CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En el presente capitulo se identificaron los antecedentes en relación con

la temática de la investigación, las bases teóricas establecidas sobre la

actitud, compromiso organizacional y productividad laboral, así como la

definición de las variables, con su correspondiente operacionalización de las

variables.

1. Antecedentes de la Investigación

Se revisaron diversas fuentes referentes a la variable actitud hacia el

compromiso organizacional, así como de compromiso organizacional y

productividad laboral las cuales se detallan a continuación.

Lamontanara, (2011), en la Universidad Rafael Urdaneta trabajo titulado

“Habilidades gerenciales del personal directivo y compromiso organizacional

del personal docente” en la, para optar al grado de Magíster en Supervisión

Educativa. La presente investigación tuvo como finalidad determinar la

relación entre habilidades gerenciales del personal directivo y compromiso

organizacional del personal docente de escuelas de educación básica

primaria del municipio Lagunillas, estado Zulia.

El trabajo se sustentó en el contexto teórico de Marín 2010, Centeno

2010, Rodríguez 2007, Franzoi 2007, Alcover, Martínez, Rodríguez y

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Domínguez 2004. Metodológicamente, el tipo y nivel de investigación es

descriptiva, correlacional, de campo, con diseño no experimental, transversal.

Para recabar la información se utilizó un instrumento denominado

encuesta, constituido por 66 ítems, con respuesta cerrada tipo Likert

modificada, se midieron sus propiedades psico-métricas: validez a través de

cinco expertos, la confiabilidad a través de una prueba piloto con 20 sujetos

con las mismas características.

Se utilizó la fórmula Alfa Cronbach la cual dio un coeficiente de 0,968

para la variable habilidades gerenciales y 0,920 para la variable compromiso

organizacional. Se trabajó con una población de 60 sujetos: 47 docentes y 13

directivos. Los resultados fueron tabulados y tratados con el paquete SPSS

versión 13.0. A nivel de correlación se aplicó la fórmula de Spearman, lo cual

indicó que ambas variables poseen alta correlación. Los resultados

evidenciaron que las habilidades gerenciales del personal directivo, está

relacionada de forma considerable y estadísticamente significativa con el

compromiso organizacional, y viceversa.

La investigación referida se cita como antecedente porque sus

resultados permitieron asociar a la fundamentación teórica de la variable

compromiso organizacional, considerando la metodología, utilizada, así como

las técnicas y resaltando la importancia que tiene el compromiso dentro de

una organización.

Por una parte, Esis (2009), en la Universidad Rafael Belloso Chacin,

para optar al título MSc. en Gerencia de Recursos Humanos, denominada

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“compromiso organizacional y empowerment en docentes de educación

básica”, cuyo objetivo consistió en determinar la relación del compromiso y el

empowerment en docentes de educación básica. El tipo de investigación fue

descriptivo con diseño no experimental transaccional y correlacional. Sus

bases teóricas para la variable de compromiso organizacional fueron

sustentadas por Robbins (2004), Danes y Newstrom (2003), y para la

variable de empowerment se sustento bajo los criterios teóricos de Ibáñez

(2001), Navarro (2003), Scout y Jaffe (2003).

Los resultados evidenciaron que los componentes del compromiso

fueron categorizados como de muy alta presencia, de acuerdo con las seis

decimas partes, las características de aplicación del empowerment, tienen

una muy alta presencia en los docentes de las instituciones, las etapas para

la implementación del empowerment, arrojaron una alta presencia en los

docentes analizados, con todas las ventajas presentes en muy alto grado.

En este sentido, los aportes de este estudio para la presente

investigación, están asociados a la fundamentación teórica de la variable

Compromiso Organizacional, la metodología, así como las técnicas utilizadas

y las estrategias recomendadas para elevar los niveles de dicha dimensión.

Igualmente se selecciono como antecedente la investigación de

González (2009), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título

de MSc. en Gerencia de Recursos Humanos, la cual se titulo “Inteligencia

emocional y productividad laboral en las empresas petroquímicas del

occidentes del país”, tuvo como objetivo determinar la relación entre la

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Inteligencia Emocional y la Productividad Laboral en las empresas

petroquímicas del occidente del país.

Por otro lado, se basó bajo los planteamientos de autores principales

como; Goleman (2006) y GilïAdi (2006); y Bradberry y Greaves (2007) como

autores complementarios en cuanto a inteligencia emocional se refiere.

Asimismo, con respecto a la productividad laboral, se basó en la teoría de

Gómez (2000) y Carballal (2001), sustentada por Harvard Business Review

(1998) y Dolan, Cabrera, Jackson y Shuler (2007) entre otros.

La investigación fue descriptiva, correlacional, de campo, no

experimental, transeccional. Los resultados indicaron que para las empresas

petroquímicas del occidente del país, existe relación entre ambas variables, a

su vez se detectó que la magnitud o intensidad de dicha relación es muy alto;

que la dirección de dicha relación es positiva o directamente proporcional

(ambas crecen en su comportamiento en sentido positivo) por lo que cuando

cambia la inteligencia emocional de sus trabajadores, cambia también la

productividad laboral.

Por otra parte se selecciono como antecedente la investigación de

Prieto (2008), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín en MSc. en Gerencia

Empresarial. La cual llevo por título “Competencia del capital intelectual de

áreas operativas y productividad laboral en empresas de servicio de

informática y telecomunicaciones”. Tuvo como objetivo determinar la relación

entre las competencias del capital intelectual de áreas operativas y la

productividad laboral en las empresas de servicio de informática y

telecomunicaciones del estado Zulia.

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Fue sustentada teóricamente por Baguer (2005), Velásquez (2001),

Kendall y Kendall (2003), Beazley, Boenisch y Harden (2004), Brooking

(1997), Edvisnsson y Malone (1999). Casanova, (2008), entre otros.

Metodológicamente se enmarcó una investigación de tipo aplicada,

descriptivo correlacional, el diseño utilizado fue de campo, no-experimental

de corte transeccional. Los resultados reportaron las competencias del

capital intelectual ubicadas en la categoría alta y para la variable

productividad laboral en la categoría baja. Se determino una relación baja

entre las variables en estudio.

En este sentido, los aportes de este estudio para la presente

investigación, están asociados a la fundamentación teórica de la variable

Productividad Laboral, la metodología, así como las técnicas utilizadas y las

estrategias recomendadas para elevar los niveles de productividad en las

empresas objeto de estudio.

Así mismo se tomo como antecedente la investigación de Bracho

(2008), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al grado Sc. en

Gerencia Empresarial. Denominada “Proceso de gerencia participativa y la

productividad laboral en las pequeñas y medianas empresas (PYME'S)

metalmecánicas del Municipio Cabimas”. Tuvo como objetivo evaluar la

relación entre la gerencia participativa y la productividad laboral en las

pequeñas y medianas empresas (pymes) metalmecánicas del municipio

Cabimas. Esta investigación se caracterizó por ser descriptiva de campo, con

un diseño descriptivo-transversal-correlacional.
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Los resultados arrojados permitieron concluir que evidencia que existe

una relación negativa; es decir; la gerencia participativa no tiene ninguna

influencia sobre la productividad laboral, debido a que la primera posee un

proceso administrativo y la segunda se obtiene a través de los resultados

logrados y los propuestos; ya que dan cuenta del grado de cumplimiento en

referencia a los objetivos que se han planificado.

De igual manera se selecciono como antecedente la investigación de

Barboza (2008), Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín MSc. en Gerencia de

Recursos Humanos. La cual lleva por título “Compromiso organizacional y

responsabilidad social como actitud corresponsable en las empresas mixtas

petroleras”. Cuyos objetivos fueron, determinar la relación del compromiso

organizacional con la responsabilidad social como actitud corresponsable en

las empresas mixtas petroleras, conocer los componentes del compromiso

organizacional de los empleados de las empresas mixtas petroleras.

De igual manera, estudia los motivos que impulsan a los empleados a

comprometerse con las empresas mixtas petroleras, las acciones para

generar el compromiso organizacional en los empleados de las empresas

mixtas petroleras, las dimensiones de la responsabilidad social en las

empresas mixtas petroleras y los criterios de selección en las empresas

mixtas petroleras para colocar en práctica la responsabilidad social.

La investigación estuvo sustentada bajo los criterios teóricos de

Ivancevich, Konopaske y Matterson (2005), Robbins (2004), Guédez (2006),

De la Cuesta (2000), entre otros autores. El tipo de investigación fue

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descriptivo y correlacional, bajo la modalidad de campo, el diseño fue no

experimental-cuantitativo y se tipificó como transaccional.

Asimismo, la investigación arrojo como resultado que las variables

tienen una relación positiva media. Esta investigación concluyó que en las

empresas mixtas petroleras, es evidente el compromiso por parte de los

líderes y empleados en poner en marcha proyectos y actividades en pro de la

responsabilidad social en sus grupos de interés.

En otro sentido se tomo como antecedente la investigación de Molina

(2008), denominada “Actitud liderazgo y compromiso organizacional en

empresas del sector asegurador”. Esta investigación tuvo como objetivo

determinar la relación entre liderazgo y compromiso organizacional en el

nivel gerencial del sector asegurador. Estuvo fundamentada bajo los enfoque

teóricos de Bayona, Goñi y Madorrán, (2000), Robbins (2004), entre otros.

Metodológicamente fue descriptiva, correlacional, de campo, no

experimental, transeccional.

Los resultados arrojaron que al establecer la relación entre liderazgo y

compromiso organizacional en la gerencia de empresas aseguradoras en el

municipio Maracaibo, indican que en la medida en la cual se aplica el

liderazgo en esa medida se afecta el compromiso organizacional, pues

ambas variables se desplazan en el mismo sentido, en las empresas

aseguradoras objeto del estudio.

En este sentido, los aportes de este estudio para la presente

investigación, están asociados a la fundamentación teórica de la variable

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Compromiso Organizacional, la metodología, así como las técnicas utilizadas

y las estrategias recomendadas para elevar los niveles de dicha dimensión.

Por su parte la investigación de Palmar (2007), denominada “Actitud

Hacia el Trabajo y el Compromiso Organizacional en los Institutos

Universitarios de Tecnología del Estado Zulia” también fue seleccionada

como antecedente para esta investigación. Tuvo como propósito establecer

la relación entre la actitud hacia el trabajo y el compromiso organizacional en

los institutos Universitarios de tecnología del Estado Zulia. Sus bases

teóricas fueron sustentadas por Davis y Newstrom (2003), Robbins (2004) y

Guillen (2000) para la variable actitud y en compromiso organizacional. La

investigación fue de tipo descriptiva correlacional; con un diseño no

experimental, transaccional-correlacional.

Como resultado se observó que las dimensiones y niveles del

compromiso organizacional, obtuvieron una confiabilidad de 0,91 para la

variable Actitud y 0,90 para la variable Compromiso Organizacional, lo cual

índica que es alta. Según el análisis de la correlación obtuvo un resultado de

0,8117.

Por otro lado se selecciono como antecedente la investigación de

Rosales (2007), denominada “Competencias Laborales y Actitud en el

Trabajo Docente en Organizaciones Educativas”, cuyo objetivo fue

determinar la relación entre las competencias laborales y actitud en el trabajo

docente en Escuelas Básicas Nacionales del Municipio Escolar Maracaibo.

Estuvo sustentada por los autores: dividido en las variables: Competencias

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Laborales: Asúa (2002), Benavides (2002), Mandado (2003), Kinicki (2003),

Robbins (2004), entre otros. Por la variable Actitud en el Trabajo: Davis-

Newstrom (2002), Barrero (2003), Ariza (2004), Chiavenato (2005),

Ivancevich (2006), Gibson (2006), entre otros.

El estudio fue de tipo descriptivo-correlacional con un diseño no

experimental-transeccional. Los resultados se analizaron según un baremo

previamente establecido. Se pudo concluir que existe una relación entre las

variables en estudio que se traduce en requisito indispensable para lograr los

objetivos organizacionales de las instituciones objeto de estudio.

Para Canaá, D (2007), Universidad Rafael Urdaneta para optar al título

de Magíster en Gerencia Educativa. En su investigación la cual se denomino

Gestión gerencial del director y productividad laboral de los docentes de

educación básica. La investigación tuvo como propósito determinar la

relación entre gestión gerencial del director y productividad laboral de los

docentes de la I y II etapas de las Escuelas Básicas de la Parroquia

Caracciolo Parra Pérez.

El estudio fue de tipo descriptivo correlacional, con un diseño de campo,

no experimental, transeccional. La población estuvo constituida por 6

directivos y 87 docentes para un total de 93 sujetos, por lo cual se aplicó una

muestra censal. Para la recolección de datos se diseñó un cuestionario

versionado para ambas poblaciones, conformados por 42 ítems validados

por cinco expertos, siendo su confiabilidad de 0,89 calculado mediante la

fórmula Alfa de Cronbach.

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Las conclusiones revelaron que las funciones administrativas son

inadecuadas, ya que no se realiza un diagnóstico para detectar las

necesidades de la organización ni se elaboran los objetivos atendiendo a sus

prioridades. Los roles desempeñados por el director muestran deficiencias,

ya que no se motiva al personal a emprender acciones innovadoras, elaborar

proyectos ni se establece un sistema de comunicación eficaz.

Por último, se detectó que existe una correlación media o moderada de

0,48 según Pearson, al nivel 0,00 entre las variables significando que a

medida que se incrementan los valores de la variable Gestión gerencial del

director, aumentan de forma media o moderada la variable Productividad

laboral del docente de Educación Básica.

Las investigaciones antes mencionadas, se utilizan de sustento para el

presente estudio, pues tratan sobre las mismas variables a investigar,

sirviendo como soporte teórico, así como también permitiendo hacer

comparaciones y tener ideas sobre la manera de cómo se trato el problema

en aquella oportunidad.

2. Bases Teóricas

La presente investigación tiene como principal objetivo determinar la

actitud hacia el Compromiso Organizacional y la Productividad Laboral en

empresas del sector ferretero del estado Zulia, para ello es necesario contar

y recopilar una serie de fundamentos teóricos que permitan entender con

mayor claridad las variables objetos de estudio. A continuación, se

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desarrollan los aspectos teóricos más importantes de las variables en

estudio.

2.1. Actitud

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre

objetos, personas o acontecimientos. Robbins (2004), define la actitud como

juicios evaluativos positivos o negativos, sobre objetos, personas o

acontecimientos. El autor afirma la relación existente entre la actitud y los

valores, resaltando que no tienen el mismo significado, las actitudes a

diferencia de los valores tienden a ser menos estables y manifiestan la

opinión de quien habla acerca de algo.

Lo anteriormente expuesto evidencia que, todas las personas tienen

actitudes las cuales dan como resultado tendencias a responder positiva o

negativamente ante otra persona, un grupo de personas, un objeto, una

situación o ante una idea. Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud

predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El

conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto

en la empresa como en otros aspectos de la vida.

Por su parte, Gordon (1999) señala la actitud como un concepto

multivariado en su composición. Este lo integra tanto elementos del entorno

que afectan al sujeto como factores internos que hacen modelar una

conducta. Así mismo, el concepto señala la predisposición a responder de

acuerdo a diversos aspectos de la persona, situaciones, impulsos u objetos.

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Es por ello, que la actitud de una persona puede ser deducida mediante la

forma en que ésta expresa su conducta y sentimientos, al igual de cuan

arraigadas están sus creencias, a partir de sus reacciones fisiológicas o a

partir de comportamiento evidentes.

En el mismo orden, Davis y Newstrom (2003), consideran las actitudes

como los sentimientos y las creencias determinantes en gran parte la forma

en la cual los empleados perciben su ambiente, su compromiso con las

acciones deseadas, en última instancia, su comportamiento. Las actitudes

forman un conjunto mental, afectando la manera de ver algo, como una

ventana que constituye un marco para ver hacia el interior o exterior de una

construcción, la cual permite ver algunas cosas, pero su tamaño y forma

impiden la observación de otros elementos.

De igual manera en las organizaciones, el estudio de las actitudes es

importante, por cuanto éstas permiten predecir el comportamiento de los

individuos, definir estrategias y acciones para cambiarlas en caso de ser

necesario. En primer lugar, se supone que las actitudes son relativamente

permanentes, los sentimientos de las personas hacia objetos, personas

hechos son siempre probablemente muy estables; aunque las actitudes

pueden cambiar, esto no ocurre al azar, algo sucede y ocasiona el cambio.

Por lo tanto, si las actitudes fluctúan sustancialmente en un corto

periodo, entonces tendrían poco valor como factores de predicción de la

conducta futura. Debido a que son relativamente permanentes, pueden ser

exhibidas, medidas y empleadas para predecir acciones. Lo que en mayor

 33

grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene acerca del

objeto.

Cabe destacar, otro aspecto referido al porque las actitudes son

aprendidas, no se nace con aprobación o desaprobación hacia determinado

hecho o situación, se aprende a aceptarlo o rechazarlo. Consecuentemente,

el proceso de formación o cambio de las actitudes pueden ser estudiadas

con base a los resultados obtenidos, es posible desarrollar programas que

aviven su deseabilidad. Por último, se supone que las actitudes determinan

las conductas de un individuo, con bases en sus creencias o valores, esa

actitud refleja los sentimientos del sujeto en cuestión.

2.1.1. Componentes de la actitud

Con respecto a los componentes de la actitud, La mayor parte de las

investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional se han

interesado en tres tipos según lo señalado por Guillen y Guil (2000), quienes

consideran que la actitud consta de una estructura compleja la cual cuenta

con tres componentes interrelacionados entre sí, uno de carácter

cognoscitivo, uno de carácter afectivo y uno de carácter comportamental, lo

cual lleva a una predisposición a comportarse de una determinada forma.

Igualmente, para Robbins (2004), existen tres componentes de la

actitud como lo son la cognición, el afecto y el comportamiento o conducta,

para este autor resulta muy importante para las organizaciones contemplar

las actitudes en sus tres componentes, lo considera útil para entender cuan
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complejo es y la relación potencial que tiene con el comportamiento de sus

empleados.

En el mismo orden de ideas, Hellriegel (2009), manifiestas que las

actitudes de un sujeto se hallan integradas en su personalidad global y son

condicionadas por ella, las personas adoptan actitudes ante infinidad de

cosas, los empleados adoptan actitudes ante su jefe, su sueldo, las

condiciones de trabajo, la posibilidad de conseguir una promoción, el lugar

donde se pueden estacionar, los compañeros de trabajo muchas más.

Algunas de estas actitudes son más importantes que otras porque mantienen

una relación mas estrecha con el desempeño.

Como se puede observar, los autores coinciden al afirmar la existencia

de los tres componentes de la actitud, los cuales llevan a los empleados a

comportarse de cierta manera, o a evaluar el entorno laboral donde

desarrollan sus actividades de forma positiva o negativa según sea el caso.

Estos sin duda son modelos construidos por psicólogos los cuales permiten

captar las dimensiones fundamentales de una actitud.

Con respecto a los componentes de la actitud, Landy y Conte (2005),

afirman que el compromiso organizacional incluye tres componentes como lo

son; a) aceptación y confianza en los valores de la organización o

identificación, b) la voluntad de esforzarse a favor de la organización para el

alcance de sus metas o involucramiento y c) un fuerte deseo de permanecer

en la organización o lealtad.
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Por su parte los autores Hellriegel y Slocum (2004), consideran que el

compromiso organizacional consiste en la intensidad de la participación de

un empleado y su identificación con la organización. Igualmente afirman que

un fuerte compromiso organizacional se caracteriza por los siguientes

componentes; a) apoyo y aceptación de las metas y valores de la

organización o Identificación, b) disposición a realizar un esfuerzo importante

en beneficio de la organización o involucramiento y el deseo de mantenerse

dentro de la organización o lealtad. Estos componentes serán definidos a

continuación.

Igualmente Corral (2007), afirma que a mayor compromiso, menor

rotación de los empleados y mayor seguridad de preparar con garantías los

planes a largo plazo. Solo se puede pensar en los planes de largo plazo

cuando existe la seguridad y el compromiso, para eso deben ser fuertes los

nexos de identificación, involucramiento y lealtad por parte de los empleados

para con el proyecto de la empresa.

2.1.1.1. Componente Cognoscitivo

La existencia de una actitud hacia un objeto determinado requiere que

exista una representación cognitiva que se mantiene de dicho objeto. El

componente cognitivo de la actitud queda conformado por el conocimiento,

los pensamientos que se tienen relación al objeto actitudinal. La

representación cognitiva que el individuo se hace del objeto en cuestión es

necesaria para que exista el componer de carga afectiva ya sea en sentido

favorable o de rechazo.
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Según Guillen y Guil (2000), el componente cognoscitivo lo caracterizan

como el más efectivo a la hora de modificar una actitud, se refiere al conjunto

de informaciones y creencias que tiene una persona sobre el objeto de la

actitud. Estas creencias pueden ser o no verdaderas, lo importante es que

existan, porque no tenemos una actitud hacia algo sin tener antes una

opinión acerca de ello.

De igual modo, para Robbins (2004), el componente cognoscitivo es la

parte de una actitud la cual está referida a las opiniones y creencias que

tiene una persona acerca de algo, por lo tanto, si un empleado tiene

creencias positivas acerca de la organización donde presta sus servicios,

entonces este tendrá una actitud positiva hacia la misma. Hellriegel (2009),

refiere el componente cognoscitivo son los pensamientos, las opiniones, el

conocimiento o la información que tiene el individuo.

Como se puede apreciar, los autores coinciden al alegar que el

componente antes mencionado, se refiere a aquellas informaciones o

creencias que tiene el empleado acerca de la organización en donde presta

sus servicios, por ello, la actitud del empleado hacia la empresa va a

depender de las creencias o informaciones que tenga de ella.

En el mismo orden de ideas, Morales (1999), muchas veces la

evaluación positiva negativa de un objeto se produce a través de

pensamientos e ideas, designados en los estudios sobre actitudes como

creencias, por esto las creencias incluyen tanto los pensamiento y las ideas

propiamente dichos como supresio o manifestación externa. La evaluación

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por medio de las respuestas cognitivas ocurre en una doble secuencia;

inicialmente se establece una asociación de naturaleza probabilística entre

objeto y alguno de sus atributos.

2.1.1.2. Componente Afectivo

En relación al componente afectivo Guillen y Guil (2000) se refieren al

mismo como aquel el cual alude a los sentimientos de aceptación o rechazo

desarrollado por el individuo hacia un objeto social determinado. Es el más

particular de una actitud, sirve para describirla y además es el más resistente

al cambio, aunque su relevancia es tan significativa, que un cambio en dicho

componente produciría una modificación en los componentes restantes.

Por su parte Robbins (2004), se refiere a este componente como la

parte de una actitud la cual tiene que ver con las emociones o sentimientos

de las personas a favor o en contra de algún objeto social, es importante

resaltar que este componente puede ser aprendido de los padres, los

maestros, los jefes o los compañeros de trabajo. Hellriegel (2009), son los

sentimientos, las sensaciones, los estados de ánimo y las emociones

respecto de una persona, idea, hecho u objeto.

De acuerdo a las afirmaciones anteriores, se puede alegar que el

componente afectivo determina los sentimientos de aceptar o rechazar algo,

en este caso si se refiere a una empresa o a sus objetivos, el empleado

puede sentir afecto por la empresa o los objetivos de la misma en la cual

presta sus servicios, es decir si siente afecto por la empresa éste mantendrá

una disposición para realizar de buena manera sus actividades.

 38

2.1.1.3. Componente Conductual

Con respecto al componente conductual, Guillen y Guil (2000)

consideran los tres componentes este es el más débil, aunque no por ello

este deja de ser importante, debido a que el principal interés de los estudios

de actitudes sociales reside, esencialmente, en la capacidad para poder

predecir o modificar el comportamiento. Por cuanto esto resulta

especialmente interesante en el mundo del trabajo y de las empresas. Este

componente reacciona ante el objeto actitudinal de forma más o menso fija,

sea mediante conductas motoras, verbales, intencionales o simbólicas.

De igual modo para Robbins (2004), el componente conductual,

también llamado de comportamiento, se refiere a la intención de conducirse

de cierta manera con algo o con alguien, es decir, se caracteriza por la

tendencia de la persona para actuar sobre algo o alguien de una manera

determinada. Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una

determinada manera. Hellriegel (2009), la predisposición a actuar, en función

de que algo sea evaluado de forma favorable y desfavorable

De acuerdo a las afirmaciones anteriores, se puede decir que el tercer

componente de la actitud está referido a las conductas o comportamientos

que tiene una persona en su entorno laboral, estas conductas pueden ser o

no favorables para la empresa, esto va a depender de las creencias o

información que posea el empleado acerca de la organización para la cual

trabaja.
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2.1.2. Tipos de Actitud Hacia El Compromiso Organizacional

En cuanto al estudio de los tipos de actitud, algunos autores los

consideran de gran utilidad por desarrollarse dentro del ámbito

organizacional, Según Amoros (2007), las actitudes son un tipo de

diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se

puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones,

creencias y comportamiento orientados hacia las personas, agrupaciones,

ideas, termas o elementos determinados.

De acuerdo a ello, Guillen y Guil (2000), considera que la mayoría de

las investigaciones realizadas en el campo socio-laboral se han centrado en

tres tipos de actitud; el interés laboral, la entrega a la organización, y la

satisfacción laboral. Igualmente Robbins (2004), afirma que la mayoría de

las investigaciones realizadas acerca del comportamiento organizacional

están referidas a los tres tipos de actitudes, los cuales los define como;

satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la

organización. Para este autor una persona puede tener miles de actitudes,

pero en el comportamiento organizacional centra la atención en las que están

relacionadas con el trabajo.

Tal como se puede observar los autores coinciden en afirmar la

existencia de tipos de actitudes hacia el compromiso organizacional, cuando

los empleados de una empresa cuentan con los tipos de actitudes sienten

que forman parte de ella, existe un alto nivel de compromiso hacia la

organización.
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2.1.2.1. Interés Laboral

En principio para Guillen y Guil (2000), el interés laboral se refiere al

grado en el cual una persona se identifica y se siente a gusto con su labor o

con las actividades que realiza dentro del entorno organizacional,

considerando su rendimiento en el trabajo como de vital importancia para su

autoestima y crecimiento personal.

Según Amoros (2007), el interés laboral puede alcanzarse a través de

los objetivos fijados dentro de las empresas y organizaciones para cumplir

paulatinamente con su misión. Sin embargo, tampoco surge por generación

espontanea, es necesario cultivarla y proporcionarla. Por tanto, es necesario

capacitar a las personas para la colaboración, tanto interna como externa.

Por su parte Robbins (2004), llama a este tipo de actitud; participación

en el trabajo, afirma que éste mide el grado en el cual una persona se

identifica, en términos psicológicos, con su trabajo y considera el desempeño

percibido como importante para su sentido de valía personal. Igualmente

asegura que los empleados con gran participación en su trabajo se sienten

identificados intensamente con las actividades las cueles tengan como

responsabilidad, y se ven realmente interesados para con las mismas.

Al comparar las posiciones de los autores, se puede observar que

aunque no tienen el mismo nombre, ellos se refieren al mismo tipo de actitud,

en la cual lleva el empleado se sienta identificado intensamente con su labor

dentro de la organización, y sentir su rendimiento laboral sea trascendental

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para su autoestima. Es decir; una gran participación en el trabajo o interés

laboral, se relaciona con menos faltas al trabajo y menor índice de rotación

del personal.

(A) Identificación con el empleo

Según Robbins (2004), se define como un estado en el que un

empleado se identifica con la organización y sus metas y quiere seguir

formando parte de ella. Así una participación elevada en el trabajo consiste

en identificarse con lo que uno hace, mientras el compromiso organizacional

elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.

Asimismo, para Amoros (2007), el compromiso con la organización es

el grado de fidelidad que siente un empleador. En el mismo orden de ideas,

el compromiso está basado en los costos donde el empleado asocia con

dejar la organización. Para Allen (2004) afirma el compromiso con la

organización refleja, en general la relación del empleado con la organización

y que tiene implicaciones en sus decisiones de continuar formando parte de

ellas.

Asimismo, es más probable que los empleados comprometidos

permanezcan en la organización a los empleados no comprometidos. En

muchas empresas los empleados manifiestan lealtad a es decir; se

identifican con la empresa. En ocasiones esta identificación alcanza límites

extremos hasta acercase a la identificación con el empleo. De manera que, el

empleado se identifica con su trabajo, participa activamente, considera su

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desempeño laboral importante para su propio merito. Los empleados que

tienen un nivel alto de participación en el trabajo se identifican fuertemente

con el tipo de trabajo realizado y se preocupan realmente por él.

(B)Rendimiento

De acuerdo a Robbins (2004), otorga a la motivación, un papel

fundamental para conseguir un alto rendimiento laboral. Son múltiples los

factores que pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el

estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario

entre otros; todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel

de satisfacción en el empleado o, dicho de otra forma, provocan una carencia

de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador.

Según, Amoros (2007), la falta de interés pueden englobarse en tres

grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la empresa para el

desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de los empleados para la

correcta resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación

entre el personal y, por último, la salarial. La concreción de objetivos no sólo

a nivel corporativo sino también a niveles más reducidos, contribuyen al

establecimiento de metas mucho más realistas lo que, indudablemente,

reducen de forma considerable la posibilidad de caer en la frustración.

2.1.2.2. Entrega a la Organización

En cuanto a la entrega a la organización, Guillen y Guil (2000), la

definen como aquella situación en la cual un trabajador se identifica con la

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empresa u organización en donde presta sus servicios, así como con sus

objetivos, metas, y tiene deseos de permanecer dentro de la misma. Es decir,

los empleados se identifican con las actividades que realizan pero en este

caso más bien se identifican con la organización como un todo.

En este sentido, Robbins (2004) le dio por nombre a este tipo de de

actitud como compromiso con la organización, y la define como un estado en

el cual un empleado se identifica con una organización, con sus metas y

tiene deseos de permanecer dentro de ella. Igualmente afirma que la

participación elevada en el trabajo lleva a los empleados a identificarse con

las tareas a realizar, mientras que el compromiso elevado para con la

organización consiste en identificarse con la compañía para la que se

trabaja.

De acuerdo a lo antes mencionado, los autores coinciden con sus

posiciones en cuanto a este tipo de actitud, y afirman que este tipo de actitud

se refiere al sentimiento de identificación por parte de una persona hacia una

organización. Existen estudios los cuales demuestran el grado de

compromiso de los empleados hacia su empresa es el mejor indicador de la

rotación del personal, es decir a mayor compromiso para con la empresa

menor será el índice de rotación dentro de la misma, lo cual se debe tomar

en cuenta para aumentar la productividad y así minimizar los costes.

En consecuencia, un empleado puede sentirse insatisfecho con la labor

que realiza, pero es considerado como una situación temporal y no se siente

insatisfecho con la organización. Pero cuando esta insatisfacción se extiende

 44

a la empresa, hay más probabilidades que los empleados estén pensando en

renunciar.

(A) Identificación con la empresa

Cuando en una organización sus miembros colaboran, participan y

trabajan de manera proactiva, queda en evidencia que sus empleados se

identifican con la institución. Es por ello que, Robbins (2004), expresa que la

identificación con la empresa de los miembros es entendida como el grado

en el cual los empleados se identifican con la organización como un todo y

no solo con un tipo de trabajo o campo de conocimiento profesional.

Así mismo, Chiavenato (2007), está determinada por la disposición que

se tenga al participar, es decir, se asocia con el sentido de pertenencia hacia

la institución y las personas que interactúan en ella. Al respecto, Díaz (2000)

expresa que es un requisito indispensable para un pensamiento estratégico

del gerente educativo, radica en pensar con más amplitud, respecto a los que

enfrenta la organización identificando a las personas. La participación es

considerada un indicador de identidad de miembros, contribuyendo con su

experiencia y aprendizaje a viabilizar los procesos con cierto grado de

compromiso.

(B) Identificación con los objetivos

En cuanto a la identificación con los objetivos, esta se refiere a las

características del medio ambiente de la organización en que se

 45

desempeñan los miembros de esta. Características que pueden ser internas

o externas y son percibidas por el personal; cada uno de los miembros tiene

una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

En este sentido, Brunet (2005) considera las características que

describen a una organización y la distingue de otros, son relativamente

estable en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro

de la organización. De acuerdo con esta definición, el ambiente de trabajo se

convierte en un término general e influyente para el desarrollo de los

objetivos de la empresa.

En efecto, Davis y Newstrom (2003) refieren la importancia que posee

el desarrollo de los objetivos organizacionales para que los miembros se

sientan identificados y sin duda alguna desarrollen actitudes propias en la

productividad. Para Chiaventato (2007), existen muchos elementos que

modelan estas conductas en el personal, entre estos valores, motivación,

sinergia y las prácticas administrativas.

De manera que, los empleados aprenden mediante enseñanzas de los

líderes. Los miembros de la organización aprenden, de cierta medida al

observar a las actividades a las que los lideres ponen atención, miden y

controlan. Es por ello, en las organizaciones de gran desempeño los

empleados se esfuerzan en su interés de muchas maneras así la empresa

debe considerarlos parte fundamental de la misma, tratándolos con dignidad

y respeto, concediéndoles la suficiente autonomía para que sobresalgan y

opinen.
 46

2.1.2.3. Satisfacción Laboral

Con respecto a la satisfacción laboral, Guillen y Guil (2000), se refieren

a la actitud general del individuo hacia su trabajo, y suponen que un

empleado satisfecho desarrolla actitudes positivas hacia su empleo y su

empresa, a diferencia de los insatisfechos, quienes desarrollan actitudes

adversas hacia los mismos.

De igual manera Robbins (2004), la define como satisfacción laboral o

satisfacción con el trabajo, refiriéndose a la misma como la actitud general

del empleado hacia su trabajo. Igualmente afirma que los empleados con una

gran satisfacción con el trabajo poseen actitudes positivas en su entorno

laboral, mientras aquel personal se siente insatisfecho alberga actitudes

negativas.

Para, Newstrom y Davis (2003), la satisfacción laboral es la actitud

general de un empleado hacia su trabajo. Es decir; una persona con una

gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que

aquella se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando se habla

de actitudes negativas de los empleados por lo regular se refiere a la

satisfacción laboral.

Halpins y Croft, Citados por Gibson (1999), la satisfacción laboral, es la

actitud del empleado acerca de su trabajo; es el resultado de sus

percepciones. Muchos de los resultados de varias investigaciones con

respecto a la satisfacción laboral, demuestran que los empleados satisfechos

 47

no son necesariamente lo más productivos, es decir; cuando el empleado

está insatisfecho puede lograr cambios organizacionales, porque parte de

sus ideas insatisfechas y favorece a la misma.

Consecuentemente, se puede observar como los autores coinciden con

su criterio acerca de la satisfacción laboral, viendo a la misma como la actitud

general de una persona hacia su trabajo, igualmente confirman que un

empleado satisfecho tendrá para con su empresa actitudes positivas a

diferencia de un empleado insatisfecho, entonces la satisfacción se puede

observar como sinónimo de actitud positiva.

(A) Percepciones

Gibson Ivencevich y Donelly (2003) proponen la percepción es el

proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente. Dar

significado al ambiente requiere de una integración de

la información sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con los

recuerdos, con nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con

nuestros modelos ideales, con el fin último de construir el mundo que nos

rodea.

La percepción comprende principalmente dos procesos: 1. La

recodificación o selección de toda la información que llega del exterior,

reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria; 2.

Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este

modo reducir sorpresas.

 48

Estos dos procesos dan una estructura al proceso perceptual, en el

sentido que la percepción no constituye un continuo procesamiento de

estímulos caóticos que se almacenan en la memoria sin orden; sino por el

contrario, al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese

caudal de información. Este orden de ideas, la percepción permite poder

reexaminar la información para poder adicionar más información

de interés para nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.

Según Robbins (2004), toda organización está caracterizada por poseer

un objetivo central el cual unifica las acciones y los recursos de la

organización en función de su logro; lograr esta meta es la razón de ser la

organización y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cómo la

organización está estructurada y cómo está administrada.

La manera en la que los individuos y grupos entienden al objetivo

central es determinante para explicar sus acciones dentro de la organización.

Como a continuación presentaremos, precisamente en la diferencia del cómo

se entiende el objetivo central de la organización se encuentra un elemento

importante para la generación del conflicto.

(B) Involucramiento

El involucramiento en el trabajo, según Davis y Newstrom (2003), es el

grado mediante el cual los empleados se sumergen en sus labores, invierten

tiempo y energía en ellas y perciben el trabajo como parte fundamental de su

existencia. En consecuencia disponer de labores significativas y

 49

desempeñarlas correctamente son elementos importantes de la identidad de

los empleados, lo cual explican los traumáticos efectos de la pérdida de

empleo.

En el mismo orden de ideas, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003) es el

grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y

energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia.

Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la

identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los

trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que

realizan.

Para Robbins (2004), el involucramiento en el trabajo se refiere a la

medida en que el empleado se identifica con su trabajo, a su participación

activa en el mismo y a la importancia que su desempeño laboral tiene para

su amor propio. Por consiguiente, es probable en el caso de los empleados

involucrados en su trabajo, donde los mismos tengan ética laboral, posean

grandes necesidades de crecimiento y disfruten de la participación en la

toma de decisiones. Como resultado de ello, es raro que sean impuntuales o

suelan ausentarse, por lo general se muestran dispuestos a trabajar durante

jornadas prolongadas y se esfuerzan por alcanzar un alto nivel de

desempeño.

2.1.3 Compromiso Organizacional

Cabe destacar, que al hablar de compromiso organizacional Alles

(2004), lo señala como la capacidad de inter como propios los objetivos que
 50

se ha propuesto la organización donde se labora. Apoyar y fomentar

decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.

Prevenir y superar obstáculos que interfieran con el logro de los objetivos

tanto departamentales como organizacionales, controlando la puesta en

marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos tanto

personales como profesionales.

Por su parte, Spector (2002) se refiere al compromiso organizacional

como otra variable de la actitud en la esfera del trabajo, ésta se refiere a la

vinculación de la personas con sus empleos dentro de una institución, el

hecho de que éstos acepten las metas, tengan la voluntad de trabajar duro

por la empresa y deseen permanecer con la empresa.

Dentro del mismo contexto, Robbins (2004), lo define como un estado

en cual un empleado se identifica con una organización y sus metas y siente

deseo de seguir formando parte de ella. Así, una participación elevada en el

trabajo consiste en identificarse con las actividades a realizar, mientras que

el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la

compañía en la cual se presta un servicio.

En el mismo orden de ideas, Newstrom y Davis (2003), se refieren

como la medida en la cual el empleado se identifica con la organización y

desea continuar participando activamente dentro de ella. Es una medida de

la disposición del empleado a permanecer con la empresa en el futuro. Es

frecuente que refleje la convicción del empleado en las metas y visión de la

empresa, su disposición de invertir esfuerzo necesario en los logros y su

propósito de seguir trabajando para alcanzar los propósitos organizacionales.

 51

2.1.4. Dimensiones del Compromiso Organizacional

En principio Meyer y Allen (2001) citados por Landy y Conte (2005)

hacen referencia a las dimensiones del compromiso como formas mediante

las cuales el empleado se compromete con el desarrollo de la organización,

las cuales son; a) el apego emocional con la empresa o compromiso afectivo,

b) un elemento que represente un costo considerable como para no

abandonar su trabajo y c) compromiso normativo o un elemento que

represente una obligación de permanecer en la organización, sencillamente

porque sienten el deber de hacerlo, es decir, se sienten obligados a

permanecer dentro de ella.

En el mismo orden de idea, la búsqueda a largo plazo del bienestar

depende sobre todo de la capacidad de la fuerza de trabajo para alcanzar un

mayor crecimiento de la productividad. Según Gibson, Ivancevich y Donnelly

(2003), una productividad mayor permite a las naciones tener más de dónde

elegir, satisfacer mejor las necesidades humanas y alcanzar mayores logros.

Para Dessler (2009), para alcanzar mayores logros los gerentes deberán

manejar adecuadamente el cambio, pero el manejo del cambio por lo general

requiere de empleados comprometidos con sus empresas, empleados que

se identifiquen con los valores y objetivos de la empresa y la traten como si

fuera propia.

De manera que, el personal comprometido tiene menos probabilidades

de renunciar y de aceptar otros empleos, y por ende, la organización no

 52

incurre en los costos provenientes de un alto índice de rotación. Asimismo,

los empleados comprometidos y altamente calificados requieren menos

supervisión puesto que conocen la importancia y el valor de integrar sus

metas con las de la organización, pues piensan en ambas a un nivel personal

2.1.4.1. Identificación

De acuerdo con Muchinsky (2002) la identificación con el trabajo es el

grado en el cual un empleado se integra de manera psicológica con sus labores y

la importancia que este representa para su propia imagen. Igualmente Muchinsky

(2002), afirma que un estado de identificación conlleva a un estado de

compromiso positivo. Bajo el enfoque anterior y al referirnos a la identificación, se

puede definir como un conjunto de sentimientos y emociones favorables de cómo

los empleados ven de manera positiva su trabajo, se trata de un sentimiento de

agrado relativo hacia su trabajo, es decir, es el hecho de disfrutar de las labores

que realice el empleado.

Según Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003), manifiestan que los

empleados se sienten identificados con la empresa son muy leales y la

sienten como propia. De manera que, difícilmente este tipo de personal deja

la empresa por voluntad propia ya que; se adquirió un sentido de pertenencia

con respecto a la organización en la cual se desempeña.

2.1.4.2. Lealtad

Con respecto a, Davis y Newstrom (2003) afirman que la lealtad de los

empleados, es el grado en el cual un empleado se identifica con la

 53

organización y desea seguir participando activamente en ella. Es importante

señalar, en relación a los empleados con un alto nivel de compromiso con el

trabajo se identifican en gran medida con el mismo, y con la institución a la

cual pertenecen y por ende, les interesa el trabajo que realizan.

Por su parte Robbins (2004), comenta que la lealtad está más

relacionada con el hecho de esperar pasivamente, aunque con optimismo, a

que las condiciones mejoren; y pone como ejemplo el hecho mediante el cual

los empleados defienden a la organización para la cual trabajan ante criticas

externas, confían en que la organización, y su administración hacen lo

correcto. Para Davis y Newstrom (2003), la lealtad es el compromiso que

posee el trabajador con la organización es el vinculo o membrecía por el cual

el personal desea permanecer en ellas, debido a su motivación implícita.

De acuerdo con las afirmaciones anteriores, se puede asegurar que la

lealtad es aquel sentimiento de fidelidad por parte del empleado para con la

organización, es el hecho en el cual los empleados les son fieles a su

organización y la defienden ante cualquier comentario negativo que se haga

en su contra.

2.1.5. Productividad Laboral

En cuanto a la productividad laboral Robbins (2004), afirma que una

organización es productiva si logra sus metas si lo hace transfiriendo los

insumos a la producción al menor costo. La productividad de los empleados

se ha medido de muchas formas. El indicador más sencillo son los ingresos

 54

por empleados, el cual representa la cantidad de resultado de cada

empleado puede generar. A medida que los empleados en la organización se

vuelven más eficaces la venta de un mayor volumen un conjunto de

productos y servicios con mayor valor añadido, deberían aumentar los

ingresos por empleado.

Es decir, la productividad es el cociente de los productos obtenidos y

los insumos aplicados para obtenerlos, no solo se basa en lograr las metas

establecidas en la organización sino también en alcanzarlas con el menor

costo posible, se puede afirmar que un empleado es productivo cuando logra

realizar todas las actividades asignadas en el menor tiempo posible y cuando

su resultado es de buena calidad.

Por su parte Belcher (1999), define productividad como la relación entre

lo que promueve una organización y los recursos requeridos, la misma se

puede cuantificar dividiendo la producción de los recursos. Se aumenta la

productividad al aumentar la relación producción/recursos, es decir,

produciendo mas o mejor con un nivel dado de recursos.

En el mismo orden de ideas, Koontz y Weihrich (2004), consideran que

la productividad es la razón aritmética de producto a insumo, dentro de un

periodo determinado con la debida consideración de la calidad. Así mismo, la

no solo tiene que ver con los números sino mas bien con la calidad del

producto o servicio final, de nada sirve tener un tiempo record en elaborar un

producto si al final no es de la mejor calidad, al fin de cuentas eso repercute

en los insumos de la empresa. Para que una empresa sea beneficiosa debe
 55

invertir en capacitación para contar con un obrero eficiente y eficaz y así su

trabajo sea de calidad.

2.1.5.1. Factores Influyentes de la Productividad Laboral

Al respecto Gómez y otros (2000), la definen como una medida de la

cantidad de valor que un empleado individual añade a los bienes y servicios

producidos por una empresa. A mayor rendimiento individual, mayor

productividad de la empresa. Existen dos factores principales influyentes los

cuales afectan la productividad individual: a) la capacidad y b) la motivación.

Para Siliceo (2003), afirma que el empleado se involucra como

elemento que caracteriza la productividad, tiene que ser consigo mismo, con

valores, personales, grupales, organizacionales y nacionales, con una

misión, con el trabajo mismo, y con una filosofía o cultura organizacional que

implica una obligatoriedad moral. Esto refleja el compromiso con las metas

de la organización, su disposición a esforzarse por el cumplimiento de sus

objetivos.

Por su parte, Gibson, Ivancevich y Donelly ( 2003), expresan que de

los empleados depende la cultura organizacional, pues ella define los

comportamientos apropiados, motivándolos y dirigiéndolos en la forma en

que la empresa procesa información de que dispone, sus relaciones interna,

sus valores; en otras palabras permite que quienes trabajan en ella

compartan ideas sentimientos u opiniones. Además cuando la cultura

organizacional es positiva, amorosa, fomenta la productividad laboral, ya

 56

que es menos probable que se entorpezca el compromiso asumido por el

personal.

(A) Capacidad

La capacidad del empleado, según Gómez y otros (2000) es su aptitud

para desarrollar una actividad, puede mejorarse a través de un proceso de

contratación y asignación en el cual se seleccione a los individuos más

capacitados para el trabajo, también puede mejorarse mediante programas

de formación de la carrera profesional destinados a perfeccionar las

capacidades de los trabajadores preparándolos para asumir

responsabilidades adicionales.

De acuerdo con lo expuesto por Chiavenato (2007), la capacidad de

una persona es generada hacia un trabajo, a través de las conductas

posibles de ser asimiladas y puestas en práctica por los trabajadores para

lograr las metas establecidas en la organización. La empresa se encuentra

en la capacidad para inducir al personal de manera proactiva al logro de las

metas organizacionales.

Según, Gonzci (2004), la capacidad es la competencia del empleado, la

misma se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios

para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación

de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que

se tienen que desempeñar en determinadas situaciones.

 57

Es decir; la capacitación está enfocada a la productividad debe

orientarse a contrarestar problemas organizacionales, y sus resultados

deben apreciarse en la medida en que esos problemas han sido superados y

en razón del costo-beneficio que se ha dado. Si la empresa se optimiza

internamente, reduciendo sus costos y mejorando el servicio que ofrece al

cliente, indudablemente se colocará en mejores condiciones para afrontar a

la competencia que se encuentra en su mismo terreno.

(B) Motivación

En cuanto a la motivación Gómez y otros (2000) afirman que ésta hace

referencia al deseo de las personas de realizar su trabajo lo mejor posible o a

la aplicación del máximo esfuerzo para llevar a cabo las tareas

encomendadas. La motivación impulsa, dirige y mantiene la conducta

humana, suele estar influida por diferentes factores como por ejemplo el

diseño del puesto de trabajo, la adecuación del empleado a los requisitos del

puesto, las recompensas y el debido proceso legal en las acciones

disciplinarias.

Sentirse motivado, significa identificarse con el fin, en caso contrario

sentirse desmotivado representa la pérdida del interés al significado del

objetivo; la imposibilidad de conseguirlo. Cooper (2003), presenta la

motivación desde un punto de vista individual y colectivo, debería permitir

más que cualquier otra actividad el desarrollo de todas las capacidades

humanas, incluye las imaginativas y creativas. Sin él, no podría existir el

 58

hombre, ni forma alguna de sociedad así como la producción de bienes

servicios, ideas, que tienen por finalidad satisfacer ciertas necesidades del

ser humano.

Por su parte Gilmore (2002), plantea la motivación por el trabajo tiene

un valor incalculable, pues da a la persona sensación de pertenencia a un

sector de la sociedad considera importante, necesario y valioso, le

proporciona una oportunidad para ejercer sus aptitudes, utilizar y ampliar sus

conocimientos, así como adquirir otros nuevos.

Asimismo, le permite formar parte de un medio social en el que puede

hallar un lugar donde interactuar con los demás, orientándose hacia ciertas

metas y tener el apoyo mutuo dentro de una red de relaciones

interpersonales; le proporciona la oportunidad de asumir funciones muy

diversas en su actividad cotidiana, aumentando así sus posibilidades de

hacer realidad distintas facetas de su personalidad, en ese propio proceso de

interacción con el mundo circulante, en la actividad.

2.1.6. Elementos Implícitos de la Productividad Laboral

En cuanto a los elementos implícitos de la productividad, y tal como los

señala Carvallal (2001), como lo son: a) la eficiencia, b) la efectividad y c) la

eficacia, aún cuando sus nombres aparentan tener el mismo significado no lo

tienen, estos elementos son importantes gestionar para tener éxito en cuanto

a la productividad, pero no se deben tratar desde una perspectiva individual;

 59

esto solo evidenciaría efectos aislados. Se requiere de un modelo de

desarrollo organizacional, el cual permita generar estrategias a ejecutarse de

manera planificada, de modo que contribuya con las transformaciones

necesarias las cuales conlleven a alcanzar altos niveles de productividad

laboral.

Según, Robbins (2004), indica que para dar cuenta del uso de los

recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera,

como la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de

recursos se habían estimado o programada utilizar; la segunda, como grado

en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándolos en

productos.

Al respecto, Rodríguez y Bravo (2002), expresan que existen tres

criterios comúnmente utilizados en la evaluación del proceso gerencial, los

cuales están muy relacionados con la calidad y productividad: eficiencia,

efectividad y eficacia. Sin embargo, en el ámbito administrativo y gerencial,

los términos eficiencia, eficacia y efectividad son utilizados como sinónimos e

incluso generan confusión, por lo cual resulta de sumo interés definir cada

uno de ellos. De allí que el diccionario de Real Academia Española (s/f),

maneja las siguientes acepciones

a) Efectividad: Capacidad para producir el efecto deseado. b)

Eficacia: Capacidad para obrar o para conseguir un resultado
determinado y c) Eficiencia Capacidad para lograr un fin
empleando los mejores medios posibles: no siempre eficacia es
sinónimo de eficiencia. (s/p)
 60

(A) Eficiencia

La eficiencia como elemento implícito en la productividad según el autor

Martínez (2002), reposa en promover la máxima cantidad de bienes o

servicios con el menor esfuerzo posible en el uso de los recursos. Los

indicadores más usados son la productividad del trabajo y la productividad

total de los factores. La primera va a depender de la inversión que realice la

empresa para con su capital humano y la segunda mide la contribución de

las distintas fuentes del crecimiento, como las mejoras en tecnología y en

infraestructura.

De acuerdo a lo expuesto con Cleghorh (2005), define la eficiencia

como la visión y evaluación para el perfeccionamiento de los métodos

implantados dentro de la organización para lograr así la eficiencia del grupo

de trabajo. Así pues, mientras la organización sea más eficiente con respecto

a las demandas de los accionistas, empleados, clientes y proveedores,

ayudaría a alcanzar las metas trazadas en la organización.

Por su parte Suárez (2000), destaca que la eficiencia está referida a la

asignación de recursos en el interior de las organizaciones y al uso

adecuado, preciso y pertinente que se le dé tanto al recurso humano, como

al recurso material utilizado en las diferentes organizaciones. De este modo

Chiavenato (2007), tanto los individuos como las organizaciones tienen

objetivos por alcanzar, esto se logra a través del reclutamiento y selección de

los recursos humanos para alcanzar con ellos, mediante los objetivos,
 61

inclusive una vez reclutados los individuos tienen objetivos personales que

luchan por alcanzar.

(B) Efectividad

En cuanto a la efectividad Hellriegel (2009), refiere que un empleado

efectivo, antes de tratar de influir en el comportamientos de sus compañeros,

entienden situaciones las cuales pueden afectar su propio comportamiento.

Para incrementar la efectividad de las personas, los equipos, los lideres y de

la organización es transcendental entender el individuo. Cada individuo es un

sistema integrado por varios subsistemas (digestivo, nervioso, circulatorio y

reproductivo) y un sistema psicológico integrado por varios subsistemas

(actitudes, percepciones, capacidad de aprender, personalidad, necesidades,

sentimientos y valores).

Según Kosacoff (2002) plantea que, la efectividad es la capacidad para

ejecutar las operaciones administrativas de manera que satisfagan los

criterios de actuación previamente establecidos. En Consecuencia, la

efectividad no puede medirse, si antes no se han expresado de manera

explícita los criterios de evaluación. La capacidad de evaluar en

concordancia con los criterios previstos, se mide en términos de porcentaje

de cumplimiento del criterio de actuación correspondiente.

Además, agrega González (2007) que la efectividad es la cuantificación

del cumplimiento de la meta, no importa si ésta se logra en forma eficiente o

en forma efectiva. En algunos casos, se acepta la efectividad como el logro

de una meta acertadamente seleccionada en el proceso de planificación, es

 62

decir, la hipótesis que producía la solución idónea al problema o necesidad

existente.

De manera que, los factores psicológicos tanto internos como externos

dan forma al comportamiento de una persona en su entorno laboral. Algunos

factores internos son; la capacidad para aprender, la motivación, la

percepción, las actitudes, la personalidad o los valores. Algunos de los

factores externos afectan el comportamiento de un empleado son; el sistema

de recompensas de la organización, los grupos o equipos, los estilos de

liderazgo de los gerentes, la cultura de la organización, y el diseño de ésta.

La efectividad mide el grado de obtención de los objetivos a diferencia de la

eficacia la cual mide lo bien que se han utilizado los recursos.

(C) Eficacia

En cuanto a eficacia se refiere Robbins (2004) asegura que se trata de

hacer las cosas de manera correcta, es decir, las actividades de trabajo con

las cuales la organización alcanza sus objetivos. La eficacia se refiere a los

fines, con la consecución de las metas, en empresas inteligentes la eficiencia

y la eficacia van de la mano. La eficacia esta referida al grado mediante el

cual es alcanzado un objetivo determinado, es una medida expresada en

términos de las salidas u outputs de un sistema.

Según Gibson, Ivancevich y Donnely (2003), la eficacia se define como

la relación que entre outputs e inputs. Este criterio a corto plazo centra su

atención en la totalidad del ciclo inputs-proceso- outputs, resaltando sin

 63

embargo la importancia de dos de sus elementos. Para valorar la eficiencia

se acude a la tasa de beneficios sobre el capital o a los activos, los costos

por unidad, el porcentaje de materias primas entre otras.

De acuerdo a ello, Chiavenato (2007), la eficacia se puede evaluar,

constituye una medida normativa para alcanzar resultados por medio de la

utilización de instrumentos las cuales permitan la estimación del logro de los

resultados para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad

debían hacerse, para poder alcanzar un nivel de eficacia óptimo.

De manera que, la eficiencia y la efectividad son dos adjetivos de

naturaleza cualitativa, aplicada a los procesos logísticos o cualquier área en

general, pues en condiciones ordinarias se propende a la optimización; lo

implica eficiencia y en condiciones extraordinarias se debe cumplir la misión

aún a costa de los medios, sin llegar a convertirse en victorias pírricas; es

importante entender, la eficacia no es un defecto, pues una alta eficiencia

depende de seguir estrictamente los lineamientos de la planificación, pero es

conocido que la planificación debe ser flexible, pues existen variables

influyentes, especialmente las del entorno que producen cambios que de no

poderse actuar en ellos podrían producir el fracaso, es en estas

contingencias donde la eficacia se impone.

3. Sistema de las Variables

A continuación se darán a conocer cuáles son las variables en estudio,

y así de esta manera saber de qué tratan cada una de ellas, su significado
 64

según la conceptualización del autor la cual debe estar más asociada al tipo

de investigación realizada y la forma cómo se medirá la variable.

3.1. Definición Nominal

Variable 1: Actitud hacia el Compromiso Organizacional

3.2. Definición Conceptual

Hellriegel (2009), las actitudes de un sujeto se hallan integradas en su

personalidad global y son condicionadas por ella, las personas adoptan

actitudes ante infinidad de cosas, los empleados adoptan actitudes ante su

jefe, su sueldo, las condiciones de trabajo, la posibilidad de conseguir una

promoción, el lugar donde se pueden estacionar, los compañeros de trabajo

muchas más.

3.3. Definición Operacional

Para medir la variable de actitud y sus indicadores, se aplicara la

técnica de cuestionario, para seguidamente construir un instrumento de

recolección de datos elaborado por González (2012) sobre ésta variable, el

cual permitirá describir los componentes e identificar los tipos de actitud

presentes en el personal que labora en empresas del sector ferretero.

3.4. Definición Nominal

Variable 2: Productividad Laboral

 65

3.5. Definición Conceptual

Koontz y Weihrich (2004), consideran que la productividad es la razón

aritmética de producto a insumo, dentro de un periodo determinado con la

debida consideración de la calidad. Así mismo, la no solo tiene que ver con

los números sino mas bien con la calidad del producto o servicio final, de

nada sirve tener un tiempo record en elaborar un producto si al final no es de

la mejor calidad, al fin de cuentas eso repercute en los insumos de la

empresa. Para que una empresa sea beneficiosa debe invertir en

capacitación para contar con un obrero eficiente y eficaz y así su trabajo sea

de calidad.

3.6. Definición Operacional

Para medir la variable de Productividad y sus indicadores, se aplicara la

técnica de cuestionario, para seguidamente construir un instrumento de

recolección de datos elaborado por González (2012) sobre ésta variable, la

cual permitirá conocer los factores influyentes y elementos implícitos de la

productividad laboral.
 Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Actitud hacia el compromiso organizacional y productividad laboral en empresas del sector ferretero en el estado Zulia.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Sub – Dimensiones Indicadores
Describir los componentes de la Componente Cognoscitivo
Componentes de la
actitud hacia el compromiso Componente Afectivo
actitud hacia el
organizacional que posee el Componente Conductual
compromiso
personal de las empresas del
organizacional
sector ferretero.
Interés Laboral Identificación con el empleo
Identificar los tipos de actitud hacia Rendimiento
Actitud hacia el Tipos de Actitud
el compromiso organizacional Entrega a la Identificación con la empresa
hacia el compromiso
presentes en el personal de las compromiso organización Identificación con los objetivos
organizacional
empresas del sector ferretero. organizacional Satisfacción Laboral Percepciones
Involucramiento
Determinar las dimensiones de la Identificación
Dimensiones de la
actitud hacia el compromiso Lealtad
actitud hacia el
organizacional predominante en el
compromiso
empleado que labora en el sector
organizacional
ferretero.
Determinar los factores influyentes Capacidad
Factores influyentes
de la productividad laboral en el Motivación
de la productividad
personal de empresas del sector
laboral
ferretero Productividad Laboral
Caracterizar los elementos Eficiencia
Elementos implícitos
implícitos de la productividad Efectividad
de la productividad
laboral en las empresas del sector Eficacia.
laboral
ferretero
Establecer la relaciónde la actitud Objetivo que se logrará a través de los resultados estadísticos
hacia el compromiso organizacional
y productividad laboral en
empresas del sector ferretero en el
estado Zulia.
Fuente: González (2012).

66