CAPÍTULO​ ​1​ (“COMUNICACIONES DE LA ORGANIZACIÓN”)

Todas las organizaciones adolecen de problemas en sus comunicaciones y las personas

se declaran insatisfechas con las suyas.

Hoy se produce una oferta desmesurada de alternativas de comunicación que mas que
solucionar agrava el problema o, al menos, lo hace mas patente.

*Se habla mas que nunca y al mismo tiempo se dice cada vez menos*

Paradoja: se comunica mas que nunca y al mismo tiempo se comunica cada vez
menos.

Se pretende solucionar la dolorosa falta de comunicación mediante un exceso de

comunicación vacia de contenido.

La solución de cubrir el silencio con palabras no parece satisfactoria, sino que se

transforma en una nueva forma de incomunicación.

El receptor es menospreciado y relegado a un segundo lugar, en donde el “papel estelar”

lo tiene el emisor.

La comunicación efectiva solo podrá serlo si considera en todo momento a aquel a quien
esta dirigida (receptor).

Es indispensable preocuparse por el destinatario del mensaje y no solo porque se

desea influir en su comportamiento, sino porque el también puede tener
motivaciones que es necesario considerar y que incluso pueden llevar
modificaciones en la conducta del propio emisor.

Las teorías sobre la comunicación no solo explican las formas que adopta el proceso
comunicativo en un momento dado, sino que contribuyen con su explicación a generar
una situación nueva

La C.O. no solo permite que la organización cumpla con sus objetivos formalmente
establecidos, sino también que funcione, y mas aun, que exista.
 CAPÍTULO 2​ (“Diagnóstico Organizacional”)

HABLEMOS DE ORGANIZACIONES

Las organizaciones:

- Resultan de la aplicación de la racionalidad a la actividad social humana.

- Se caracterizan por su capacidad de unir a una motivación generalizada.

El sistema organizacional puede ofrecer un determinado salario a cambio de

trabajos enormemente específicos. Gracias a esta característica, es posible crea
organizaciones, planificarlas, terminarlas y volverlas a crear.

EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana. Además, son

el fenómeno característico de la sociedad moderna, ya que constituyen el
instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e intentos de
planificación de las sociedades.

*Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. Si bien es cierto que las
organizaciones son objetos de reformas conscientes y deliberadamente
programadas, también es cierto que en ellas trabajan seres humanos, de tal modo
que su comportamiento no es del todo predecible ni planificable (los humanos).

El análisis organizacional: deberá indicar cuál es la situación de la organización,

cómo se relacionan los individuos y los grupos, y qué potencialidades pueden ser
explotadas, así como cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema
organizacional. Resulta que es un paso no solo necesario, sino que imprescindible.

La organización, como sistema vivo, está permanentemente adaptada a su entorno.

No hay organización desadaptada.

La innovación es la capacidad de que puede disponer un sistema organizacional, para

reaccionar a este cambio inevitable.

La capacidad de desarrollar innovaciones exitosas es crucial para la salud de las firmas e

industrias individuales.

DIAGNOSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desarrollo organizacional: se trata de un proceso de cambio planificado de la

organización, para el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la
empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e
implementados.

Diagnostico organizacional: análisis que se hace para evaluar la situación de la

empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo.

POSIBLES ORÍGENES PARA UN DIAGNOSTICO Y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

- El proceso natural de crecimiento de la organización, que hace difícil continuar

con los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados para una
organización mas pequeña.

- El proceso natural de deterioro de la organización

- La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad

- La organización ha sido sometida a cambios de importancia

- La organización requiere conocer su propia cultura

- La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus miembros.

- La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva
empresa que desea implementar en ella una forma de gestión diferente a la
tradicional

*En términos generales, se trata de realizar un análisis sitematico e integral de los

problemas, sus causas y las posibles soluciones.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

*El problema global es el de la eficiencia organizacional*

-Perspectiva societal: interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales desde el

punto de vista del sistema mayor que engloba a la organización. Las organizaciones no
pueden ser entendidas fuera de contexto.

-Otro tipo de perspectiva, es enfrentar el problema de estudio de los ejecutivos, Los que
gestionan una organización y son responsables de su gestión ante los socios, los
propietarios, el Estado, etc.

-Una tercera perspectiva, esta referida a subsistemas dentro de la organización. Se trata

de descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones
de la organización entre si y con la organización global.
-Cuarta perspectiva, esta interesada en detectar grupos informales y conocer sus
dinámicas, tendiendo a comprender si con éstas puede facilitarse o dificultarse la
eficiencia organizacional.

-Una quinta perspectiva es individual. Las personas que trabajan en una organización o
las que se relacionan con ella como clientes o proveedores, tienen demandas y
expectativas respecto a la organización, su funcionamiento y sus reglas.

DIAGNOSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

*En la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con 3

tipos de herramientas:

-Herramientas conceptuales: se requiere contar con conceptos y teorías que

permitan entender cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el
comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes de
las ineficientes.

-Tecnicas y procesos de medición: se necesita un instrumental de medición que

ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional.

-Tecnologias de cambio: a través de los instrumentos de recolección de la

información pertinente, es posible aplicar métodos y procesos específicos para
cambiar pautas de comportamiento mejorando asi la eficiencia.

*El diagnostico organizacional es el proceso de medición de la efectividad de una

organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye tanto las
capacidades de desempeño de tarea como el impacto que tiene el sistema
organizacional sobre sus miembros individuales.

Las organizaciones presentan características sistémicas, es decir, están

compuestas por elementos interdependientes que funcionan en relación mutua en
el contexto de un entorno con el que tienen transacciones regulares.

La organización como sistema no puede ser estudiada en el vacio, sino dentro del
contexto de su entorno y de los otros sistemas con los cuales interactua. Ademas
de esto, el sistema ha de ser considerado globalmente.

Las organizaciones necesitan ser consideradas en términos dinámicos y no

estáticos.
DIAGNOSTICO, CAMBIO, DETERMINACION ESTRUCTURAL Y CO DIAGNOSTICO

Las organizaciones son sistemas determinados estructuralmente

La determinación estructural apunta a una condición de los sistemas que hace que
todo lo que les ocurre se encuentre definido como posibilidad en la propia
estructura del sistema, es decir, nada puede ocurrirles que no esté posibilitado por
su estructura.

Todo sistema organizacional se encuentra en un cambio estructural constante.

Todo sistema se encuentra permanentemente adaptado a su entorno y sus cambios

determinados estructuralmente son activados por perturbaciones provenientes del
entorno.

La determinación estructural constituye la condición que permite que se pueda hacer un

diagnostico de una organización.

Los cambios en una organización solo podrán ocurrir como cambios de estado
determinados por la propia estructura de la organización. ​Una organización no puede
ser cambiada, es la organización la que cambia.

Una organización es un sistema social y, como tal, es un sistema autopoiético de

decisiones (es decir, se trata de un sistema que produce en su operar los elementos
que lo forman).

Una determinada evaluación diagnostica de la situacion del sistema organizacional no

tendrá efecto alguna sobre el devenir de la organización, a menos que sea hecha parte
del decidir organizacional.

…Se debe convertir el diagnostico en un co diagnostio en que un observador

externo colabore con los observadores internos en la definición de los problemas y
soluciones que se ofrecen a la organización.
Las organizaciones están constantemente sufriendo perturbaciones en su relación
con el ambiente, de tal modo que cualquier modificación en el entorno gatillara
cambios determinados en la estructura de las organizaciones.

CAPÍTULO 4​ (“La demanda inicial”)

El capítulo la demanda inicial, Darío Rodríguez, señala múltiples atisbos de cómo una
consultora y sus clientes deben hacer para consignar un plan de acción ante la situación
“problema” presentada.

En primera instancia, ​el diagnóstico se trata del primer encuentro del asesor con la
organización​, y de su éxito dependerá, en gran medida, la satisfacción final de ambas
partes con los resultados que puedan lograrse con el proceso de asesoría.

Para que no existan diferencias entre lo que el consultor ve y lo que pide la organización,
debe quedar establecido muy claramente cuál es la demanda, qué es lo que el
cliente en este caso quiere y espera del trabajo de la consultora y qué es lo que el
consultor ofrece.

Este primer encuentro, debe servir como una instancia de redefinición de la inquietud
planteada por el cliente, en términos de un problema factible de ser abordado desde una
intervención de Desarrollo Organizacional.

Para contribuir a lo anterior es necesario aportar con un ​diagnóstico que considere las
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización​, puesto que
con ello se delimitará más la situación a intervenir, así redefinirá lo anterior.

Es importante resaltar el rol del representante de la organización, ya que él será el

vínculo con los trabajadores de la empresa​. Si este vínculo no es de confianza,
probablemente los trabajadores no asumirán la intervención de una manera óptima y la
verán como amenaza.

El contrato​: se deben dejar en claro las ​expectativas de ambas partes, las

consecuencias y ​efectos del diagnóstico y las condiciones de trabajo y entrega de
informes correspondientes. ​Esto nunca puede ser estipulado con un muy elevado
nivel de detalle​, ya que resulta mucho más adecuado indicar objetivos globales y realizar
un cronograma flexible, de común acuerdo con el representante de la empresa.

Cabe señalar que el trabajo de ​diagnóstico puede verse dificultado por factores
propios de la organización​ que se encuentran fuera del control del consultor.

Se puede considerar como clave que el consultor esté al tanto de las discrepancias que
puedan existir por el contrato, ya que esto provocará que pueda programar su trabajo
atendiendo a las posibles dificultades que se presentarán en su ejecución.

En el proyecto, se considerara factores como:

-​Objetivos​: Se debe describir con precisión los alcances del diagnóstico.

La evaluación del trabajo realizado que se hará posteriormente tendrá en vista estos
objetivos, de tal manera que es indispensable que se expongan con toda claridad. Dado
que de ello dependerá el resultado que se espera.

-​Metodología​: Deberán explicarse los ​diferentes procedimientos de recolección de

información que se usarán​; indicar el número de personas a ser entrevistados; la
cantidad de cuestionarios que se aplicarán, el tamaño y conformación de las muestras; y
por último explicar el análisis que se hará de los datos y la elaboración posterior de ellos
en el informe final.

Es necesario indicar si el cuestionario será aplicado al colectivo o a una muestra, y de ser

así, cómo se obtendrá esta muestra.

Es conveniente que la metodología sea explicada con detención, para evitar malos
entendidos y posteriores reclamos. Ya sea por parte de la organización y sus
trabajadores.

-​Cronograma y plazos​: Es de suma importancia que quede estipulado los plazos ya sea
en meses, semanas, jornadas, etc. Pues de ello dependerá la consolidación de la
consultora y de sus resultados que espera la organización.

-​Costos y formas de pago: La forma habitual de cobrar por el trabajo consiste en

establecer un número de horas y un precio por hora, en cambio Schein recomienda el
cobro por días.
Es necesario establecer otros costos que pudieran ser de cargo de la organización, como
los gastos de traslado, de alojamiento y alimentación, etc.

La forma de pago del trabajo debe ser incluida, de manera de evitar malos entendidos que
pudieran generar dificultades por parte de los consultores o los clientes.

Generalmente se solicita un 50% del pago al firmarse el acuerdo y el resto al entregarse el

informe final.

-​Equipo consultor: Al establecer quien trabajará con la organización, se podrá identificar

al responsable y quien es que llevará las informaciones al equipo de la organización
intervenida. Los escogidos deberán asumir la responsabilidad y la confianza de la
empresa dado que estarán por un tiempo significativo.