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GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
A
ÍNDICE
OBJETIVO ESPECIFICO
INTRODUCCIÓN
Teoría fundamentada
Según Lyle Spencer y Signe Spencer (1993, citados en Alles, 2002) los niveles altos, en este caso el
sobresaliente (nivel 4), es una deviación tipo por encima del promedio del desempeño. Una de
cada diez personas puede alcanzar este nivel.
El criterio o nivel 3 se relaciona con la realización de una tarea de manera óptima y satisfactoria.
En otras palabras, “el sujeto realiza su tarea”.
El nivel 2 es un nivel mínimamente aceptable, según Spencer y Spencer (1993, citados en Alles,
2002, p. 15), es el punto mínimamente aceptable de trabajo que debe alcanzar un empleado, de
lo contrario, no se considera competente para el puesto.
Es importante señalar que las empresas deben definir las competencias según su propia realidad y
teniendo en consideración su planificación estratégica, visión y misión. Se debe hacer sentir las
necesidades de la organización en particular.
A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su
importancia en cada posición (Alles, 2002, p. 19).
Una compañía que desee poner en marcha un esquema de gestión de recursos humanos
por competencias puede, sobre la base del diccionario elaborado por nuestra firma – y
área de Recursos Humanos, acotar plazos y ahorrar esfuerzos (Alles, 2002, p. 20).
Consenso
Análisis y Competencias
Primer borrador aprobación generales de la
de competencias por los altos compañía
mandos
Luego, se recomienda identificar o definir las competencias por puestos, realizándose idealmente
el mismo procedimiento que el anterior.
Nivel 2 - Mínimo esperado: adapta y ajusta sus conductas a los nuevos cambios.
1
Ver más en: http://www.marthaalles.com/
2 3
Signe M. Spencer Lyle M. Spencer
A continuación es posible revisar el diccionario de competencias realizado por los autores Lyle M.
Spencer y Signe M. Spencer4. Ambos expertos en competencias laborales de carácter conductual.
2
Ver más en: http://www.sagepub.in/authorDetails.nav?contribId=534377
3
Ver más en: http://www.eiconsortium.org/members/spencer.htm
4
Ver más en. http://www.sagepub.in/authorDetails.nav?contribId=534377
5
José María Saracho
5
Ver más en: http://www.eljardindellibro.com/autores/_jose-maria-saracho.php
1) Las escalas del diccionario genérico son aplicables a todos los trabajos y a ninguno de
manera precisa. “Muchas competencias pueden ser irrelevantes para cualquier trabajo dado”
(Spencer y Spencer, 1993, p. 19). Un reclutamiento y selección de personal, el entrenamiento
y evaluación de desempeño efectivo requieren de un importante estudio para determinar el
umbral y lo diversos niveles de competencias.
2) Las escalas representan solamente las 21 competencias más comunes. La mayoría de los
trabajos requiere de capacidades exclusivas y únicas de la empresa. Probablemente no todas
las competencias que aparezcan en los diccionarios de competencias sean útiles para la
organización y puede que sea necesario la incorporación de otras.
3) Niveles más altos en una escala no son necesariamente mejores.
COMENTARIO FINAL
La creación y el uso de los diccionarios de competencias son fundamentales para todo lo que
relacione las competencias laborales con la organización. A través de ellos es posible realizar gran
parte de lo que implica gestionar las competencias laborales. Hoy en día, la mayoría de las
organizaciones que trabaja con la gestión de competencias utiliza su propio diccionario de
competencias para la realización de diversas funciones relacionadas con los recursos humanos. En
esta unidad fue posible comprender qué son los diccionarios de competencias, su lectura e
implementación en las organizaciones. No obstante, es importante señalar que el uso de los
diccionarios genéricos de autores es pertinente considerar: la cultura, el contexto y la traducción
(si es que es una adaptación al idioma), ya que de otra forma estos podrían ser poco válidos y de
poca utilidad.
REFERENCIAS
Alles, M. (2002). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias: el
http://es.slideshare.net/earvin32pp/diccionario-competencias-laborales-martha-alles
Saracho, J. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Chile: Ril Editores. Disponible
en: http://goo.gl/tkzvxs
Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competence at Work. Models for Superior Performance. Nueva