Introducción

Para que las empresas tengan éxito deben realizar un establecimiento de metas, realizar
una evaluación de donde están y a donde quieren ir, es decir planificar y calcular a dónde
quiere llegar o que beneficios desean obtener. Colaboradores competentes están
enfrentados a diferentes desafíos para el logro de objetivos en las organizaciones, es por
ello, que se debe establecer metas a fin de lograr un desempeño eficiente y cumplir con
los objetivos trazados.

Ser eficiente y ser eficaz son dos factores que conducen a mejorar los niveles de
productividad, es por ello que se considera importante que el personal trabajador reciba
una constante capacitación tanto en el ámbito profesional y personal, ello con el fin de
lograr un profesional competente motivado y comprometido con su trabajo. Asimismo,
que el empleador debe satisfacer las necesidades mínimas del empleado, darle
oportunidades de crecer y desarrollarse; estos esperan recibir mejores condiciones de
trabajo, aprender y obtener reconocimientos por sus labores.

La Evaluación del Desempeño es aquella herramienta de gestión versátil y muy

útil, que permite evaluar la manera en que los conocimientos, habilidades y
comportamientos, en otras palabras, las competencias de sus colaboradores, generan valor
o contribuyen al logro de los objetivos de la empresa. Esta evaluación marca el propósito
de lograr que el rendimiento de los colaboradores sea superior, que se vea reflejado en
los resultados obtenidos por las organizaciones y en la satisfacción profesional de cada
colaborador. Logra visualizar el vínculo entre los objetivos personales de los
colaboradores con los de la empresa; además del rendimiento progresivo.
El análisis o la evaluación del desempeño es el instrumento que permite a las empresas
gerenciar, dirigir y supervisar al personal.

ESTABLECIMIENTO DE METAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es de habido conocimiento que el área de Recursos Humanos es de vital importancia para

el desarrollo de las empresas y/ o instituciones por la función directriz que desarrolla, al
respecto. Delgado, S. (p.16,17). Su principal objetivo es seleccionar y desarrolla un
conjunto de individuos con habilidades, motivación y satisfacción suficiente para
conseguir los objetivos de la organización, lograr la eficiencia de los trabajadores y
conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo y la
satisfacción concreta de las personas, así como para el logro de sus objetivos individuales,
en ese sentido, el establecimiento de metas es un proceso muy importante que se debe
realizar todo el tiempo.

Hoy por hoy no solo recursos humanos como área responsable toma acciones en
relación a la evaluación dentro de la empresa, sino que es competencia de cada área lograr
cumplir las metas. Por ellos al inicio del periodo se debe realizar reuniones entre los jefes
y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer de forma clara las metas
individuales que debe cumplir el colaborador en su puesto de trabajo. Es aquí donde se
deben establecer los indicadores o ratios a emplear y la forma de calcularlos. Estos
objetivos o metas deben estar alineados con la estrategia de la empresa y deben ser
específicos, medibles o cuantificables, pero sobre todo alcanzables por el trabajador.
Como por ejemplo:

Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad

Reducir los reclamos de los clientes en un 50% respecto del periodo anterior
Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al año anterior

Logrado los acuerdos y establecidos los objetivos para el puesto de trabajo y los
Indicadores de Mejora deben ser anotados detalladamente en el formulario de evaluación
del desempeño. No solo se deben trazar, cumplir y alcanzar las metas, se deben establecer
en forma correcta, a) administrar los tiempos b) realizar un listado de objetivos c) priorizar
metas entre las mismas que puedan ser específicas, débiles, acordadas, realistas y con
límite del tiempo.

1. Detectar necesidades de capacitación:

El detectar las necesidades de capacitación es muy importante para realizar programas
de capacitación. El hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar"; y la
evaluación del desempeño permite comparar el desempeño actual de un colaborador
con un estándar establecido para un determinado puesto. Lo cual permite conocer el
área en las que se debe enfocar las capacitaciones para incrementar el desempeño del
colaborador. De esta manera se puede generar el aprovechamiento máximo del
recurso humano, y que los resultados de ampliar sus competencias se vean reflejados
en los resultados de la organización.

Figura 1: Necesidades de Capacitación

Fuente: http://www.empresasproeduca.cl/dnc-logro-resultados/

2. Encontrar a la persona que se necesita para otros puestos.: Buscar que el personal
que se tiene a cargo dentro de la empresa se desarrolle no solo profesionalmente
sino personalmente.
3. Descubrir que su colaborador desea hacer otras cosas: Establecer cercanía entre
los responsables y los colaboradores, buscando satisfacer sus expectativas y
buscar juntos la mejora de los resultados.
4. Descubrir personas clave para la organización: Identificar a los colaboradores para
establecer políticas de promociones, incentivos o realizar reconocimientos.

5. Permite hacer cambios en el desempeño de un trabajador a través de la

retroalimentación.

Dar retroalimentación a los miembros de tu equipo de trabajo les brinda el punto

de vista de alguien que los observa (desde afuera) acerca de la forma en que está
progresando su desempeño, así como asesoría para resolver cualquier problema.
Pero para algunas personas el hecho de escuchar la frase “¿puedo hacerte un
comentario?” les genera miedo y ansiedad.

Estas palabras pasan por un filtro en el cerebro que las traduce y lo que se escucha
es: “¿puedo hacerte pedazos?” Por lo tanto, se corre el riesgo de llegar a percibir
que la persona que ofrece la retroalimentación es, de alguna manera, superior a
quien la está recibiendo. En consecuencia, el receptor se pone a la defensiva.

Aunque dar y recibir observaciones puede ser un proceso delicado, no hay duda
sobre su valor como herramienta de recursos humanos para identificar problemas
y solucionarlos. De ahí la importancia que los dueños de negocio aprendan a
manejar la retroalimentación de forma correcta, a fin de que se logre el objetivo:
ayudar a mejorar a su personal y hacer crecer su empresa.

Aquí hay cinco pasos que te llevarán por el buen camino para hacer una crítica
constructiva (y productiva) de alguno de tus colaboradores.

a) Crear seguridad. Lo creas o no, la gente que recibe retroalimentación la pone

en práctica sólo el 30% del tiempo, de acuerdo con el neurocientífico Kevin
Ochsner, de la Universidad de Columbia, EE.UU. Si la persona no se siente
cómoda con los comentarios que le hacen, esto puede ocasionar que las
observaciones terminen siendo improductivas.
 Si no tienes una relación de “amigo” con un colega o colaborador, lo cual les
permita decirse prácticamente cualquier cosa, entonces la recomendación es
agregar cortesía y seguridad a tu forma de abordar la retroalimentación. El
consejo es no ser malicioso.

Por lo general, tu crítica no será productiva si se centra en que la otra persona

se sienta mal o si la haces quedar mal frente a sus compañeros. En vez de eso,
construye oportunidades. Las situaciones específicas en que la gente sabe que
está siendo evaluada son buenas para ofrecer retroalimentación y, a la vez,
desarrollar habilidades.

b) Equilibrar las opiniones. Ofrece por lo menos la misma cantidad de

retroalimentación positiva que de observaciones negativas. Lo positivo
estimula los centros de recompensa del cerebro, lo que deja al receptor abierto
a tomar una nueva dirección.

Lo negativo indica que se requiere hacer un ajuste; la respuesta amenazante

se pone en marcha y se instala la actitud de defensa. Sin embargo, no evites la
parte negativa o correctiva. Sólo asegúrate de darle seguimiento con una
solución que sugieras y midiendo resultados.

c) Ser específico. La gente por lo regular responde mejor a la orientación

específica y positiva. Evita decir cosas como “necesitas ser más participativo
en las reuniones”. Es demasiado ambiguo y se puede interpretar de diferentes
maneras. Mejor, di algo específico y positivo en relación con la tarea que
quieras abordar, como “tú eres listo, así que me gustaría escuchar por lo menos
una opinión tuya en cada reunión en que estemos trabajando juntos para
progresar”.

d) Actuar de inmediato. El cerebro adulto aprende mejor cuando se le sorprende

en acción. Si esperas tres meses para decirle a alguien que su trabajo está en
el nivel promedio, él o ella no podrá captar los cambios que se requieren para
modificar el rumbo. Es demasiado ambiguo y depende de la memoria (que
 puede ser deficiente). Por lo tanto, para que las observaciones se traduzcan en
acciones, hay que hacerlas con cierta frecuencia.

e) Ser firme, no malo. Cuando alguien causa un problema en el trabajo y tienes

que retroalimentarlo, comienza por preguntarle su perspectiva sobre la
situación. Evita decir cuán estúpidas fueron sus acciones, incluso si lo fueron.

Luego, ofrece una retroalimentación objetiva, específica y orientada a

progresar. Pregunta si él o ella entiende cuáles son tus expectativas. Infórmale
que está siendo calificado y que tu labor es estar ahí para ayudarlo a tener
éxito. Recuerda este dicho: “las personas tienen el hábito de volverse lo que
las impulsas a ser, no lo que siempre las estás fastidiando que deben ser”.

6. Motivar al personal a comunicarles un desempeño favorable e involucrarlos en

los objetivos de la empresa.
7. Realizar cambio en las evaluaciones mediante competencias.

La evaluación del desempeño en muchos casos se equivoca su uso, debido a que

es tomado para determinar los salarios dentro de la empresa. Las organizaciones enfrentan
diversos desafíos en el logro de sus objetivos, estos pueden resumirse en la búsqueda
permanente de coincidencias entre los intereses de los recursos humanos y los intereses
de la organización, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
 BIBLIOGRAFÍA

Alles, M (2004) - Dirección Estratégica de RH – gestión por competencias, cap. 10b

Delgado, S (2008), Recursos Humanos: Administración y Finanzas. Madrid: Editorial

Paraninfo. (p. 16)

El éxito es cuestión de suerte, pregúntele a cualquier fracasado