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Maestría en

Administración (MBA)

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
SESIÓN 6 Y 7:SELECCIÓN Y
CONTRATACION
Selección y Colocación
• Selección
▫ El proceso de elegir personas con
las calificaciones necesitadas para
cubrir los puestos en una
organización.
▫ Persona – puesto
▫ Persona – organización
• Colocación
▫ Adecuar la persona al puesto
correcto.
Fines de la selección y colocación

• Encaje de Persona-Puesto
▫ Emparejando el conocimiento, habilidades y actitudes de
las personas a las características del puesto ( roles y
responsabilidades).
▫ Beneficios del encaje persona-puesto:
 Mas alto desempeño del empleado
 Mas baja rotación de personal y ausentismo
• Encaje de Persona-Organización
▫ La congruencia entre factores individuales y cultura.
Proceso de selección
Entrevista Verificación de las calificaciones del candidato y
inicial de las especificaciones de puestos
Inferior al
estándar

Aplicación de
los exámenes
Resultados
desfavorables
Comparación de las calificaciones del
candidato con las de los demás candidatos y
Entrevista

Selección
con las especificaciones de puestos
Final
Resultados
desfavorables

Selección final por el Recomendación, al departamento


departamento solicitante, de los candidatos
Decisión solicitante finalistas en la elección
negativa

Solicitud de documentos e Investigación sobre los


información sobre el antecedentes del candidato
Información candidato
desacreditadora
Verificación de la adecuación
Examen médico biofisiologica a las
especificaciones del puesto
No apto

Rechazo
Técnicas de selección
• Pruebas de conocimientos y habilidades
▫ Cultura general
▫ Idiomas
▫ Conocimientos técnicos
• Exámenes de aptitudes
• Exámenes de personalidad
▫ Proyectistas
▫ Inventarios
• Entrevistas individuales
• Assesment Center
La entrevista

Forma de
comunicación
interpersonal,
directa,
que tiene el objetivo
de recabar o dar
información.
Estructura de una entrevista
1. Saludos e introducciones
1-3 minutos

2. Preguntas del entrevistador y respuestas del


candidato 5-10 minutos

3. Pregunta o comentario resumen del entrevistador


1-3 minutos

4. Acuerdo sobre la naturaleza y momento del


siguiente paso 1-3 minutos

5. Despedida
1 minuto

Fuente: James G. Clawson, John P. Kotter, Victor Faux, y Charles C. McArthur, Self-Assessment and Career Development, 3ra. Ed. (Englewood
Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1992).
Tipos de entrevista
Semiestructuradas No Estructuradas
Con guión Sin guión.
Varia en función de entrevistado y
entrevistador

Estructuradas:
Con guión y preguntas
estandarizadas para todos.
No varian por entrevistados
ni por entrevistador
Tipos de entrevista

INDIVIDUAL GRUPAL
TIPOS DE ENTREVISTA
1 2

3
PANEL
Intervienen varios entrevistadores,
en lugar de sólo uno.
SECUENCIAL
Tipos de entrevista
COMPORTAMENTAL SITUACIONAL

Se pregunta por situaciones laborales Se pregunta por situaciones


pasadas, concretas donde haya laborales o no, hipotéticas
participado el candidatos. se busca: Forma en la que la
Se busca: que hizo, cómo, cuándo, persona resolvería una situación.
quiénes intervinieron y cuales fueron los
resultados.
Se identifica niveles de desarrollo de
competencia evaluadas y anticipar un
desempeño futuro a partir de experiencia
pasadas.
¿Sobre qué pregunto?

Determinar que se busca con Descripci


• Funciones
ón de
cada pregunta. puesto • Tareas a
Pe. realizar
- Conocer experiencia del Especific
candidato ación de • Competencias
- Saber cuanto conoce de un puestos • Requisitos
tema
- Determinar una competencia, Preguntas
etc.
Ejemplos de algunas preguntas
usadas en entrevistas de selección
Preguntas
de
selección

Preguntas Preguntas para Preguntas sobre Preguntas Preguntas sobre el


generales Resolver Problemas motivación relacionadas al Indicador de
•¿Cuáles son las ¿Cuál es la idea más ¿Qué has hecho que trabajo con otros Integridad
fortalezas y creativa relacionada muestre tu iniciativa? ¿Con qué tipo de Cuéntame si alguna
debilidades? con el trabajo que has ¿Qué objetivos de personas te gusta vez fuiste
•¿Por qué dejaste tenido? carrera has trabajar? deshonesto.
tu último trabajo? Describe una dificultad cumplido? Cuéntame sobre un ¿Cómo reaccionarías
•¿Por qué debemos que hayas enfrentado ¿Cómo mides el conflicto con un si te pidieran hacer
contratarte? y resuelto. éxito? compañero de algo no ético?
•¿Qué es más ¿Qué enfoque para ¿Qué recompensas trabajo. ¿Cómo fue ¿Si ves a un colega
resolver problemas
importante para ti son más importantes resuelto? haciendo algo
funciona mejor para ti?
en un trabajo? para ti? Describe tu estilo de deshonesto, que
Describe una venta
•¿Tienes preguntas ¿Qué proyectos te administración. harías?
que no hiciste y
que hacerme? emocionan más? ¿Cuándo es más ¿Cuándo fue la última
explique por qué.
apropiado un trabajo vez que rompiste una
en equipo? regla?
¿Cuándo llame a tu
anterior empleador,
qué comentarios
recibiré?
Ejemplos
• Fabrica de experiencias - Heineken selección de
personal.
▫ https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8
• En busca de la felicidad
▫ https://www.youtube.com/watch?v=t8po1s5tCDwht
tps://www.youtube.com/watch?v=Xn5zgZgqZvs
• El método
▫ https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE
&list=PLC36B9F137E50C303&index=1
Selección

Video entrevistas

Entrevista on line/ video entrevista :


- Modalidad no presencial de evaluación de
candidatos
- Permite realizar selecciones a nivel global
(postulantes de cualquier parte del mundo)
- Empresas multinacionales: reclutan y seleccionan
personal para las sucursales de diferentes países
Video entrevistas
Interacción inmediata /
tiempo real

USA
2010 el 10% de las compañías usaba
2011 el 42% de las compañías las usaba
Ejecutivos senior y posiciones de gestión y primeros
empleos.

Vídeo
La empresa define una serie de preguntas cerradas,
que pueden grabar en un video.
El candidato responde desde el lugar que prefiera pero
sin interactuar con el entrevistador y graba un video
con las mismas.
Una vez finalizado, se envía y el reclutador clasifica
estas
vídeo-entrevistas en función de cada proceso y puntúa
al candidato según distintas variables

https://www.youtube.com/watch?v=S8E6esNDmQI
Assesssment Center
• Técnica de Evaluación
• Procedimiento sistemático
(tiene fases)
• Características:
- Evaluación de jueces
- Centrados comportamientos,
previamente definidos.
- Grupal
- Simulación
- Vivencial
• Tipo de ejercicios:
- Ejercicios de Grupo con o sin Roles
Asignados
- Rol play
- Ejercicios Individuales.

Lievens, Deswelgh (1997)

Cuesta, A. (2001): Gestión por competencias, Ed. Academia, La


Proceso de Inducción /Orientación
• La orientación es la actividad de
recursos humanos que se ocupa de
introducir a los empleados en la
organización, en los cometidos de su
puesto y presentar a otras personas
con las que trabajará.
• La orientación es una parte del
proceso de ubicación del empleado,
el cual también se relaciona con el
proceso de socialización.
• Es el que sirve para ofrecer
información sobre las normas y la
cultura de la organización, lo que
facilita el funcionamiento efectivo
• Reducir el estrés y la ansiedad
Índice del valor de la fuente de
reclutamiento para los empleadores
El índice se basa en el número de contratos nuevos de cada
fuente y el costo para cada fuente. Es mejor un número mayor
de índice.
 Referencias 1.72
 Páginas web de redes sociales 1.46
 Páginas web de empleadores 1.41
 Reclutamiento en universidades .76
 Paneles de trabajo especializados .71
 Bases de datos comerciales de CVs .58
 Paneles de trabajo generales .50
 Periódicos .50
 Ferias de trabajo .47

Fuente: “Recruiting Source Value Index,” Workforce Recruiting, workforcerecruiting@email.workforceonline.com, November 9, 2006, 3.
Vinculación
Indicador Fórmula
Tasa de aceptación de
Ofertas de vinculación aceptadas / Ofertas realizadas x 100
ofertas
Tasa de candidatos Candidatos reclutados / Ofertas aceptadas
Participación de fuentes
Contrataciones externas por cada fuente / total de contrataciones
de reclutamiento (
externas x100
prensa)
Relación entre selección Vacantes cubiertas con personal interno / Vacantes cubiertas con
interna y externa personal externo
Tiempo promedio hasta
aceptación de ofertas Σ días desde la requisición hasta la aceptación de la oferta de vinculación /
(tiempo para llenar la total de ofertas de vinculación aceptadas
vacante)
Tiempo promedio para
comenzar (Tiempo que
lleva desde aceptación Σ días desde la requisición hasta la contratación o movimiento interno /
de la propuesta hasta total de vacantes cubiertas
que se realice el
contrato)
Factor de provisión
oportuna de talento ( se Σ días de desviación entre la fecha de cobertura de la vacante y la fecha
me jubilan 100 personas requerida / total de vacantes cubiertas
en este año)
Fallos en nuevas Renuncias y terminaciones de contrato en el corto plazo (primer año de
vinculaciones vinculación) / total de vinculaciones en el periodo x100
Σ costos de reclutamiento y selección interna y externa / total de vacantes
Costo de selección
cubiertas
Ejemplos de indicadores

Denominación Fórmula de cálculo


Costo de vinculación Costo total de procesos de reclutamiento, selección y contratación
por empleado N°. de personas contratadas en el periodo.
Cumplimiento del
Grado de competencia requerida por el cargo
perfil de ingreso
Cumplimiento del
costo estándar de Costo promedio de vinculación por empleado de nivel operativo
vinculación de un Costo estándar para vinculación de un empleado de nivel operativo
nivel operativo
Índice de N° horas-personas de ausencia por accidentes, enfermedad y permisos
Ausentismo N°. Total de horas personas laborales

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