UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Area Gestión de la Producción

“ Sistema de reclutamiento selección, y contratación de

personal de Laboratorios Oftálmicos S.A.C.”

GRUPO 8
Integrantes:
● Chiara Sinche, Alexander Rodrigo
● Cosquillo Quispe, Mijael Bryan
● Dávalos Alfaro , Giorgio
Profesor:
● ING. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
Fecha:
Viernes 27 de Abril del 2018
Ciclo:
2018-I
 INDICE

INTRODUCCIÓN

1. Objetivos
1.1. Objetivo General
1.2. Objetivos Especificos

2. Alcance
2.1. Alcance Geográfico
2.2. Alcance temporal
2.3. Alcance tematico

3. Justificacion
3.1. Justificación practica
3.2. Justificación teorica

4. Marco teorico
4.1. Antecedentes
4.2. Bases teoricas
4.2.1. Selección de Personal
4.2.2. Fuentes de reclutamiento
4.2.3. Proceso de selección
4.2.4. Selección del candidato
4.2.5. Etapas principales de los procesos de Selección

5. LABOFTA
5.1. LABOFTA
5.2. Directiva De Recursos Humanos
5.3. Procedimiento De Reclutamiento Y Selección De Personal

6. Aplicación practica
6.1. Descripción del puesto
6.2. Proceso de Reclutamiento
 6.3. Proceso de Selección

6.4. Proceso de Contratación

7. Conclusiones
8. Bibliografia
9. Anexo
 1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL

 Diseñar un proceso de selección de personal para el área de

abastecimiento y operación de la empresa Laboratorios Oftálmicos S.A.C.

1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Definir el perfil del puesto del personal del área de abastecimiento y

operación de la empresa Laboratorios Oftálmicos S.A.C.

 Describir el proceso actual de selección de personal en del área de

abastecimiento y operación de la empresa Laboratorios Oftálmicos S.A.C.

 Identificar los factores decisivos en el proceso de selección de personal

en del área de abastecimiento y operación de la empresa Laboratorios
Oftálmicos S.A.C.

2. ALCANCE

2.1. ALCANCE GEOGRÁFICO

El área para el cual se diseñara el proceso de selección, es el área de logística

y operaciones del almacén central de Laboratorios Oftálmicos S.A.C. ubicada en
Horacio Cachay Diaz 195, Cercado de Lima 15034,Lima – Perú.

Donde obtendremos la información necesaria para diseño del nuevo proceso de

selección de operarios de la empresa Laboratorios Oftálmicos S.A.C., por parte
del área de logística.

2.2. ALCANCE TEMPORAL

El presente trabajo será desarrollado desde el 25 de abril hasta el 23 de junio del
2018, es decir en 8 semanas de estudio.

2.3. ALCANCE TEMÁTICO

El presente trabajo abordará el diseño, estudio y explicación del procedimiento

que tiene que realizarse en el proceso de selección de operarios, más no abarca
implementación del proceso.

3. JUSTIFICACIÓN

3.1. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

Actualmente el proceso de selección de personal del almacén central de

Laboratorios Oftálmicos S.A.C. adolece de un sistema de evaluación para los
operarios, ya que esta actividad es realizada por una empresa tercera según sus
criterios internos generándose incompetencia de los operarios, alta rotación del
personal, aumento en los gastos administrativos del personal, perfiles de puestos
desactualizados que afectan la competitividad de la empresa, sobrecostos y baja
productividad.

3.2. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

En el presente trabajo, la empresa Laboratorios Oftálmicos S.A.C. por la forma

en la cual se realiza la selección de personal tercerizada, hace que en la empresa
se desconozca las actividades del proceso de selección para el área de
abastecimiento operacional de logística y sus interacciones, por ello con el
presente trabajo permitirá conocer e identificar la secuencia de actividades así
como los criterios elegidos en el diseño propuesto aplicando los conocimientos
adquiridos en el curso de Administración de Recursos Humanos e investigando
antecedentes y aportes teóricos.
 4. MARCO TEÓRICO

4.1. ANTECEDENTES

Ocaña (2016), en la tesis selección de personal basado en competencias

laborales, estudio que realizó con vendedores de las diferentes sucursales de
almacén Magno Mercantil S.A. Se propuso como objetivo diseñar un manual de
selección de personal basado en competencias laborales, utilizó como método
de investigación el método científico, para comprobar la hipótesis se realizaron
entrevistas aplicadas en diferentes niveles de puestos.

En la obtención de información utilizó el modelo de análisis funcional, como

resultado final presentó un manual de selección basado en competencias
laborales, se establecen los siguientes pasos en el proceso de selección;
requisición de personal, solicitud de empleo, entrevista Inicial, evaluación
técnica, evaluación psicológica, encuesta socioeconómica, evaluación
preselección, examen médico, conclusión, decisión, contratación.

Concluye que para que se pueda realizar un proceso de selección de personal

basado en competencias laborales se debe incluir dentro del proceso los perfiles
de puestos y el diccionario de competencias, esto con el fin de seleccionar a la
persona que cumpla todos los requerimientos que la vacante requiere, la autora
recomienda que las organizaciones tengan claras las competencias que son
necesarias para cada puesto y que adapten el proceso de selección de personal
de acuerdo a los perfiles ya establecidos.

Por otro lado, Rosales (2015), en la tesis de Uso del test de aptitudes mecánicas
de Mac Quarrie en la selección de personal para mejorar la productividad, en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos; seleccionó como técnica Los
resultados del Test de Mac Quarrie llenado por el operario, y por consulta directa
con la oficina de persona se obtuvieron los siguientes datos: la productividad de
los operarios y el número de operarios de baja. Se comprobó que existe una
correlación entre los resultados obtenidos por el personal seleccionado,
mediante la utilización del test de Mac Quarrie y el nivel de productividad del
Operario.

Concluyendo que mediante la utilización del test de aptitudes mecánicas de Mac

Quarrie, en un proceso de selección de personal para labores manuales y
mecánicas, es posible mejorar el nivel de Productividad de mano de obra de la
empresa. Se comprobó que existe una correlación entre los resultados obtenidos
por el personal seleccionado, mediante la utilización del test de Mac Quarrie y el
nivel de productividad del Operario. Se comprobó que existe una correlación
entre los resultados obtenidos por el personal seleccionado, mediante la
aplicación de los SubTest de Punteado, Copiado y Localizado y la productividad
del Operario.

En marzo del 2016 fue presentado por Bracho (2016), Análisis del proceso de
reclutamiento y selección de personal en el área de despacho de una empresa
de distribución de embutidos y quesos en Valencia, Estado Carabobo, en
escuela de Postgrado de la Universidad de Carabobo, la cual llegó a las
siguientes conclusiones:

En el caso de la empresa estudiada, dedicada a la distribución de embutidos y

quesos de distintas marcas y en diversas presentaciones en 19 Valencia, estado
Carabobo, se evidenció que en la actualidad adolece de mecanismos idóneos
para la gestión de su recurso humano para poder cumplir adecuadamente con
sus metas en la distribución de sus productos a los clientes.

De ese modo, la dificultad en la selección del personal, potencia el

desconocimiento de sus funciones y responsabilidades, además de evidenciarse
que el proceso se basa principalmente en criterios de intuición, sin tomar en
cuenta si las personas elegidas para los cargos posean experiencia,
conocimiento o motivación necesaria. Siendo así la dificultad de seleccionar
personal capacitado, ya sea por falta de conocimiento o por no poseer un
personal capacitado en el área o a su vez un departamento de recursos
humanos; la seleccionar personal no va ser la más indicada o con los resultados
esperados. Pudiendo generar inconformidad del personal contratado al
momento de su inicio o a lo largo de su estadía en la organización, observándose
bajo desempeño en el puesto es decir cuando la persona contratada no está
capacitada para el puesto, baja satisfacción laboral; el puesto no es lo que la
persona esperaba, rotación de personal, improvisación en la selección de
personal, personal sin el perfil adecuado al puesto es decir no cuenta con las
características personales para cubrir el puesto etc.

Miranda (2016), Diseño de una evaluación para selección del personal en una
empresa carrocera, en la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, tuvo como
objetivo principal diseñar herramientas de evaluación para el proceso de
selección de personal del área de producción de la empresa carrocera Pico
Sánchez Cía. Ltda. en la ciudad de Ambato, tomando en cuenta el grado de
dificultad de cada nivel jerárquico y según el cargo para los postulantes tales
como: responsable, operario y aprendiz de las áreas de estructuras partes y
piezas, pintura y acabados así poder determinar su aptitud para el cargo. A partir
de estos parámetros, se efectúa el proceso de la investigación para realizar
pruebas de competencias, pruebas técnicas y pruebas prácticas, mediante un
diagnóstico del estado actual del proceso de selección de personal que posee la
empresa utilizando instrumentos para la recolección de información como
encuestas, base de datos y constantes entrevistas con los supervisores del área
de talento humano y de producción. Posterior a esto y de acuerdo a las
necesidades detectadas en la empresa se diseñan herramientas de evaluación
mediante formatos adecuados técnicos y prácticos de selección de personal con
el objetivo de disminuir la rotación de personal, mejorar la admisión del capital
humano y encontrar al personal idóneo para ocupar con éxito el puesto de
trabajo.

4.2. BASES TEÓRICAS

El fundamento teórico que a continuación se detalla describe al detalle un

sistema coordinado y coherente de los conceptos que se utilizarán en la
investigación y permitirá abordar la problemática del caso en estudio
 4.2.1. Selección de Personal:

La selección de personal es una actividad en la cual toda empresa invierte parte

de sus recursos, debido a que es una tarea de vital importancia. El efectuar una
buena selección ayudará a mejorar o a empeorar el funcionamiento de una
organización.

Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: “la

escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes
en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal”. (Chiavenato, 1993)

4.2.2. Fuentes de reclutamiento:

• Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, el

departamento de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de
sus colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
transferencias (movimiento horizontal) mixtos (transferencias con

asenso). El reclutamiento interno puede implicar:

➢ Transferencia de personal.

➢ Ascensos de personal.

➢ Transferencias con ascensos de personal

• Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa,
cuando existe una vacante, la empresa intenta llenarla con personas de afuera,
es decir, con candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo o deseo
de pertenecer a la empresa.

4.2.3. Medios de reclutamiento

Algunos medios de reclutamiento empleados, se mencionan a continuación:

• Posteo y volanteo: consiste en pegar posters con información de las

vacantes existente en la empresa haciendo promoción con ellos en la localidad
en la cual exista la vacante.

• Perifoneo: se contrata una empresa de perifoneo para que realice la

promoción en las localidades, con una grabación de la empresa con los
requisitos de la vacante.

• Bolsas de trabajo en internet: Es una plataforma donde se publican

oportunidades de trabajo, para que los miembros del grupo puedan participar en
la selección.

• Intercambio de bolsa de trabajo: consiste en un acuerdo entre empresas

que ocupen vacantes similares para hacer intercambio de candidatos.

• Anuncios en periódicos.

Una vez recepcionado los currículos o solicitudes de empleo como resultado de

la promoción realizada con los distintos medios de reclutamiento, se procede a
hacer una selección de los posibles candidatos para iniciar con el proceso de
selección.

4.2.4. Proceso de selección

Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para
desempeñar las actividades de cada puesto.
 4.2.5. Selección del candidato

Concluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a

informar al candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar
la contratación inmediata.

En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio,

el reclutador y el jefe inmediato realizaran un análisis entre los candidatos para
elegir a uno de ellos.

4.2.6. Etapas principales de los procesos de Selección

En el gráfico 1 se presentan, en forma de diagrama de flujo, las etapas de los

procesos de R&S. En primer lugar, debe existir una demanda explícita de empleo
realizada por el departamento o persona/s competente/s en una organización.

Gráfico 1: Diagrama de fases en el proceso de Selección de Personal.

 4.2.7. Análisis de puestos de trabajo

Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de

trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son habitualmente
utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma
teórica, una diferenciación conceptual.

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información

acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

4.2.8. Descripción de puestos de trabajo

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información

obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido
del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

4.2.9. Especificaciones del puesto de trabajo

Especificaciones del puesto de trabajo: “está relacionado con los requisitos y

cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de
las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.
Mediante esta información se elaborará el perfil profesiográfico.”

(Eduardo Leal Beltrán 1998. Reclutamiento y Selección.)

 Gráfico 2: Elementos del diseño de los puestos de trabajo

5. Reclutamiento y selección de personal en LABOFTA

5.1. LABOFTA

Organizacion de la empresa

Laboratorios oftalmicos S.A.C cuenta con aproximadamente 85 trabajadores en la

actualidad.En los cuadros de acontinuación se apreciaran todos los trabajadores de la
empresa.

GERENCIA COMERCIAL
Trabajador Area
LUCERO ESPEJO, ELISA FIORELLA COMERCIAL
SCHIAFFINO TEEVIN, DINO ANDRES GERENCIA COMERCIAL
SALAZAR JARAMILLO, SONIA RUTH CUSTOMER SERVICES
VALDIVIA SANCHEZ, VIVIANA PAOLA CUSTOMER SERVICES

PERSONAL DE VENTAS SOPHIA

Trabajador Area
ALARCON TALANCHA, MARITZA GIO-
VANNA COMERCIAL
BRAVO RUIZ, JIMENA COMERCIAL
CHAVEZ HUME, VERONICA VANESSA COMERCIAL
GIRON MITTA, FERNANDO ANTONIO COMERCIAL
MALAGA TELLEZ, CARLA PILAR COMERCIAL
MENACHO ZUMAETA, JENNER ALEJAN-
DRO COMERCIAL
 MEYER GUILLEN, ALBERTO RUBEN COMERCIAL
PAREJA PAZ, ENRIQUE GUILLERMO GERENCIA GENERAL
PAZ LA TORRE, MARIO EDUARDO COMERCIAL
ROJAS BADOINO, ALDO MIGUEL COMERCIAL
SANDOVAL VALLES, EULOGIO COMERCIAL
SULLON ARROYO, URSULA COMERCIAL
VALERA WARD, JOSE ROLANDO COMERCIAL
BURNEO SALAZAR, JULIO CESAR COMERCIAL

PERSONAL DE VENTA ABBOTT

Trabajador Area
CASSINA SALDARINI, ROBERTO CLAU-
DIO COMERCIAL
ESPINOZA SAUSA, DANIEL EDUARDO COMERCIAL
GUTIERREZ DIAZ, WENDY CORALY COMERCIAL
MARTINEZ CARDENAS, CLAUDIA FABIOLA COMERCIAL
MORENO GONZALES, YGNACIO COMERCIAL
PAREJA JUNGBLUTH, CLAUDIO ANTONIO COMERCIAL
VALDIVIA GONZALES, NATHALY YO-
LANDA COMERCIAL

PERSONAL DE VENTA BUSIE

Trabajador Area
LEÓN-RAVINEZ CENTURION, RODOLFO FA-
BIO COMERCIAL
VILCHEZ DOIG, PATRICIA DEL PILAR COMERCIAL
PERSONAL DE VENTAS MONTURAS
Trabajador Area
BLUME BRANDON, DIEGO ALFONSO COMERCIAL
MORZAN HUMBERTO COMERCIAL

PERSONAL DE VENTA TOPCON

Trabajador Area
AVILES ALIAGA, HENRY RAMON COMERCIAL
BENAVIDES MENDOZA, LUISA CAROLINA COMERCIAL
CHAGRAY NUÑEZ, ARTURO ISAAC COMERCIAL
GUTIERREZ CASTILLO, JULISSA ELIZA-
BETH COMERCIAL
HUERTA JARA, YESSER YUNIOR COMERCIAL
LOPEZ RAMIREZ, ARTURO COMERCIAL
MORAN PAREJA, ROBERTO ENRIQUE COMERCIAL
GERENCIA DE OPERACIONES LOGISTICAS
Trabajador Area
VILLAVICENCIO ATOCHE, RAMON MANUEL COMERCIAL

PERSONAL DE REGENCIA E IMPORTACIONES

Trabajador Area
ORMEÑO BENDEZU, HEIDI ALEJANDRINA COMERCIAL / ADMINISTRACION
OCMIN NAVARRO, MARIA GREGORIA COMERCIAL / ADMINISTRACION
PORTALES BARRIOS, MILAGROS GERALDINE COMERCIAL / ADMINISTRACION

PERSONAL DE LICITACIONES
Trabajador Area
BUSTAMANTE ESPEJO, JANET GLADYS COMERCIAL
SOTO COLETTI, CARLOS JORGE ANTO-
NIO COMERCIAL

GERENCIA DE LINEA DERMA

Trabajador Area
PEREYRA QUEVEDO, MANUEL ALEJAN-
DRO COMERCIAL

PERSONAL ADMINISTRATIVO
Trabajador Area
ALTAMIRANO MENDOZA, EDUARDO JUAN SERVICIOS
AMAYA LOPEZ, KATHERINE SONIA CRED. Y COBRAN.
ARBULU BERNAL, JORGE LEANDRO GERENCIA ADM-FINANCIERA
AREVALO VILLACORTA, JORGE SIMON SEGURIDAD
BALBIN QUISPE, EVELYN RUDDY CONTABILIDAD
BARRERA MONTAÑEZ, VICTOR MANUEL SISTEMAS
BEGAZO GOMEZ, FRANK AUGUSTO SERVICIOS
CARRANZA GAMARRA, YANETH EVELIN ADMINISTRACION
CENTURION ROMERO, EFRAIN RICARDO SEGURIDAD
CUNYA ZARATE, JOVANA MILAGROS CONTABILIDAD
ESPEJO URETA, SHEILA NATALY ALMACEN
FLORES RAMOS, FRANCESCO FABRIZIO CRED. Y COBRAN.
GALLARDO VALLE , KERVIN MICHAEL ALMACEN
GÓMEZ PACHACAMAC, MARIO JESÚS ALMACEN
HURTADO TORRES, JUAN NOE SEGURIDAD
LUPERDI RAMIREZ, MILAGROS DEL CAR-
MEN TESORERIA
MALLAUPOMA AYLAS, YESSELI RICARDINA CONTABILIDAD
MARTINEZ ASTORGA, ANA GISELLA CONTABILIDAD
MEDINA CUTIPA, ADA MARGARITA CRED. Y COBRAN.
MEDRANO LOAYZA, MAEL EDUARDO CONTABILIDAD
MILLAN AYLAS, BERUSCHKA ZOILA ALMACEN
MONTEZA TAVARA, JORGE LUIS SERVICIOS
MONTOYA CHAUCA, NESTOR OMAR CRED. Y COBRAN.
MUHLIG VELASQUEZ, LUIS DAVID ALMACEN
OCMIN NAVARRO, MARIA GREGORIA COMERCIAL
OLIVERA CHACON, HAROLD ALMACEN
ORE PERALTA, LEONARDO ARTURO TESORERIA
PARIACHI MENDOZA, ROSMERY ERICA REGENCIA
PAZ CASTRO, DAVID ORLANDO ADMINISTRACION
QUINTO BASURTO DE RODRIGUEZ, NANCY SERVICIOS
RAMIREZ SILVA, JANET SERVICIOS
REYES HEREDIA, MARTIN SEGURIDAD
RICRA HINOSTROZA, LUCIA CARMEN CONTABILIDAD
RODRIGUEZ BUSTAMANTE, JEAN PAUL ALMACEN
SANGAMA CACHIQUE, ROBER MANUEL ALMACEN
SARMIENTO ROJAS, JOSE OMAR ALMACEN
VICUÑA LEON, JENIFER DORIS CRED. Y COBRAN.
VILLODAS POLO, JOSE LUIS CRED. Y COBRAN.

ORGANIGRAMA-LABORATORIOS OFTALMICOS

Gerente General: Sr. Enrique Pareja

 Gerente Comercial: Sr. Dino Schiaffino

Sub-Gerente Comercial: Srta. Elisa Lucero

Gerente de Administracion y finanzas: Sr. Jorge Arbulu

SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA:

En la actualidad el area de logistica de la empresa Laboratorios Oftalmicos consta de

pocos trabajadores en su area, son 5 personas, razo por la cual dicha area por ser la
de mas importancia en el negcoio de la empresa, requiere de una persona adicinal
para evitar sobnrecargas laborales con respecto a los pendientes dirios que acontece
la empresa

En la empresa a mencion, Logistica esta compuesta en tres subareas las cuales sn:

 Logistica

 Importaciones y exportaciones

 Csutomer Service

LOGISTICA

La función logística se encarga de la gestión de los flujos físicos (materias primas,

productos acabados…) y se interesa a su entorno. El entorno corresponde en este

caso a :

 recursos (humanos, consumibles, electricidad…)

 bienes necesarios a la realización de la prestación (almacenes propios,

herramientas, camiones propios, sistemas informáticos…)

 servicios (transportes o almacén subcontratados, …)

La función logística gestiona directamente los flujos físicos e indirectamente los

flujosfinancieros y de información asociados. Los flujos físicos son generalmente
divididos entre los “de compra” (entre un proveedor y su cliente), “de distribución”
(entre un proveedor y el cliente final), “de devolución”( logística inversa).
IMPORTACIONES Y EXPORTACIONES

La funcion principal en esta area es ser responsable de elaborar documentos para la

exportación de los productos de la empresa, llevar el control de gastos de las exportaciones y
compras. Se encarga de la realización de pólizas y de los trámites comerciales para exportar y
costeos para importar. Dar seguimiento a los reportes mensuales, hacer cotizaciones y
encargarse de las compras.

CUSTOMER SERVICE

El servicio al cliente actúa como un puente entre el cliente y la compañía que ofrece un
servicio o producto. Los clientes esperan que el departamento de servicio al cliente sea
útil, amigable y eficiente.

La función principal del servicio al cliente es proporcionar educación al cliente y ayudar

a resolver cualquier problema que se le presente al cliente, presentando una impresión
positiva de la compañía al mismo tiempo.

El departamento de servicio al cliente actualiza y realiza cambios en la información de

cuenta del cliente, introduce la información de facturación o cancela cuentas a petición
del cliente o a petición de una compañía si los términos y condiciones así lo requieren.

Los departamentos de servicio al cliente trabajan con los clientes en persona, vía
telefónica o a través de correo electrónico o programas de chat.

Esta requiere de realizar múltiples tareas mientras escuchan el problema de un cliente.

Podrían estar revisando la información del cliente, evaluar el estatus de una cuenta,
información, notas y luego proporcionarle al cliente una repuesta rápida y precisa.

A veces el departamento de servicio al cliente da instrucciones a sus agentes para que

ofrezcan servicios o productos adicionales a sus clientes después de resolver sus pro-
blemas.

LABORATORIOS OFTALMICOS S.A.C

Actividad Economica:

Comercialización de productos oftalmologicos, dermatologicos, quirurgicos y ottos-

actividades relacionadas con la salud humana.
Nombre del puesto de trabajo u ocupación:

 Practicante de Logistica, Importaciones y Customer Service

Nombre de la persona responsable de la formacion del beneficiario de la empresa:

 Maria Gregoria Ocmin Navarro

Condiciones pactadas entre el beneficiario y la empresa

 Monto de la subvencion: 1000 soles

Tipo de seguro y cobertura: Seguro de Practicante de Pacifico (FOLA)

Jornada formativa(horario):

30 horas a la semana

Lunes a viernes: 08:00 am a 15:00 pm

Horario de almuerzo: De 13:00 pm a 14:00 pm

II-OBJETIVO DEL PLAN

Objetivos del beneficiario al termino de su formacion en la empresa

a)-Consolidar los aprendisajes adquiridos a lo largo de la formación profesional.

b)- Aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes en una situación real del trabajo

c)-Favorecer su adaptación a diferentes situaciones reales de la empresa

d)-Desarrollar competencias personales

III-ACTIVIDADES FORMATIVAS EN LA EMPRESA

Funcion Principal del puesto

a)- Apoyar en todo lo relacionado al area de Customer Service, Logistica e

Importaciones que se le asigne.

Actividades o tareas relacionadas

a)- Apoyar en ingreso de ordenes de ventas, compras, socios maestros,etc

b)- Apoyar en importacion y logistica

c)- Realizar otras actividades encomendadaspro el personal que lo tiene a cargo

IV-COMPETENCIAS

Competencias especificas

1-Conocimeintos basicos en el sistema SAP-business One

2-Conocimeinto en la gestion de documentacion

3-Conocomientos de los modulos de logistica, almacen y comercial.

Indicadores de Logro

Nivel de errores en el registro de formacion

Nivel de entrega de información de amnera puntual

Cumplimiento diario y/o semanal del registro de informacion al sistema

COMPETENCIAS GENERICAS

1. Trabajo en equipo

2. Capacidad para la planifiacion, gestion de tiempo, gestion de la informacion y

orientacion a resultados.

3. Capacidad critica, autocritica, analisis cuantitativo y sintesis

4. Gestionar con Calidad

5. Capacidad de adaptación

CONTEXTO FORMATIVO

Infraestructura y Ambient:

- Area de Logistica, Importaciones y Customer Service

Maquinarias/Equipos
 - Computadora personal/escritorio

Herramientas: Sistema SAP, Microsoft Office, Microsoft Outlook

Insumos

- Utiles de oficina

Condiciones de seguridad

- Infraestructura adecuada y conocimiento de seguridad y salud en el trabajo

VI-MONITOREO Y EVALUACIÓN

1-Evaluacion personal del beneficiario con relacion a los logros alcanzados a nivel de
competencias especificas y competencias genricas/transversales

2-Observacion de las actividades formativas realizadas por el/ los benefciarios en las
empresa;

 Calidad de la actividad formativa

 Pertinencia de la actividad formativa

 Resultados de la actividad formativa

3-Aportes realizados a la empresa

4-Otros

VACANTE O PUESTO:

Practicante de Logistica, Importaciones y Custoemr Service

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS

EL PUESTO SERA PUBLCIADO EN Computrabajo y BUMERANG