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Nombre de la materia

Elaboración de programas por competencias

Nombre del alumno


José Notario Torres

Nombre de la Tarea
Caso 4. Desempeño laboral, productividad,
organización y sociedad

Unidad 4
Desempeño laboral, productividad,
organización y sociedad.

Nombre del Profesor


Dr. Gabriel López Gutiérrez

Fecha
17 de agosto de 2018
Unidad #: Desempeño laboral, productividad, organización y sociedad.

Elaboración de programas por competencias

INTRODUCCION

PROPOSITO DE LA ACTIVIDAD

Un consultor, acaba de ser contratado por una institución educativa para efectuar un
diagnóstico y con base en éste, generar propuestas para implementar un sistema de gestión de
recursos humanos por competencias.

Los directivos desean saber, qué ventajas reportaría a la institución, adoptar el sistema de
administración de recursos humanos por competencias, y también desean saber su objetivo y
componentes. Por ello, solicitan una explicación detallada.

En este tema, desempeño laboral, productividad, organización y sociedad, estamos


trabajando las competencias en el contexto empresarial, por consiguiente, este caso se refiere
a la investigación y presentación sobre la gestión de recursos humanos por competencias.

Donde se debe aplicar la metodología de gestión por competencias, para establecer


conocimientos, habilidades y actitudes requeridas a los trabajadores en las organizaciones, con
el fin de potenciar el desempeño de éstos.

Modelo de Competencias

El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un


puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la
selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la
mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.

Concepto Competencias es un modelo integral de gestión de los que contribuye a la


organización con un nuevo enfoque , detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las
competencias que van a permitir cumplir con los requisitos y dar valor añadido a la
Administración Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado
(Mertens, 1996, pág. 61)

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“Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la


actuación exitosa de un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982 citado en HayGroup, 1996, pág. 28)

“Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente


relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”
(Spencer y Spencer, 1993, pág.122.)

Son las Habilidades: de como hacer las cosa bien .

Son experiencias y conocimientos : que hace a la persona para realizar su trabajo de


calidad. no visibles :

conocimientos y actitudes a desarrollar habilidades y capacidades


experiencias interés y motivación necesarias que otorgan la capacidad
requeridas para saber que tienen relación con de poder desempeñar el puesto.
efectuar las tareas y la voluntad querer poder hacer
funciones propias del hacer
puesto
saber hacer

DESARROLLO

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El Enfoque de Gestión por Competencias nace, para los nuevos tiempos, como una
herramienta estratégica indispensable para enfrentar los desafíos que impone el medio actual.
Implica impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de los trabajadores, de
acuerdo con las necesidades operativas de la organización. Para esto es necesario garantizar
el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían
hacer. (De Sousa, 2001)

Con el propósito de realizar una exitosa gestión por competencias, ésta debe ser sustentada
por un modelo que considere los aspectos más importantes e influyentes en el desempeño de
las personas.

De este modo, la definición de Gestión por Competencias es: “Atraer, desarrollar y mantener
el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos,
en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente”
(Fundación Chile, 2004)

El modelo de Gestión por Competencias proporciona herramientas objetivas, tales como la


medición del esfuerzo formativo o la gestión por perfiles tipo, que permiten generar esta cultura
de movilidad al premiar la adquisición de competencias mediante el desempeño de diversas
ocupaciones. (Fernández, 2005)

Cinco ventajas de la gestión de recursos humanos por competencias

La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados

 Mejora el absentismo y rotación

 Aumenta las capacidades de la organización

 Mejora el desempeño general de la organizaciónModelo de Gestión por


Competencias aporta ventajas importantes a considerar, entre las cuales
encontramos:

El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de
trabajo.

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La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garanticen


resultados.

La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su desarrollo.


Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos
están atendidas.

Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y sus
colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo, que no tienen
que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de
trabajo. (Extraído de www.competenciaslaborales.cl)

Objetivo de la gestión de recursos humanos por competencias, identificación y


explicación de cada uno de sus elementos o componentes.

El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita


gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos
contamos con un perfil de competencias orientado al desarrollo de las personas, y lo tenemos,
en buena medida, tomando en consideración las valoraciones y demandas de la dirección. En
cualquier caso para lograr el desarrollo de un modo efectivo además de tener en cuenta la
evaluación, deberemos contar con las herramientas y motivaciones necesarias que permitan
alcanzarlo con solidez y garantía de éxito.

CONCLUSIONES
Al haber analizado los conceptos de compencias laboral, pudimos llegar a la conclucion de
que la comunicación organizacional , es el flujo de informacion que se da por medio de la
comunicación de una organización , y esta pueden ser tanto interna como externa las teorias
nos sirven para entender los diferentes concentos y usos que se dan dentro de las

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comparencias se convierte en una importancias herramienta en la detenccion de problemas y


mejoramiento.

Cada vez con mayor fuerza las Tendencias de Gestión Humana se sustentan en discursos
que pretenden "rescatar" al ser humano dentro de la organización, lo que no necesariamente se
traduce en los procesos de gestión humana que se realizan en las organizaciones nacionales e
internacionales, esto puede ser constatado no sólo en la gran diversidad de tendencias que se
yuxtaponen en las prácticas administrativas, sino en la ausencia de reflexión en su aplicación y
los efectos que tienen en el personal de la organización.

REFERENCIAS
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. Cap. 4. México: Pearson

Ernst &Young Consultores Manual del director de recursos humanos, Gestión por
competencias. páginas 13 a la 20 y 97-112.

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Elaboración de programas por competencias

Amejo, A. (2008). El modelo de gestión por competencias y la evaluación del desempeño en la


gerencia de recursos humanos. Entelequia, Revista Interdisciplinar. No.8. pp. 97-105
Recuperado de http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24185w/AJUSTES/Evaluacion-
por-competencias.pdf