Reclutamiento

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Este aviso fue puesto el 18 de noviembre de 2013.

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de

atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una
organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización
divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR. HH.) oportunidades
de empleo.

Índice
 1 Procesos de reclutamiento
o 1.1 Interno
o 1.2 Externo
o 1.3 Mixto
 2 Fuentes
o 2.1 Internas
o 2.2 Externas
o 2.3 Medios
 3 El reclutamiento en las Administraciones Públicas
 4 Pasos de reclutamiento y selección
o 4.1 Reclutamiento 2.0
 5 Véase también
 6 Referencias

Procesos de reclutamiento
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el fin de atraer
candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas, básicamente, en dos
tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la

mayor parte de las compañías, aunque los métodos de reclutamiento son muy variados.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización
mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes
en línea. El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda de
candidatos/candidatas y termina en el momento que se reciben las solicitudes de
empleo. Consiste en atraer a un número de personas de forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, pero antes de realizar esto, es importante
precisar el número de personas que se requieren aproximadamente (dependiendo la
oferta del mercado local) para ir detectando si existen personas en nuestro entorno
cercano o no que puedan ocupar ese lugar.

El reclutamiento, por lo tanto, ayudará a adquirir cierto número de solicitantes para el

trabajo, del cual se seleccionará a los próximos empleados. Esto a través de la
planeación de RR. HH., análisis del puesto de trabajo, reclutamiento, selección, y
finalmente la integración.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como
en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad de
desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual
repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de
personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización
aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores,
optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno
tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima
general del grupo. Asi como cuenta con ventajas también tiene sus desventajas en las
que podemos citar algunas como ser que se pueden generar conflictos entre los
trabajadores o llevarlos a un momento de descompetencia grave

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un
buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la
empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras
empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste
del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de
trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de
la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos dentro del área.

Fuentes
Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresa para dar a
conocer sus vacantes:

Internas

 Archivo de solicitudes
 Sindicato
 Recomendación
 Promociones internas
 Carteras de candidatos

Externas

 Agencias de colocación
 Bolsa de trabajo
 Instituciones de enseñanza
 Ferias del empleo
 Sindicatos
 Universidades

Medios

 Prensa
 Radio
 Televisión
 Internet
 Perifoneo

El reclutamiento en las Administraciones Públicas

Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones
Públicas podemos utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y abiertos o
externos (Díaz y Rodríguez, 2005).
En el caso del reclutamiento interno, se trataría de promover el acceso al puesto vacante
entre los propios empleados públicos, aunque normalmente aplicable solo al caso del
personal funcionario.

En términos generales podemos considerar dos tipos de provisión de puestos: sistemas

ordinarios y extraordinarios Los sistemas ordinarios serían, propiamente, sistemas de
desarrollo de carrera profesional, debiendo establecerse un procedimiento de selección
mediante concurso de méritos.

Pero en determinados casos (a veces demasiado frecuentes) la Administración necesita

cubrir un puesto de manera urgente, por lo que establecerá sistemas extraordinarios. En
este caso, cubrirá una determinada necesidad de personal para un puesto específico de
trabajo mediante una reasignación o redistribución de personal. También podemos
cubrir dicha vacante temporalmente mediante una adscripción provisional, comisión de
servicio o atribución temporal de funciones.1

Otro conjunto de procedimientos que utilizamos en la selección de trabajadores en la

Administración Pública serían los sistemas abiertos o de selección externa. En este caso,
el acceso al puesto vacante estará abierto tanto a trabajadores de la Administración
como a personas ajenas a ella.

En el caso de las Administraciones Públicas, el instrumento básico de selección externa

es la convocatoria y sus bases. El Reglamento General (Decreto 2/2002 de 9 de enero)
determina que la convocatoria debe contener, entre otros criterios: - los requisitos
exigidos a los aspirantes, los cuales deben emanar del análisis del puesto de trabajo a
cubrir. - las pruebas a aplicar y el orden en que se realizarán. - los baremos de
valoración. - la duración máxima del proceso.

Cada convocatoria establecerá, asimismo, el procedimiento de selección, dentro de un

marco normativo, pero con plena autonomía para su desarrollo. La convocatoria debe
realizarse al inicio del proceso y con la suficiente publicidad.

El contenido de las bases de la convocatoria es de una gran importancia, puesto que de

ellas dependerá en gran parte el éxito o el fracaso del proceso selectivo. Además, al ser
aprobada la convocatoria y sus bases por el órgano de Gobierno correspondiente, éstas
vincularán a la propia Administración, a los Tribunales de Selección y a los
participantes.2

Pasos de reclutamiento y selección

 Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la
creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda
vacante.
 Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o
encargado de selección.
 Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además
de los requisitos académicos.
 Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la
descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y
 habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada
posición.
 Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la
importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el
organigrama.
 Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero
reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir
costos, permite la promoción del personal en la organización.
 Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir
de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas,
periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de
intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo,
etc.
 Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar
su solicitud o currículum al área de selección.
 Revisión de antecedentes (currículum): Se revisan principalmente los
antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación
al puesto.
 Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas
para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
 Evaluaciones específicas y/o psicológicas : Por lo general en base al perfil del
puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de
personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una
entrevista por competencias o un proceso de assessment center, también se
llevan a cabo exámenes médicos, o entrevistas sindicales si es el caso.
 Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general
se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las
entrevistas.
 Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte
estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos
a la jefatura.
 Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el
reporte de los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para conocerlos
con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con
los requisitos que solicita, puede solicitar otra tirada de candidatos, aclarando el
motivo de rechazo de los primeros.
 Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato
idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe con el
proceso de selección.
 Negociación de contrato con ganador .
 Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta
al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le
otorgaran.
 Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área
de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la
organización.
 Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se
lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta
este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede
incluir la realización de un estudio socioeconómico.
  Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a
través de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus
funciones de trabajo.3

Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos se establece

mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como
son las redes profesionales, redes sociales, fotos, etc. Los candidatos sacan partido a su
perfil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el
networking. La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también
deben estarlo para interactuar y contactar con ellos.

Véase también
 Servicio militar

Referencias
1.

 Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2005). «Selección de personal.» En F.

Naranjo (dir) La función directiva en las Administraciones Públicas, Tomo III volumen
2. Sevilla: Instituto Andaluz de la Administración Pública.
  Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de
personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
 Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). «Reclutamiento y selección de personal y
acogida.» En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide, pp.
101-134.
Reclutamiento de personal en las
organizaciones
Iris Hipólito

 Talento
 06.03.2014
 5 minutos de lectura

reclutamiento y selección de personal

Resumen

En este ensayo hablaremos acerca del reclutamiento del personal, la importancia de este
procedimiento dentro de las empresas y la manera correcta para tener una excelente
elección de personal para el puesto al que se solicita la vacante, como ha evolucionado y
como se le ha dado el valor con el transcurso de los años.

I. Introducción

El reclutamiento de personal se inicia a partir de que surge la necesidad de ocupar un

puesto dentro de una organización…

Primeramente hablaremos de como surgió esta necesidad dentro de las organizaciones,

así también de la importancia que tiene este procedimiento dentro de una empresa.
Seguidamente veremos el procedimiento que se lleva a cabo para un excelente
reclutamiento de personal lo cual es necesario para el logro de los objetivos.

Daremos a conocer la importancia que conlleva realizar una entrevista en línea directa
con el postulado al puesto; las dos formas de reclutamiento de personal que es interno y
externo.

II. Antecedentes

Podemos considerar que el reclutamiento es un sistema de información mediante el cual

la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su

funcionamiento. El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades
presentes y futuras de recursos humanos de la organización en las actividades
relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de
proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en
atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la
organización.
En la selección de personal, la persona cuya capacidad para esta actividad tiene que
estar desarrollada en la mayoría de las características que se deben tener para ser un
buen reclutador… “Para que el proceso de selección de personal sea eficaz, el
“seleccionador” deberá conocer bien la empresa, su cultura, características ambiente,
etc..” (Nebot, M.;García, J. & Schmitz, R., 1999, pág. 15).

Las personas se deben diferenciar por lo que cada uno sabe desempeñar en el ámbito
laboral; así mimo es necesario realizar algunas pruebas o exámenes para conocer cuáles
son sus habilidades y en que área se desempeña mejor para que a su vez la organización
funcione de manera adecuada. “las personas se diferencian en inteligencia y habilidades,
se debe trabajar para conocer las inclinaciones especiales con el fin de brindarle
adiestramiento de acuerdo a sus características” (Huarte, 1989).

III. Desarrollo

Procedimiento de selección de personal

Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas
para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede
ofrecer a sus empleados.

Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de

iniciar el proceso de reclutamiento, es de importancia recabar información acerca del
puesto a cubrir. Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto.

A raíz de la consolidación del uso de estas técnicas se establece una costumbre de

actuación, una pragmática, podríamos decir, sobre la que se sigue investigando y
mejorando en procedimientos y, si cabe, en resultados: se incorporan los test
proyectivos, las pruebas de personalidad, la profundización en las técnicas de la
entrevista, las pruebas de grupo, los ejercicios de simulación, los biodatos, la gestión
por competencias, etc.
Proceso de reclutamiento

Figura 1: Proceso de Reclutamiento elaborado por (Dessler, 2000, pág. 9)

A continuación hablaremos de la importancia que tiene la selección de personal en una

organización.

La importancia de la selección de personal en la empresa

A través de los años se ha impuesto la necesidad de realizar de una forma sistemática la

ocupación de un puesto de trabajo; en el pasado no se h dado la importancia que merece
a este proceso, cubriendo puestos a tientas y a ciegas, y los resultados eran personas no
adecuadas a las exigencias del trabajo que daban lugar a fallos en el trabajo, bajas,
rotaciones y mal clima de trabajo…

“Existe mucha menos literatura rigurosa referida a la selección de personal en las

organizaciones que a otras disciplinas como la formación profesional o los métodos
retributivos y de compensación” (García,M;Hierro, E;Jimenez,J., págs. 35,36).

Si bien es cierto hoy en día para que esto que sucedía antes ya no ocurra, se ha estado
dando cada vez más importancia a este proceso, ya que con los cambios y mejoras que
se han hecho han dado resultado y éxito a las organizaciones.

Hay dos tipos de reclutamiento de personal, los cuales se clasifican en interno y externo.

El reclutamiento externo es aquella convocatoria a personas con cualidades y aptitudes

necesarias para poder desempeñar el puesto al cual es la vacante a esto se le denomina
entrada de recursos humanos.
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El reclutamiento interno es la convocatoria que se hace al personal de la misma

empresa, son los movimientos de jerarquización que se realizan para asumir nuevos
cargos y ascender de un puesto a otro, dependiendo las funciones que puedas
desempeñar y en base al conocimiento y experiencia que has adquirido en el tiempo que
se lleva en la empresa…”la selección externa de personal, cuando la búsqueda y
reclutamiento se lleva a cabo fuera de la empresa, la selección interna de personal,
cuando el proceso se efectúa con candidatos ya integrantes de la empresa” (Nebot,
M.;García, J. & Schmitz, R., 1999, pág. 17).

Es necesario, realizar una entrevista con la persona interesada en el puesto, esto es para
conocer a la persona físicamente referente a las características de personalidad que debe
cumplir, así como observar las expresiones corporales que hace a la hora de responder
las preguntas del puesto, y describirlo… “el entrevistado debe entender muy bien el
motivo de la misma, pues hay cierta tendencia a considerar, para bien o para mal, que
estas entrevistas son evaluaciones de la eficiencia” (Dessler, 2000, pág. 87).

IV. Conclusión

El reclutamiento es una parte importante dentro de una organización de ahí parte todo el
funcionamiento, ya que si no hay una buena elección del personal no se lograran los
objetivos de esta, y las metas que se tienen fijadas a un cierto plazo de tiempo, se
alargara ya que no se estará produciendo de manera eficaz, así como los empleados
deben cumplir con ciertos requisitos la organización o los que están al frente deben
motivar a su personal, brindar incentivos y en gran manera motivar su ego como el
mejor empleado de la empresa.

Se debe tener bien claro el procedimiento que se deba llevar para la aceptación de
personal en caso de ser externo, y saber el desempeño de los trabajadores internos para
la ascensión de un puesto.

V. Referencias

 Dessler, G. (2000). Administración de personal. Edo. de México: Pearson.

 García, M; Hierro, E; Jiménez, J. (s.f.). Selección de personal. ESIC.
 Huarte, J. (1989). Examen de ingenios para las ciencias. Cátedra.
 Nebot, M; García J; Schmitz, R. (1999). La selección de personal. Fundación
Confemental