Proceso de obtención de Recursos Humanos

Responsable de la administración:

- Informado sobre los R.H. y Necesidades del organismo

- Vacante: no tiene titular, proceso cuando se deja libre un puesto. Responsable pretende
llenar algún puesto en su departamento. (categoría, horario, tiempo de contratación,
sueldo, profesión) Varia de acuerdo a las políticas o lineamientos.

Área de reclutamiento verifica si hay candidatos

- En archivo
- Posibilidad de una promoción interna
- Si es necesario se busca otra fuente proveedora

¿Qué importancia tiene el proceso de obtención de recursos humanos?

- Cubrir puestos vacantes

- Proveer a la empresa del personal idóneo.
- Facilita la integración del personal
- Mayor uniformidad en área
- Aplicación de técnicas y procedimientos.

Análisis de puestos (Obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una
organización).

Antes de estudiar cada puesto se debe conocer su organización, objetivos, características,

procedimientos, productos o servicios.

- En una empresa grande considerar recurrir a la nómina, organigramas vigentes,

investigación de los empleados, supervisores, gerentes, desarrollando cuestionarios,
entrevistas, observaciones.

Pasos de la descripción de puesto:

1. Generales: nombre, puesto, jefe inmediato, horarios a los que este sujeto el ocupante del
puesto.
2. Descripción de puesto: ordenan funciones que se deben realizar en un puesto, presentan
forma genérica y analítica. (Genérica: explicación breve de la actividad mas importante.
Analítica: su clasificación se hace de acuerdo con criterios de importancia).
3. Perfil del candidato; características a reunir de la persona que ocupa el puesto
(escolaridad, conocimientos generales, idiomas, experiencia, esfuerzo mental, físico o
visual, responsabilidades, condiciones del trabajo, edad, sexo, estado civil, características
psicológicas).

NOTA: Un análisis de puesto nunca podrá estar vigente por los constantes cambios que se dan
como, por ejemplo:

- Turbulencia económica, social, laboral, mercantil, tecnológica, entre otros.

 - Se deben fijar periodos de actualización con la finalidad de poderlo aplicar.

Actividades principales vinculadas con la descripción de puesto:

- Compensar equitativamente a los empleados

- Colocar empleados en el puesto adecuado
- Determinar niveles realistas de desempeño
- Crear planes para la capacitación y desarrollo
- Detectar candidatos adecuados
- Mejorar el entorno laboral
- Eliminar requisitos y demandas innecesarias
- Conocer las necesidades de la empresa.

Reclutamiento:

Actividad que tiene por objeto atraer candidatos para seleccionar integrantes de una organización.
Según Fernando Arias Galicia es buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir vacantes, con
personal laborando en la misma organización.

El proceso de reclutamiento inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes o
curriculum vitae.

Los reclutadores deben considerar:

- Disponibilidad interna/ externa de RH

- Políticas de la compañía
- Planes de RH
- Prácticas de reclutamiento
- Requerimientos del puesto

Fuentes de reclutamiento: lugares donde se van a encontrar candidatos.

A) Internas: la propia organización, dentro de la empresa hay candidatos para cubrir las
vacantes
B) Externas: Sindicatos, instituciones educativas, solicitantes voluntarios, bolsa de trabajo,
otras empresas, agencias de reclutamiento, internet, anuncios.

Selección de personal:

Medio para encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto. Implica una serie de pasos
para decidir que solicitante debe ser contratado.

Elementos de un proceso de selección:

- Información que proporciona el análisis de puesto

- Candidatos para contar con los más idóneos
- Currículum o solicitudes de empleo
 - Entrevistas
- Exámenes de selección/ pruebas de conocimiento (psicométricos, pruebas prácticas,
investigación laboral)
- Examen médico.

Solicitud de empleo: Contiene información del candidato: datos personales, familiares,

características económicas, antecedentes de trabajo, estudios y varios más.

Currículum vitae: conjunto de datos relativos a la situación personal, profesional o laboral del
candidato a un trabajo.

Entrevista: Conversación entre el entrevistador y el entrevistado. Da al entrevistador la

oportunidad de sondear aspectos personales, laborales, familiares, etcétera del candidato. Es el
medio para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos para el puesto.

Funciones en el desarrollo del proceso de entrevista:

- Preparación de entrevista
- Ambiente
- Desarrollo de la entrevista
- Evaluación del candidato.

Fases en las que se divide la entrevista para mejores resultados.

1. Rapport: propósito fundamental: inspirar confianza en el entrevistado.

2. La Cima: Aquí se amplían y profundizan los aspectos que interesan al entrevistador.
3. El Cierre: oportunidad al entrevistado de manifestar dudas.

Muchas empresas integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función
conocida como contratación.

Pruebas de conocimiento:

- Prueba práctica: corroborar que el candidato posee los conocimientos necesarios para la
vacante que desea cubrir.
- Pruebas psicométricas: Para identificar las capacidades que el candidato posee, pueden
ser de aptitudes, personalidad, inteligencia, etc.
- Investigación: Revisión práctica de los hechos que se desean conocer o comprobar. Existen
varios tipos de investigación como socioeconómica, de antecedentes laborales ó
antecedentes no penales.

Examen médico: Permite conocer si el candidato presenta alguna enfermedad que pueda
potencializarse al realizar el trabajo diario o que puedan representar riesgos para el propio
trabajador al realizar sus actividades diarias.

Contratación: Etapa donde se formaliza el ingreso del candidato y comienza el compromiso, las
obligaciones y las responsabilidades tanto de la empresa como del trabajador.

Documentos para la contratación:

- Acta de nacimiento
 - Comprobante de estudios
- Registro Federal de Contribuyentes
- Número de Seguro Social
- Fotografías
- Cartas de recomendación
- Cartilla militar (hombres)
- Etcétera.

Contrato de trabajo: Un sujeto se obliga a prestar a otro su trabajo personal subordinado,

mediante el pago de un salario. En el debe estipularse:

- Salario se refiere a la retribución en dinero que un trabajador recibe por parte de una
empresa a cambio de sus servicios. El salario, a diferencia del sueldo, es calculado por
unidad de tiempo, es decir, dependiendo de las horas o días de trabajo. De modo que
podrá variar según la cantidad de horas o días trabajados.
- Sueldo es la remuneración que de manera fija recibe un trabajador o profesional por el
desempeño de un cargo o función. Es una cantidad fija, acordada entre trabajador y
empresa de manera previa. Se le paga periódicamente al trabajador, bien de manera
semanal, quincenal o mensual. En este sentido, el sueldo no varía si, por ejemplo, un mes
tiene menos días laborables.

El contrato puede ser de acuerdo a la temporalidad:

- Indeterminado: sin plazo fijo.

- Determinado: debe cumplir un plazo (1 mes, 2 meses, etcétera)

De acuerdo a la cantidad de personas involucradas:

- Contrato individual: Es aquél en el que una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago salarial.
- Contrato colectivo de trabajo: Contrato celebrado entre una o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones con la finalidad de establecer condiciones para
prestar el trabajo en una organización.

Inducción (introducción al puesto): Tiene la finalidad de adaptar al trabajador a su puesto lo más

rápido y eficazmente.

Introducción a la empresa: Se le da al trabajador información acerca de la historia de la empresa.

Misión, visión, productos o servicios que brinda, sindicato, reglas generales.

Introducción al puesto: Debe ser presentado ante su nuevo jefe y compañeros de área, explicación
más detallada de las actividades a realizar, mostrar sitios que requiera conocer.