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Curso en Gestión de Recursos Humanos por

Competencias Laborales | Unidad 16

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
A

Unidad 16: Diccionario de competencias


Instituto profesional IACC| 2015
Gestión de Recursos Humanos
por Competencias Laborales | Unidad 16

ÍNDICE

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 3


INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS....................................................................... 5
2. ESCALAS O NIVELES DE COMPETENCIAS ..................................................................................... 6
3. RECOMENDACIÓN DEL USO DE LOS DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS ................................... 7
4. REVISIÓN DE MODELOS DE DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS ............................................... 10
5. PRECAUCIONES Y DESVENTAJAS DE LOS DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS .......................... 12
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................... 14
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 15

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OBJETIVO ESPECIFICO

 Evaluar los diccionarios de competencias y su aplicación en el contexto


organizacional.

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INTRODUCCIÓN

Gestionar competencias en una organización Algunos autores expertos en competencias


de manera efectiva es un proceso que genera laborales han creado diccionarios genéricos de
en la empresa u organización un importante competencias con el fin de facilitar este
potencial de desarrollo, que sin duda alguna proceso a las organizaciones. Esta unidad
ayuda a esta a cumplir sus objetivos y metas pretende abordar de manera general los
organizacionales y apoya en gran medida a diccionarios de competencias, su utilidad y
cumplir con lo establecido en la estrategia, sin forma de lectura, además de conocer cuáles
embargo realizar este proceso y crear un son las precauciones que se deben tomar en
diccionario de competencias para la cuenta antes de utilizarlos.
organización, requiere de tiempo y gran
experticia en las aptitudes laborales.

Para iniciar este contenido se le invita a revisar el siguiente


video ejemplo de:

Diccionario de competencias laborales

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1. CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS


Probablemente al momento de entrar al mundo de la gestión por competencias los interesados se
encontrarán con el diccionario de competencias, pero ¿qué es el diccionario de competencias? El
diccionario de competencias es una herramienta que ayuda a las organizaciones a manejar qué es
lo que se requiere a nivel de habilidades, funciones, actitudes, etc. para cierto cargo. “Los
diccionarios de competencias son listados de factores determinantes o capacidades que las
empresas clientes o consultoras generan con el fin de facilitar el consenso o estandarizar los
criterios” (Pucheu, 2012, p. 153). Muchas veces los diccionarios de competencias son utilizados en
la evaluación de desempeño de las organizaciones, estos permiten tener claridad para conocer el
nivel de desempeño que realiza un funcionario ante su puesto de trabajo y tarea hecha. Los
diccionarios de competencias son realizados generalmente a partir del instrumento de incidentes
críticos (revisado en unidades anteriores).

El proceso para identificar competencias en la metodología conductual es muy similar a la teoría


fundamentada en que se realizan entrevistas a sujetos con rendimientos destacados, análisis del
contenido de la tarea, acciones, determinantes de grupo, etc. Luego de esto se comienza a
categorizar los datos obtenidos y se llega a un consenso en común acerca de cuáles son los
distintivos claves. La realización de este proceso es compleja y costosa en tiempo, muchas veces
las organizaciones que desean crear un diccionario de competencias tienen dificultades en el
proceso de levantamiento de información dado que se requiere de alta experticia acerca de este
proceso. “Como estos criterios no son posibles de cumplir en organizaciones o grupos sujetos con
poca experiencia, las empresas consultoras ofrecen un listado de capacidades” (Pucheu, 2012, p.
153). Lamentablemente, estos listados pueden traer errores que serán revisados durante esta
unidad.

En el siguiente video podrá revisar brevemente el concepto


de la metodología de:

Teoría fundamentada

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2. ESCALAS O NIVELES DE COMPETENCIAS


Los diccionarios de competencias cuentan con una descripción general para la competencia y los
niveles. En la descripción se menciona el significado de la competencia para la organización, en los
niveles se especifica a partir de grados descendentes lo que se espera de dicha competencia. En
este caso se ejemplifica con los niveles 4 al 1 (nivel 4= sobresaliente y nivel 1= insatisfactorio),
algunos autores mencionan los niveles con letras.

Según Lyle Spencer y Signe Spencer (1993, citados en Alles, 2002) los niveles altos, en este caso el
sobresaliente (nivel 4), es una deviación tipo por encima del promedio del desempeño. Una de
cada diez personas puede alcanzar este nivel.

El criterio o nivel 3 se relaciona con la realización de una tarea de manera óptima y satisfactoria.
En otras palabras, “el sujeto realiza su tarea”.

El nivel 2 es un nivel mínimamente aceptable, según Spencer y Spencer (1993, citados en Alles,
2002, p. 15), es el punto mínimamente aceptable de trabajo que debe alcanzar un empleado, de
lo contrario, no se considera competente para el puesto.

El nivel 1 es el nivel de “insatisfactorio”, es decir, que se cumple la competencia, pero en su grado


mínimo, no indica la ausencia de la competencia, sino su desarrollo en un nivel mínimo.

Es importante señalar que las empresas deben definir las competencias según su propia realidad y
teniendo en consideración su planificación estratégica, visión y misión. Se debe hacer sentir las
necesidades de la organización en particular.

A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su
importancia en cada posición (Alles, 2002, p. 19).

Evolución de competencias según escala jerárquica

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3. RECOMENDACIÓN DEL USO DE LOS DICCIONARIOS DE


COMPETENCIAS
Tal como se mencionaba, que una organización cree su propio diccionario de competencias puede
ser un trabajo costoso y que demande gran cantidad de tiempo. Es por esto que, en algunas
ocasiones, se sugiere utilizar diccionarios de competencias genéricos elaborados por consultoras
o autores de prestigio, por ejemplo Marta Alles, José María Saracho o Lyle Spencer y Signe
Spencer.

Una compañía que desee poner en marcha un esquema de gestión de recursos humanos

por competencias puede, sobre la base del diccionario elaborado por nuestra firma – y

con nuestra experiencia profesional como soporte o la de otro consultor experimentado,

y la participación y el aporte de la cultura propia de esa empresa, proporcionada por el

área de Recursos Humanos, acotar plazos y ahorrar esfuerzos (Alles, 2002, p. 20).

Para Alles (2002) las recomendaciones son las siguientes:

Tomar como base un diccionario de competencias.

Analizar el diccionario en conjunto con el área de recursos humanos de la empresa.

Revisar los valores corporativos de la organización, ver la posibilidad de redefinirlos.

Confeccionar el primer borrador de competencias generales.

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Presentar y consensuar con los altos mandos de la organización y presentar el


borrador, realizar mejoras del diccionario según las opiniones de los mandos.

Revisar el contraste de la cultura organizacional de la empresa con el diccionario.

Elaborar el diccionario definitivo.

Consenso

Análisis y Competencias
Primer borrador aprobación generales de la
de competencias por los altos compañía
mandos

Luego, se recomienda identificar o definir las competencias por puestos, realizándose idealmente
el mismo procedimiento que el anterior.

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En el siguiente cuadro ejemplo es posible observar el concepto de la competencia adaptabilidad al
cambio y sus niveles de satisfacción de un empleado en un recinto hospitalario:

Adaptabilidad al cambio: implica adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes,


1 reaccionando favorablemente, siendo capaz de asimilar o introducir nuevos puntos de vista
cuando la situación lo precisa. Interpreta y anticipa los posibles cambios en su entorno.

Nivel 4 - Sobresaliente: se anticipa a los distintos cambios con motivación, liderazgo y


empoderamiento.

 Motiva y empodera a su equipo a adaptarse a los cambios.


 Lidera el cambio antes que otros en su departamento o unidad ejecutora.
 Se informa, anticipa y actúa ante los cambios que impactan en la salud.
 Todo cambio lo motiva a implementar mejoras en el rendimiento propio y de su área.

Nivel 3 - Satisfactorio: interpreta y asimila los cambios adecuando sus conductas.

 Reorganiza las acciones de su equipo orientándolas al cambio.


 Revisa sus métodos de trabajo y los modifica de acuerdo a nuevas necesidades.
 Busca y propicia puntos de acercamiento de posiciones diferentes.
 Interpreta la realidad y las expectativas que se tienen sobre su rendimiento cuando se producen
cambios.

Nivel 2 - Mínimo esperado: adapta y ajusta sus conductas a los nuevos cambios.

 Orienta su comportamiento y metodología de trabajo hacia nuevas necesidadesemergentes.


 Modifica y adecua su accionar de acuerdo a las nuevas directrices de la salud.
 Implementa nuevas propuestas ante situaciones complejas.
 Muestra flexibilidad al aplicar planes, normas o procedimientos distintos a los suyos.

Nivel 1 - Insatisfactorio: presenta complicaciones para adecuarse a los cambios.

 Presenta dificultad para entender nuevas necesidades dentro de su equipo.


 Aplica los mismos esquemas ante situaciones que requieren cambios.
 Muestra resistencia ante nuevas demandas y cambios de la salud.
 Evidencia dificultad o lentitud para adaptarse a los cambios del entorno.

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4. REVISIÓN DE MODELOS DE DICCIONARIOS DE


COMPETENCIAS
A continuación se darán a conocer algunos diccionarios genéricos de competencias:

A. Diccionario de competencias de Marta Alles

El siguiente diccionario genérico de


competencias fue creado por la doctora
argentina Marta Alles1, reconocida por ser una
de las escritoras más importantes del habla
hispana acerca recursos humanos.

A continuación puede revisar el siguiente link:

Diccionario de competencias. Gestión por competencias. Cómo


descubrir las competencias a través de los comportamientos.

1
Ver más en: http://www.marthaalles.com/

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B. Diccionario de competencias de Spencer y Spencer

2 3
Signe M. Spencer Lyle M. Spencer

A continuación es posible revisar el diccionario de competencias realizado por los autores Lyle M.
Spencer y Signe M. Spencer4. Ambos expertos en competencias laborales de carácter conductual.

Diccionario didáctico selección por competencias.

2
Ver más en: http://www.sagepub.in/authorDetails.nav?contribId=534377
3
Ver más en: http://www.eiconsortium.org/members/spencer.htm
4
Ver más en. http://www.sagepub.in/authorDetails.nav?contribId=534377

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C. Catálogo de definiciones de competencias genéricas de Saracho

José María Saracho, psicólogo de la


Universidad de Buenos aires, especialista en
teoría y técnica sistémica en la fundación
Gregory Bateson y profesor de Psicología Social
y Recursos Humanos durante más de 14 años
en la Universidad de Buenos Aires.

5
José María Saracho

A continuación puede revisar el siguiente link de Un modelo de


gestión por competencias en la página 251:

Catálogo de definiciones de competencias genéricas

5. PRECAUCIONES Y DESVENTAJAS DE LOS DICCIONARIOS


DE COMPETENCIAS
Los diccionarios de competencias presentan competencias en forma genérica, en niveles o escalas
diseñadas para cubrir una amplia variedad de trabajos, para poder ser adaptadas para muchas
aplicaciones.

Tal como se comentaba anteriormente, existe gran cantidad de diccionarios de competencias,


algunos expertos en competencias laborales han dedicado sus obras a su realización como los
autores ya revisados. Estos pueden ser muy útiles para la realización de un diccionario de

5
Ver más en: http://www.eljardindellibro.com/autores/_jose-maria-saracho.php

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competencias original de la organización, sin embargo existen características de esto que pueden
invalidar su uso. Una de ellas es que muchas veces los diccionarios de competencias son
traducidos de otra lengua, por lo cual incluyen otro tipo de conceptos e ideas, el lenguaje puede
ser muy distinto al de la realidad nacional. “Asumamos que un diccionario incluye una distinción
entre ‘liderazgo’ y ‘liderazgo de equipos’, pero que en la empresa en que se aplica no hay una idea
clara de realizar un trabajo en equipo, si se escoge esa competencia por deseabilidad social”
(Pucheu, 2012, p. 153) se puede generar un problema importante para la organización. Otra
precaución que se debe tener es que los niveles escogidos en los descriptores pueden variar para
cada organización. Probablemente los niveles superiores o inferiores sean distintos para cada
cultura organizacional. Otro elemento a considerar de los diccionarios de competencias es que las
competencias y sus niveles dependerán del contexto, es decir si bien se menciona la descripción
de la competencia y sus diversos niveles, esta puede variar según el contexto del puesto de
trabajo, la cultura, el clima, etc.

Respecto a lo anterior Spencer y Spencer (1993) señalan las siguientes advertencias:

1) Las escalas del diccionario genérico son aplicables a todos los trabajos y a ninguno de
manera precisa. “Muchas competencias pueden ser irrelevantes para cualquier trabajo dado”
(Spencer y Spencer, 1993, p. 19). Un reclutamiento y selección de personal, el entrenamiento
y evaluación de desempeño efectivo requieren de un importante estudio para determinar el
umbral y lo diversos niveles de competencias.

2) Las escalas representan solamente las 21 competencias más comunes. La mayoría de los
trabajos requiere de capacidades exclusivas y únicas de la empresa. Probablemente no todas
las competencias que aparezcan en los diccionarios de competencias sean útiles para la
organización y puede que sea necesario la incorporación de otras.
3) Niveles más altos en una escala no son necesariamente mejores.

4) Los niveles dependerán en particular para cada organización. Se necesita de entrenamiento


y práctica para codificar las conductas confiablemente. El uso de los diccionarios de
competencias genéricas solo es una guía para la creación de competencias, no suple a un
manual completo de codificación y la práctica en la aplicación.

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COMENTARIO FINAL
La creación y el uso de los diccionarios de competencias son fundamentales para todo lo que
relacione las competencias laborales con la organización. A través de ellos es posible realizar gran
parte de lo que implica gestionar las competencias laborales. Hoy en día, la mayoría de las
organizaciones que trabaja con la gestión de competencias utiliza su propio diccionario de
competencias para la realización de diversas funciones relacionadas con los recursos humanos. En
esta unidad fue posible comprender qué son los diccionarios de competencias, su lectura e
implementación en las organizaciones. No obstante, es importante señalar que el uso de los
diccionarios genéricos de autores es pertinente considerar: la cultura, el contexto y la traducción
(si es que es una adaptación al idioma), ya que de otra forma estos podrían ser poco válidos y de
poca utilidad.

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REFERENCIAS
Alles, M. (2002). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias: el

diccionario. Buenos Aires: Editorial Granica. Disponible en:

http://es.slideshare.net/earvin32pp/diccionario-competencias-laborales-martha-alles

Pucheu, J. (2012). Desarrollo y eficiencia organizacional. Cómo apoyar la creación de

capacidades en individuos, grupos y organizaciones. Chile: Ediciones UC.

Saracho, J. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Chile: Ril Editores. Disponible

en: http://goo.gl/tkzvxs

Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competence at Work. Models for Superior Performance. Nueva

York: John Wiley & Sons.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2015). Diccionario de competencias. Curso en Gestión de Recursos Humanos


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