POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

1.- PRESENTACIÓN

La actual administración política municipal, ha definido en su programa de mejoramiento de

gestión, la implementación y puesta en marcha de una política de Recursos Humanos, que
por una parte, satisface una permanente demanda de las asociaciones gremiales, y por la otra,
nos permite apuntar al logro de una mayor efectividad en el cumplimiento de objetivos
estratégicos. Entendemos con ello que desarrollar esta política debe necesariamente aumentar
la probabilidad de enriquecer ámbitos laborales tan diversos como los procesos, las
relaciones humanas, y la cultura organizacional. Al mismo tiempo, disminuye la prevalecía
de comportamientos asentados en la salud organizacional, convirtiéndose en un potente
factor de cambio e innovación de los diferentes elementos ya enunciados.

La consideración de principios orientadores como la probidad y responsabilidad, igualdad y

no discriminación, gestión participativa, accesibilidad y simplificación, eficiencia y eficacia,
no pueden estar ausentes en los cimientos de la construcción de esta política que en estos
términos es un agente de modernización y la gestión de personal, en base a estos, permitirá
que los trabajadores sean actores y beneficiarios en este proceso.

El desarrollo de las personas debe ser la base de un proceso modernizador, en este sentido,
tiene que considerar los elementos necesarios para el desarrollo integral del personal, como
un conjunto de programas, normativas y estructura, que articulen sistemática y
sostenidamente los diferentes factores que intervienen en la vida laboral de los trabajadores
del municipio: remuneraciones, gestión de personal, capacitación, clima laboral, cultura
organizacional, promoción e información, sistema de relaciones laborales, carrera
funcionaria, y otros.

Cabe señalar que la presente política, para su implementación, requiere del compromiso de
todos los funcionarios municipales, sin importar su calidad jurídica. Por otra parte, por su
carácter dinámico admite actualizaciones periódicamente.

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2.- LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS

2.1- MISIÓN INSTITUCIONAL:

Convocar a toda la Comunidad a la transformación conjunta de Maipú en la ciudad

protagonista del Bicentenario, con identidad propia, equipada adecuadamente, segura,
cercana y solidaria. Lograr esto mediante un modelo de gestión y prestación de servicios
municipales basado en valores y coherente con ellos.(1)

2.2- VALORES INSTITUCIONALES:

9 Eficacia – eficiencia: Las cosas hay que hacerlas bien, porque la gente lo merece. Y al
menor costo posible, porque de esa forma contaremos con recursos para otras obras o
tareas hacia la comunidad.
9 Transparencia: Administramos recursos y decisiones que no nos pertenecen, sino que
pertenecen a la comunidad. Por lo tanto, la comunidad debe estar permanentemente
informada de lo que hacemos y cómo lo hacemos y los mecanismos para lograr que
nuestro quehacer sea transparente deben ser expeditos (contratos, gastos, votaciones
en Concejo, declaración patrimonial, etc.)
9 Solidaridad: El foco de nuestra acción, interna y externa, debe estar en quien tiene
más problemas. El más pobre, el más necesitado, el más carente.
9 Participación: Debemos propender a generar los espacios de participación de la
comunidad y promoverlas en sus diferentes niveles, desde el informativo al resolutivo,
según sea el tema.
9 Cercanía y cariño: Nos importa mucho el vecino, para quien hacemos lo que hacemos
y no sólo queremos que esa importancia se compruebe en resultados, queremos que se
plasme en cariño percibido y cercanía. Lo mismo pensamos respecto a nuestros
colaboradores y compañeros de trabajo. Nuestras prácticas deben reflejar estos
sentimientos.
9 Justicia: Todas las decisiones deben ser justas y equitativas, así como debemos
trabajar por una sociedad más justa y un Maipú más justo.
9 Compromiso: Creemos en lo que hacemos y nos “jugamos” por ello. Compromiso es
dar el máximo de lo que somos.
9 Coherencia: Todo lo anterior no tiene validez si es sólo declaración, por lo que este
valor es la prueba del cumplimiento de los anteriores.

Material Extraído del proceso de Planificación Estratégica del año 2005

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2.3- VISIÓN DE LA SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

“La Subdirección de Recursos Humanos será quien mejor conozca a los trabajadores
de la Municipalidad de Maipú en materia de satisfacción y seguridad laboral, competencias
y talentos, necesidades de capacitación, salud física y mental y necesidades personales, de
modo que podrá llevar a cabo planes y programas adecuados para motivar a los
trabajadores, ayudarlos a desarrollarse en el municipio, retener a los trabajadores
deseables y atraer candidatos apropiados para las exigencias de los cargos. Todo lo anterior
bajo una estructura organizacional definida y una política de recursos humanos acorde a la
consecución de tales objetivos”.

2.4- MISIÓN DE LA SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

“El propósito de la Subdirección de Recursos Humanos es gestionar el ciclo de vida

laboral de todos los trabajadores del municipio mediante la ejecución de procesos
necesarios y eficientes que aseguren que cada persona desempeñe un trabajo acorde a sus
competencias, en un ambiente seguro e higiénico, con oportunidades de desarrollarse y
recibiendo una compensación justa y oportuna. Además, es responsabilidad de la
Subdirección de Recursos Humanos, a través de sus prácticas, el transmitir la cultura y los
valores institucionales a los trabajadores, quienes finalmente transmitirán esa cultura a los
habitantes de la comuna”.

2.5- ASPECTOS PRIORITARIOS DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS:

¾ Elevar el nivel de análisis y competencias.

¾ Fortalecer el liderazgo de las jefaturas, para transformarse en agentes del progreso
Municipal.
¾ Desarrollar la capacidad, motivación y competencias necesarias para asegurar el uso
eficiente de los recursos Municipales.
¾ Difundir mediante los trabajadores las políticas de la Municipalidad
¾ Construir equipos de trabajo, con adecuado nivel de competencias, motivación y
reconocimiento laboral.

3.- OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

a) Definir lineamientos generales y específicos para obtención, mantenimiento y

desarrollo y desvinculación de los recursos humanos.
b) Establecer una orientación hacia la profesionalización de las funciones, en forma
equilibrada con el respeto de la dignidad funcionaria.
c) Crear condiciones necesarias para mejorar la calidad de vida laboral.
d) Incorporar como funciones de La Subdirección de Recursos Humanos, la
implementación y desarrollo de temas estratégicos como son: Clima, Cultura,
Investigación en gestión y Desarrollo Organizacional.
e) Desarrollar un estilo de relaciones laborales sustentado en los valores del modelo de
gestión.

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4.- CONTENIDOS DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

La política considera cuatro ejes con sus respectivas dimensiones, que se sintetizan a
continuación y describen posteriormente.

ESTRUCTURA DEL MODELO DE GESTIÓN

Reclutamiento

Selección
Política general
de ingreso
Contratación

Inducción

Remuneraciones

Calidad de Vida y Bienestar

Política general de
Administración de
personal Prevención de Riesgos

POLITICA DE
RRHH Relaciones Laborales

Capacitación

Política general Evaluación de Desempeño

de desarrollo de
los RRHH Promoción y Traslados

Desvinculación

Investigación en Gestión
Política general de
innovación y
desarrollo Clima Organizacional
organizacional

Cultura Organizacional

4.1- POLITICA GENERAL DE INGRESO

Se pretende establecer un sistema profesional de ingreso de personal, que aumente,

empíricamente, la probabilidad de enriquecer ámbitos tan diversos como los procesos,
productos, relaciones humanas y cultura. Minimizando al mismo tiempo la iteración de
conductas que afectan la salud organizacional.

Debe velar por el ingreso de personal calificado en competencias técnicas y relacionales,

necesarias para el adecuado desempeño en los diferentes cargos específicos, a través de
procedimientos estandarizados y objetivados, con adecuación a perfiles de competencias,
previamente determinadas, en los distintos ámbitos de gestión (Direcciones, Departamentos,
Oficinas, Unidades, etc.). Por ende no considera el caso de aquellas personas que se
requieran para estudios específicos, asesorías o consultorías puntuales.

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A continuación, se describen los procedimientos específicos para cada uno de los procesos
que forman parte de esta política: reclutamiento, selección, contratación e inducción.

4.1.1- POLITICA ESPECÍFICA DE RECLUTAMIENTO

Proveer personal calificado para satisfacer las demandas de las distintas áreas, significa que
La Subdirección de Recursos Humanos, debe contar con canales de reclutamiento, uno de
carácter interno, que orientara la búsqueda entre los trabajadores prestadores de servicio al
municipio, independiente de su calidad jurídica y otro canal de carácter externo
complementario al primero, cuando la demanda no ha quedado satisfecha por la vía anterior.
Para ambos casos se aplicara lo establecido en los artículos pertinentes de la ley 18.883.
Aquellas direcciones, definidas previamente, que por la naturaleza de sus funciones requieran
un procedimiento distinto, no se regirán por el proceso establecido en la presente política.

4.1.2 – POLITICA ESPECÍFICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de los candidatos en todos los estamentos será a través de un proceso

estandarizado y objetivo, destinado a garantizar condiciones de equidad y excelencia.
La selección de personal contemplará los siguientes pasos según la naturaleza jurídica de los
cargos:

1- Para cargos titulares de planta (carrera funcionaria):

Al producirse vacantes en un cargo de planta, primeramente deberá ser provista por asenso,
para lo cual se informara a los funcionarios y La Subdirección de Recursos Humanos
evaluara los antecedentes de los postulantes, informando a la instancia correspondiente de
aquellos que cumplen con los requisitos establecidos. Regirá lo dispuesto en los
procedimientos señalados en los artículos 15 al 21 del Estatuto Administrativo, de la ley
18.883.

2- Para cargos a contrata:

Al producirse vacantes en un cargo de contrata, todos los postulantes deberán pasar por el
siguiente proceso:

A. Evaluación de antecedentes
B. Entrevista semiestructurada de competencias y experiencia: a cargo de La Subdirección
de Recursos Humanos. Se realizará a través de una pauta o prueba escrita, para calificar
conocimientos técnicos, y una entrevista semiestructurada para evaluar experiencia.
C. Entrevista y exámenes psicológicos
D. Confección de una terna de postulantes seleccionados
E. Entrevista jefatura directa: Consistirá en la una entrevista realizada por la jefatura directa,
a los integrantes de la terna provista por la subdirección a partir del desarrollo de las
etapas anteriormente descritas.

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3- Cargos a honorarios:
Al producirse vacantes en un cargo de honorario, todos los postulantes deberán pasar por el
siguiente proceso:

A. Evaluación de antecedentes
B. Entrevista semiestructurada de competencias y experiencia: a cargo de La Subdirección
de Recursos Humanos. Se realizará a través de una pauta o prueba escrita, para calificar
conocimientos técnicos, y una entrevista semiestructurada para evaluar experiencia.
C. Entrevista y exámenes psicológicos
D. Confección de una terna de postulantes seleccionados
E. Entrevista jefatura directa: Consistirá en la una entrevista realizada por la jefatura directa,
a los integrantes de la terna provista por la subdirección a partir del desarrollo de las
etapas anteriormente descritas.

4.1.3- POLÍTICA ESPECÍFICA PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

La contratación de personal será una decisión delegable del Alcalde, sobre la base de la terna,
propuesta a la jefatura directa del cargo vacante, construida a partir de los postulantes
preseleccionados por Recursos Humanos de acuerdo con el perfil y criterios anteriormente
mencionados en los párrafos 1, 2 y 3 de la política específica de selección.

Será responsabilidad de la Subdirección de Recursos Humanos coordinar y oficializar a todas

las unidades involucradas en el ingreso del trabajador.
No obstante los procedimientos anteriores, toda contratación estará normada por lo dispuesto
en la ley 18.883, Título I Artículos 2 al 14, referidos a provisión de cargos y a calidades
jurídicas: Planta, Contrata, Honorarios y los regidos por el Código del Trabajo.

4.1.4.- POLÍTICA ESPECÍFICA PARA LA INDUCCIÓN

La organización contará con un procedimiento de inducción. Su objetivo será facilitar la

adaptación de la persona en términos laborales y relacionales, optimizando así su despliegue
de competencias y habilidades. Este proceso estará diseñado e implementado por La
Subdirección de Recursos Humanos y deberá considerar elementos relativos al entorno,
normativas generales y específicas, estructura, aspectos culturales, etc.
En complemento a lo anterior, tanto la dirección que recibe al nuevo funcionario como
aquellas con las que deba coordinarse para su incorporación asumirán solidariamente la tarea
de facilitar la información y herramientas de trabajo necesarios para un adecuado desempeño
en el cargo. La Subdirección de Recursos Humanos asesorara y controlara el desarrollo de
este proceso.

Se considerarán los siguientes pasos:

A.- Entrega de información respecto a la municipalidad y cargo especifico: La Subdirección

de Recursos Humanos desarrollara el proceso de entrega de la información relativa al
entorno, normativas generales y específicas, estructura, aspectos culturales, y elementos
específicos del cargo, al trabajador en ingreso.

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B.- Coordinación de la incorporación del trabajador: La subdirección de Recursos Humanos,
asesorara y controlara, al área demandante, en el ingreso del trabajador, asegurando se
facilite la información y herramientas de trabajo necesarios para un adecuado desempeño en
el cargo.
C.- Será el Jefe de área o departamento quien complete esta etapa de inducción instruyendo
al trabajador incorporado respecto de sus funciones específicas, responsabilidades del cargo,
horarios, deberes y derechos, como también procurar una buena acogida. Esta etapa será
controlada y asesorada por la Dirección de Recursos Humanos.

4.2 - POLÍTICA GENERAL DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

Considerando que los funcionarios del Municipio, además de poseer las competencias para el
desempeño eficiente de sus funciones, también cuentan con valores humanos, los que no
deben estar ajenos en los conceptos de esta política. Para la organización es de interés
mantener, una relación de satisfacción recíproca a través de un vínculo estable. Para ello se
requiere optimizar las acciones de algunas unidades, identificar factores de insatisfacción,
generar espacios de crecimiento, cuidar elementos asociados a equidad, reconocimiento y
posibilidades de desarrollo para las personas en ámbitos tan diversos como la salud, cultura,
tecnología, y otros. Por tanto las acciones de administración se basaran en el concepto de
calidad de servicio para cada unos de los actos administrativos que corresponda implementar
procurando con ello compatibilizar un modo de atención efectivo con un entorno favorable.

A continuación, se describen los procedimientos que constituyen políticas específicas y los

respectivos procesos que forman parte de ella: Remuneraciones, Calidad de vida,
Condiciones de Trabajo, Prevención de Riesgos y Relaciones Laborales.

4.2.1- POLÍTICA ESPECÍFICA DE REMUNERACIONES

El sistema de remuneraciones para los trabajadores del Municipio en las diferentes

calidades jurídicas está normado por la Ley 18.883, Estatuto Administrativo Para
Funcionarios Municipales.
El titulo IV Párrafo 2° (Art. 92 al 100) para los trabajadores de planta y contrata.
El titulo I Art. 3° para trabajadores de parque piscina y otros que se regirán por las
disposiciones del Código de Trabajo y Art. 4° para trabajadores a honorarios que se regirán
por las cláusulas de su contrato. Sin embargo, la política estará orientada a proporcionar una
justa retribución monetaria al trabajador enfatizando el principio de equidad manifestado en
el precepto “A igual responsabilidad, remuneración equivalente”.

Las acciones en este ámbito procurarán el oportuno y diligente pago de las remuneraciones y
asignaciones a que tengan derecho los funcionarios, como lo señala el Estatuto
Administrativo, el Código del Trabajo y el Contrato de Honorarios.
La Municipalidad valora la necesidad de toda persona de trabajar, descansar y dedicar parte
equivalente de su tiempo a otras actividades significativas, que le permitan crecimiento,
laboral y personal. Por ello se efectuarán planes y programas de trabajo que permitan
compatibilizar este principio con las necesidades Institucionales.

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4.2.2- POLÍTICA ESPECÍFICA DE CALIDAD DE VIDA Y BIENESTAR

La Subdirección de Recursos Humanos mediante esta Política específica debe garantizar el

uso y cumplimiento adecuado de las instancias estipuladas en los cuerpos legales (Ley
18.883, titulo IV, párrafos 1 y 2, Decreto Municipal 6593-Reglamento de Estructura,
funciones y coordinación-, Decreto Municipal 2383/2007-Reglamento del Servicio de
Bienestar-) referente a los derechos y beneficios de los trabajadores: estabilidad en el
empleo, feriados, permisos y licencias, asistencia en caso de accidente, enfermedades
profesionales, capacitación, sistemas de bienestar, previsión social y protección a la
maternidad.
Para los trabajadores en calidad Jurídica de Honorarios, la Subdirección de Recursos
Humanos deberá elaborar un procedimiento que se implementara junto con la entrada en
vigencia de la presente política, en el cual se contemplaran aquellas situaciones
administrativas no consideradas en sus respectivos contratos referidos a permisos, licencias,
días compensados y otros.
Además de los beneficios estipulados por ley, la subdirección de recursos humanos procura
otras instancias orientadas al apoyo del funcionario municipal durante su ciclo de vida
laboral, mediante un mecanismo socio-legal creado para estos fines.

4.2.3- POLÍTICA ESPECÍFICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

Una condición de trabajo en un medio seguro es fundamental para cada uno de los
trabajadores, y en esa dirección, la subdirección considerara esta premisa como un
permanente elemento de atención procurando que las actividades se desarrollen en un medio
en condiciones ambientales y sanitarias libres de riesgos en los lugares de trabajo, que
permitan calidad de entorno, bienestar social, físico y mental a los trabajadores.
La diversidad de áreas de trabajo, la gran cantidad de funcionarios, la multiplicidad de
funciones, los diferentes sitios físicos, entre otros, son factores que necesariamente nos
permiten inducir que también son múltiples los riegos asociados a la actividad y por ende, los
trabajadores expuestos a ellos.
El departamento de prevención de riesgos dependiente de la Subdirección de Recursos
Humanos deberá preocuparse de estos aspectos y generar las instancias de participación de
los trabajadores en la formación de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, como en los
diferentes cursos de Capacitación en Prevención de Riesgos. Estos cursos, se consideraran en
los Programas anuales de Capacitación y tendrán el carácter de obligatorios. Unido a lo
anterior, se incorporara la entrega de información relativa a prevención de riesgos en los
procesos de inducción desarrollados para cada uno de los funcionarios que se incorporen al
trabajo del municipio.

4.2.4- POLÍTICA ESPECÍFICA DE DESARROLLO DE LAS RELACIONES

LABORALES CON EL PERSONAL

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La subdirección de recursos humanos deberá promover elementos que motiven la
participación activa de los trabajadores en las distintas organizaciones tanto gremiales como
sociales para desarrollar el sentido de pertenencia y compromiso con la institución mediante
canales de comunicación dispuestos para estos fines.
Unido a lo anterior, se otorgaran las condiciones necesarias, a los trabajadores, para
garantizar el adecuado desarrollo de las actividades gremiales y sociales compatibilizándolas,
con las exigencias labores, de acuerdo a lo estipulado en la Ley 19296 que establece las
Normas sobre Asociaciones de Funcionarios de la administración del estado..

4.3- POLÍTICA GENERAL DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de nuestros trabajadores, aspecto central de esta política, involucra etapas de

corto, mediano y largo plazo, a la vez es un desafió, puesto que vincula principios
orientadores con procesos modernizadores, que optimizan la función, mejoran la condición
de trabajo y aumentan la calidad de nuestros servicios hacia la comunidad.
La política general de desarrollo de los recursos humanos considera, con este propósito,
políticas específicas en: capacitación, evaluación del desempeño, promociones y traslados y
desvinculación.

4.3.1 - POLÍTICA ESPECÍFICA DE CAPACITACIÓN

La capacitación, será entendida como el conjunto de actividades permanentes organizadas y

sistémicas fundamentales, destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen,
perfeccionen, o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente
desempeño de sus cargos, se regulará por lo establecido en los artículos 22 al 28 del Estatuto
Administrativo para funcionarios municipales.

Sin perjuicio de lo anterior, la subdirección de recursos humanos, desarrollara y asesorara

procesos de detección de necesidades de capacitación orientadas al incremento de
competencias y habilidades requeridas para los distintos cargos, desarrollar la empleabilidad
de sus trabajadores, asegurar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y aumentar el
bienestar social de la comunidad.

Detectadas las necesidades de capacitación, serán propuestas para cada año calendario las
prioridades de capacitación, tarea para la que se conformará un Comité Bipartito de
Capacitación, integrado por igual número de representantes del Municipio -nombrados para
este efecto por el Sr. Alcalde- y representantes de los trabajadores nombrados a través de sus
Asociaciones de funcionarios.

A partir de la propuesta generada por el Comité, el Sr. Alcalde sancionará las prioridades de
capacitación para el año, recayendo en la Dirección de Recursos Humanos la responsabilidad
por la planificación, ejecución, seguimiento y control de las acciones determinadas.
Excepcionalmente podrán realizarse actividades de capacitación no consideradas en el Plan
Anual previo estudio técnico que justifique la pertenencia.

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Aún cuando la responsabilidad por la administración de la capacitación recaerá en la
subdirección de Recursos Humanos, serán los jefes, directores y los propios trabajadores
quienes aseguren participación, asistencia y puntualidad en las distintas acciones de
capacitación toda vez que éstas hayan sido consensuadas previamente con los participantes y
jefaturas.
A cada acción de capacitación le seguirá un informe de la entidad capacitadora y una
evaluación por parte de los participantes. En los casos que la capacitación sea dirigida o
ejecutada por relatores internos, es decir, personal propio del Municipio que colabora con las
acciones previstas traspasando sus conocimientos y experiencia a otros compañeros de
labores, se reconocerá y agradecerá especialmente este trabajo.

4.3.2- POLÍTICA ESPECÍFICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las calificaciones tendrán por objetivo evaluar el desempeño, aptitudes y competencias de

cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para
el ascenso, los estímulos y la desvinculación. Se llevaran a cabo según lo dispuesto en los
artículos 29 al 50 de la ley 18.883.

Sin perjuicio de lo anterior, la subdirección de recursos humanos en su rol de agente

modernizador de la gestión, implementara procedimientos estructurales y sistemáticos, con
criterios homogéneos y equitativos, que permitan evaluar y diferenciar el desempeño de los
funcionarios de las distintas calidades jurídicas, de manera de sustentar niveles crecientes de
eficiencia organizacional.

Será de responsabilidad de la subdirección de recursos humanos el diseño y control de dichas

acciones, así como de proveer de los materiales, la información y la capacitación necesaria
para realizar debidamente el proceso.

4.3.3- POLÍTICA ESPECÍFICA DE PROMOCIONES Y TRASLADOS

Se entenderá por promociones y traslados al conjunto de criterios y procedimientos

establecidos para que los trabajadores en el municipio accedan horizontal o verticalmente a
asumir nuevas funciones.
Se considerará por lo tanto a estos eventos como hitos importantes de la carrera de los
funcionarios, por lo cual todas las áreas involucradas velarán porque se materialicen los
principios de dignidad de las personas y el cumplimiento del deber como servidores públicos.

Todas las acciones vinculadas a estos procesos estarán destinadas a cubrir las necesidades de
recursos humanos para el buen funcionamiento y servicio a la comunidad, observando a la
vez las necesidades de motivación y desarrollo profesional de nuestros trabajadores.

Las promociones se efectuaran principalmente por ascenso o excepcionalmente por concurso,

según lo dispuesto en los artículos 51 al 57 de la ley 18.883.

En lo referente a traslados, destinaciones, comisiones de servicio del personal, la

subdirección de recursos humanos, proveerá de procedimientos que propicien la satisfacción

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del requerimiento y la atención de las competencias del funcionario para el nuevo cargo
considerando las disposiciones del Párrafo 3°, Artículos 70 y siguientes de la Ley 18.883.
Tanto las direcciones que presentan requerimientos como aquellas que sufran modificaciones
en su estructura de personal por estos motivos, dispondrán los medios necesarios para
facilitar que se realicen las tareas pertinentes atendiendo a los criterios ya enunciados.

4.3.4- POLÍTICA ESPECÍFICA DE DESVINCULACIÓN

La desvinculación de un empleo es un proceso complejo que involucra diferentes aspectos de

la vida de una persona, por tanto puede desencadenar una variada gama de efectos
psicológicos. Sin embargo, es un proceso natural de las distintas organizaciones.

Se consideran causales de desvinculación: aceptación de renuncia, jubilación, pensión o renta

vitalicia en un régimen previsional, declaración de vacancia, destitución, supresión del
empleo, termino del período legal por el cual se es designado, o fallecimiento.
Este proceso se efectuara según lo establecido en el artículo 17 y artículos 144 al 150 de la
ley 18.883.
Sin perjuicio de lo anterior, la subdirección de recursos humanos generará un programa de
asesoría para el trabajador, que sirva a la contención y orientación de aquellos funcionarios
que lo requieran, sin importar su calidad jurídica.

4.4- POLÍTICA GENERAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional está asociado con la gestión de los cambios organizacionales,

canalizando los distintos esfuerzos, mediante la sistematización de los conocimientos de las
ciencias de la conducta a la organización, a objeto de mejorar la eficiencia, calidad de vida de
nuestros trabajadores y bienestar social. La subdirección de recursos humanos incorporará
tres ejes centrales en esta materia: investigación en gestión, cultura organizacional y clima
organizacional. Los dos últimos factores centrales de nuestro comportamiento organizacional
Unido a lo anterior, toda propuesta de cambio en gestión involucrara diagnostico, diseño,
implementación y evaluación.

4.4.1- POLÍTICA ESPECÍFICA DE INVESTIGACIÓN EN GESTIÓN

Esta política se relaciona principalmente con la innovación en gestión, mediante la

sistematización de los conocimientos provenientes de las ciencias de la conducta y el
desarrollo de proyectos asociados.
Cada uno de los proyectos seguirá las etapas antes mencionadas, contemplara la objetivación
de su gestión mediante procesos cuantificados a partir de las metodologías provenientes del
desarrollo organizacional, a fin de acercarse a un mejoramiento continuo y alineamiento
estratégico.

4.4.2- POLÍTICA ESPECÍFICA DE GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las

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relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales
que afectan a dicho trabajo.

La subdirección de recursos humanos desarrollara mediciones a fin de diagnosticar, definir

líneas de acción y monitorear progresos en el ámbito del desarrollo organizacional.

4.4.3- POLÍTICA ESPECÍFICA SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

El concepto de cultura organizacional representa aspectos esenciales y propios de cada

organización, que la distinguen, la identifican, y orientan su accionar y modos de hacer, rige
sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. Debido a la importancia de este factor para
el desarrollo organizacional, la subdirección de recursos humanos implementara procesos de
estudio organizacional, que permitan orientar los esfuerzos de cambio y mejoramiento
institucional.

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