Nombre de la institución Universidad ETAC

Nombre del alumno Jaqueline Palafox Reyes

Clave del alumno
Nombre del curso
Nombre del profesor
Fecha de entrega
Título
00000199805
Administración y dirección del factor humano en
instituciones educativas
Lic. Fernando Ramírez Tapia
Viernes 22 de Junio de 2018
Administración del factor humano

Introducción

Estamos conscientes de que el hombre es el elemento más valioso con el que

puede contar una organización y que dentro de la misma tiene que satisfacer una
serie de necesidades que le son indispensables para su completa realización. Así
mismo se cree que es urgente brindar oportunidades para el desarrollo y
capacitación de los elementos humanos a fin de que se encuentre un punto de
equilibrio.

El desarrollo de Capital Humano es un proceso continuo y simultáneo de

capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los
trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las
competencias para un desempeño laboral superior. Este proceso asegura la
formación del trabajador durante su vida laboral, le posibilita promover a cargos de
categoría superior y estar preparado para asumir los cambios que se producen en
la organización.

La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas,

concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a
mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con
calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios.
¿Qué son los recursos humanos o la administración del factor humano en una
organización?1

Se considera que son todas y cada una de las personas que trabajan en una
organización, también conocido como plantilla de trabajo, que independientemente
del nivel que ocupen dentro de la jerarquía organizativa formar parte de los recursos
humanos.

Origen e importancia de la dirección del trabajo

En un principio, la función de recursos humanos se direccionaba a aspectos

relativos como el costo del personal y a la legislación, por lo que, fundamentalmente,
eran abogados los que se encargaban de realizar estas funciones; posteriormente
fueron los psicólogos los encargados de cubrir estas funciones centrándose en las
personas.

Con la aparición de grandes empresas, a finales del siglo XIX, surge la necesidad
de dar soluciones. Es así como surge la escuela clásica o administración científica
el principal exponente de esta escuela fue Frederick Taylor, su teoría era sencilla
“El hombre es un ser racional, trabaja por que está obligado a ello, con la única meta
de satisfacer sus necesidades materiales”.

El Taylorismo está basado fundamentalmente en sus ideas acerca del

comportamiento del trabajador:

 Impera la ley del mínimo esfuerzo

 El trabajador en su puesto no necesita pensar.
 El trabajador no quiere tener iniciativa
 El Trabajo en grupo es negativo
 La única motivación para el trabajador es la compensación económica.

1
Rodríguez, C. (2000); recursos humanos: su misión transcendente y ética. México, Grijalbo. Recuperado en:
https://ks/about/El_proceso_de_captaci%C3n_y_selec_deml?hl=es&id=6eMV7esc=y
En el siglo XX, Elton Mayo elaboro en la universidad de Harvard, un estudio sobre
la conducta humana en el trabajo: Hawthorne. Sus conclusiones se plantean como
oposición a la Administración Científica, niegan el principio de que el hombre solo
tiene una motivación; afirman que “El hombre, además de ser un ser un ser racional,
es un ser pasional cuyas reacciones pueden ser completamente ilógicas”, sus
aportaciones son:

 La organización técnica no es el único factor que interviene en la

productividad.
 Para dirigir a los trabajadores no solo hay que tener en cuenta sus
necesidades fisiológicas sino también las psicosociales.
 El factor económico no es el único factor de motivación.
 Los grupos informales influyen en la actitud y en la productividad de los
trabajadores

Comportamiento organizacional

A pesar de que siempre han existido personas en las organizaciones, no siempre

se le ha dado la importancia, que actualmente las empresas asignan a sus
trabajadores. Podríamos decir que la función de recursos humano ha evolucionado
desde la perspectiva implícita e informal a una más explícita o formal, es decir más
sistematizada.

Figura1. Exigencias para los recursos humanos

ENTORNO

Cambio rápido Familia

Globalización Leyes
Evolución del trabajo

ORGANIZACIÓN

Posición competitiva Necesidades de la empresa

Flexibilidad
Reestructuración

INDIVIDUO

Ajuste de: persona-organización Pros y contras del trabajo

Personalidad Grado de responsabilidad
Interacción entre personas y organizaciones2

La mayor parte de nuestra vida pertenecemos a una organización, como: una

universidad, equipo deportivo, grupo musical o teatral o una empresa. Todas las
organizaciones, sean formales o infórmales, están compuestas y reunidas por un
grupo de personas que busca los beneficios de trabajar juntas con el propósito de
alcanzar una meta común. Por consiguiente, un elemento básico de toda
organización es su meta o propósito y todas las organizaciones cuentan con
personas que tienen el encargo de serviles para alcanzar sus metas, por ende sin
el factor Humano las organizaciones no pueden ser, es por ello que son de suma
importancia para las organizaciones.

Esta es una de las muchas razones por las que es indispensable un departamento
de personal, para atender las necesidades de la organización en cuanto a la
administración del factor humano de una empresa.

Determinación de la necesidad de un departamento de personal

Las empresas han detectado el valor que aporta la función de recursos humanos
para alcanzar el éxito empresarial y mantener la competitividad en un entorno
dinámico e incierto.

Sin embargo, la función de personal deja de ser una función de organización, control
y planificación, para convertirse en una función de mediación, integración y
coordinación entre los diferentes niveles de la organización así como de escucha,
intervención y esfuerzo, para comprender las expectativas, necesidades y los
sentimientos personales de todo el personal.

La consideración de los recursos humanos en las organizaciones ha ido

evolucionando desde la concepción Taylorista en la que el personal era un factor

2
Werther, W. (2015). Administración de personal y recursos humanos. McGraw-Hill, México.
que solo actuaba ante estímulos económicos, hasta la perspectiva actual en la que
se le considera un factor estratégico.

A continuación se analizara la función de cinco procesos básicos que recursos

humanos desempeña en las organizaciones:

1. Básicos: Estos procesos son previos a que la persona se incorpore a la

organización, analizan por una parte los diferentes puestos de trabajo y por otra
plantean la planificación de los recursos humano.

2. Afectación: Se refiere cuando los individuos se incorporan a las organizaciones.

Dentro de ellos se incluyen el reclutamiento, selección, contratación y socialización
del individuo al puesto de trabajo y a la organización.

3. Formación y desarrollo: Una vez que el individuo forma parte de la empresa

debe ser formado para poder mejorar en su puesto e incluso ocupar puestos de
mayor responsabilidad, de forma que la gestión de las carreras profesionales dentro
de la organización tiene cierta relevancia.

4. Sustractivos: Aquí se tramita la desvinculación del trabajador a la empresa, bien

de forma involuntaria, como puede ser a través de un despido o de forma voluntaria
como la recesión o la jubilación.

5. Evaluación y compensación: Supone una vez que el empleado ha realizado su

trabajo hay que compensarle por ello. Para lo cual es necesario llevar a cabo
evaluaciones de su desempeño con el objetivo de analizar si se están cumpliendo
los requisitos exigidos para el puesto, tras esto, la empresa tiene que planificar e
instrumentar la forma de compensar el esfuerzo realizado de forma justa y
equitativa; cuestión que se lleva a cabo al seleccionar el sistema de retribución que
mejor se adapta a cada caso.

La nueva concepción de los recursos humanos plantea los siguientes objetivos:

Explícitos:

1. Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para desarrollar o

adquirir las competencias necesarias para la organización.

2. Retener a los empleados deseables o de talento.

3. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la

organización y se impliquen en ella.

4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Implícitos:

1. La productividad.

2. Calidad de vida en el trabajo.

3. Cumplimiento de la normativa

Nota: extraído de: Werther, W. (2015). Administración de personal y recursos humanos. McGraw-Hill, México.
Reclutamiento3

En esta etapa el objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para

ocupar puestos dentro de la organización.

Dicho proceso es de suma Importancia ya que las organizaciones se esfuerzan por

atraer a los profesionales y técnicos más calificados, para lo cual emplean diversos
mecanismos de atracción.

Fuentes de reclutamiento

Se consideran todos los lugares donde se puede encontrar la fuerza de trabajo

disponible para ocupar los puestos vacantes, para realizar esta tarea se requiere
identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren
adecuadas para buscar candidatos que presente: conocimientos, habilidades y
actitud para cubrir los requerimientos de la organización.

Internas

Se trata de cubrir la vacante con el personal de la propia empresa, estos se realiza

a través de las políticas de reclutamiento interno, por medio de la promoción de
personal.

Este tipo de reclutamiento trae consigo ventajas y desventajas para la organización,

a continuación se mencionaran algunas:

 Ventajas

Más rápido y económico para la organización.

Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

Se desarrolla un espíritu de competencia entre el personal.

3
Grados, A. J. (2012); Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. 4 a Edición. ISBN: 9786074483420
 Desventajas

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, expectativas y experiencias.

Favorece la rutina

Puede generar conflicto de intereses.

Externas

Como bien lo indica su nombre es la promoción de la vacante en el ambiente

exterior, lo que implica que lleguen a la organización personas extrañas que son
atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas.

 Ventajas

Traer gente nueva con nuevas perspectivas

Aprovechar la inversión para la preparación

Enriquecer los recursos humanos de la organización.

 Desventajas

Mayor tiempo de reclutamiento

Es más caro, exige inversión e implica gastos inmediatos

 Políticas de reclutamiento

Base de datos de la empresa

Instituciones educativas

Consultoría

Sindicato

Redes sociales

Anuncios
 Proceso de reclutamiento 4

Inicia: Cuando surge el requerimiento del departamento donde se genera la

vacante.

Termina: Cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el
puesto.

Tipos de vacantes

Regulares: Renuncia, Jubilación, Cesantía o Muerte.

Especiales: Licencias, Traslados, etc.

Pasos del proceso de selección

1.-Recepcion de solicitudes: Entrega de curriculum vitae.

2. Pruebas de idoneidad con el puesto:

Examen de conocimiento o capacidad: Trata de medir el grado de conocimientos

profesionales del área en específico.

Pruebas de desempeño: Cuando se trata de puestos técnicos, el candidato hará

una demostración de sus competencias.

Test psicométrico: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el

comportamiento referente a aptitudes de la persona.

Test personalidad: Mide aspectos básicos de la personalidad.

Técnicas de simulación: Tienen como objetivo conocer el comportamiento del

candidato en relación a la tarea y al grupo.

4
Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de personal. 3a Edición, ISBN: 8496426408
 Pasos del proceso de selección5

 Entrevista: La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar

la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa
determinada.

No estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas

durante la conversión.

Estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderlas.

Mixtas: En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con

preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una
base informativa que permita las comparaciones entre candidatos; la no
estructurada, añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.

3. Estructura de la Entrevista

Inicio: Es la primera toma de contacto entre entrevistador y candidato, por lo que

se debe procurar ser lo más correcto y cordial posible, hay que esperar que el
entrevistador se dirija a nosotros, no debemos precipitarnos. En el saludo,
estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos, este es un momento muy
importante, debemos causar una buena impresión y mantenerla a lo largo de la
entrevista. Recuerde que debe tratar al entrevistador de “usted”, mientras nonos
pida lo contrario.

5
Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de personal. 3a Edición, ISBN: 8496426408
Charla: Lo normal es que el entrevistador comience a hablar sobre temas sin
importancia, como el clima, el tráfico, su objetivo es relajar el ambiente y establecer
una relación de confianza.

Conversación sobre el puesto: Es el “cuerpo” de la entrevista: Preguntas sobre la

formación: asignaturas preferidas, resultados en los estudios, cursos de
especialización, porqué decidiste estudiar esa profesión.

Preguntas sobre la experiencia laboral: Trabajos anteriores, nivel de satisfacción

en estos trabajos, tareas funciones realizadas, planes de futuro, motivo del cesen
en el trabajo anterior, preguntas sobre factores personales o vida privada: qué es lo
que haces mejor y peor, valores, estado civil, cualidades personales, aficiones, etc.

Cierre de la entrevista: Al final el entrevistador detallará más información sobre el

puesto, la empresa, condiciones de trabajo y también el siguiente paso en la
selección es en éste momento cuando el entrevistador nos dará la oportunidad de
participar activamente ofreciendo la posibilidad de realizarle alguna pregunta

Despedida: Debe ser tan cortés como la acogida, hay que finalizar intentando
causar una buena impresión y dejando la puerta abierta para un encuentro posterior

4. Verificación de Datos y Referencias: Corroborar la veracidad de la información

proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista.

5. Examen Médico: Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa,

además de los exámenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son
confidenciales.

6. Entrevista con el Comité de Selección: Se realiza con el gerente general y

gerente de recursos humanos expone los mejores candidatos.

7. Decisión De Contratar: Se realiza teniendo en cuenta:

 Adecuación al perfil del puesto.

  Cumplimiento de competencias.
 Potencial de candidato.
 Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario,
beneficios, etc.)

8. Plan de Inducción: Es la última etapa del Proceso de Selección, el objetivo es

recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización, a través de un
programa de orientación y seguimiento que garantice un canal fluido de
comunicación con el nuevo integrante.

Con base en lo anterior, se procede a desarrollar el plan de inducción para

empleados de nuevo ingreso y capacitación de trabajadores del plantel COBAEM
08 Atlacomulco.

El manual de inducción se les hace saber por medio de una presentación de power
point, se entrega un tríptico y el contrato colectivo de trabajo en el cual especifica
cada aspecto de importancia para el trabajador.
 Cobaem 08 Atlacomulco

MANUAL DE INDUCCIÓN

Bienvenida

Bienvenido al equipo de Colegio de Bachilleres del Estado de México.

La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros, eres muy afortunado, pues en
él encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso
depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperación.

Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a
nosotros. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro
negocio, podrás apreciar todos los programas y las oportunidades de ascenso que
te ayudarán a triunfar.

Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que
por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en
COBAEM no es así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los
empleados.

Una vez más Bienvenido a nuestro equipo. Ahora eres parte de una industria líder,
conocida por sus productos de gran calidad que satisfacen a todos y cada uno de
nuestros clientes.

Recuerda:

“La meta es tuya, tu empeño, energía, las ganas y tu dedicación hablarán por ti.”

Bienvenido y mucha suerte…

Atentamente:

Departamento de Recursos Humanos

Descripción de la empresa

El Colegio de Bachilleres del Estado de México, con una visión renovada impulsa
una planeación educativa que sea congruente con las características de la sociedad
del conocimiento, basada en el desarrollo de competencias tanto académicas como
para la vida en general. Somos una institución preocupada por ofrecer a los jóvenes
estudiantes una educación actual, práctica y proyectiva, con apego a los valores
éticos y principios de respeto a la condición humana, con una formación que le
permita desarrollar su espíritu crítico e innovador, para preservar nuestra naturaleza
y los valores de la cultura regional y universal.

Misión

Educar y formar bachilleres capaces y comprometidos con su desarrollo individual

y el de la sociedad.

Visión

El Colegio de Bachilleres del Estado de México, es una institución de nivel medio

superior que ofrece servicios educativos de calidad, con pertinencia a las
necesidades y requerimientos de la sociedad.

Valores

Honestidad Responsabilidad Calidad

Respeto Innovación Filosofía

Lealtad Aprendizaje

Adaptabilidad Trabajo en equipo

Organigrama

Lic. Nidia Francisca Salazar

Directora

Lic. Ofelia Cruz Lic. Luara Perez

Jefe de Academia Jefe de area administrativa

Jefe de Control Auxiliar

Escolar

Auxiliar Intendencia

Docentes

Nota: Elaboración propia

Vida y carrera

El desarrollar una personalidad altamente atractiva, el seducir con palabras y lograr

que la gente quiera escucharte, leerte y desee tu compañía, de tal forma que quieras
que te compren cualquier idea que quieras vender.

Te conviertes en una persona más atractiva cuando tienes definidos claramente tus
objetivos personales y profesionales, sabes a dónde quieres llegar y cómo vas a
llegar y nadie te va a detener a cumplir tus metas.

En la Familia COBAEM, cada miembro colaborador tendrá el derecho de adquirir

nuevas oportunidades de trabajo en cada área laborar, dependiendo de sus
aptitudes y su manera de trabajar.

Para ello necesita ser puntual en todo, desde el llegar al lugar de trabajo, hasta en
el vestir apropiadamente.
 Derechos y obligaciones

Derechos

Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás
actividades, con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener
derecho a incentivos, todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones.

El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral.

Así mismo, los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones

establecidas en la Ley Federal del Trabajo6.

Obligaciones

Desempeñar con agrado, seriedad y respeto tu trabajo.

Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental, así
como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. Con tu
participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo, tu desarrollo
personal, laboral y económico.

Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la institución.

Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades.

Bajas

Renuncia Voluntaria: Cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir al

Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de Salida y firmar
tu renuncia.

6
Ley Federal del Trabajo, Recuperado en: http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
Rescisión de Contrato: Se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la
Ley Federal del Trabajo.

Capacitación

Contamos con un Entrenador, el cual será el responsable de capacitarte en todas

las áreas de éste, así como supervisar el desarrollo de tus actividades.

El capítulo III Bis de la LFT7

De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Artículo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo,
por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaría del
trabajo y previsión social.

Artículo 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a,

deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que
podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo
supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

Salario

Tiempo y forma de pago:

Se pagara quincenalmente, los días 13 y 28 de cada mes, si callera en día inhábil,

el pago se adelanta al día hábil anterior.

7
Ley Federal del Trabajo, Recuperado en: http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y
puedas realizar el retiro.

Prestaciones:

Todo trabajador después de 6 meses continuos de labores es acreedor a disfrutar

de los periodos vacacionales marcados en el calendario.

La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 60 días por año,

vacaciones y prima vacacional establecida por ley, pagadera de la siguiente:

 40 días pagados en las vacaciones del mes de diciembre

 20 días pagados en las vacaciones de abril
 15 días de salario diario de prima vacacional en el mes de julio

Premio de puntualidad

La persona que tenga asistencia perfecta, será acreedor al premio anual semestral
y mensual (38 Días de Salario).

Premio Días de salario Pagaderos

Anual 30 2da quincena de febrero
Semestral 6 2da quincena de julio
Mensual 1 2da quincena de cada mes

Días económicos

El personal sindicalizado tendrá derecho a gozar de 10 días económicos, sin

afectación para el premio de puntualidad ni salario.

En el caso de no hacer uso de estos se pagarán en el mes de febrero.

Seguro social

Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el ISEMMYN, este

registro se hace por medio de enlace electrónico con el ISEMMYN. Tendrás que
pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De Recursos Humanos),
para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio, esto es para
que tengas derecho a atención médica.
Es importante cuando faltes por enfermedad avisar al departamento de subdirección
administrativa para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Para
que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad
(original y copia) la cuál tendrás que mandar a la institución, misma que se enviara
a las oficinas de Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para
que no proceda ningún descuento.

Jornada laboral y Tiempo de descanso

Tu jornada laboral será de 9 horas diarias, de lunes a viernes, en la cual tendrás un

período de descanso de 40 minutos.

Capacitación y desarrollo

Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro

personal, por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación, siendo de
suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique.

Reglamento interior de trabajo

Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas

y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la institución, las cuales te
serán entregadas al momento de tu contratación.

Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la

acción, y estas serán determinadas por la dirección del plantel.

Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga
creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo,
así como en nuestro mundo exterior.
 Bienvenido al equipo COBAEM.

“Cuando el saber y la oportunidad se juntan, la gente lo llama suerte”

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO Y EL

PERSONAL DE PROMOCIÓN

Para la promoción en la unidad administrativa solo será para personal administrativo

y docentes basificados.

Entiéndase por promoción al trabajador que cumpla con los requisitos y mediante el
procedimiento establecido por el colegio en las normas estatutarias aplicables,
produce entre otros efectos un aumento del salario del trabajador.

Capacitación y desarrollo

El colegio proporcionara capacitación a los trabajadores administrativos con el

objeto de actualizar y perfeccionar sus conocimientos, prepararlos para ocupar una
vacante en el nivel inmediato superior a algún puesto de nueva creación; en
general mejorar sus aptitudes y habilidades en el trabajo en términos del reglamento
interior de trabajo y de la convocatoria que respectivamente emita.

Asimismo los Cursos Intersemestrales en el COBAEM es para desarrollar con el

personal una estructura de formación que considere un desarrollo humano integral,
que potencie sus competencias basadas en los ejes pedagógicos didáctico,
profesional y el metodológico conceptual.
 Colegio de Bachilleres del Estado de México

Plantel 08 Atlacomulco

Plan de capacitación para trabajadores de nuevo ingreso y de ascenso

Área: Administrativa

Fecha: _________

Temática a bordar:_______________________

Elaboro: _________________

Contenido del plan de capacitación

1. Introducción
2. Objetivo general
3. Políticas
4. Procedimientos
5. Programa del curso de capacitación
Introducción

El presente plan de capacitación propone los cursos considerados los más

adecuados para satisfacer las necesidades de capacitación para los trabajadores
de nuevo ingreso a la institución, los cursos están sujetos a los temas y horas
consideradas como las mejores para cubrir las necesidades primordiales del
personal.

Objetivo general

Mejorar el nivel de desarrollo personal y profesional de los nuevos integrantes, a

través de la obtención de conocimientos mediante cursos orientados al área de
servicio de calidad para eficientar las actitudes realizadas por cada individuo en
busca del logro de los objetivos organizacionales.

Políticas

1. La subdirección académica vigilara la asistencia y puntualidad de los

capacitados a los cursos tomando las medidas necesarias para cumplir con
lo estipulado en la ley federal de trabajo.
2. Las evaluaciones al personal serán confidenciales y para fines exclusivos en
beneficio del trabajador.
3. La asistencia del curso deberá ser constante exceptuando única y
exclusivamente por causas de fuerza mayor que impidan al participante
asistir al curso.
4. Se realizaran evaluaciones al final de cada curso para verificar que se hayan
adquirido los conocimientos transmitidos.

Procedimientos

1. Serán priorizadas las necesidades de capacitación de acuerdo a la

importancia de las actividades a realizar en el puesto.
2. Se determinaran los horarios bajo los cuales se llevaran a cabo los cursos,
así como el material necesario para su desarrollo.
 3. Se realizara un análisis de los instructores con las características requeridas.
4. Una vez terminado el curso, se solicitará al instructor las evaluaciones
correspondientes al curso, así como la lista de asistencia para revisar que se
haya cumplido con las condiciones establecidas en cuanto a capacitación.
5. Se dará seguimiento de lo aprendido en los cursos, en el desarrollo normal
de las actividades, para ello se realizara una evaluación de desempeño al
mes de haber tomado el curso, detectando el nivel de eficiencia obtenida en
el trabajo.

PROGRAMA

Curso de capacitación dirigido al personal de cobros, en específico cajas

Objetivo

Proporcionar al personal de cobros las herramientas y fechas necesarias para

lograr un incremento notable en la localidad del departamento de cobros.

Presentación del curso (Se presenta el instructor con los participantes)

Características del curso

 Es un curso que se orienta a mejorar las conductas que afectan el área

de cobro, de igual manera conocer el área de trabajo.
 Analiza necesidades básicas del usuario
 Es un motivante para mejorar la actitud de servicio.

A quien va dirigido

Jefe del área administrativa y a todas las personas que proporcionen algún servicio
o tengan trato con el área.
Duración del curso

El curso tendrá una duración de 30 horas.

PARTE 1. CAPACITACIÓN ACTITUDINAL

Consideraciones

En este apartado del curso, responde a la necesidad de analizar y comprender

desde el inicio los factores que intervienen en la calidad del servicio que se otorga
a la matricula estudiantil y personal externo.

Al término de este apartado se tendrá una visión general acerca de lo que los
usuarios esperan de nosotros cuando se les atiende.

Temas a tratar:

 Que es el servicio
 Quienes son nuestros usuarios
 Que es y cómo manejar el estrés
 Como afecta o beneficia la vida y la dinámica laboral
 Cuáles son tus principales estresares
 Tratamiento para controlar situaciones de estrés

PARTE 2. CAPACITACIÓN APTITUDINAL

Temas a tratar:

 Un buen servicio en la atención al usuario

 Tratando con personas difíciles
 Como brindar un servicio profesional
PARTE 3. CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE COBROS.

Temas a tratar:

 Aspectos específicos del área de cobros.

 Aspectos a cuidar en lo referente a higiene y vestido todo el personal
 Descripción general de la atención del trámite y cobro de servicios.
 Formas de pago
 Protección de valores (En el caso de realizar los cobros de cuotas mínimas).

PARTE 4. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

Siguiendo el modelo de capacitación propuesto, se realizara la evaluación del curso

aplicado, para ello se contara con la colaboración del personal que asistió al curso.

La forma de calificación sugerida es la siguientes: Deficientes (5), Suficiente (6),

Regular (7), Bueno (8), Muy bueno (9) y Excelente (10).

Ejemplo de cuestionario de avaluación

FORMATO DE EVALUACIÓN DE REACCIÓN DEL CURSO Fecha:

Nombre del curso:
Nombre del instructor:
Lugar de impartición:
Periodo del curso:
Horario del curso:
INSTRUCCIONES: Marque con una “X” la opción que considere la más adecuada de
acuerdo al curso.
A) Evaluación de los temas tratados en el curso
Conceptos 5 6 7 8 9 10
D S R B MB E
1. El contenido de los temas tratados en el curso los considera:
2. La utilidad del contenido del curso de acuerdo con las
funciones que desempeña actualmente lo calificaría como:
3. La secuencia de los tema desarrollados se llevaron de forma:
 TOTAL DE CALIFICACIÓN SUMA PROMEDIO
TOTAL
1. El conocimiento y manejo de los temas, por parte del
instructor, tratados durante el curso fueron:
2. El comportamiento ante el instructor ante el grupo lo
consideraría:
3. El instructor se expresó en el transcurso de las
clases:
4. El ritmo de trabajo que se desarrolló en las clases fue
de forma:
5. La forma en que califica en que el instructor lo
considera:
6. El empleo de apoyos audiovisuales para explicar los
temas fue:
7. La calidad del contenido del material impreso que se
utilizó para llevar a cabo las clases fue:
8. La calidad del contenido del material impreso que se
utilizó para llevar acabo las clases fue:
9. Las dinámicas y ejercicios que se aplicaron para
aprender los temas las considera:

10. La coordinación previa al evento fue:

11. La coordinación durante el desarrollo del evento se
llevó acabo de forma:
12. Los conocimientos adquiridos durante la
capacitación en el desarrollo de sus actividades los
aplica en forma:

Conclusiones

Las principales barreras para el desarrollo de una organización y un país no son

económicas ni tecnológicas, son humanas y culturales, el momento de la verdad se
da a la hora de implementar los cambios.

La detección de necesidades del elemento humano es esencial, para lograr ahondar

en los puntos débiles y de esta manera lograr fortalecerlos, esto se logra a través
de la capacitación.
La capacitación tiene un papel muy importante dentro de la cualquier organización,
ya que de esto depende elevar la productividad y calidad, así como brindar mejores
oportunidades de superación y un mejor desempeño a los trabajadores para elevar
su nivel de vida.

El desempeño efectivo se entiende como la capacidad de visualizar, innovar,

organizar, comunicar, actuar y crear que una empresa tiene para desarrollar
correctamente sus actividades desde la primera vez que lo realiza.

Como se ha visto en esta unidad, el proceso de selección es un tema complicado

de cualquier organización, ya que las vacantes a cubrir surgen en cualquier
momento y con necesidades diferentes, es por ello que los responsables del factor
humano deben de ser capaces de elegir a la persona idónea para ocupar el puesto,
así mismo la organización requiere inducir al trabajador para que se sienta parte de
esta y su desarrollo sea dual.

Por tanto considero que la capacitación en cualquier nivel debe ser oportuna, ya
que esto permitirá que las personas tengan un crecimiento y tengan un apoyo de la
institución y con esto sientan una seguridad por parte de la institución.

Referencias bibliográficas

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