Supervisión y Recursos Humanos                                                 I.

 (E) Mecánica de Procesos y Mantenimiento Industrial 

FUNCIÓN DEL RECURSO HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA 
 
Los procesos básicos para la administración del RRHH (Recurso Humano) son: 
A. Proceso de obtención 
B. Proceso de mantención 
C. Proceso de desarrollo 
D. Proceso de desvinculación 
 
A. Proceso de Obtención: Dentro del proceso de obtención se pueden distinguir varios pasos 
o subprocesos los cuales se verán con mayor detalle a continuación. 
 
1. Determinar necesidad del RRHH: El éxito de una organización depende, en gran 
medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto 
desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir. 
Las posibles causas de las necesidades de recurso humano en una organización son: 
• Expansión de la empresa. 
• Creación de nuevos puestos. 
• Organización de nuevos departamentos. 
• Jubilaciones. 
• Fallecimientos. 
• Renuncias. 
• Despidos. etc 
Es necesario hacer ciertos cuestionamientos a la hora de detectar la necesidad 
• ¿Es  absolutamente  imprescindible  la  creación    o  cobertura  del  puesto 
solicitado? 
• ¿Tendrá ocupación permanente o temporal? 
• ¿Existe pleno empleo en el departamento solicitante? 
• ¿Se puede cubrir la vacante con traslado o promoción?  
 
Para entender como funcionan  los   procesos de obtención, debemos entender cómo 
funciona  el  ambiente  en  que  está  inmersa  la  organización  y  de  qué  manera  ésta 
localiza  y  busca  personas  para  introducirlas  a  su  sistema.  El  mercado  laboral  Está 
conformado por las ofertas de trabajo hechas por las organizaciones en determinado 
lugar  y  época.  El  mercado  laboral  se  comporta  en  términos  de  oferta  y  demanda, 
disponibilidad de empleos y demanda de empleos. Las empresas son las que ofrecen 

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trabajo  según  las    necesidades  de  estas  y  las  personas  son  las  que  demandan  estos 
trabajos. 
En el mercado laboral es posible distinguir tres situaciones.  
Oferta  mayor  que  la  demanda:  Cuando  esto  sucede  es  de  esperarse  elevadas 
inversiones  en  reclutamiento,  Criterios  de  selección  menos  rigurosos  y  flexibles, 
Elevadas  inversiones  en  capacitación,  Mayores  ofertas  de  remuneraciones,  Mayores 
beneficios,  Énfasis  en  el  reclutamiento  interno,  Fuerte  competencia  entre 
organizaciones 
Oferta  menor  que  la  demanda:  Bajas  inversiones  en  reclutamiento,  Criterios  de 
selección más rigurosos y  rígidos, Bajas inversiones  en capacitación, Menores ofertas 
de  remuneraciones,  Menores  beneficios,  Énfasis  en  el  reclutamiento  externo,  No 
existe competencia entre organizaciones 
Oferta igual a la demanda: Si esto ocurre el mercado del trabajo esta en equilibrio y 
por ende todo el trabajo ofertado es demandado inmediatamente esta situación no se 
da  en  la  realidad,  mas  bien  se  habla  de  una  situación  de  Pleno  Empleo  la  cual  es 
definida es economía como aquella situación en la que la demanda de trabajo es igual 
a la oferta, al nivel dado de los salarios reales. Suele considerarse de pleno empleo una 
situación  en  la  que  sólo  existe  desempleo  friccional,  es  decir  que  se  encuentran  en 
proceso de cambio de un empleo a otro, o en espera de un trabajo eventual, que no se 
consideran a la hora de establecer el concepto de pleno empleo. 
 
2. Determinación  y  Descripción  de  cargos:  La descripción del cargo se refiere a las
tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del
cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa
en las siguientes nociones fundamentales: 
Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en
determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios, como
los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que
ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más diferenciadas, como
las que desempeñan los que trabajan por meses o los funcionarios.
Función: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por
meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un
individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o
definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se
requiere que haya repetición al ejecutarlas
Cargo: Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del organigrama

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indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el departamento en que

está localizado, el superior jerárquico (ante quien responde) y los subordinados
(sobre los que ejerce autoridad).
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas y los objetivos del cargo.
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de lo
deberes y las responsabilidades que comprende.
 

3. Determinación  de  puestos  (n°):  El  estudio  de  análisis  de  puestos  es  importante, 
porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano 
va  desempeñar  en  su  cargo.  Un  inadecuado  análisis  de  puesto  puede  ser  perjudicial 
para  la  organización  porque  al  no  encontrarse  bien  definidas  las  actividades,  los 
subsistemas de recursos humanos tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos 
planteados por la organización. 
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con 
las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, 
etc. son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño 
son óptimas. 
Los  puestos  constituyen  el  vínculo  entre  los  individuos  y  la  organización.  En  este 
escenario  ingresa  el  departamento  de  recursos  humanos,  quienes  ayudan  a  la 
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en 
de  departamento de  recursos  humanos deben  poseer  una  comprensión profunda  de 
los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos. 
El  diseño  de  un  puesto  muestra  los  requerimientos  organizativos,  ambientales  y 
conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su 
satisfacción  con  la  labor  que  lleva  a  cabo  y  las  dificultades  en  su  labor  diaria 
proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto. Cuando una 
ocupación  determinada  presenta  deficiencias  serias  en  su  diseño,  con  frecuencia  se 
presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas 
sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de 
satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta 
negativa  de  las  personas  que  tienen  determinada  función.  Estos  elementos  se 
relacionan con la eficiencia.  

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4. Remuneraciones: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las 
adicionales  en  especie  avaluables  en  dinero  que  debe  percibir  el  trabajador  del 
empleador por causa del contrato de trabajo. (artículo 41 del Código del Trabajo). 
Las características de las remuneraciones son:  
Contraprestación:  Tal  características  aflora  del  hecho  que  el  trabajador  ejecuta  un 
trabajo o servicio. 
Pecuniaria:  Esta  representada  por  dinero,  sin  perjuicio  que  se  contemplen 
prestaciones en especies avaluables en dinero. 
Se paga por causa del contrato: Ello significa que la fuente de la obligación es el 
Contrato. 
Beneficios  y  prestaciones  que  no  constituyen  remuneración  son:  asignación  de 
movilización o locomoción, asignación de colación o alimentación, asignación perdida 
de  caja,  viáticos,  las  prestaciones  familiares  otorgadas  en  conformidad  a  la  ley, 
indemnización legal años de servicios. 
Según el artículo 42, son remuneraciones las siguientes, no significa una enumeración 
taxativa,  sueldo,  sobresueldo,  comisión,  participación  de  las  utilidades,  gratificación, 
semana corrida, etc. 
 
5. Reclutar  RRHH:  Es  el  proceso  mediante  el  cual  se  quiere  conseguir  una  cantidad 
suficiente  de  cantidades  que,  en  principio,  reúnan  las  condiciones  predeterminadas 
tras  el  estudio  de  necesidades.  Consiste  en  reunir  y  buscar  el  mayor    número  de 
candidatos  interesados  en  el  puesto  que  se  pretende  cubrir  y  en  el  plazo  de  tiempo 
previsto. Es un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece 
al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. 
Las fuentes de reclutamiento: 
• Los trabajadores de la propia empresa: 
o Propia empresa  
o Traslado horizontal (Por Ej: pasar de Gerente de RRHH a Gerente de 
Finanzas 
o Reconversión (realizar un nuevo oficio) 
• Instituciones de Educación 
• La competencia (head hunter, especialistas que reclutan a personas que trabajan 
en la competencia de la empresa) 

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Humanos                                                 I. (E) Mecánica de Proceso
os y Mantenimiento Industrial 

• Archivo
os (bases de d
datos con possibles candidaatos) 
• Recomeendaciones 
 
Los método
os de reclutam
miento los po
odemos clasifiicar en: 
 

 
 
6. Seleccionarr  RRHH:  Es  la 
l elección  d
del  individuo  adecuado  para 
p el  cargo
o  adecuado, 
n  determinar  mediante  el  uso  de  técn
Consiste  en nicas  adecuadas,  cuáles  entre 
e varias 
personas  son 
s las  más  idóneas  po
or  sus  aptitu dades  personales,  para 
udes  y  cualid
nes  y  actividaades  del  puessto  a  cubrir,  a  satisfacció
desempeñaar  las  funcion ón  tanto  del 
propio trab
bajador como
o de la person ntrata. La seleección es un  proceso de 
na que lo con
comparació
ón  entre  dos  variables  como  requissitos  del  cargo  y  el  pe
erfil  de  las 
característiccas de los can
ndidatos.  
   

INC. Marcela Cabezas SM                                                                                                                          5
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os y Mantenimiento Industrial 

El proceso d
de selección ees el siguientee:  
 

 
 
7. Contratarlo
o:  Transformaar  al  mejor  ccandidato  en
n  un  trabajad
dor  para  la  empresa. 
e Es 
formalizar ccon apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar lo
os intereses, 
derechos, tanto del trab
bajador como de la empressa. Cuando yaa se aceptaro
on las partes 
en necesariio integrar su expediente d
de trabajo. Laa contratación se llevará aa cabo entre 
la  organizaación  y  el  trabajador.  La  duración  del  contrato  será  por 
p tiempo 
indeterminaado  o  determ
minado.  El  co
ontrato  deberrá  ser  firmad
do  el  directorr  general,  el 
responsable
e  directo  y  el  mo  mínimo  la  protección 
e trabajador  y  deberá  considerar  com
ma, término de contrato, eedad, remune
legal mínim eración liquidaación de suelldo, jornada 
de trabajos,, Protección m
maternal, Etcc. 
 
n a la  Empreesa  (E): El  traabajador debeerá  pasar un  período  de 
8. Inducir su iincorporación
prueba  hasta  su  vinculaación  definitivva  con  la  empresa.  La  orientación  y  presentación 
ideal  deberrían  correr  a  cargo  del  jeffe  directo.  El  departamento  de  person
nal  facilitará 
los medios yy la coordinación de todo el proceso. 
   

INC. Marcela Cabezas SM                                                                                                                          6
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B.  Proceso de Mantención 
Para  lograr  mantener  en  óptimas  condiciones  al  recurso  humano  en  la  empresa  u 
organización  es  necesario  considerar  factores  como  remuneraciones  adecuadas 
teniendo  relación  con  el  trabajo  y  las  responsabilidad  asumidas  en  cada  cargo,  y 
obviamente que esta sean acorde con las remuneraciones del mercado del trabajo. 
Otra  forma  es  la  evaluación  del  cargo,  esto  implica  evaluar  las  características    de  las 
funciones  del  cargo  con  el  fin  de  poder  tener  claro  las  responsabilidades  de  las 
personas y que están tengan objetivos claros dentro de la organización. 
A  continuación  se  vera  con  mayor  detalle  dos  de  los  factores  mas  importantes  para 
mantener al recurso humano. 
 
1. Generar condiciones de trabajo seguras e higiénicas (CV): 
PLAN DE HIGIENE: Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente 
contenido:  
1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino 
también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el 
tamaño de la empresa.  
2)  Servicios  médicos  adecuados:  abarcan  dispensarios  de  emergencia  y  primeros 
auxilios. 
 3)  Prevención  de  riesgos  para  la  salud:  Riesgos  químicos  (  intoxicaciones, 
dermatosis  industriales),  Riesgos  físicos  (  ruidos,  temperaturas  extremas, 
radiaciones  ionizantes  y  no  ionizantes),  Riesgos  biológicos  (  microorganismos 
patógenos, agentes biológicos, etc) 
PLAN DE SEGURIDAD: Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes 
requisitos:  Las  condiciones  de  trabajo,  el  tamaño,  la  localización  de  la  empresa, 
etc, determinan los medios materiales preventivos. La seguridad no debe limitarse 
sólo  al  área  de  producción.  Las  oficinas,  los  depósitos,  etc,  también  ofrecen 
riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.  
El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo (Selección de 
Personal), adaptación del trabajo al hombre (racionalización del trabajo), más allá 
de los factores sociopsicológicos, razón por la cual ciertas organizaciones vinculan 
la seguridad a Recursos Humanos.  
La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a:  
• Movilizar  elementos  para  el  entrenamiento  y  preparación  de  técnicos  y 
operarios 

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• Control de cumplimiento de normas de seguridad  
• Simulación de accidentes  
Inspección  periódica  de  los  equipos  de  control  de  incendios,  primeros  auxilios  y 
elección,  adquisición  y  distribución  de  vestuario  del  personal  en  determinadas 
áreas de la organización.  
   
 
2. Mantener  óptimas  relaciones  con  organizaciones  de  trabajadores  Sindicatos: 
Cuando  un  sindicato  es  reconocido  y  certificado  como  agente  de  negociación  para  sus 
empleados,  una  compañía  puede  tener  que  usar  el  tiempo  que  previamente  dedicaba  a 
otras funciones de personal, para negociar el contrato de trabajo y para discutir problemas 
con lo representantes del sindicato, relativas a su administración. Puede también necesitar 
llevar registros del personal adicional y más preciso, con objeto de apoyar la posición de la 
compañía durante las negociaciones de contrato o la resolución de quejas. Las decisiones 
tales  como  las  relativas  a  salarios,  horas  y  condiciones  de  trabajo,  en  vez  de  que  sean 
tomadas unilateralmente por el patrono también pueden tener que recibir la aprobación 
del sindicato.  
Además  se  tendrá  que  tener  un  mayor  cuidado  en  la  elaboración   de  las  políticas  y 
reglamento  para  el  personal  para  asegurar  que  todos  los  empleados  de  la  organización 
sean tratados en una forma justa y consistente.  
La habilidad de la gerencia para resolver problemas con los empleados en forma directa y 
rápida,  es  probable  que  quede  reducida  cuando  los  empleados  se  sindicalizan.  Los 
supervisores  de  primera  línea  son  los  que  pueden  encontrar  particularmente  que  su 
posición relativa y su autoridad se han reducido y sus relaciones con sus subordinados se 
han  hecho  más  difíciles,  debido  a  la  presencia  de  un  delegado  sindical  que  desafía  sus 
decisiones  
TIPOS DE HUELGA 
El  sindicato  pugna  por  ejercer  mayor  participación  no  sólo  en  la  mesa  de  negociaciones 
sino  también  por  el  procedimiento  de  quejas  y  por  medio  de  presiones  ejercidas  en  el 
trabajo en forma de huelgas.    
La huelga, es la negativa de los empleados a trabajar hasta que la empresa responda a sus 
demandas. Los tipos de huelga son: Económica, por prácticas laborales injustas y la huelga 
de solidaridad.   
Huelga económica: Es aquella huelga que se produce a raíz de la incapacidad para ponerse 
de acuerdo sobre los términos de un contrato colectivo.   
Huelga por prácticas laborales injustas: Es la huelga en la que se hacen protestas debido a 
la conducta ilegal de la empresa.    

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Huelga  de  solidaridad:  Es  aquella  huelga  que  inicia  un  sindicato  en  apoyo  a  la  huelga  de 
otro.  
 
 
C. Proceso de desarrollo 
1. Capacitar al RRHH, aumentar conocimiento técnico: El sistema de capacitación y 
desarrollo  de  las  personas  en  la  empresa  nace  del  equilibrio  entre  las 
competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras  de las personas, y 
las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización 
en  función  de  su  entorno,  misión  y  estrategia.  El  sistema  de  capacitación  o 
entrenamiento  apoya  a  los  trabajadores  para  desempeñar  su  trabajo  actual,  sus 
beneficios  pueden  prolongarse  a  toda  su  vida  laboral  y  pueden  colaborar  en  el 
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. 
Las actividades de desarrollo ayudan al individuo en el manejo de futuras 
responsabilidades. 
Los beneficios de la capacitación para la organización son:  
• Provoca mejores resultados económicos. 
• Mejora el conocimiento de las tareas, procesos y funciones. 
• Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las 
personas. 
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. 
• Fomenta la apertura y la confianza. 
• Mejora la relación jefe‐subordinado. 
• Incrementa la productividad  y la calidad del trabajo.  
Los beneficios de la capacitación para la persona son:  
• Ayuda a las persona en la toma de decisiones y solución de problemas. 
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 
• Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas. 
• Sube el nivel de satisfacción en el puesto. 
• Permite el logro de metas individuales. 
• Desarrolla un sentido de progreso.  
 
 
 

INC. Marcela Cabezas SM                                                                                                                          9 
 
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2. Evaluación desempeño: Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento 
global  del  empleado.  La  mayor  parte  de  los  empleados  procura  obtener 
retroalimentación  sobre  la manera  en que  cumple  sus  actividades  y  las  personas 
que  tienen  a  su  cargo  la  dirección  de  otros  empleados  deben  evaluar  el 
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. 
Las  evaluaciones  informales,  basadas  en  el  trabajo  diario,  son  necesarias  pero 
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el 
departamento  de  personal  puede  identificar  a  los  empleados  que  cumplen  o 
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. 
La  evaluación  ayuda  a  evaluar  los  procedimientos  de  reclutamiento,  selección  y 
orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y 
otras  más  del  área  del  departamento  de  personal  dependen  de  la  información 
sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. 
Además  de  mejorar  el  desempeño,  muchas  compañías  utilizan  esta  información 
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación 
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos 
humanos. Las personas que se desempeñan de  manera insuficiente pueden poner 
en  evidencia  procesos  equivocados  de  selección,  orientación  y  capacitación,  o 
puede  indicar  que  el  diseño  del  puesto  o  los  desafíos  externos  no  han  sido 
considerados en todas sus facetas. 
 
3. No frustrar las expectativas de los trabajadores “desarrollo de carrera”. (carrera 
laboral):  Una  carrera  es  una  secuencia  de  posiciones  ocupadas  por  una  persona 
durante su vida, es saber que escalones quiere recorrer uno en su vida laboral 
La carrera laboral responde al ciclo de vida laboral de las personas, este ciclo pasa 
por etapas como: temprana, media y tardía. La mayoría de las personas creen que 
la etapa no tiene que ver con la edad sino más bien dependerá del conocimiento y 
habilidades de cada persona. 
El desarrollo  de al carrera es responsabilidad de cada persona,  desarrollando sus 
competencias.  La  responsabilidad  de  las  empresas  esta  en  comunicar  a  los 
empleados  su  estrategia  corporativa,  proveer  de  al  información  necesaria  acerca 
del  negocio  y  responder  a  las  iniciativas  de  los  empleados  ofreciendo 
retroalimentación a los empleados sobre su rendimiento. 
 
   

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D. Proceso de desvinculación:  
Esta etapa consiste en como la organización decide que necesita prescindir de algunos 
empleados. Es decir, cuando se reconoce que hay ciertos acontecimientos que están 
haciendo necesario recortar personal de forma de mejorar el desempeño de la 
empresa en la industria. 
Es obvio que el manejo de una reducción de personal ha de ser preparada. Sus 
consecuencias tanto respecto a la productividad como a la moral del personal son 
demasiado importantes para que este tipo de cambio sea improvisado. 
Un equipo constituido de representantes de las autoridades y de profesionales de 
recursos humanos deben dedicarse a la conducción de este cambio elaborando un 
programa racional y definido para llevarlo a cabo de la manera más constructiva y 
coherente posible. 
Se deben definir de manera exacta: 
• El numero de personas afectadas por la reducción 
• Los criterios según los cuales decidieron elegir tal o tal categoría de gente 
• Un plan de comunicación de parte de las autoridades dirigido por parte de la 
jefatura y por otra parte a los empleados para anunciar el porque y el como de 
la reducción de personal 
 
Algunas de las causas de la desvinculación voluntaria de las personas en la 
organización son: 
• Remuneraciones 
• Calidad de las relaciones interpersonales 
• Ambiente de trabajo 
• Deficientes condiciones de seguridad e higiene. 
• Otros. 
 
   

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BIBLIOGRAFIA 
• www.gestiopolis.cl  
• http://www.wikilearning.com 
• Obtención y Desarrollo del Recurso Humano. Profesor: Nancy Alarcón Henríquez. 
• Texto resumido por María Patricia Molina  de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y 
RECURSOS HUMANOS. William  B. Wrther, Jr. y Heith Davis ‐ Ed. Mc. Graw Hill   .     
• “Descripción y Evaluación del Proceso de Desvinculación en la Empresa Privada 
Chilena, Análisis de Tres Empresas” Gonzalo Monje de la Peña.  
 

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