Modulo 2

Actividad Integradora N° 1: Capi ́tulos 1 y 2

Autor: Nicolás Nicolaide Dni: 36239911

1.) ¿Qué aportes de la Teori ́a de la Burocracia de Weber y de la Teori ́a de Sistemas

podri ́an recuperarse para mejorar la gestión de esta empresa? Describa estos aportes,
fundamentando porqué los considera pertinentes.

La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, en

la adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la
máxima eficiencia en la bú squeda de esos objetivos.

Según la teori ́a de la burocracia, se puede pagar a una persona para que actú e y se
comporte de cierta manera predeterminada, la cual debe ser definida y explicada
exacta y minuciosamente, para que sus emociones no interfieran con su desempeñ o.
Las tareas se conciben, en esta perspectiva, independientemente de las personas.

Weber plantea que Autoridad significa la probabilidad de que una orden especi ́fica sea
obedecida. La autoridad representa el poder institucionalizado y oficializado. Poder
implica potencial para ejercer influencia sobre otras personas. Poder significa, la
probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relació n social, aún en
contra de cualquier tipo de resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa
probabilidad. El poder es la posibilidad de imposició n arbitraria por parte de una
persona sobre la conducta de otras. La autoridad proporciona poder: tener autoridad
es tener poder. La autoridad depende de la legitimidad, que es la capacidad de
justificar su ejercicio.

Weber describe tres tipos de autoridad legi ́tima:

 La autoridad tradicional, es aquella que se transmite por herencia y es más bien

conservadora por cuanto todo cambio social implica ruptura de las tradiciones.
Un ejemplo de este tipo de autoridad en la empresa se refiere a cuando los
empleados justifican las ó rdenes de sus superiores porque “ésa es la manera
como siempre se hicieron las cosas”.
 La autoridad carismática se pone en juego cuando los subordinados justifican
las ó rdenes del superior por la influencia de su personalidad y su estilo de
liderazgo con el cual se identifican.
 La autoridad legal, racional o burocrática es aquella por la cual los
subordinados justifican las ó rdenes de los superiores porque acuerdan con un
conjunto de preceptos o normas que consideran legi ́timos y de los cuales se
deriva el poder de mando. Este tipo de autoridad es técnica, meritocrática y
administrativa (se confiere por medio de leyes y procedimientos formales).
Aqui ́ el li ́der es elegido y ejerce autoridad sobre sus subordinados siguiendo
ciertas normas y leyes preestablecidos.
El concepto de burocracia de Weber implica la organizació n eficiente por excelencia.
Para lograr esa eficiencia, la burocracia necesita describir anticipadamente y con
detalles la manera que deberán hacerse las cosas.

Las responsabilidades administrativas son diferenciadas y especializadas,

distribuyéndose las actividades de acuerdo con los objetivos por alcanzar. Esa
distribución de actividades se hace impersonalmente, en término de cargos y
funciones. El poder de cada persona es impersonal y se deriva del cargo que ocupa. La
obediencia del subordinado hacia el superior es impersonal; se obedece al cargo más
que a la persona.

La burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de

jerarqui ́a. Cada cargo inferior debe estar bajo el control y la supervisió n de uno
superior, ningún cargo queda exceptuado. La jerarqui ́a es orden y subordinació n; los
niveles de autoridad corresponden a las diversas categori ́as. La burocracia tiene las
siguientes caracteri ́sticas:

1. carácter legal de las normas y reglamentos;

2. carácter formal de las comunicaciones;
3. carácter racional y divisió n del trabajo;
4. impersonalidad en las relaciones;
5. jerarqui ́a de autoridad;
6. rutinas y procedimientos estandarizados;
7. competencia técnica y meritocrática;
8. especialización de la administración, independientemente de los propietarios;
9. profesionalizació n de los participantes;
10. Completa previsión del funcionamiento.

En el caso de La Sureñ a, analizando desde la teori ́a de la burocracia podri ́a decirse que

en la empresa se observa una autoridad de tipo tradicional donde el poder absoluto
recae en un solo empresario que es quien toma las decisiones, muchas veces tomando
decisiones importantes como por ejemplo a quienes se le aplicara el sistema de
incentivos en base a sus pensamientos y conceptos no contando con un sistema
estandarizados de indicadores que le permitan medir correctamente y asignar de
forma equitativa estos premios en función de quien se los merezca.

En esta empresa las decisiones muchas veces son unidereccionales, sin consultar, ni
medir como puede llegar a afectar a sus operarios (Como por ejemplo en la reunión
para tomar la decisión de bajar los sueldos) este tipo de poli ́ticas considero que lleva a
que el personal no se sienta 100% identificado con la empresa lo que lleva a que no se
involucren ni se comprometan demasiado con el trabajo.

Desde el punto de vista de la teori ́a burocrática podri ́a decirse que esta empresa no
esta siendo eficiente pudiendo describir anticipadamente y con detalle la forma en que
deberán hacerse las cosas ya que por un lado se ve que todavi ́a le queda un largo
trecho por recorrer en lo que refiere a estandarizació n de procesos y al seguimiento de
los mismos; trabajas mas en la profesionalización de los encargados y de sus operarios,
ver la importancia de pensar planes de capacitaciones acorde a las necesidades de sus
empleados como asi ́ también sistemas de beneficios e incentivos en los que se premie
la meritocracia y contribuyan a promover el sentimiento de querer ponerse la
camiseta de la empresa.

Por otro lado la Teori ́a de Sistemas considera a la organización como un todo

integrado, constituido por partes que interactúan entre si ́. Es posible separar y
diferenciar cada uno de estos sub-sistemas, pero estos también están
interrelacionados con los restantes y mantienen con ellos una relación de
interdependencia.

En esta empresa podri ́a pensarse que la organizació n como sistema no esta

funcionando del todo correctamente ya que la información no fluye entre sus distintos
sub- sistemas que lleva a un trabajo no armónico y falta de retroalimentació n que
produce que la empresa no pueda evolucionar.

2.) ¿Qué resguardos tomari ́a, desde las perspectivas de Simon y Crozier, para no caer
en la excesiva formalización y estandarización burocráticas?

Entre los peligros que deben buscar revertirse puede mencionarse:

-La centralizació n extrema de las decisiones: en el caso puede verse claramente como
el empresario que dirige la organización tiende por centralizar todas las decisiones,
que esto se traduce también en los encargados viendo a los empleados en una
posición de personas que no tienen la capacidad en muchas instancias de entender
viéndolos desde un rol pasivo.

-El decrecimiento de los procesos de consulta o participación: esto puede verse

claramente en la empresa. En la misma no hay mucho espacio para la participació n, las
decisiones son tomadas por la gerencia y los empleados tienen que aceptarlas.

-La pasividad y resistencia de los escalones inferiores de la estructura organizacional.

Esto también puede observarse en la organización como asi ́ también que no tienen
poli ́ticas para promover mas que sus empleados puedan autogestionarse. Partiendo de
la visión del encargado que ve a sus operarios como empleados que precisan ser
guiados constantemente.



3.) ¿Qué supuesto/s de hombre pueden visualizarse al analizar las acciones directivas
que se han implementado en la empresa? Fundamente su respuesta.

En esta empresa puede observarse una conceptualizació n de hombre subyacente al

modelo Taylorista donde se concibe al empleado como un individuo racional
económico y donde este trabaja con el objetivo de lograr sus subsistencia.
En consecuencia, la estrategia directiva, consiste en planificar claramente las tareas
que les corresponden a cada uno, organizarlas, controlarlas evaluarlas y
recompensarlas monetariamente en proporción al trabajo realizado, reduciendo el
margen de autonomi ́a e iniciativa obrera al imponer tiempos de trabajo exigentes para
realizar tareas siempre de la única y mejor manera. Esto puede verse claramente hoy
en la empresa ya que a los empleados no se les otorga la libertad para resolver los
problemas de forma autó noma ni para aplicar ideas que se les ocurran para mejorar el
trabajo, lo que lleva a que no comuniquen los aprendizajes y experiencias acumulados
al encargado, lo que a su ves también se traduce en una desmotivació n del empleado
que llevan a que este no tenga puesta la camiseta de la empresa.

Desde esta perspectiva se desconoce el saber productivo acumulado en el colectivo de

trabajo, esto puede verse en la visión de la empresa de sus empleados considerando
que los mismos no logran plantearse metas hacia el futuro y que por lo tanto el trabajo
carece de sentido para ellos; y en donde la empresa y su lideres no buscan hacer nada
para revertir esta situació n, donde no hay planes de evaluació n de desempeñ o ni
capacitaciones, viendo al operario como personas que no van a lograr comprender las
temáticas complejas que se abordan en la misma. Desde esta visión del empresario
puede plantearse que es lo que estan haciendo por sus empleados para desarrollarlos
como personas, para hacerlos ser una mejor versió n de si mismos y de esa forma ser
los empleados que esa empresa necesita.

4.) ¿Qué conocimientos parece atesorar esta organización que aún no han sido
capitalizados o apropiados desde una perspectiva organizacional?

Lo que esta fallando esta empresa es en los procesos de creación de nuevo

conocimiento en el seno de los individuos y grupos dentro de la empresa y los
procesos para potenciar el conocimiento eficazmente dentro de la organizació n y
entre organizaciones.

A la empresa le esta faltando poder aprovechar el conocimiento y experiencias de sus

empleados. La apropiació n social del conocimiento permite el desarrollo de
organizaciones con orientació n al aprendizaje o con capacidad de aprendizaje (learning
organizations), capaces de innovació n y de una adaptación creativa a los imperativos
del entorno.

Identifique los diferentes actores que intervienen en la empresa.


a.) ¿Có mo caracterizari ́a la situación de cada uno de los actores dentro de la dinámica
de poder de esta empresa?

Los actores que pueden distinguirse en esta empresa son:

• El empresario encargado de dirigir la empresa, cuyo principal interés es la

rentabilidad del negocio.

• Los empresarios de otras Pymes cuyo principal objetivo es cooperar para el

intercambio de información comercial.
•Los encargados, que operan como mandos medios entre los trabajadores y otros
estamentos dentro de la organizació n.

 Los trabajadores que entre otros objetivos procuran mantener el empleo y

lograr su crecimiento dentro de la empresa .
 El delegado sindical, cuyo objetivo principal es velar por los derechos de los
trabajadores y sus condiciones laborales

En cuanto a la la situación de cada uno de los actores dentro de la dinámica de

poder de esta empresa puede decirse que:

El empresario es claramente quien mas poder tiene y representa una autoridad

tradicional, quien a su ves formula los planes de producció n, ventas y compras
sobre borradores que no llegan a evaluarse y no llegan a tener procesos
claramente estandarizados. Donde es el quienes serán los beneficiarios de los
sistemas de incentivos en función de sus impresiones personales, lo cual
contribuye a que no se fomente la participación en la organización, tomando
decisiones en base a impresiones y no en función de indicadores. Siendo una
organizació n donde el poder y conocimiento esta muy centralizado, no
compartiendo con el resto.

En un segundo nivel se ubican los encargados quienes son responsables de

asignar las tareas, promueven una comunicacion descendiente lo que hace que
los operarios no recurran a ellos. Puede observarse a su ves que en esta
empresa estos encargados no están pudiendo ocupar el rol de lideres ya que
los empleados no conkan en ellos y no generaron un ambiente de confianza y
participació n que facilite la circulació n de aprendizaje.

Los operarios son los que menos poder tienen, ellos se ayudan mutuamente,
están acostumbrados a trabajar sin quedarse esperando que un compañ ero
termine con su tarea. A los operarios no se les informa acerca de los objetivos
de la empresa en cuanto a ventas, producció n o calidad, tampoco se les
informa sobre las necesidades de los clientes, esto lleva que los mismo no
comuniquen los aprendizajes y experiencias al encargado y lo hagan entre ellos.
Se tiene una visión de que no es conveniente invertir en capacitació n porque
esto no van a entender los contenidos de las mismas debido a su poca
escolaridad.

Podri ́a plantearse que esta empresa debe fomentar la participació n de los

trabajadores en las decisiones sobre la organización de las distintas fases del
proceso de producció n y sobre el control de calidad, como asi ́ también
establecer incentivos a la formulación de propuestas que contribuyan a elevar
la productividad y contribuir que los mismos quieran ponerse la camiseta de la
empresa.

b.) En base a estas posiciones de poder, ¿có mo está incidiendo cada actor en la gestión
actual de recursos humanos en la empresa?
La Gestión del Conocimiento es probablemente una de las cuestiones fundamentales
dentro del campo de la direcció n estratégica de este siglo.

Dadas las condiciones del entorno actual de los negocios, donde la alta complejidad y
la fuerte competitividad se imponen, la gestión del conocimiento en la empresa, ha
tomado un papel preponderante como un elemento de capital importancia en la vida
de la empresa y le exige la habilidad para obtener y transformar la informació n en
conocimiento ú til, dentro y fuera de ella.

Esta empresa falla justamente en promover el acceso al conocimiento, desde las

poli ́ticas implementadas por sus lideres no contribuyen a que circule el conocimiento
que existe en la organizació n. El empresario no les informa a los operarios acerca de
los objetivos de la empresa en cuanto a ventas, producción o calidad, tampoco se les
informa sobre las necesidades de los clientes y no se invierte en capacitación; lo que
lleva a los operarios a no ponerse la camiseta de le empresa generando desconfianza y
a no querer participar y compartir el conocimiento adquirido a partir de su
experiencia.

A través de estas practicas puede verse como falla en esta empresa la gestión del
conocimiento, donde la empresa deberi ́a empezar a buscar convertir el conocimiento
tácito en expli ́cito, compartiendo experiencias, competencias y buenas prácticas
adquiridas por los empleados e innovar a partir de ello.

5.) Intente definir dos estrategias de recursos humanos que podri ́an afectar el “juego
poli ́tico” de esta organizació n.

1. 1) La Empresa capacitara y perfeccionara a sus empleados, desarrollando las

competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el
cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptació n
a la organizació n, a los cambios culturales y tecnoló gicos, contribuyendo
también a su desarrollo personal.
2. 2) La Empresa para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivara y
orientara el actuar de sus empleados a la mejora continua del rendimiento
mediante reuniones mensuales para conocer los objetivos empresariales y
promover la participación a traces de la escucha de sus empleados como asi ́
también a través de un proceso de evaluació n del desempeñ o provei ́do por un
sistema de calificació n objetivo, transparente e informado.

6.) Ejemplifique desde el caso propuesto la siguiente frase: “la determinació n de las
relaciones laborales no depende exclusivamente de las decisiones empresarias aisladas
del accionar de otros actores institucionales, ni las restricciones del contexto
institucional neutralizan de manera absoluta las opciones estratégicas de las
empresas”.

Una sociedad se constituye y se sostiene a partir de sus instituciones; ellas tienen la

función de orientación y regulació n social.
La institució n refiere a normas reguladoras de lo social, principalmente como
formación de la sociedad y la cultura, en tanto que el concepto de organización
designa la forma de configurarse que adoptan distintas instituciones, por ejemplo:
empresas, escuelas, hospitales, ejército etc.

Las organizaciones, por lo tanto, se ven “atravesadas por lo institucional”, por

tradiciones, prácticas, si ́mbolos, y valores que inciden en su accionar.

Desde la óptica institucional la organización puede ser vista como un modelo de

relaciones en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que
cree que le corresponde. En las organizaciones, todo discurso es expli ́cita o
impli ́citamente, un discurso de poder.

La empresa es una unidad en la que se entretejen relaciones sociales entre actores

(empresarios, directivos, mandos medios, trabajadores y dirigentes sindicales), en un
marco de relación social de dominació n y autoridad que configura relaciones
contradictorias entre capital y trabajo, que incluyen momentos de cooperació n y de
conflicto.

Las relaciones laborales son el resultado de acciones de los actores en un marco de

instituciones configuradas, interpretadas y reinterpretadas por los actores, consciente
o inconscientente.

Este enfoque supone por un lado, la existencia de cierta autonomi ́a de los directivos
empresariales en la toma de decisiones y por otro lado, un margen de negociación o
poder de los trabajadores en relació n con sus condiciones de trabajo, que les permite
actuar ante un conflicto interno o derivado del contexto socioeconómico global.

Las relaciones laborales en la actualidad han evolucionado desde las culturas

funcionales, donde prevaleci ́a un paternalismo que apuntaba a la seguridad de los
trabajadores hacia la responsabilidad compartida y una mayor flexibilidad. Esto no
puede verse en esta empresa ya que al no tener poli ́ticas que fomenten justamente la
responsabilidad compartida y la participación hay un grado creciente de desconfianza
entre sus empleados generando que el conocimiento no sea compartido, asi ́ pareciera
ser que las relaciones laborales dependieran exclusivamente del empresario que toma
las decisiones, cuando la realidad es mucho mas compleja y justamente la empresaria
deberi ́a propiciar la circulación del conocimiento promoviendo el sentido de
pertenencia, donde sean tenidos en cuenta fortaleciendo relaciones laborables
favorables en donde toda la empresa tire para el mismo lado.