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AUTOR
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Bach. Diana Chaquira Carcamo Madrid
ASESOR
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Dr. Mario Ruesta Yarleque
PIURA-PERÚ
2017
“FACTORES QUE INCIDEN EN EL BAJO DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LOS CANALES DE
DISTRIBUCION Y VENTA DIRECTA DE LA COMPAÑÍA
ENLASA PERU SAC-PIURA”
INDICE
INDICE ..................................................................................................................... 3
1. INTRODUCCION ................................................................................................. 5
2. PROBLEMA DE INVESTIGACION............................................................................. 8
3. JUSTIFICACION ................................................................................................... 13
4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION....................................................................... 15
5. MARCO DE REFERENCIA...................................................................................... 16
8. PRESUPUESTO DE ACTIVIDADES.......................................................................... 34
Una de las cualidades que más satisfacciones proporciona a una persona es que sepa
auto motivarse. Que sea capaz de encontrar dentro de sí y en su tarea diaria la energía
necesaria para dar en cada momento lo mejor de sí mismo. La motivación es el motor
que nos mueve. Puede tratarse de motivación interna (por ejemplo, demostrarse a uno
mismo que se puede hacer mejor) o motivación externa (trabajar a cambio de un salario).
Los avances tecnológicos han igualado a las empresas y han hecho que el factor
humano se convierta en el valor fundamental que diferencia a unas de otras. Una
empresa que cuente con todos los avances tecnológicos, pero con una plantilla
desmotivada, es una empresa condenada al fracaso.
Hasta hace poco, el recurso que se empleaba para motivar al personal era casi
exclusivamente la compensación económica. Pero lo cierto es que hay muchas otras
formas de motivar a una persona para que dé lo mejor de sí misma en su tarea diaria sin
tener que realizar importantes desembolsos económicos:
Las personas siempre tenemos una motivación que nos mueve a hacer las cosas,
aunque a veces sea necesario analizar mucho para llegar al fondo de esa motivación,
para conocer la causa última que nos pone en funcionamiento. Pero como seres sociales
que somos, lo que siempre funciona es nuestra necesidad de reconocimiento y mérito
por parte de los demás.
Entonces resulta de vital impotancia para la empresa Enlasa Peru que mediante esta
investigación se puedan encontrar e identificar claramente los factores me merman el
óptimo rendimiento de sus trabajadores a nivel de sus canales de distribución y venta
directa y asi poder implementar herramientas que los vuelvan a encaminar en el camino
de la productividad.
El apoyo que reciben en sus trabajos para alcanzar los objetivos trazados es otro
punto en el cual se impone una cifra negativa. El 41% de trabajadores señala que el
nivel de apoyo con el que cuentan es “bajo”. En tanto, el 28% lo considera “bueno”
y el 21%, excelente. (gestion.pe, 2014)
El estudio permitió conocer cómo se podría motivar a los trabajadores para mejorar
su desempeño laboral y destacó un mayor reconocimiento (52%), seguido de
capacitaciones constantes (49%) y una mejor comunicación (48%). Un mejor trato
en el centro de trabajo (45%) y percibir un aumento de salario (39%) también
influirían en la motivación para que los trabajadores sean más productivos.
(gestion.pe, 2014)
3. JUSTIFICACION
3.1 Justificacion e Importancia de la Investigación.
La estrecha relación entre la motivación (relaciones interpersonales, remuneración,
compromiso institucional) y el desempeño dan origen a esta investigación por ello la
empresa necesita de personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea
es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello,
es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los
máximos beneficios económicos.
En Enlasa Peru Sac son concientes que el recurso humano ha sido desplasado por
el intento de obtener mayores utilidaes en la empresa dejando de lado que los
empleados lo constituyen todo dentro de la organización y que nada podría lograrse
sin su trabajo en equipo. Por ello esta investigación se realiza para identificar cuales
son los factores que vienen atentando contra el desempeño laboral de los empleados
que forman parte de la amplia red de distriuidores y tiendas de venta directa en la
región Piura y del mismo modo servira para que los directivos y dueños de la Empresa
matriz con sede en Guatemala propicien incentivos importantes que motiven al
personal de la compañía en el norte de nuestro país. Incentivos basados en las
remuneraciones, en la comunicación y sobre todo icentivos que busquen afianzar el
nivel de compromiso institucional de los empleados antes mencionados.
4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
4.1 Objetivo General.
Determinar qué factores inciden en el bajo desempeño de los trabajadores de la
compañía Enlasa Peru Sac
4.2 Objetivos Específicos.
1) Evaluar el nivel de relaciones interpersonales (fefe-empleados) que
predomina en los trabajadores de la compañía Enlasa Peru Sac.
2) Evaluar el nivel de remuneraciones que predomina en los trabajadores de la
compañía Enlasa Peru Sac.
3) Evaluar el nivel de compromiso institucional que presentan los trabajadores
de la compañía Enlasa Peru Sac.
5. MARCO DE REFERENCIA
5.1 Antecedentes del Problema
Internacionales
Nacionales
En este caso, Torres & Jaramillo (2000) hacen referencia que el desempeño laboral
según (Chavenato 2000:359),”es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de
los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”
de este modo Robbins et al. (2013) consideran que el desempeño laboral es “el valor
que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que
un individuo lleva a cabo en un período de tiempo; estas conductas, de un mismo o
varios individuos en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la
eficiencia organizacional” también reflexiona que “es el nivel de logros laborales que
consigue un individuo únicamente después de realizar cierto grado de esfuerzo.
Depende no solo del monto de esfuerzo invertido, sino también de las aptitudes y
percepciones de los roles del individuo. Un individuo que realiza un gran esfuerzo en
su trabajo, pero posee una aptitud limitada o ha evaluado incorrectamente que es
necesario para tener éxito en la organización bien podría alcanzar un desempeño
deficiente. Asimismo, se puede decir, el desempeño laboral son acciones observables
dirigidas hacia una meta, donde el individuo manifiesta la voluntad y la capacidad de
ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea idóneo para alcanzarlas” En la mayoría
de estos autores existen elementos en común que coinciden con la definición del
desempeño laboral, por ejemplo, plantea que el desempeño es influenciado en gran
parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros
y su deseo de armonía” a la vez medita por lo tanto “el desempeño se relaciona o
vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador,
en pro de consolidar los objetivos de la empresa”
Se sabe que no será tarea fácil implementar un nuevo modelo de gestión tan distinto
y radical a los modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder dar soluciones
rápidas y efectivas, habrá que hacer un esfuerzo para llevar a la práctica esta teoría. La
novedad de esta gestión radica en el diseño de perfiles de acuerdo a las tareas y
funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos esenciales
como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para lograr un mayor
aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el cumplimiento de una
determinada actividad. La identificación de una competencia supone que la misma
debe estar asociada a un desempeño específico de actividades; y que la competencia
debe ser diseñada en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que permiten
el manejo de los Recursos Humanos de la empresa. La evaluación de desempeño se
basa en los siguientes principios:
1. Factores Duros
La productividad de este factor significa el grado en el que el producto
satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo. La
productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la
utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo
producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad,
el control de los inventarios, la planificación y control de la producción,
entre otros.
2. Factores Blandos.
Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la cooperación
y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de la
constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la
productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena
formación y educación, y de programas de seguridad. Organización y
sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más flexible, capaz
de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes
de las nuevas capacidades de la 46 mano de obra, de las innovaciones
tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles.
Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos
actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo
necesario con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la
formación profesional. Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz
de todos los recursos sometidos al control de la empresa, debido a que
influye en el diseño organizativo, las políticas de personal, la descripción
del puesto de trabajo, la planificación y controles operativos, las políticas de
mantenimiento y las compras, los costos de capital, las fuentes de capital,
los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos
y otros.
Pernía & Carrera (2014)señalan que la teoría se encamina en tres relaciones, a saber:
Como vemos, las personas son motivadas por incentivos distintos que vinculan
el desempeño de los empleados con retribuciones que valoren y explica porque
muchos empleados de las organizaciones no están motivados, y sólo se esfuerzan tan
poco al desempeñar sus responsabilidades laborales.
Aportes de la Teoria
1. Expectativas acerca del trabajo;
2. Ambiente de trabajo
3. Remuneración.
4. Compromiso institucional
5. Relaciones interpersonales.
6. Ubicación del puesto.
7. Comunicación entre jefes y empledos
Estudio Descriptivo.
La encuesta
6.4.1 La encuesta
El instrumento a utilizar será la escala CLA de Juan Francisco Guevara Tello
(2008) de la Universidad Federico Villarreal -Lima que consta de 3
dimensiones; la primera dimensión (relaciones interpersonales) esta
cimentada en la escala de modelo Lider Member Exchange (LMX) 90 (Kinicki,
A. &. Kreitner, R., 2003) compuesta por 4 dimensiones internas y 12 ítems.
Para la segunda dimensión (remunraciones) y la tercera dimensión
(compromiso institucional) se tuvo que recurrir a un serio proceso de
validación arrojando altos índices de confiabilidad que se presentaran mas
adelante.
Es de fácil aplicación debido a que podría ser autoadministrable, o aplicado de
manera individual o grupal. Tiene un tiempo aproximado de 15 minutos. Los
materiales que conforman la prueba psicológica son un cuadernillo de
preguntas y una plantilla de respuestas.
6.4.1.1 Distribucion de las Preguntas por Dimensiones.
Se estructura de la siguiente manera:
Título de la X
Investigación
Elaboración de x
Problema
Planteamiento de x x x
Objetivos
Elaboración de Marco X x x
Teórico
Metodología de la x x
Investigación
Diseño de x
Instrumentos de
Investigación
Redacción de x x x x
Anteproyecto
Presentación x x
Anteproyecto de Tesis
Aplicación de Técnicas x
e Instrumentos
Recolección de Datos x
Procesamiento de x
Datos
Análisis e x x
Interpretación de Datos
Resultados y Discusión x
Conclusiones o x
Recomendaciones
Presentación Proyecto x
de Tesis
Levantamiento de x
Observaciones
Redacción de Informe x
Final
Presentación Proyecto X
de Tesis
Sustentación de Tesis X
8. PRESUPUESTO DE ACTIVIDADES
RECURSOS IMPORTE S/
Personal
- Asesor 1200.00
Bienes
- Papel 50.00
- Lapiceros 5.00
Servicios
- Fotocopias 30.00
- Internet 0.00
- Impresiones 50.00
Imprevistos 50.00
TOTAL 1545.00
Bernardo Richard Pérez Díaz. (s. f.). «Desempeño laboral de los trabajadores de la
O., S.A.
Carla Yackeline Quispe Portocarrero. (2014). «Factores del desempeño laboral que
de https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral
http://www.edenred.es/blog/estadisticas-motivacion-laboral/
actuales. Netbiblo.
management/45-trabajadores-no-feliz-su-centro-labores-2105975
Hitt, M. A. (2006). Administración. Pearson Educación.
La motivación como factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del
ITSTA. (2012).
Planeta (GBS).
http://noticias.universia.es/portada/noticia/2012/12/19/989711/10-factores-afectan-
productividad-empresarial.html
Pernía, K., & Carrera, M. (2014). Correlación entre las competencias y el desempeño
Educación.
Robbins, S. P., Stuart-Kotze, R., & Coulter, M. (2013). Management. Pearson Education
Canada.
Torres, J. L., & Jaramillo, O. (2000). Diseño y análisis del puesto de trabajo: Herramienta
Yessika Mischell Mejía Chan. (2012). «Evaluación del desempeño con enfoque en las