Universidad Abierta Para Adulto

(UAPA)

Nombre:
Leonela Jasmin Ortega Calderón

Matricula:
15-8563

Asignatura:
Gestión humana 1
Facilitador:
Annery Mariel Hiraldo
1. Elaboración de un informe a partir de considerar:

a. Dos conceptos de evaluación del desempeño, qué es, por qué

se hace, cuándo se hace, para qué se hace, a quién beneficia,
tipos de evaluaciones del desempeño y su importancia para las
organizaciones.
1. La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para todo quien
administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino.

2. La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado.

 Que es: es el procedimiento para evaluar el recurso humano generalmente

se elabora a partir de programas formales de evaluación.

 Porque se hace: porque a través de la evaluación de desempeño podemos

conocer los niveles de cumplimiento de los empleados; sino también influir
a futuro en el grado de dedicación puesto en las tareas.

 Cuando se hace:a lo largo del año, proporcionando un reconocimiento

positivo y la enseñanza necesaria así como retroalimentación para hacer
frente a las áreas o asuntos problemáticos.
 Para que se hace: para evaluar el rendimiento general y medir el progreso
en objetivos específicos. Si están bien estructuradas, ofrecen la oportunidad
de reconocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las áreas que
necesitan una mejora, e identificar el desarrollo profesional y la formación
que ayudará al crecimiento profesional de la plantilla.
 A quién beneficia: Consideramos, como hemos mencionado
anteriormente, que la evaluación de desempeño genera beneficios tanto
para el trabajador, el jefe o superior como para la empresa los cuales
exponemos a continuación:

Para el colaborador:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que laempresa más

valoriza en sus funcionarios
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a sudesempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

El jefe tiene oportunidad para:

  Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de losempleados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.

La empresa se beneficia, ya que:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.

Tipos de evaluación del desempeño:

Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360
grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de
recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y
cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil
completo del empleado.

Manejo por objetivos

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno
de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la
década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un
supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y
obtenibles con una fecha límite establecido.

Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a
profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.
Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una
variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicación.

Importancias para las organizaciones: Es importante porque a través de estas

evaluaciones pueden darse cuenta en cuales puntos deben cambiar y mejorar
para seguir avanzando.
b. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del
desempeño con un ejemplo de cada uno.

Método de ordenación jerárquica simple: En este

método inicialmente se define los factores de evaluación y
luego se ordenan a los trabajadores en un orden
jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus
meritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Método de ordenación por comparación por

pares: Este método también es simple. Después
de tomar una muestra de trabajadores de una
sección o departamento en base a la
apreciación subjetiva y general del evaluador, se
evalúa a los trabajadores en varios factores,
comparando unos con otros, marcando al
trabajador con mejor desempeño con una x .

Método de selección Método de escalas de puntuación: En

Método de listas de verificación: En
este método el evaluador califica y
selecciona oraciones que describen el
desempeño del empleado y las
características personales del trabajador.
forzosa: Este método obliga
al evaluador a seleccionar la
frase que mejor describa el
desempeño del trabajador en
cada bloque de afirmaciones
que encuentra en el
cuestionario.
este método el evaluador debe conceder
una evaluación al desempeño del
trabajador en base a una lista de criterios
o factores de evaluación, en una escala
previamente determinada que va de lo
más bajo al más alto.
c. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus
etapas y las ventajas de un plan de capacitación.
 ETAPAS DE UNA EVALUACION

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido.

3. Quién es el evaluador.

4. Quién revisará la evaluación.

5. Periodicidad.

6. Elección del método.

7. Capacitación del evaluador.

8. Puesta a punto del sistema.

9. Aplicación.

10. Análisis.

11. Utilización de los resultados.

12. Comunicación de los resultados.

 Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que

permiten aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus
trabajadores y proporciona resultados como:

 Aumento de la eficacia organizacional.

 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Mejores relaciones entre empresa y empleado
 Facilidad en los cambios y en la innovación.
 Aumento de la eficiencia.
 Evaluación a nivel de los recursos humanos
 Reducción de la rotación del personal.
 Reducción del ausentismo.
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
 ACTIVIDADES DE LA TAREA VI

1. Redacción de un informe que contenga:

a. Tres conceptos de compensación a partir de varios autores.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

En el 2010, MSc. Alexandra Tabash Méndez, en su excelente trabajo

“Factores de la Cultura Organizacional influyentes en la satisfacción laboral
del personal administrativo de la Sede Regional Brunca, Campus Pérez
Zeledón Universidad Nacional” nos dice:

“Toda persona, desde su nacimiento y a través de sus etapas de desarrollo

humano, adquiere habilidades y destrezas no sólo por un motivo propiamente
físico. Más bien aunado a esto generalmente el ser humano va superando cada
etapa de su vida motivado y/o estimulado por quienes le rodean. Y es que a
toda persona, independientemente de su edad le agrada que le reconozcan sus
esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van desde una
palabra de felicitación, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta
obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra
inmerso en la fuerza laboral.”.

Y nos sigue diciendo: “Todo trabajador asiste a su empleo siempre con la

ilusión de ser reconocido especialmente por sus líderes y compañeros, ya que
llevan consigo una necesidad de logro y de sentir orgullo de su labor. Incluso
algunos se arriesgan a tomar retos o desafíos con el fin de sentir que están
poniendo en práctica sus habilidades y conocimientos, además de estar dando
su mejor esfuerzo.

b. Describir los componentes de la compensación total.

Un sistema de compensación total es una estrategia de compensación moderna

que incorpora una visión integral acerca de la remuneración de los empleados.
A medida que la fuerza de trabajo se vuelve más sofisticada y exigente y la
competencia por los mejores empleados aumenta en intensidad y alcance,
resulta cada vez más importante que tu empresa se destaque como una
oportunidad para el desarrollo de una carrera excepcional. La implementación
de un sistema de compensación total puede ser de gran valía para ayudar a que
tu organización atraiga el mejor talento disponible y para reducir
considerablemente la facturación.

Un sistema de compensación total incluye tanto a las recompensas intangibles

como a las financieras, para crear así un sistema inclusivo que contribuya al
bienestar general y la satisfacción en la vida laboral de un empleado.

Los empleados satisfechos son más productivos que los empleados

descontentos, y las organizaciones modernas deben darse cuenta de que se
necesita algo más que dinero para hacer que un empleado se encuentre
verdaderamente feliz. Los aspectos de la experiencia de trabajo que
contribuyen a la salud mental de los empleados, tanto a nivel físico como
relacionada al bienestar emocional, deben ser considerados en el diseño de un
sistema eficaz de compensación total.
c. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y
salario mínimo.

a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato

individual para remunerar el cargo ocupado

b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede

adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y
corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden
adquirir con un salario.

c) Salario mínimo o menor remuneración es el permitido por la ley para

trabajadores de un país o un sector de actividad económica.
d. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios.

Salario por unidad de tiempo: este tipo de

salario se establece de acuerdo a la
duración de la prestación del servicio. Por
ejemplo, por día, por mes, etc.

De acuerdo a la
manera Salario por unidad de obra: el salario por unidad
de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la
cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo.
Es decir, independientemente del tiempo que
se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el

salario por unidad de obra con el salario
por unidad de tiempo.
Según
Tipos de capacidad
salarios Salario nominal: esta clase de salario se
adquisitva constituye por la cantidad de dinero establecido
en contrato individual, de acuerdo al cargo que
se ocupe.

SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la

cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la
posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario
recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un
aumento del salario nominal significa un incremento del
Salario fijo y salario real.
variable
e. Explicar los criterios para preparar un plan de compensación y su
importancia para la organización y los empleados.

Criterios

1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por

ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos.

2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para

qué fue creado? ¿Cuál es su finalidad? ¿Qué actividades realiza?

3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en

caso de que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de
ventas, podrían estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo,
tienen finalidades diferentes en el negocio.

4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la

empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del
objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y
otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias
de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar
el alcance de objetivos, entre otros.

5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los

diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de
responsabilidad de cada uno.
6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para
el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al
nivel académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.

7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste

a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que les comuniques a los
ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que
realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.

Importancia

Contar con un plan de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto para

el empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del

desempeño profesional del equipo de trabajo.

• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación

de personal.

• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.

• Facilita la atracción y retención de talento humano.

• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.

• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.

• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.

• Aumenta la productividad.

• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en

su talento humano.
Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización
pueden suceder grandes cosas en el ambiente laboral. Mantener motivado a tu
equipo de trabajo está totalmente relacionado con la productividad de tu
empresa lo cual puedes lograr al aumentar su comodidad, ofrecerle un clima
laboral adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y
compensaciones son tareas importantes que el área de talento humano no debe
de perder de vista.

Al unir dos fuerzas poderosas como son el desempeño de calidad de tu capital

humano y la estrategia organizacional lograrás una empresa más productiva
que logra sus objetivos y metas de negocio.