Recursos Humanos

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN
RECURSOS HUMANOS
“TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL”

PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN EN RECURSOS
HUMANOS
“DISEÑO DEL MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL DEL CENTRO CRISTIANO DE GUAYAQUIL”
AUTOR: PS.IND. CARLOTA MARISOL SOLÍS MAZACON

TUTOR: ING. ARTURO ORDOÑEZ PEÑA, MAE.
GUAYAQUIL – ECUADOR
OCTUBRE 2016
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL
TÍTULO “Diseño del manual para el proceso de selección de personal del Centro Cristiano de
Guayaquil”
AUTOR/ ES: Marisol Solís Mazacon
REVISOR:
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
FECHA DE PUBLICACIÓN:
N° DE PÁGS.: 54
ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos
PALABRAS CLAVES: Reclutamiento, Selección, Manual y Procesos.

RESUMEN:
La presente investigación se trata del diseño del manual para el proceso de selección de personal del
Centro Cristiano de Guayaquil, cuyo problema es que al momento de seleccionar al personal se recurre a
contratar personas conocidas de los colaboradores actuales de la institución sin verificar las habilidades,
competencias y conocimientos que exige el puesto de trabajo, para lo cual se establece el objetivo de
elaborar un manual de proceso de selección de personal a través del análisis de los métodos que se
utilizan actualmente en la institución. La metodología utilizada es cuantitativa, el diseño que se utilizó fue
el no experimental, el método empírico fue la observación directa, mientras que los el método teóricos
que se utilizaron fueron el analítico – sintético e hipotético - deductivo, el tipo de investigación fue
descriptiva. Además se utilizó la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario con preguntas
cerradas. Se obtuvo como resultado que no se utilizan de manera adecuada los instrumentos, técnicas y
métodos de selección de personal; por lo tanto, es necesario diseñar e implementar un manual de proceso
de selección de personal que incluya las políticas y procesos de selección.
N° DE REGISTRO(en base de datos):
N° DE CLASIFICACIÓN: Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
SI
NO
CONTACTO CON AUTOR:
Marisol Solís Mazacon

Teléfono:
0988652424
E-mail:
Solimar6630@hotmail.com
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN
Secretaria
Nombre: Lcda. Cecilia Orejueala
Teléfono: 0994556477
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de tutor del estudiante Carlota Marisol Solís Mazacon, del Programa de Maestría
de Administración de Empresas con mención en Recursos Humanos, nombrado por el Decano de
la Facultad de Ciencias Administrativas CERTIFICO: que la tesis titulado DISEÑO DEL
MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEL CENTRO
CRISTIANO DE GUAYAQUIL, en opción al grado académico de Magíster en
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que establece el Reglamento
aprobado para tal efecto.
Atentamente
Ing. Arturo Ordoñez Peña, MAE.
TUTOR
Guayaquil, 31 de Octubre de 2016

DEDICATORIA
A Dios por guiarme en este camino y a mi familia
por su apoyo incondicional

AGRADECIMIENTO
A todos los profesores y profesoras que me
ayudaron desinteresadamente. Es muy grato saber
que se cuenta con su apoyo y a mi familia a
quienes estoy agradecida por siempre.

DECLARACIÓN EXPRESA
“La responsabilidad del contenido de este trabajo de titulación especial, me corresponden
exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL”
___________________________
FIRMA
CARLOTA MARISOL SOLÍS MAZACON

ÍNDICE GENERAL
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA............................................I
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR................................................................................................II
DEDICATORIA...........................................................................................................................IV
AGRADECIMIENTO..................................................................................................................V
DECLARACIÓN EXPRESA.....................................................................................................VI
ÍNDICE GENERAL...................................................................................................................VII
ÍNDICE DE TABLAS...................................................................................................................X
ÍNDICE DE FIGURAS...............................................................................................................XI
Resumen......................................................................................................................................XII
Abstract.......................................................................................................................................XIII
Introducción...................................................................................................................................1
Delimitación del problema...............................................................................................................2
Justificación.....................................................................................................................................4
Objeto de estudio.............................................................................................................................4
Campo de acción o de investigación................................................................................................5
Objetivo general.............................................................................................................................5
Objetivos específicos.......................................................................................................................5
La novedad científica.......................................................................................................................5
Capítulo 1.........................................................................................................................................7
Marco Teórico..................................................................................................................................7
1.1 Teorías generales...............................................................................................................7

1.2 Teorías sustantivas...........................................................................................................11
1.3 Referentes empíricos.......................................................................................................15
Capítulo 2.......................................................................................................................................17
Marco Metodológico.....................................................................................................................17
2.1 Metodología ........................................................................................................................17

2.2 Métodos…………................................................................................................................17
2.3 Hipótesis………...............................................................................………………………18
2.4 Universo y muestra..............................................................................................................18
2.5 CDIU……………................................................................................................................19
2.6 Gestión de datos...................................................................................................................21
2.7 Criterios éticos de la investigación......................................................................................21
Capítulo 3.......................................................................................................................................22
Resultados......................................................................................................................................22
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población..............................................................22

3.2 Diagnóstico o estudio de campo..........................................................................................23
Capítulo 4.......................................................................................................................................34
Discusión.......................................................................................................................................34
4.1 Contrastación empírica…………………………………………………………………….34

4.2 Limitaciones.........................................................................................................................36
4.3 Líneas de investigación........................................................................................................37
4.4 Aspectos relevantes..............................................................................................................37
Capítulo 5.......................................................................................................................................38
Propuesta........................................................................................................................................38
Conclusiones y recomendaciones..................................................................................................45
Referencias Bibliográficas.............................................................................................................47
Apéndice........................................................................................................................................50
ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1. Operacionalización de las variables................................................................................19
Tabla 2 Pregunta 1........................................................................................................................51
Tabla 3 Pregunta 2.........................................................................................................................51
Tabla 4 Pregunta 3.........................................................................................................................51
Tabla 5 Pregunta 4.........................................................................................................................52
Tabla 6 Pregunta 5.........................................................................................................................52
Tabla 7 Pregunta 6.........................................................................................................................52
Tabla 8 Pregunta 7........................................................................................................................52
Tabla 9 Pregunta 8........................................................................................................................53
Tabla 10 Pregunta 9......................................................................................................................53
Tabla 11 Pregunta 10.....................................................................................................................53

ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Árbol del problema...........................................................................................................3
Figura 2. Medio de conocimiento de existencia de vacante..........................................................24
Figura 3. Instrumento de reclutamiento.........................................................................................25
Figura 4. Requisito importante para el cargo.................................................................................26
Figura 5. Primer contacto para aplicar a una vacante....................................................................27
Figura 6. Aspirantes al puesto de trabajo que ocupa......................................................................28
Figura 7. Entrevistas que asistió para obtener el cargo..................................................................29
Figura 8. Aptitudes para el puesto.................................................................................................30
Figura 9. Explicación condiciones laborales.................................................................................31
Figura 10. Exigencia de referencias personales y laborales..........................................................32
Figura 11. Inducción sobre funciones del puesto...........................................................................33
Figura 12. Carátula manual de procesos de selección...................................................................38
Figura 13. Encuesta realizada a colaboradores..............................................................................50

ESTRUCTURA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL
Título:
DISEÑO DEL MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEL
CENTRO CRISTIANO DE GUAYAQUIL.
Resumen
La presente investigación se trata del diseño del manual para el proceso de selección de personal
del Centro Cristiano de Guayaquil, cuyo problema es que al momento de seleccionar al personal
se recurre a contratar personas conocidas de los colaboradores actuales de la institución sin
verificar las habilidades, competencias y conocimientos que exige el puesto de trabajo, para lo
cual se establece el objetivo de elaborar un manual de proceso de selección de personal a través
del análisis de los métodos que se utilizan actualmente en la institución. La metodología utilizada
es cuantitativa, el diseño que se utilizó fue el no experimental, el método empírico fue la
observación directa, mientras que los el método teóricos que se utilizaron fueron el analítico –
sintético e hipotético - deductivo, el tipo de investigación fue descriptiva. Además se utilizó la
técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario con preguntas cerradas. Se obtuvo
como resultado que no se utilizan de manera adecuada los instrumentos, técnicas y métodos de
selección de personal; por lo tanto, es necesario diseñar e implementar un manual de proceso de
selección de personal que incluya las políticas y procesos de selección.
Palabras clave: Reclutamiento, Selección, Manual, Políticas, Proceso.

ESTRUCTURA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL
Título:
DESIGN OF THE PERSONAL SELECTION PROCESS OF THE CRISTIAN CENTER
OF GUAYAQUIL.
Abstract
The present research is about the design of the manual for the process of selection of personnel
of the Christian Center of Guayaquil, whose problem is that when selecting staff is used to hire
people known to current employees of the institution without verifying the skills, competencies
and knowledge required by the job, for which the objective of developing a manual process of
recruitment through the analysis of the methods currently used in the institution is established.
The methodology is quantitative, the design used was non-experimental, empirical method was
direct observation, while the theoretical method used were analytical - synthetic and hypothetical
- deductive, the type of research was descriptive. In addition, the survey technique and an
instrument the questionnaire with closed questions was used. It was obtained as a result they are
not used properly the tools, techniques and methods of recruitment; therefore, it is necessary to
design and implement a manual process that includes recruitment policies and selection
processes.
Keywords: Recruitment, Selection, Manual, Process.

1
Introducción
Para realizar el trabajo de investigación, se seleccionó al Centro Cristiano de Guayaquil, que
actualmente es la Iglesia evangélica más grande del país, esta se dedica a ayudar a las personas a
alcanzar su potencial dado por Dios y a beneficiar a todas aquellas personas de escasos recursos
que no tienen la posibilidad de tener una educación digna. Sus inicios se remontan al año 1985
donde la familia Smith (Jerry y Janice) llegan al Ecuador y se hace cargo de una pequeña Iglesia
conformada por alrededor de 50 personas, con el pasar del tiempo la Iglesia fue creciendo hasta
convertirse en lo que hoy es el Centro Cristiano de Guayaquil, la cual cuenta con un Auditorio
con una moderna infraestructura que tiene capacidad para tres mil quinientas personas; además,
de la Iglesia, lugares de esparcimiento como son sus amplias canchas deportivas, patios y
también el centro de estudios con aulas equipadas debidamente para que los estudiantes puedan
desempeñar sus tareas de la manera más eficiente, ágil y cómoda.
El Centro Cristiano de Guayaquil cuyas siglas son CCG, brinda una educación de calidad a
las personas de escasos recursos, su pasión son los niños y la mayoría de proyectos están
enfocados a proporcionarles las herramientas necesarias para convertirse en ciudadanos
productivos y líderes en todos los ámbitos de la vida. Está conformada por la Iglesia y por la
institución educativa que lleva el mismo nombre, pese a ser una sola institución estas dos áreas
se manejan de forma separada e independiente con autonomía propia, el único Departamento que
maneja las dos áreas es el Departamento de Talento humano quien es el encargado de llevar los
Registros del personal que ingresa, y de cumplir con todo lo que la ley exige con respecto al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), en el Ministerio de trabajo para la firma de
contratos, Actas de finiquitos, y en el Manejo de nóminas, control de horarios, entre otros.

2
Delimitación del problema:
El problema del trabajo de investigación es la carencia de procesos de selección de personal
en el Centro Cristiano de Guayaquil, lo que ocasiona problemas en los puestos de trabajo debido
a una mala selección del personal que se contrata; por lo tanto, es necesario diseñar un proceso
de selección de personal para ayudar a la empresa a realizar de una mejor manera el proceso
desde la fase de reclutamiento de personas, enfocándose en un perfil adecuado para el cargo de
acuerdo a las funciones que la persona tendrá que desempeñar. Entre las causas de no tener un
proceso definido para la selección de personal se tiene la contratación por referencias, ya sean
estas de amigos, familiares o miembros del Centro Cristiano de Guayaquil, esto trae como
consecuencia una mala adaptación e integración de personal por no utilizar las técnicas
necesarias para que la empresa pueda definir si la contratación que está haciendo es la más
idónea para el cargo que está vacante de acuerdo a las necesidades de la empresa.
El no hacer una correcta verificación de antecedentes y referencias del personal que se
contrata es otra de las causas que generan el problema, debido a que se contrata personal en
ocasiones sin experiencia o personal que salió de otras empresas por problemas éticos o bajo
desempeño. Al contratar personas sin hacer una verificación rigurosa de sus antecedentes y
referencias ocasiona que el clima laboral no sea el adecuado, incluso podría llegar a ser tóxico;
es decir, causa un mal ambiente de trabajo y esto trae como consecuencia que el personal se
sienta desmotivado al desempeñar sus funciones y al bajar su desempeño lo más probable es que
termine saliendo de la empresa, aumentando de esta manera la rotación de personal.
Otra de las causas es que se contrata personal que no tienen las habilidades y conocimientos
necesarios para desempeñar las funciones del puesto de manera adecuada, lo cual trae como
consecuencia que el rendimiento del personal contratado sea bajo y no por culpa de la persona o
3
porque no tenga las ganas o actitud suficiente para trabajar sino que no es la persona idónea de
acuerdo a su experiencia y preparación para ejercer el cargo de manera eficiente, al tener un
desempeño bajo la eficiencia del trabajo va a disminuir y por ende también disminuirá la
rentabilidad de la empresa. A continuación se detallan las causas y efectos en la figura 1 del árbol
del problema.
Mala selección del personal

Rotación de personal
Personal sin
Desmotivación valores éticos
del personal Afectación en la
Poca integración rentabilidad de
del personal la empresa
Mala Bajo
adaptación del desempeño
personal
Carencia de
procesos de
selección
Falta de
procedimientos Verificación de
definidos habilidades y
Verificación de
Contratar por referencias conocimientos
antecedentes
de miembros
Contratar por referencias Verificación

de amigos o familiares de
Figura 1. Árbol del problema. referencias
Mala aplicación de técnicas Falta de verificación de datos

de reclutamiento
4
Formulación del problema:
¿El proceso de selección de personal mejorará la calidad del personal contratado en el Centro
Cristiano de Guayaquil?
Justificación
El trabajo de investigación se justifica porque busca mejorar la calidad del personal
contratado para la empresa; por lo tanto, en esta investigación se elaborará un manual para el
proceso de selección de personal. Este manual contendrá el proceso que se deberá seguir para la
selección del personal en las distintas áreas y puestos de trabajo con los que cuenta el Centro
Cristiano de Guayaquil, así como también los procedimientos correspondientes al puesto que se
encuentre vacante desde la preselección de hojas de vida, test, entrevistas, verificación de datos y
referencias, selección, inducción y seguimiento. Al finalizar este trabajo de investigación se
pretende presentar la propuesta al contralor general quien es la máxima autoridad del centro para
su revisión, aprobación y de ser posible la aplicación del manual.
Objeto de estudio
El objeto de estudio de la investigación serán todas las personas que actualmente trabajan en
el Centro Cristiano de Guayaquil, estas personas son la idóneas para colaborar en la
investigación ya que ellos pasaron por la etapa de selección de personal que se viene utilizando y
son quienes de alguna manera conocen las posibles deficiencias del proceso al no tener un
manual para la selección del personal, se pretenderá junto a ellos analizar a la empresa
básicamente en la parte del proceso de reclutamiento del personal y que nos manifiesten sus
experiencias con respecto a los instrumentos y técnicas que se utilizaron con ellos para así tener
una retroalimentación y contar con una fuente confiable de información que ayude a la
realización del trabajo de investigación que se pretende realizar.

5
Campo de acción o de investigación
Durante el proceso de la investigación se buscará realizar el Manual de selección de personal
en donde el campo de investigación donde se desarrollara la misma será el área de Talento
humano debido a que en esta área es la encargada de llevar a cabo el proceso de selección de los
cargos donde se producen vacantes, esto con el fin de mejorar los problemas que en la actualidad
tiene el Centro Cristiano de Guayaquil con respecto a la poca adaptación del personal contratado,
así como también el bajo desempeño de los mismos que generalmente produce que exista una
rotación de personal y una afectación en la rentabilidad de la empresa.
Objetivo general
 Elaborar un manual de proceso de selección de personal a través del análisis de los
métodos que se utilizan en el Centro Cristiano de Guayaquil.
Objetivos específicos
 Analizar los referentes teóricos de selección de personal del CCG.
 Describir los métodos de selección del Centro Cristiano de Guayaquil.
 Diseñar un manual de proceso de selección de personal para el CCG.
La novedad científica:
La novedad científica de esta investigación será el beneficio que tendrán las personas que
trabajan en el Centro Cristiano de Guayaquil, por medio del Manual de proceso de selección que
aportará con las técnicas e instrumentos necesarios para el correcto reclutamiento y selección de
personal de la empresa, con el fin de que las personas contratadas puedan desempeñar y
desarrollar las actividades y funciones del puesto de trabajo. Las técnicas de reclutamiento y
selección que se escogerán deberán ser las que mejor se adapten al Centro Cristiano de
Guayaquil para poder escoger al personal más idóneo, con mayores habilidades, conocimientos,
6
principios, valores éticos y morales; por lo que es importante definir también las políticas que
garanticen el cumplimiento de los procesos y así evitar se contrate personal únicamente por
referencias de conocidos, amigos o de los propios miembros de la institución sin tener las
habilidades, conocimientos y experiencias necesarias.
Adicionalmente, esto contribuirá en la empresa para que exista un clima laboral tranquilo y
amigable donde el personal se pueda integrar socialmente y compartir en armonía las actividades
del día a día, logrando así la satisfacción en el trabajo y una actitud positiva con lo cual se
logrará menos ausentismo de parte del personal y que exista una mayor motivación por trabajar.
7
Capítulo 1
Marco Teórico
1.1 Teorías generales
Selección
El proceso de selección consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo
para garantizar la contratación de los más adecuados. Los errores de contratación pueden tener
implicaciones de gran alcance. (Robbins & Coulter, 2012, p.288). La elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para
ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización, mientras que Chiavenato
(2012), manifiesta que: la selección es, por el contrario, una actividad de elección, clasificación y
decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos -entre varios
reclutados- más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal. (p.51).
Validez y confiabilidad
Según Robbins & Coulter (2012). Cualquier instrumento de selección que use un Gerente
debe tener validez; es decir, la relación probada que existe entre el instrumento de selección y
algún criterio importante. Por ejemplo, la ley prohíbe a los gerentes usar un puntaje de prueba
como instrumento de selección a menos que exista evidencia clara de que, una vez en el trabajo,
los individuos con puntajes altos en esta prueba tengan mejor desempeño que los individuos con
puntajes de pruebas bajos. Los Gerentes tienen la obligación de demostrar que cualquier
instrumento de selección que usen para seleccionar a los candidatos se relacionen con el
8
desempeño laboral. Además de ser válido, un instrumento de seección también debe mostrar
confiabilidad que indica si el intrumento mide lo mismo en forma constante.
Reclutamiento
Según Alles (2012) el reclutamiento es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar
a candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar un puesto (p.38). El reclutamiento
es un proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces. (Robbins & Coulter,
2012, p.286), mientras para Chiavenato (2012) “el papel del reclutamiento: divulgar en el
mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen
determinadas características deseada.” (p. 45).
El reclutamiento siempre tiene que estar ligado a la Selección de personal, porque esta fase
nos indicará qué candidato es el más recomendable para el siguiente paso como es la selección
de personal. La fase de reclutamiento debe ser tomada en cuenta siempre por cualquier
organización ya sea privada o pública. De esta fase se tendrá la pauta de qué candidatos son los
mejores a la hora de tomar una decisión tan importante como lo es seleccionar personal. La
importancia del reclutamiento de personal con el fin de captar el mejor Recurso Humano para la
empresa pública y privada. (Duarte & Escobar, 2012, p.12)
Componentes básicos del reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto
de procedimientos y técnicas orientados a atraer a personas calificados y con conocimientos para
ocupar cargos dentro de la empresa. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer
suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en

9
las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir
los objetivos.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
 Investigación interna sobre las necesidades.
 Investigación externa del mercado.
 Métodos de reclutamiento por aplicar.
En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el
mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema
general de un proceso de reclutamiento implicaría:
 Planeación de los recursos Humanos.
 Recepción de las solicitudes específicas de personal.
 Identificar las vacantes requeridas.
 Obtener información del análisis del puesto.
 Confrontar las indicaciones de la gerencia.
 Verificar los requerimientos del puesto.
 Aplicar el método adecuado de reclutamiento.
 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección. (Robbins & Coulter,
2012, p.287).
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del
MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicación. Si el
reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. A continuación se
detalla:
10
 Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es
decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos mas
elevados y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la
persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades).
 Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH (Mercado de
recursos humanos), fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de
personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz. (Chiavenato, 2012, p.47)
Código de Trabajo (2015)
Art 8
El contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (p.2).
Art. 10
El empleador es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la
cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador
obrero. (p.3)
Plan Nacional del Buen Vivir (2013-2017)
El talento humano se nutre de los saberes existentes, del vivir diario, de la indagación y de la
retroalimentación constante de conocimientos (p.60).
El trabajo, en sus diferentes formas, es fundamental para el desarrollo saludable de una
economía, es fuente de realización personal y es una condición necesaria para la consecución de
una vida plena. (p.274).

11
1.2 Teorías sustantivas
Fuentes de Reclutamiento
Los posibles candidatos a un empleo se pueden encontrar usando varias fuentes como el
reclutamiento por internet o reclutamiento electrónico se ha vuelto una opción popular para las
organizaciones y os candidatos. Aunque este reclutamiento permite a los candidatos de manera
barata y rápida, la calidad de esos candidatos no puede ser tan buena como otras fuentes. La
mayoría de los estudios ha descubierto que las referencias de empleados producen en general los
mejores empleados; además, se tienen otras fuentes como sitio web de la empresa, reclutamiento
universitario y organizaciones de reclutamiento profesional (Robbins & Coulter, 2012, p. 287).
Según Robbins & Coulter (2012) tienen las siguientes ventajas y desventajas. A continuación
se detalla:
Entre las ventajas se obtienen:
a) Llega a un gran número de personas, puede obtener retroalimentación inmediata.
b) Conocimiento de la organización proporcionado por el empleado existente; puede
generar candidatos fuertes porque una buena referencia refleja al que la recomienda.
c) Distribución amplia; puede ser dirigido a grupos específicos.
d) Grupo grande y centralizado de candidatos
e) Buen conocimiento de los retos y las necesidades de la industria.
Desventajas:
a) Genera muchos candidatos.
b) Puede no incrementar la diversidad y la mezcla de empleados.
c) Genera muchos candidatos no calificados.
d) Limitada a puestos básicos.
e) Poco compromiso con una organización específica. (p. 287).

12
Técnicas de Reclutamiento
Según Chiavenato (2012) las técnicas del Reclutamiento interno son las siguientes:
Pros
 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
 Motiva el desarrollo profesional.
 Incentiva la permanencia de los empleados.
 No requiere socialización organizacional.
 El costo financiero es mejor.
Contras
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
 Favorece la rutina.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional. (p.47).
Técnicas de reclutamiento externo
De acuerdo a Chiavenato (2012), el proceso de reclutamiento termina cuando el candidato
llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de
empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación
académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer
contactos. (p.47). A continuación se detallan:
Pros
 Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano.
 Aumenta el capital intelectual.

13
 Renueva la cultura organizacional.
Contras
 Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.
 Reduce la fidelidad de los empleados.
 Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir candidatos externos representando
costos operacionales.
 Es mas costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. (p.48).
Modelos de Selección de Personal
De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre
candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, la selección de
personal tiene tres modelos de tratamientos:
1. Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la
posibilidad de rechazarlo.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse.
Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende
llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas: aprobación o rechazo.
3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos
por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir dos alternativas para el candidato:
ser rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios
candidatos que los disputan y solo uno de ellos podrá ocuparlo, si resulta aprobado.
(Chiavenato, 2012, p. 52).

14
Técnicas y métodos de selección en el Proceso de Selección

La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información
sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser
obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger
información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a través de:
a. Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las
características que debe poseer el aspirante al cargo.
b. Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica
busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no
deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.
c. Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados
en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características
que el aspirante al cargo debe poseer.
d. Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los
contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa,
de la cual no se tiene definición.
Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
 Entrevista de selección.
 Pruebas de conocimiento o capacidad.
 Test psicométrico.
15
 Técnicas de simulación.
a) Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte
de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características
personales y a sus conocimientos y experiencias.
b) Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan
medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las
cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar
conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades
para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.
c) Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los
candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son
descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como
habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
d) Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la
empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y
su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los
cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. (Chiavenato,
2002, p.220).
1.3 Referentes empíricos

En lo que respecta al diseño del proceso de selección de personal del Centro Cristiano de
Guayaquil, constan las siguientes investigaciones, como lo indica Cedeño y Triana (2014) en la
16
tesis de Diseño de Procesos para el Departamento de Recursos Humanos de la Benemérita
Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil cuyo
objetivo es diseñar procesos para el Departamento de Recursos Humanos de la Benemérita
Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil, basado en
las leyes laborales vigentes con el propósito de facilitar a la Institución un instrumento de gestión
gerencial, que permita la optimización del desempeño y valores agregados que pudiere aportar el
recurso humano a la Institución. (p.12), por lo que tiene semejanza en lo que corresponde a la
optimización del talento humano.
En la tesis de grado de Mora (2012) en lo que respeta a la Gestión del Talento Humano y la
Comunicación en CNT Sistemas de Información S.A. cuyo objetivo es enriquecer al capital
humano de la empresa, nutrir el nivel personal, para que este posteriormente comparta sus
conocimientos con la organización. No hay que olvidar que el activo más importante dentro de la
empresa, son sus colaboradores, esto lo tiene presente CNT. Sin embargo, las capacitaciones que
se hacen en esta empresa, muchas veces no se comparte este conocimiento. (p.6); por lo tanto, en
la importancia del Talento Humano se parece a ésta tesis debido a que el recurso humano es lo
más indispensable en una empresa.
Como otra tesis de la Universidad de Guayaquil de la Facultad de Ciencias Económicas de la
Navarrete (2015) de modelos de Selección y Reclutamiento del Personal de guardia y su impacto
en la Productividad de las empresas de la ciudad de Guayaquil, propone el diseño un modelo de
selección y reclutamiento y un manual para el desarrollo eficiente del involucramiento del capital
humano, logrando una mejor productividad en las empresas de Seguridad de la ciudad de
Guayaquil. (p.18). Se asemeja a esta tesis porque determinan las actividades de selección más
adecuada y de obtener los resultados más efectivos para el personal.

17
Capítulo 2
Marco Metodológico
2.1 Metodología
La metodología que se utilizó en el presente trabajo de investigación fue la cuantitativa,
porque el diseño es experimental, se observaron situaciones ya existentes en el Centro Cristiano
debido a que se debía realizar un diagnóstico de la situación actual; por lo tanto el método
empírico que se utilizó fue la observación directa, mientras que los métodos teóricos que se
utilizaron fueron el analítico – sintético e hipotético – deductivo, los cuales facilitaron el estudio
del problema de la investigación el cual fue de lo general a lo particular. El tipo de investigación
que se utilizó fue la investigación descriptiva que comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la situación actual y la composición o proceso del Centro Cristiano de
Guayaquil.
La técnica que se utilizó fue la encuesta que se realizó a los jefes y empleados del centro
Cristiano y el instrumento a utilizado fue el cuestionario con preguntas cerradas para poder
tabular los resultados para su posterior análisis e interpretación.
2.2 Métodos
Teóricos y empíricos
Los métodos que se utilizaron en la investigación fueron el método teórico analítico –
sintético con el cual primero se separan los elementos que intervienen en la realización de un
fenómeno determinado, después se reúnen los elementos que tienen relación entre si hasta
completar y demostrar la verdad del conocimiento. Además se utilizó otro método teórico, el
hipotético – deductivo, ya que corresponde a un proceso iterativo; es decir, que se repite
constantemente y que consiste en hacer observaciones manipulativas y análisis a partir de las
cuales se formulan hipótesis que se trataron de comprobar. El método empírico utilizado fue la
18
observación directa para recabar la mayor cantidad de información posible y proceder al análisis
de los mismos con el fin de investigar el problema de lo general a lo particular, los resultados
fueron realizados por tabulaciones y gráficos, que fueron importantes para las conclusiones y
recomendaciones.
2.3 Hipótesis
Si se elabora el manual de procesos de selección de personal para el Centro Cristiano de
Guayaquil, se podrá obtener las políticas y procedimientos para elegir al personal idóneo para
cada puesto de trabajo.
Variable Independiente
 Diseño del manual de selección de personal.
Variable Dependiente
 Políticas y procedimientos para la elección de personal idóneo para los puestos de
trabajo.
2.4 Universo y muestra
Según recomienda Sampieri (2014) hay que delimitar la población sobre la cual se pretende
generalizar los resultados. Así, una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan
con una serie de especificaciones. La población o universo es un conjunto de todos los casos que
concuerdan con determinadas especificaciones. (p.174). La población que se estudió fueron los
empleados del Centro Cristiano de Guayaquil, el análisis sobre la selección de personal se
realizaron a todas las personas, las cuales estaban en un rango de edad de 18 a 55 años, la
información de la encuesta se obtuvo directamente de los ochenta y cinco colaboradores, de los
cuales la máxima autoridad es el Contralor General, seguido de los directores departamentales,

19
administradora, asistentes, tesorera, secretarias, supervisoras, recepcionista, auxiliares, entre
otros.
Muestra
Para Sampieri (2014) define la muestra como un subgrupo de la población. Se puede decir
que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características
al que llamamos población. Todas las muestras - bajo el enfoque cuantitativo - deben ser
representativas; por tanto, el uso de este término resulta por demás inútil. Los términos al azar y
aleatorio denotan un tipo de procedimiento mecánico relacionado con la probabilidad y con la
selección de elementos; pero no logran esclarecer tampoco el tipo de muestra y el procedimiento
de muestreo. (p.175). La muestra para el estudio de investigación que se realizó fue el total de la
población; es decir, los ochenta y cinco colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil.
2.5 CDIU
Tabla 1.
Operacionalización de las variables
CATEGORÍAS DIMENSIONES INSTRUMENTOS UNIDAD DE ANÁLISIS
Identificación de Experiencia Encuesta Colaboradores del Centro
Mecanismos de Preparación Cristiano de Guayaquil.
Reclutamiento y Académica
Selección de Funciones
Personal Necesidades
Motivación Encuesta Colaboradores del Centro
Creatividad Cristiano de Guayaquil.
Verificación de
Políticas y datos
procedimientos de Test
Mecanismos de Pruebas
Reclutamiento Psicométricas
Entrevista
Capacidad y
Preparación
Políticas de Técnicas Capacitación Encuesta Colaboradores del Centro
de Selección Beneficios Cristiano de Guayaquil.
Preparación de
empleado
Prestaciones
Ascenso
Nota: Las siglas CDIU son las Categorías, dimensiones, instrumentos y unidades de análisis.
20
Categorías
Las categorías que se utilizaron son la identificación de mecanismos de reclutamiento y
selección de personal así como las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección de
personal, esto coincide con los referentes empíricos, la misma ayudará a obtener las políticas y
procedimientos que necesita el manual de proceso de selección de personal y las limitaciones que
posee el Centro Cristiano de Guayaquil en la contratación de personal.
Dimensiones
Entre las dimensiones que se obtienen son aquellas que se escogieron en base a la
determinación de las preguntas para la encuesta y son: experiencia, preparación académica,
funciones necesidades, motivación, creatividad, verificación de datos, test pruebas psicométricas,
entrevista, capacidad, capacitación, beneficios, preparación de empleado, prestaciones ascenso,
estos puntos son importantes para la investigación para que se pueda elaborar el manual de
proceso de selección de personal.
Instrumentos
Como la técnica que se utilizó fue la encuesta a los colaboradores del Centro Cristiano de
Guayaquil, el instrumento utilizado fue el cuestionario con preguntas cerradas para poder tabular
y representar gráficamente la información recopilada, éste instrumento permite obtener
información de la muestra representativa a través del cuestionario; es decir, en esta investigación
se utilizó técnicas e instrumentos tales como la encuesta que permitió el análisis y se seleccionó
la información necesaria para la elaboración de manual de Selección de Personal.

21
Unidad de Análisis
En la investigación la unidad de análisis son los colaboradores del Centro Cristiano de
Guayaquil, ubicado al norte de la ciudad.
2.6 Gestión de datos
Icart Isern & Pulpón Segura (2012) manifiesta que se debe emplear un diseño de cuestionario
estructurado según el alcance de la investigación y de lo que desee comprobar el investigador.
Debido a que se necesita evaluar un tema concreto y medir variables de interés, datos claros y
precisos en un tiempo inmediato se ha optado por el cuestionario con preguntas cerradas, de esa
manera se verifican los objetivos planteados y se confirman las posibles causas planteadas y a la
vez se analizó los resultados sobre el tema planteado. (p.127). Por lo expuesto, se utiliza el
modelo de cuestionario con las preguntas cerradas para todos los colaboradores del Centro
Cristiano de Guayaquil, con diez preguntas sobre el reclutamiento y selección de personal.
Además, se recopiló información con las tablas, figuras, posteriormente tabulaciones en el
procesador de cálculo, Excel y el procesador de palabras, Word, con éstos resultados se obtuvo
información para obtener el manual de proceso de selección de personal de la institución.
2.7 Criterios éticos de la investigación
Esta investigación está basada en la administración de recursos humanos que se encuentra en
la actualidad en proceso de cambio, desde las construcciones teóricas propuestas por los
especialistas hasta las acciones prácticas de diversos profesionales, y todo esto dispone en
atención al trabajo y con ética como la responsabilidad social que genera innovación,
transparencia, eficiencia y rentabilidad, confianza, reputación y legitimidad, que conllevan a
una mayor competitividad de las personas y las organizaciones.

22
Capítulo 3
Resultados
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población
El Centro cristiano de Guayaquil actualmente es la Iglesia evangélica más grande la ciudad, la
familia Smith conformada por Jhon Jerry, Janice y sus tres hijos luego de sentir el llamado de
dios se mudaron a Ecuador en 1985, en ese entonces se hicieron cargo de una pequeña Iglesia en
una casa ubicada en Urdesa con alrededor de 50 personas. Más adelante nacería lo que hoy es el
Liceo Cristiano de Guayaquil, lugar donde funciona la congregación por muchos años y es allí
donde la Iglesia comenzó a crecer de manera impresionante. Hoy el Centro Cristiano tiene un
auditorio con una moderna infraestructura el cual tiene capacidad para 3.500 personas
aproximadamente y espacio adicional para la educación cristiana y ministerios de los niños.
El Pastor John Jerry Smith presenta un mensaje positivo, perspicaz y basado en la Biblia. Él
es un líder visionario que hace un esfuerzo coordinado con su equipo para ayudar a las personas
a alcanzar su potencial dado por Dios. Su pasión son los niños, y la mayoría de los proyectos de
la Iglesia están enfocados a beneficiar a todos aquellos de escasos recursos, a los cuales se les
brinda una educación de calidad que les proporcionará las herramientas necesarias para
convertirse en ciudadanos productivos y líderes en todos los ámbitos de la vida. En la actualidad
el Centro Cristiano cuenta con ochenta y cinco personas empleadas, distribuidas en los varios
departamentos según la estructura organizacional del centro.
Este proyecto se efectuará para que el Centro Cristiano de Guayaquil pueda reclutar y
seleccionar al personal de una manera eficaz, para eso se deberá realizar un manual de proceso
de selección de personal donde se describirá los pasos que se deberán seguir para la contratación
del personal. En la actualidad la institución tiene definido el manual de funciones de cada puesto
de trabajo pero no un manual de procesos para la selección de personal que describa los
23
mecanismos de reclutamiento, además, de las técnicas de selección con toda la información
necesaria para poder contratar al personal idóneo y eficiente para realizar las funciones asignadas
de acuerdo al cargo de la persona.
3.2 Diagnóstico o estudio de campo:
En la investigación se realizó encuestas a ochenta y cinco personas que es el total de los
colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil; es decir se realizó al 100% de la población; la
misma será la muestra, para realizar las encuestas se cuenta con el apoyo del Contralor General
y del resto de colaboradores de la institución, por su crecimiento el Centro Cristiano de
Guayaquil ha aumentado las labores sin existir una segregación de funciones en el personal
contratado. Para realizar la investigación se hizo una encuesta de diez preguntas a todos los
colaboradores de la institución, se hicieron preguntas cerradas para poder tabular la información.
Luego se hizo un análisis de los resultados para de esa manera poder hacer una propuesta de
solución basada en información real y veraz. En algunos casos los colaboradores se mostraron un
poco renuentes a llenar la encuesta pensando que esto podría de alguna forma perjudicarlos, en
esos casos se les explico que la encuesta era para poder obtener información valiosa con el fin de
mejorar los procesos actuales que se llevan a cabo en el Centro Cristiano y que esto de ninguna
manera los perjudicaría, luego de eso los pocos colaboradores que en un inicio no querían llenar
la encuesta aceptaron llenarla respondiendo la totalidad de las preguntas de la encuesta.
A continuación se detallan las preguntas realizadas, los resultados obtenidos de cada pregunta,
mostrando los resultados en diferentes gráficos de barras o circunferencias para una mejor
visualización de los resultados y el análisis de cada una de ellas:
Preguntas Cerradas
24
1. ¿Qué medio le permitió a usted conocer que existía una vacante en el Centro Cristiano de
Guayaquil?
47%
19%
14%
12%
8%
1
Ami sta des Avi s os peri odi cos Avi s os radi os Internet As cens os
Figura 2. Medio de conocimiento de existencia de vacante.
Análisis:
De acuerdo a los resultados obtenidos del personal que a través de que medio permitió
conocer que existía la vacante en la empresa, el 47% Amistades, el 19% avisos en el periódico, el
12% avisos en radio, el 8 % avisos en internet, el 14% ascensos; es decir, la mayoría de los
puestos son ocupados por amistades que recomendaron a personas que necesitaban trabajar y que
al ser recomendados tuvieron una oportunidad de parte del Centro Cristiano de Guayaquil.
2. ¿Realizó alguno de los siguientes instrumentos de reclutamiento antes de ingresar al Centro
Cristiano?
25
21.18%
Ni nguna
Prueba de conoci mi entos
14.12%
Prueba de pers onal i da d
64.71% Entrevi stas
Todas l as anteri ores
Figura 3. Instrumento de reclutamiento.
Análisis:
De acuerdo a los resultados obtenidos sobre si se le aplico algún instrumento de reclutamiento
al personal, el 14% Pruebas de conocimiento, el 0% Pruebas de Personalidad, el 65% entrevistas,
el 21% no realizó ninguna de las opciones planteadas y el 0% de las personas encuestadas indicó
que le hayan aplicado todas los instrumentos de reclutamiento planteados; es decir, la mayoría de
los puestos son por la entrevista que es donde se les indicó las funciones del puesto que estaba
vacante, seguido de la opción que dice ninguna; es decir fueron contratados directamente y por
último la alternativa de pruebas de conocimiento, básicamente en los puestos de trabajo donde se
realizan cálculos matemáticos donde sí se han realizado pruebas para constatar el conocimiento
de los aspirantes al puesto.
3. ¿Qué requisito a su criterio es el más relevante para seleccionar el cargo que ocupa?
26
40%
32%
22%
4%
2%
1
Ni vel de estudi o Competencia s tecni ca s Experi enci a
Eda d Genero
Figura 4. Requisito importante para el cargo.
Análisis:
Según los resultados obtenidos del personal de que cuál de los siguientes requisitos son más
importantes para usted para ser escogido en el cargo que ocupa, el 22% Nivel de estudios, el 32%
Competencias Técnicas, 40% experiencias, 2% edad, 2% género, 4% estado civil, es decir, la
gran mayoría considera que se escoge al personal por la experiencia de los aspirantes, luego
consideran que se los escoge por las competencias técnicas del aspirante y finalmente el nivel de
estudio también es considerado por los encuestados como uno de los principales requisitos para
escoger al personal del Centro Cristiano de Guayaquil; por lo tanto serían las habilidades,
competencias técnicas y nivel de estudios los que tienen el mayor grado de importancia para la
selección del personal según los encuestados.

27
4. ¿Cuál de las siguientes opciones fue el primer contacto que tuvo con el Centro Cristiano de
Guayaquil?
47.06%
52.94% Pres entaci on por medi o de
Ami sta des
Entrevi sta
Figura 5. Primer contacto para aplicar a una vacante.
Análisis:
Según los resultados obtenidos del personal con respecto a su primer contacto que tuvo con el
Centro Cristiano para conseguir un puesto de trabajo los colaboradores indicaron lo siguiente: el
47% obtuvo su primer contacto por medio de amistades y el 53% indicaron que su primer
contacto con la empresa fue cuando lo llamaron para una entrevista; es decir, casi la mitad del
personal que trabaja actualmente en el Centro Cristiano de Guayaquil tuvo que recurrir a
amistades para que los recomienden para trabajar en la institución y la otra mitad,
específicamente el 53% de los colaboradores tuvieron que seguir el proceso normal de selección
de personal para aplicar a uno de los puestos de trabajo de la institución. El porcentaje de
personal que entra por recomendación de amistades es bastante alto lo cual no significa que esto
sea perjudicial o contraproducente siempre y cuando al momento de seleccionar al personal se lo
haga de una forma objetiva y no solo por ser recomendados.

28
5. ¿Hubo más aspirantes al puesto que usted ocupa actualmente?
47%
38%
15%
1
Si No s a be No
Figura 6. Aspirantes al puesto de trabajo que ocupa.
Análisis:
De acuerdo a los resultados obtenidos del personal de que si hubo más aspirantes al puesto de
trabajo que ocupa actualmente, el 38% afirma que si, el 47% indicó que no sabía y no el 15%,
indicaron que no hubo más aspirantes al cargo; es decir que solo el 38% de los encuestados
conocía que habían más personas que también aplicaron al puesto que ocupan actualmente,
mientras que el 62% no conocía si habían más aspirantes al puesto.

29
6. ¿A Cuántas entrevistas asistió para obtener el cargo que tiene actualmente?
14.12%
21.18%
Ni nguna
Sol a una
Vari as
64.71%
Fi
gura 7. Entrevistas que asistió para obtener el cargo.
Análisis:
De acuerdo a los resultados obtenidos del personal sobre las entrevistas a las que asistió para
obtener el cargo que actualmente tienen, el 21% indicó que ninguna, 65% indicó que solo una y
el 14% indicó que varias; es decir, el 21% manifiesta que no tuvo que asistir a ninguna entrevista
y que entraron directamente a ocupar el puesto de trabajo que actualmente tienen, el 65%
manifiesta que solo tuvo que acudir a una entrevista donde básicamente fue a formalizar su
entrada al Centro Cristiano de Guayaquil y el 14% manifiesta que si tuvo que asistir a varias
entrevistas para obtener su puesto de trabajo pasando por varios filtros y pruebas para ser
seleccionados.
30
7. ¿Cuándo le explicaron el perfil del puesto de la vacante usted considero que estaba apto para
ocupar esa posición?
65%
35%
1
Si No
Figura 8. Aptitudes para el puesto.
Análisis:
De acuerdo a los resultados obtenidos del personal sobre si considera que tenía aptitudes para
el puesto en el momento que le explicaron el perfil que debía tener el aspirante, el 35% indicó
que si, mientras que el 65% mencionó que a no estaba seguro pero que seguramente en el camino
aprendería lo necesario para ejercer con eficacia las funciones que el puesto exigía.
31
8. ¿Al momento de la entrevista le explicaron las condiciones laborales de contratación?
15.29%
37.65%
21.18% Si
Lo ba s i co
Muy poco
No
25.88%
Figura 9. Explicación condiciones laborales.
Análisis:
De acuerdo a los datos obtenidos en la encuesta sobre si se explicaron las condiciones
laborales al momento de la entrevista, el 38% manifestó que si se le explicaron las condiciones
laborales, el 26% indicó que se le explico lo básico, mientras que el 21% mencionó que se le
explico muy poco sobre ese tema y el 15% indicó que no se le explicaron las condiciones
laborales de contratación; es decir hay un 47% de colaboradores que indican que la información
que se les proporcionó en la entrevista sobre las condiciones laborales de contratación en el
Centro Cristiano no fue el suficiente o fue muy poca la información recibida, la mayoría de estos
encuestados querían conseguir un trabajo sin importar las condiciones de contratación.

32
9. ¿Le pidieron referencias personales y laborales antes de contratarlo?
47%
39%
14%
1
Si No recuerda No
Figura 10. Exigencia de referencias personales y laborales.
Análisis:
De acuerdo a los resultados de la encuesta en la pregunta sobre si les pidieron referencias
personales y laborales al personal que actualmente trabaja en el Centro Cristiano, el 39% indicó
que si se le pidieron referencias, mientras que el 14% mencionó que no recuerda que le hayan
exigido presentar referencias antes de ser contratado y 47% indicó que no se le pidieron
referencias para ser contratado; es decir que el 47% de colaboradores no pasaron por el proceso
de verificación de referencias y que entraron por recomendación de amistades o conocidos, el no
verificar las referencias por lo general puede causar problemas en el clima laboral de la
institución debido a que no se conoce el tipo de persona que entra a laborar a la empresa, queda
una duda con respecto al 14% de colaboradores que indicaron que no recordaban si se les
pidieron referencias, lo más probable es que no lo cual significaría que más de la mitad de los
colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil no cuenta con un registro de referencias.

33
10. ¿Recibió una inducción sobre las funciones del puesto que ocupa actualmente?
15.29%
29.41%
20.00% Ni nguna i nducci ón

Inducci ón rápi da
Inducci ón norma l
Inducci ón compl eta
35.29%
Figura 11. Inducción sobre funciones del puesto.
Análisis:
De acuerdo a los datos obtenidos en la encuesta sobre si los colaboradores recibieron alguna
inducción antes de ocupar el puesto que tienen a cargo actualmente, el 29% manifestó que no
recibió ningún tipo de inducción al entrar a ocupar el puesto que desempeñan actualmente, el
35% indicó que recibió una inducción rápida, mientras que el 20% mencionó que a su criterio
recibieron una inducción normal y el 15% indicó que le dieron una inducción completa antes de
desempeñar su cargo actual; es decir hay un 84% de colaboradores que consideran que no
recibieron una inducción completa y detallada de las funciones del puesto lo cual puede
repercutir de manera negativa en el desempeño de los empleados al no tener clara lo que deben
de hacer en el cargo que les ha sido asignado.

34
Capítulo 4
Discusión
4.1. Contrastación empírica

En la investigación se han obtenido resultados que permiten señalar los varios aspectos
relevantes que están relacionados con algunos referentes empíricos en comparación con otros
estudios; es decir, con varias tesis que se han realizado, debido a que coinciden con los criterios
de reclutamiento y selección de personal, por lo que los resultados que se han podido obtener han
sido satisfactorios, los cuales se detallan a continuación:
Con respecto a los medios que permitieron conocer la existencia de vacantes en el Centro
Cristiano de Guayaquil, en su gran mayoría han sido por amistades, luego por un margen muy
amplio por avisos de periódicos, seguido por avisos de radio, internet y por ultimo por medio de
ascensos internos; por lo tanto, los instrumentos de reclutamiento en su mayoría fueron dados
por entrevistas con el contralor general del Centro Cristiano y los jefes de los departamentos de
talento humano y el jefe del área donde se necesitaba llenar la vacante y en su minoría por
pruebas de conocimiento, personalidad.
Lo que indica los criterios más relevantes para seleccionar al personal para el cargo vacante es
la experiencia, seguido en nivel de importancia por las habilidades y competencias que tenga el
aspirante, el nivel de estudio pasa a tercer plano al momento de seleccionar al personal y con
mucho menor injerencia están la edad y el género lo que indica que esos dos parámetros son en
lo que menos se fija el Centro Cristiano al momento de seleccionar al personal, dando igualdad
de oportunidades tanto a personal joven como a mayores con el fin de poder combinar las
experiencia y sabiduría de los mayores con el ímpetu y dinamismo de los jóvenes.
El primer contacto que tuvo el personal antes de ingresar al Centro Cristiano está
prácticamente repartido en partes iguales entre el entrar directamente a trabajar gracias a

35
recomendaciones de amistades y el haber pasado por una o varias entrevista previas antes de su
selección, en la mayoría de los casos los aspirantes no conocieron más aspirantes al puesto que
obtuvieron debido a lo que se explicó anteriormente, la mayoría del personal seleccionado paso
por una sola entrevista antes de ser contratada, del total de personas encuestadas la mayor parte
indico que al momento en que le explicaron el perfil del puesto vacante consideraron que no
estaban del todo aptos para ocupar dicha vacante pero como tenían necesidad de trabajar
aceptaron ocupar la vacante con la idea de que en el camino iban a prepararse para poder estar
acorde con los requisitos que el perfil del puesto exige.
Así mismo se pudo determinar que la mayoría de los encuestados al momento de la entrevista
recibieron una explicación sobre las condiciones laborales con las que iban a ser contratados, de
esos menos de la mitad de aspirantes consideran que la explicación fue básica explicándoles lo
general quedándose con algunas dudas las cuales no quisieron preguntar con vergüenza o temor a
no ser contratados, unos pocos consideraron que la explicación sobre las condiciones laborales
fue escasa y mínima y una cantidad reducida no recibió explicación alguna.
Con respecto a la verificación de referencias de parte del Centro cristiano antes de seleccionar
y contratar al personal los resultados mostraron que hay una deficiencia, ya que más de la mitad
de los encuestados indicó que no hubo verificación de referencias de parte de la institución y que
no recordaba que le hayan verificado sus referencias puestas en la hoja de vida, debido a que las
personas que pusieron como referencias no les comunicaron que se habían contactado con ellos.
Por último los resultado también mostraron que existe una deficiencia con respecto a la
inducción o capacitación que se debe realizar al personal que recién ingresa al Centro Cristiano,
es muy baja la cantidad de personas que indicaron que recibieron una inducción completa, más
de las tres cuartas partes del personal contratado consideran que no recibieron una inducción
36
debida para comenzar a realizar las actividades y funciones del puesto de una manera eficaz. Se
pudo determinar a la interna del Centro Cristiano que hay pocos ascensos, lo cual hace que el
personal se encuentre desmotivado, ya que consideran que no hay oportunidad para que puedan
tener un mejor salario y cargo dentro de la institución.
De acuerdo a lo resultado obtenidos en la encuesta se puede determinar que es importante que
exista un manual de procesos para seleccionar al personal, con el fin de contratar a las personas
idóneas para ejercer los cargos vacantes, basándose en pruebas objetivas y no de una manera casi
empírica como se lo está haciendo en la actualidad, adicional como complemento se deberían
formalizar políticas de selección para evitar contrataciones por referencia de amistades o
conocidos miembros de la institución sin pasar por el proceso de selección que se establezca.
4.2 Limitaciones:
Los resultados obtenidos fueron gracias a la información que nos dieron de manera directa el
personal del Centro Cristiano de Guayaquil; algunas personas se mostraron algo temerosas al
momento de pedirles que llenaran la encuesta, preguntando si eso de alguna manera los podría
afectar en sus puestos de trabajo, luego de que se les explicó el objetivo de la investigación
accedieron a llenar la encuesta sin problemas. Con las personas que están en puestos de
coordinación y jefaturas no hubo ningún tipo de limitaciones, se mostraron prestos a colaborar en
todo lo que se les solicitó, en algunos casos se la encuesta era llenada de manera rápida sin dudas
en ninguna de las preguntas mientras que una pequeña cantidad de encuestados se demoraban un
poco más de lo normal pensando bien que responder porque después de la explicación sabían que
al contestar con la verdad estaban ayudando a mejorar parte de los procesos que se dan en el
Centro Cristiano de Guayaquil.

37
4.3 Líneas de investigación:
La línea de investigación es:
2. Desarrollo local y emprendimiento socio económico sostenible y sustentable.
Las sublíneas de investigación son:
2.1 Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el
desarrollo del potencial humano, individual y social.
2.4 Transparencia y optimización de procesos para el desarrollo. (Universidad de
Guayaquil, 2016)
4.4 Aspectos relevantes
Entre los aspectos relevantes de ésta investigación se tienen:
La falta de aplicación de los instrumentos de reclutamiento y técnicas de selección de
personal, mientras que los referentes empíricos mencionan los métodos y técnicas más utilizadas
para obtener los instrumentos de reclutamiento y técnicas de selección, por lo que es necesario
se formalicen las políticas de selección y un manual de procesos de selección de personal que
contenga todo lo parámetros mencionados en la investigación, para tener una guia que ayude a
identificar quienes serían los aspirantes con mejores habilidades y competencias para ser
reclutados por el centro Cristiano de Guayaquil, de esa manera se podrá garantizar el ingreso de
personal idóneo a la institución lo cual mejorará la eficiencia y eficacia en el desarrollo de las
funciones que debe cumplir las personas.

38
Capítulo 5
Propuesta
Para que el Centro Cristiano de Guayaquil pueda mejorar el reclutamiento y selección de
personal que ingresa a la institución, es necesario diseñar un manual de procesos de selección de
personal que incluya las políticas con las que se deberá regir el ingreso del nuevo personal
cumpliendo con todos los requerimientos, instrumentos y técnicas necesarios para poder escoger
al personal más preparado, capacitado e idóneo. El diseño del mismo se presenta a continuación.
Figura 12. Carátula manual de procesos de selección.
Introducción
39
El presente Manual de proceso de selección de personal se diseña para tener una guía para
reclutar y seleccionar al personal adecuado, que cumpla con el perfil a fin a las aptitudes,
habilidades y competencias para cada uno de los puestos de trabajo requeridos, con la intención
de aumentar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar el Centro Cristiano de
Guayaquil y así poder cumplir con los objetivos de la empresa.
Objetivos
El Manual tiene como objetivo general establecer las políticas y procedimientos que se
seguirán para el reclutamiento y selección de personal y, su debido proceso de seleccionar,
contratar y formar a las personas que la Institución necesita, además de proporcionar a los
empleados los medios necesarios para que puedan ejercer sus funciones e intentar que el
trabajador satisfaga sus necesidades para de esa manera fortalecer el compromiso institucional de
los colaboradores.
Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal
 La política de Talento humano del Centro Cristiano de Guayaquil busca la transparencia y
ordenamiento de los procesos de forma que reflejen equidad, claridad, disponibilidad de
información sobre los procesos y la administración de recursos.
 Las técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de
personas que forman parte de la plantilla de la institución, o externas, si los candidatos son
personas ajenas a la institución. Las carpetas del personal con toda su información deberán
de reposar en los archivo del departamento de Talento Humano.
 El reclutamiento se realizará a través de la página web, medios tradicionales como avisos de
periódico y avisos por la radio, base de datos de las universidades e instituciones privadas o
públicas, entre otros.

40
 Con las pruebas técnicas y psicológicas, se verificarán que conocimientos tienen los
aspirantes acerca del cargo vacante a desempeñar y las habilidades para el puesto de trabajo
de acuerdo a las funciones que el departamento a determinado.
 En las entrevistas al personal se deberá indicar la descripción y perfil del cargo, así como las
funciones que deberá desarrollar y los requisitos que deberá cumplir para realizarlas; por lo
tanto, se logra una comparación entre lo que quiere el nuevo colaborador de la empresa y lo
que se ajusta a lo que la empresa busca para realizar las actividades.
 De acuerdo al perfil del candidato se escoge a la persona idónea para el cargo.
 Se gestionará todos los trámites jurídico-administrativos que competan al personal de la
empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación
de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del empleado.
 Las carpetas del Personal deberán contar con lo siguiente información:
o Hoja de vida.
o Copia de cédula y certificado de votación a color.
o Cursos y Seminarios realizados.
o Copia de Títulos (color).
o Formulario de requerimiento de personal.
o Contrato de Trabajo.
o Certificaciones de honorabilidad.
o Croquis de ubicación del domicilio.
o Exámenes pre ocupacionales.
o Comunicaciones varias
Políticas generales de área de Talento Humano

41
 Las capacitaciones de los colaboradores de la institución se realizarán por lo menos una vez
al año, dependiendo de las funciones asignadas a ellos para la tarea específica que se ha de
realizar dentro de sus objetivos y planes; por lo tanto el empleado debe permanecer en la
institución mínimo seis meses, caso contrario se le descontará el valor del curso.
 Asegurar el cumplimiento de la jornada laboral con el control del personal mediante un
registro de entradas y salidas.
 El ausentismo, los movimientos de plantilla, vacaciones, serán debidamente documentadas.
 Las vacaciones de los colaboradores deben de ser notificadas una semana antes a las
jefaturas correspondientes y a su vez al departamento de Talento Humano, para que en
conjunto puedan reprogramar las actividades que se deberán realizar en ausencia del
colaborador.
 Se deberá detectar el nivel de satisfacción del colaborador dentro de la Institución y los
motivos de descontento si lo hubiera, con la intención de aplicar medidas correctivas. Uno
de los factores que mayor y mejor incidencia que se tiene en la consecución de un buen
clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
 Se promoverá la comunicación entre la Institución y sus empleados, de manera que se
puedan resolver conflictos que se puedan originar en la Institución y sus vías de solución.
 Se preveé el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados
preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar
la salud de las personas que laboran en la Institución.
 Llevar el control de los cargos del personal asignado a la Institución y estudiar, analizar y
proponer las modificaciones o redistribuciones del recurso humano según las necesidades de
la institución.
42
 Asumir, controlar y registrar las actividades de higiene, seguridad y salud ocupacional, de
acuerdo a la legislación vigente.
Proceso de Selección
El recurso humano es importante en una institución, es necesario que se tenga un proceso de
selección de personal de acuerdo a las necesidades de cada área; por lo tanto, a continuación se
detalla los procedimientos:
Para efectuar un proceso de selección, esta debe incluir los siguientes pasos:
 Se recibe una solicitud de requerimiento de personal autorizado por la respectiva el
contralor general del Centro Cristiano de Guayaquil.
 El departamento de Talento humano deberá tener la información sobre la descripción del
puesto, donde se indique que posición va a tener y el departamento donde va a
desempeñar las actividades.
 El perfil de la función que va a desempeñar el cargo, debe especificar formación
académica que incluya los conocimientos y habilidades, competencias, experiencia
anterior y el nivel de estudio que sea necesario de acuerdo al puesto de trabajo, entre
otros.
 Para obtener el reclutamiento se utiliza los mecanismos electrónicos, como las páginas
web, redes sociales en las que informan el cargo de trabajo que se solicita con toda la
información pertinente al candidato, además de base de datos proporcionadas por las
Universidades de la ciudad y muchas ocasiones utilizan los medios tradicionales
como los períodos de mayor circulación, siendo los primeros considerados de menor
costo para la empresa.

43
 Cuando los candidatos se presentan, como en los casos de personas referidas por el
personal interno del Centro Cristiano de Guayaquil, se analiza la información y se
preselecciona a las personas que cumplen con los requisitos y perfil para el puesto
solicitado.
 El área de talento humano hace su primera entrevista, para verificar los requisitos y
documentación presentada por los candidatos preseleccionados, para de esta forma
seguir con el proceso para la selección del personal.
 El área de talento humano, procede a realizar las pruebas técnicas y psicológicas
necesarias para la posición a la que aplica la persona para conocer los conocimientos y
la personalidad y que sea una persona correcta, que pueda integrarse al equipo de la
empresa.
 El área de talento humano procederá a elaborar un informe con los tres candidatos más
idóneos o finalistas, para poder efectuar una última entrevista.
 La entrevista final de los candidatos finalistas, la va a realizar el jefe directo del área que
está solicitando la persona para que ocupe un puesto determinando. Por lo tanto, en él
quedará la decisión de contratar uno u otro candidato.
 Una vez que esta seleccionado el candidato se procede a verificar la información sobre
los trabajos anteriores, el desempeño, conducta y ética que ha tenido, aclarando que
en esta etapa solo se verifican referencias laborales, puesto que las personales se
verifican antes de elegir la terna final.
 Luego el área de Talento Humano procede a confirmar la decisión y llama a la persona
que va a integrar al Centro Cristiano de Guayaquil y le indica la propuesta de salario y
compensaciones que se le otorgarán.

44
 Si es aceptada por el candidato, el deberá realizar los exámenes médicos, para
confirmar el buen estado de salud.
 Para las personas que no fueron seleccionadas, se les avisará que la vacante ya fue
ocupada.
Aplicación y vigencia
Estas directrices y el contenido del presente manual aplican para todos los colaboradores del
Centro Cristiano de Guayaquil, y estará vigente desde su publicación. Solo podrán ser
modificados por el contralor general.
Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
45
 En esta investigación se puede concluir que los objetivos planteados se han cumplido,
ya que se analizó a todo el personal del Centro Cristiano de Guayaquil, sobre los
instrumentos y técnicas de reclutamiento e ingreso de selección de personal a la
institución.
 Se identificó los métodos de selección que se utilizarán en el Centro Cristiano de
Guayaquil, para que realicen el reclutamiento y selección del personal adecuado con las
herramientas necesarias para poder lograr las tareas del centro evitando la mala
selección del personal, rotación del personal, escasez de procedimientos, mala
adaptación del personal, bajo desempeño, lo que afecta a la rentabilidad de la empresa.
 Se establecerá un Manual de Procesos de Selección de Personal que incluye la
introducción, objetivos, políticas de reclutamiento y selección de personal, políticas
generales del área de Talento Humano, proceso de selección y su aplicación y vigencia
para cada uno de los puestos de trabajo del Centro Cristiano de Guayaquil.
46
Recomendaciones
A continuación se detallan las siguientes recomendaciones:
 Se debe implementar en el área de Talento Humano los instrumentos y técnicas de
reclutamiento y selección de personal para que puedan contratar al personal en forma
adecuada y pueda realizar todos los procedimientos de acuerdo al perfil del puesto de
trabajo y por ende mayor productividad para la empresa.
 El proceso de selección de personal debe realizarse utilizando los diferentes métodos de
selección de personal, para obtener un personal idóneo puedan cumplir con las funciones
y tareas del cargo acorde a los conocimientos, habilidades y experiencias previas de
trabajo del aspirante al Centro Cristiano de Guayaquil.
 Se debe poner en vigencia el Manual de Procesos de Selección de personal para poder
contratar al personal más competente según los instrumentos y técnicas de reclutamiento
y selección de personal para garantizar el cumplimiento de las políticas y proceso de
selección del Centro Cristiano de Guayaquil.

47
Referencias Bibliográficas
Alles, M. A. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencia.
Segunda edición, Buenos Aires, Granica.
Arismendi Vegas, A. J. (2012). Gestión de Talento Humano. Editorial Académica Española.
España.
Bernal, C. (2009). Metodología de la Investigación. Tercera Edición. Pearson. México.
Camargo Cadena, V. (2014). Importancia de los procesos de selección de personal y vinculación
en empresas. Universidad Militar Nueva Granada. p.3.
Cusetas Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Eco ediciones,
Primera edición. p.468 ISBN978-958-648-657-6. Bogotá.
Chiavenato, I. (2014). Gestión de Talento Humano. Gestión de Talento. Mc. Graw Hill. Quinta
Edición Recuperado de http://www.chiavenato.com/espanol/institucional/
Chiaventato, I. (2014). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las
organizaciones. Octava Edición. Editora Atlas. México.
Código de Trabajo del Ecuador (2016). La comisión de legislación y codificación. Art. 8, 9 y 10.
Recuperado de: http://www.trabajo.gob.e/wp-content/uploads/2015Codigo del trabajo-
1.pdf.
Dessler, G. (2001). Administración de Personal. Pearson Educación. Prentice Hall. Octava
edición. México.
Duarte y Escobar (2012). Proceso de selección y reclutamiento del personal. Recuperado de:
http://es.calameo.com/read/004504429c79df1280889.
Ezequiel Ander-Egg (2006). Cómo organizar el trabajo de investigación. Grupo Editorial
Lumen. Volumen III. Buenos Aires

48
Hernández Sampieri, R. (2014). Metodología de la Investigación. Quinta Edición Mc. Graw Hill.
México.
Herrera Helen Iveth (2014). Reclutamiento y Selección de personal. Tesis. Universidad Técnica
de Ambato, p.12.
Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de gestión y producción:
teoría y ejercicios. Edición Universitat Barcelona. España.
Jaques, Elliot (2012). La organización requerida. Edición en español, Buenos Aires, Granica.
Koontz, H. (2004). Administración: Una perspectiva Global. McGraw Hill. Doceava edición.
México.
Macias Gelabert, C., & Aguilera Martínez, A. (2012). Contribución de la gestión de recursos
humanos a la gestión del conocimiento. España.
Méndez A. Carlos E. (2012), Metodología diseño y desarrollo del proceso de investigación.
Cuarta edición, México, Limusa.
Montes, J., y González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato adecuado.
Ideaspropias Editorial. Primera Edición. España.
Murillo Tulmo, R. de: Sistema de Reclutamiento y Selección de personal para la cadena de
supermercados Mercamaxx del cantón los bancos, provincia del Pichincha. Tesis de
Maestría. Quito. p.2.
Navarrete Zambrano, D. (2015). Modelos de Selección y Reclutamiento de Personal de guardia
y su impacto en la productividad de la empresa. Tesis de Maestría. p. 18.
Plan Nacional del Buen Vivir (2013-2017). Talento Humano. Recuperado de:
http://www.buenvivir.gob.ec/
49
Robbins, S. y Coulter, M. (2012). Administración. Gerencia de Recursos Humanos. Prentice
Hall. Person Educación. Octava Edición. México.
Sánchez Barriga, F. (1993). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. Editorial
Limusa S.A. Tercera Edición. México.
Simon Dolan, Randall Schuler, Ramón Valle (2007). La gestión de los Recursos Humanos. Mc
Graw Hill. Tercera edición España.
Wayne Mondy y Noe Robert M. (2005). Administración de recursos humanos. Novena edición.
Pearson educación. México.
Werther B. William, Davis Keith (2008), Administración de personal y recursos humanos. Mc
Graw Hill. Sexta edición. México.
Socorro F, (Nd), El Talento Humano: Una aproximación a su génesis y evolución.
Recuperado el 3 de septiembre del 2014, de: http://www.degerencia.com/
articulo/el_talento_humano_una_aproximacion_a su_genesis_y_evolucion
Sosa M. (2002). ¿Cuál es la importancia de la capacitación del Recurso Humano?,
Recuperado el 4 de septiembre del 2014, de
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm
Van Den Berger, E. (2010) Gestión y gerencia empresariales: Aplicadas al siglo XXI. Segunda
Edición. Ecoediciones. Bogotá.

50
Apéndice
Apéndice A.
Encuesta realizada a los colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil.
Figura 13. Encuesta realizada a colaboradores

51
Apéndice B.
Tabla de resultados
Tabla 2
Pregunta 1
# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Amistades 40 47%
Avisos periódicos 16 19%
Avisos radios 10 12%
Internet 7 8%
Ascensos 12 14%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.
Tabla 3
Pregunta 2
# de personas % de
Ninguna 18 21%
Prueba de
conocimientos 12 14%
Prueba de personalidad 0 0%
Entrevistas 55 65%
Todas las anteriores 0 0%
Total 85 100%
Tabla 4
Pregunta 3
# de personas % de
Nivel de estudio 19 22%
Competencias tecnicas 27 32%
Experiencia 34 40%
Edad 2 2%
Genero 3 4%
Total 85 100%
52
Tabla 5
Pregunta 4
# de personas % de
Presentacion por medio de
Amistades 40 47%
Entrevista 45 53%
Total 85 100%
Tabla 6
Pregunta 5
# de personas % de
Si 32 38%
No sabe 40 47%
No 13 15%
Total 85 100%
Tabla 7
Pregunta 6
# de personas % de
Ninguna 18 21%
Sola una 55 65%
Varias 12 14%
Total 85 100%
Tabla 8
Pregunta 7
# de personas % de
Si 35 35%
No 65 65%
Total 100 100%
53
Tabla 9
Pregunta 8
# de personas % de
Si 32 38%
Lo basico 22 26%
Muy poco 18 21%
No 13 15%
Total 85 100%
Tabla 10
Pregunta 9
# de personas % de
Si 33 39%
No recuerda 12 14%
No 40 47%
Total 85 100%
Tabla 11
Pregunta 10
# de personas % de
Ninguna inducción 25 29%
Inducción rápida 30 35%
Inducción normal 17 20%
Inducción completa 13 15%
Total 85 100%

Recursos Humanos

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Recursos Humanos

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL”

PERSONAL DEL CENTRO CRISTIANO DE GUAYAQUIL”

AUTOR: PS.IND. CARLOTA MARISOL SOLÍS MAZACON

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

CARRERA: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos

PALABRAS CLAVES: Reclutamiento, Selección, Manual y Procesos.

DIRECCIÓN URL (tesis en la web):

CONTACTO CON AUTOR:

Marisol Solís Mazacon

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

de Administración de Empresas con mención en Recursos Humanos, nombrado por el Decano de

la Facultad de Ciencias Administrativas CERTIFICO: que la tesis titulado DISEÑO DEL

MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEL CENTRO

CRISTIANO DE GUAYAQUIL, en opción al grado académico de Magíster en

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

aprobado para tal efecto.

Ing. Arturo Ordoñez Peña, MAE.

Guayaquil, 31 de Octubre de 2016

A Dios por guiarme en este camino y a mi familia

por su apoyo incondicional

A todos los profesores y profesoras que me

ayudaron desinteresadamente. Es muy grato saber

que se cuenta con su apoyo y a mi familia a

quienes estoy agradecida por siempre.

exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE

CARLOTA MARISOL SOLÍS MAZACON

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA............................................I

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR................................................................................................II

Delimitación del problema...............................................................................................................2

Campo de acción o de investigación................................................................................................5

1.1 Teorías generales...............................................................................................................7

2.1 Metodología ........................................................................................................................17

3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población..............................................................22

4.1 Contrastación empírica…………………………………………………………………….34

Tabla 2 Pregunta 1........................................................................................................................51

Tabla 3 Pregunta 2.........................................................................................................................51

Tabla 4 Pregunta 3.........................................................................................................................51

Tabla 5 Pregunta 4.........................................................................................................................52

Tabla 6 Pregunta 5.........................................................................................................................52

Tabla 7 Pregunta 6.........................................................................................................................52

Tabla 8 Pregunta 7........................................................................................................................52

Tabla 9 Pregunta 8........................................................................................................................53

Tabla 10 Pregunta 9......................................................................................................................53

Tabla 11 Pregunta 10.....................................................................................................................53

Figura 1. Árbol del problema...........................................................................................................3

Figura 2. Medio de conocimiento de existencia de vacante..........................................................24

Figura 3. Instrumento de reclutamiento.........................................................................................25

Figura 4. Requisito importante para el cargo.................................................................................26

Figura 5. Primer contacto para aplicar a una vacante....................................................................27

Figura 6. Aspirantes al puesto de trabajo que ocupa......................................................................28

Figura 7. Entrevistas que asistió para obtener el cargo..................................................................29

Figura 8. Aptitudes para el puesto.................................................................................................30

Figura 9. Explicación condiciones laborales.................................................................................31

Figura 10. Exigencia de referencias personales y laborales..........................................................32

Figura 11. Inducción sobre funciones del puesto...........................................................................33

Figura 12. Carátula manual de procesos de selección...................................................................38

Figura 13. Encuesta realizada a colaboradores..............................................................................50

DISEÑO DEL MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEL

CENTRO CRISTIANO DE GUAYAQUIL.

Palabras clave: Reclutamiento, Selección, Manual, Políticas, Proceso.