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Profesionales de RR.HH. La auditoría de profesionales de RR.HH.

requiere una retroalimentación


de 360 en la medida en que un profesional de RR.HH. demuestre su competencia.

Los siguientes pasos definen el rendimiento de esta auditoría profesional de RRHH. Paso 1:
Desarrollar un modelo de competencias de RRHH. Hay muchos modelos de lo que es un
profesional de RRHH de éxito, pero la mayoría se entretejen en torno a cuatro grupos de
competencias: conocimiento de la empresa, conocimiento de los recursos humanos, conocimiento
del cambio/proceso, y credibilidad personal. Al realizar una auditoría de profesionales de RRHH, es
importante a dos niveles poseer un modelo de RRHH competencias.

Primero: conceptualmente, un modelo de competencia en RRHH debe identificar los


conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para ser un profesional de RRHH exitoso.

Segundo: desde el punto de vista de la conducta, un modelo de competencia en RRHH debe


identificar las conductas necesarias para demostrar el rasgo.

Paso 2: Recopilar datos utilizando el modelo. Una vez que un modelo ha sido identificado, se
pueden recopilar datos para evaluar hasta qué punto un profesional de RR.HH. demuestra las
competencias modeladas. Los datos para esta evaluación pueden ser una autoevaluación; el
profesional de RRHH se califica a sí mismo. Los datos también pueden provenir de evaluaciones
cuantitativas de las características incluidas en el formulario de la encuesta. Las evaluaciones
cuantitativas son más uniformes y sistemáticas, pero se limitan a las preguntas de la encuesta. Los
datos también pueden provenir de grupos focales o entrevistas en las que las personas hablan
sobre la medida en que los profesionales de RRHH demuestran competencia. En estas entrevistas,
la atención se centra a menudo en incidentes críticos en los que los profesionales de RR.HH.
demostraron o no que la competencia adecuado.

Paso 3: Resumir datos y retroalimentación a los profesionales de RRHH. La síntesis de los datos
recogidos en encuestas o entrevistas. Con datos empíricos, esto significa identificar medias
estadísticas, desviaciones estándar, y rangos de puntajes, a menudo por tipo de encuestado (por
ejemplo, par, subordinado, o cliente). Con datos cualitativos, esto significa hacer un análisis de
contenido para destacar las tendencias de las entrevistas. Con cualquier tipo de datos, estadísticas
o las tendencias deben traducirse en temas clave que indiquen las tendencias en los datos.
Aunque cualquier persona puede ver a un profesional de RR.HH. de forma diferente, cuando
varios individuos ven tendencias similares en un RRHH profesionales, los temas emergen. Estos
temas pueden ser codificados para ayudar a los RRHH a profesionales identifican fortalezas y
debilidades.
La retroalimentación sobre las competencias de RRHH (un paso importante) debe realizarse en
maneras que no violen a los proveedores de los datos (por ejemplo, violando de los datos) y, al
mismo tiempo, se han de tener en cuenta las sensible al receptor de los datos (por ejemplo, no
abrumar al receptor). Al dar retroalimentación, es útil preparar al receptor para que no reaccione
de manera exagerada, sino para que escuche antes de responder; no para tratar de averiguar
quién dijo qué, sino para verificar los datos con otras entradas y aceptar la responsabilidad de los
datos. Una fuente importante de retroalimentación es comparar la autoevaluación con otras
evaluaciones.

Paso 4: Crear planes de acción. Los planes de acción se pueden crear a dos niveles. (1) A nivel
institucional, el desarrollo de la competencia en RRHH a través de una función requiere hacer
RRHH para RRHH. (2) A nivel individual, la retroalimentación de una auditoría de competencias de
RRHH puede centrarse en cómo el individuo puede desarrollarse para futuras oportunidades. Un
plan de desarrollo individual puede proporcionar un conjunto personalizado de experiencias de
desarrollo, incluyendo asignaciones de trabajo y/o grupos de trabajo, lecturas y oportunidades de
capacitación.

Paso 5: Mejora continua. La auditoría de los profesionales de RRHH no debe ser un evento único,
sino un proceso continuo en el que los profesionales de RRHH estén

constantemente desaprendiendo viejas y aprendiendo nuevas habilidades. Creando un


aprendizaje

para los profesionales de RRHH se evidencia cuando los profesionales de RRHH

invertir anualmente en su propio desarrollo solicitando retroalimentación sobre sus

de desempeño, asistiendo a conferencias, prácticas de benchmarking, leyendo y manteniéndose al


tanto de las innovaciones en sus áreas de especialización. (Ulrich, 1997)1