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Regional Antioquia 14
CENTRO PARA EL DESARROLLO DEL HABITAT Y LA
CONSTRUCCION
TEXTO GUIA CONTRATACION
Asimismo, bajo el Decreto 2732 de 2014 se fija el auxilio de transporte para 2015
en $74.000, dando como total una remuneración de $718.350 para los trabajadores
contratados bajo la modalidad de Salario Mínimo Mensual Legal Vigente.
JORNADA DE TRABAJO
Trabajo ordinario y nocturno
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST
SALARIO
Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal,
en dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para
cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será
embargable hasta en una quinta parte.
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).
Explicación
Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones +
viáticos.
*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen
un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador
cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia.
Horas extras
*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo:
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Dominicales y festivos:
Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo.
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Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de
libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones
obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social
y las retenciones.
Aportes parafiscales:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador
por el hecho de tener una vinculación laboral.
1. Cajas de Compensación Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
Riesgo I : 0.522%
Riesgo V: 6.960%
Aportes parafiscales
*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas
de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los
trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo
hace el empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de
la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a
contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional
metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total
devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento
público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de
centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier
trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la
niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).
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NOTA: Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de
aportes al ICBF y SENA:
Apropiaciones
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.
*Vacaciones: Formula:
Salario * número de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
CONTRATOS DE TRABAJO
Que es un Contrato de trabajo?
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de
cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa
lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos Esenciales”
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)
Ejemplos:
http://www.gerencie.com/formatos-y-modelos-de-contrato-de-trabajo.html
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cualquier profesional ya sea que esté en formación, que esté en proceso de
vincularse a trabajar en alguna empresa, que tenga su propia empresa o que esté
en proceso de vincular nuevas personas en la empresa en la que se encuentra; es
importante conocer algunos aspectos de la selección de personal. Por lo general
estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los
profesionales de todas las áreas se ven involucrados en algún momento del proceso.
Como hemos hecho énfasis en varios aspectos de la relación de las personas consigo
mismas y con los demás miembros de sus equipos de trabajo, la conformación de
esos equipo, etc. es importante considerar la vinculación de personas a la
organización porque también formarán parte de esos grupos de trabajo y también
influirán sobre el ambiente y sobre esas relaciones.
Los procesos de selección en las empresas por lo general son costosos y toman un
tiempo importante. Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor selección
posible porque de lo contrario se generará frustración tanto para la empresa que al
poco tiempo se verá obligada a prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro
cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se verá
enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos.
b. Externo
4. Proceso de selección
a. Entrevista
b. Pruebas psicológicas
i. Personalidad
ii. Motivación
iii. Habilidades
c. Verificación de referencias laborales
d. Informe integrador del proceso
e. Visita domiciliaria
El perfil se define, en primer lugar con base en las tareas o funciones que se van a
realizar en el cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con los demás, el tipo
de proveedores de insumos o información que tendrá en su cargo, el tipo de
productos y el tipo de clientes que su producto tendrá. Es importante determinar,
por ejemplo, si se requiere alguien con gran capacidad de concentración y trabajar
largos períodos de tiempo sin contacto con otras personas o si por el contrario se
requiere de alguien con gran habilidad para relacionarse con los demás y con gran
iniciativa para ello.
Cuando se levanta el perfil del cargo también se especifica la experiencia que deben
tener los aspirantes. Esto se determina de acuerdo con el tipo de función que se
espera que realice la persona, lo particular que sea esa función y las políticas que al
respecto se tengan en la empresa. Esto importante por varios motivos. Como
dijimos, uno de los objetivos de un buen proceso de selección de personal es elegir
adecuadamente el empleado para un cargo específico, y elegir a una persona con
mucha experiencia en un cargo que no lo requiere puede ser muy des motivante
para la persona que no tendrá retos y no tendrá que esforzarse y puede llegar a
sentirse como subvalorado. Por el contrario si se requiere experiencia para
desempeñar un cargo y este es suplido por alguien que no cuenta con esa
experiencia, se verá enfrentado a retos que pueden superar sus capacidades del
momento, se encontrará en situaciones de estrés muy alto que no le benefician ni a
él mismo ni a la organización.
El levantamiento del perfil debe incluir explícitamente las características que debe
cumplir el aspirante cuando estas son exigidas por encima de la media o cuando por
el cargo se salen de lo común. Por ejemplo, la capacidad para seguir instrucciones
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Habilidades de comunicación
Nivel de experiencia
Nivel de instrucción formal
Capacidad o habilidad para seguir instrucciones
Posibilidades de desplazamiento o viajes
Una de las medidas del éxito del proceso de selección de personal es la permanencia
del seleccionado en el puesto de trabajo después de un determinado número de
meses. No sólo pasar un período de prueba que puede estar fijado por la ley laboral,
sino que después de un tiempo específico haya satisfacción tanto por parte del
empleado como de la empresa. Sin embargo esta variable también tienen matices
que podrían prestarse a discusión.