FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

INFORME ESTADÍSTICO

Condiciones laborales y satisfacción de los colaboradores de la empresa textiles

camones, Lima-2018

AUTORES:

ALVITES CANCHO, Esther

APAZA CAMA, Raúl Enrique

BERMUDEZ ALVAREZ, Mirella

CALDERON PEÑA, Angie

ROBLES LEON, Brizeth

TORO VELASCO, Anderson

ASESOR:

PALACIOS HUARACA, Carlos Rubén

2018-1
ÍNDICE

DEDICATORIA 4

AGRADECIMIENTO 5

TABLAS 6

GRÁFICOS 7

RESUMEN 8

ABSTRACT 9

INTRODUCCIÓN 10

I. MARCO TEÓRICO 12

1.1 Antecedentes del problema 13

1.1.1 Investigaciones nacionales 13
1.1.2 Investigaciones internacionales 14

1.2 Bases teóricas 17

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 39

2.1 Determinación del problema 40

2.2 Formulación del problema 40

Problema general 40
Problemas específicos 40
1.3 Objetivos 40
1.3.1 Objetivo general 40
1.3.2 Objetivos específicos de la investigación 41

III. METODOLOGÍA 42

3.1 Propuesta de objetivos(Objetivo General y especifico)Error! Bookmark not

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3.2 Sistema de hipótesis(Hipótesis General y especificas 43

3.3 Sistema de variables( V1 ; V2) 43

3.4 Operacionalización de variables (Cuadro) 46

3.5 Nivel de investigación 47

3.6 Tipo de investigación 47

3.7 Diseño de la investigación 47

3.8 Método de la investigación 47

3.9 Población y muestra(Definiciones-autor y hallar su muestra) 47

IV. TRABAJO DE CAMPO 48

4.1 Instrumentos de la investigación 49

4.1.1 Encuesta-Instrumentos (Definiciones) 49
4.1.2 Validez y confiabilidad de los instrumentos(Definiciones, autor) Error!
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4.1.3 Confiabilidad de los instrumentos(Definiciones, autor)Error! Bookmark not
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4.2 Tratamiento estadístico Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Nivel descriptivo Error! Bookmark not defined.
BIBLIOGRAFÍA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo de investigación a nuestra familia, ya que ellos son los que
siempre nos han acompañado a lo largo de este proceso, dándonos las fuerzas
suficientes para seguir adelante y no rendirnos ante ninguna adversidad.
AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestro docente Dr. Palacios Huaraca, Carlos Rubén. Por la

dedicación y la paciencia que nos ha brindado durante todo este proceso, además
de la entrega y el esfuerzo que nos brindó en cada clase.
TABLAS
GRÁFICOS
Resumen

La presente investigación se llevó acabo en una empresa textil ubicada en el distrito

de Lima con la finalidad de identificar como se relacionan las condiciones laborales
y satisfacción de los colaboradores de la empresa Textiles Camones, Lima-2018,
teniendo como población a los colaboradores de dicha empresa, realizando una
muestra “No probabilística”, para ello se utilizaron encuestas como instrumentos,
obteniendo así una recopilación de datos, para luego ser sustentadas por medio del
“Alfa de Cronbach”, proyectando como resultado un porcentaje de confiabilidad que
permitió conocer si la investigación realizada gurda relación con las opiniones que
fueron brindadas por los colaboradores de la empresa Textiles Camones.
ABSTRACT

The present investigation was carried out in a textile company located in the district
of Lima with the purpose of identifying how the working conditions and satisfaction
of the employees of the company Textiles Camones, Lima-2018 are related, having
as a population the collaborators of said company. company, making a "No
Probabilistic" sample, for this purpose, surveys were used as instruments, obtaining
a collection of data, to be supported by means of the "Alfa de Cronbach", projecting
as a result a percentage of reliability that allowed to know if the research carried out
in relation to the opinions that were given by the employees of the company Textiles
Camones.
Introducción
I. MARCO TEÓRICO
 1.1 Antecedentes del problema

1.1.1 Investigaciones nacionales

- Reyes (2016), en una de sus citas donde nos menciona “Cual es la relación entre
las condiciones laborales y la satisfacción laboral de los colaboradores de la
Comisión Nacional para el desarrollo y Vida sin Droga – Oficina Zonal Tarapoto, año
2016. Este trabajo consistió en que tenían que encuestar a los colaboradores según
el régimen de contratación.

El tipo de estudio que se realizó es cuantitativo, debido a que en esta investigación

sirve para poder describir circunstancias definidas, ya que en el estudio tenia que
determinar las condiciones laborales y satisfacción laboral entre los colaboradores.

La muestra de este trabajo de investigación se considero a 30 colaboradores de

ambos sexos que facilitaron el llenado de los cuestionarios, el muestreo utilizado
fue de tipo no probabilístico por conveniencia del autor ya que no todos los
colaboradores de la población estuvieron aptos por efectos externos en el llenado
de las encuestas.

Los resultados que se dio por ítem y escala valorativa; se dio a conocer que para
los ítems 2, 3 y 11 los colaboradores indicaron que las condiciones laborales son de
“Malas” a “Regulares”, mientras que para los ítems 4, 7 y 9 los colaboradores
indicaron que las condiciones laborales son de “Buenas” a “Excelentes”. Es decir,
podemos afirmar: 2(7%) colaboradores en promedio indicaron que las condiciones
laborales en la institución son “Malas”, 6 colaboradores (22%) indicaron que son
“Regulares”, mientras que 11 colaboradores (36%) y donde se encuentra la mayor
concentración de respuesta indicaron que son “Moderadas”, 7 (22%) indicaron que
son “Buenas” y solo 4 (13%) colaboradores indicaron que las condiciones laborales
en la institución son “Excelentes”.

Por último, existe relación significativa entre las condiciones laborales y la

satisfacción laboral de los colaboradores de la Comisión Nacional para el Desarrollo
y Vida sin Drogas – Oficina Nacional Tarapoto, año 2016.
-Pérez y Villareal (2016), en una de sus citas donde nos menciona “Existe relación
entre la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales de los enfermeros del
Hospital Nacional Sergio E. Bernales Collique – Comas, 2016. Esta investigación
consistió en que tenían que encuestar a los enfermeros del hospital mencionado.

El tipo de estudio que se realizo es cuantitativo porque se recolectaron datos para

probar la hipótesis en base al análisis estadística descriptiva e inferencial, ya que si
existía una buena relación entre los enfermeros.

La muestra de este trabajo de investigación se consideró a 200 enfermeros y

enfermeras del Hospital Nacional Sergio E. Bernales Collique – Comas, 2016, en el
periodo de enero a marzo del año especificado, entre las edades de 34 a 47 años,
en donde se muestra que la satisfacción laboral se encuentra en un nivel medio en
un alto porcentaje.

Los resultados indicaron que la satisfacción laboral es mucho más alta en el sexo
femenino que en el sexo masculino, referente a la edad de los jóvenes adultos
presentan es más alta satisfacción laboral; por lo tanto, se presenta una satisfacción
donde la resaltó que la satisfacción laboral donde la percepción de genero influye
en el centro de labores.

Por último, la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales son

fundamentales para brindar un servicio de calidad, donde se fomente la buena
relación entre enfermero – paciente en un ambiente agradable.

1.1.2 Investigaciones internacionales

-Arratia (2010), en una de sus citas donde menciona “De qué manera perciben los
docentes que las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral son factores que
inciden sus desempeños laborales y qué relación tiene esta con sus resultados en
la evaluación de desempeño docente en su país. El procedimiento consistió en que
los encuestadores realicen una visita a diferentes universidades, para conseguir la
recopilación de datos.

El tipo de estudio que se realizo es principalmente descriptivo, ya que estas

investigaciones sirven para describir situaciones específicas, debido a que el
estudio pretendía identificar en qué medida ciertas variables influyen en los
resultados de desempeño de la evaluación de los docentes.

La muestra de este trabajo de investigación estuvo conformada por 24 docentes de

ambos sexos para ello, se decidió agrupar a los docentes en tres grupos: Docentes
principiantes que corresponden a aquellos docentes que tienen entre 0 y 10 años
de experiencia aboral, docentes con experiencia intermedia, que son aquellos que
tienen entre 11 y 20 años de experiencia y docentes consolidados correspondientes
a los que tienen entre 21 o más años de experiencia.

Los resultados que se obtuvieron indican que los docentes se sienten satisfechos
con las condiciones que les brindan sus respectivas universidades, por lo cual ellos
se sienten altamente preparado para dar una enseñanza de calidad a sus
estudiantes.

Por último esta investigación resalta la importancia de evaluar las condiciones en la

que un docente labora, ya que depende mucho de ello para que este se sienta
satisfecho.

- Cisneros (2011), en una de sus citas de la investigación menciona cuál relación

existe entre la satisfacción laboral del personal de enfermería y las condiciones de
trabajo hospitalario. El procedimiento consistió en que no existe una correlación
entre las dos variables en la población, pero es probable que si existan otros
factores asociados a la satisfacción y que no se encuentran contemplados en este
estudio.
El tipo de estudio que se realizo es principalmente Descriptivo, correlacional y
transversal, ya que ciertas investigaciones sirven para identificar el comportamiento
de las variables en una sola medición entre ellas.
La muestra de este trabajo de investigación estuvo conformada por 55 elementos
del hospital que corresponde al total del personal, distribuidos de cinco grupos: 12
en turno matutino, 11 en turno vespertino, 18 en turno nocturno, 11 en jornada
acumulada y por último 3 cubre descansos.

Los resultados que se obtuvieron indican que los colaboradores se sienten muy
satisfechos con los servicios básicos que les brinda la organización y que les
impulsa y estimulan a realizar su compromiso laboral.

Por ultimo esta investigación resalta la importancia de las variables utilizadas para
la evaluación de la satisfacción laboral, ya que se conocerán los niveles de
satisfacción y percepciones de las condiciones en la que un personal laboral para
así generar eficiencia y áreas de oportunidad en dicha institución.
 1.2 Bases teóricas

Condiciones laborales

Al analizar los factores más destacados que podrían afectar las condiciones
laborales del colaborador, se encontró una variedad de definiciones que reflejan la
diversidad que existe al deslindar dicho concepto, apreciándose los diferentes
criterios relacionados a dicho tema.

Según Cervantes (2006), las condiciones laborales son muy fundamentales para un
trabajador, es decir es un derecho que el trabajador tiene desde que empieza el
vínculo laboral, ya que depende de ello la satisfacción que tiene el colaborador en
su centro de trabajo, a las empresas no le conviene estar haciendo convocatorias
de trabajo cada mes, por lo cual deben saber cómo mantener a las personas que
trabajan en su empresa contentos, cuidando mucho la integridad para mantenerlo
seguro en el puesto de trabajo donde labora, manteniéndolo libre de riesgo y libre
de incidentes que puedan perjudicar su salud. Asimismo, las empresas u
organizaciones tienen que cumplir con ello, ya que es una ley establecida que cuida
los intereses del colaborador, así también como el puesto de trabajo, la organización
donde labora y el tiempo que el colaborador va a ofrecer sus servicios laborales.

- Puesto de trabajo

Según Zelaya (2006), se comprende por puesto de trabajo al conjunto de tareas,

deberes, responsabilidades y obligaciones que se relacionan entre sí para
cumplir con una actividad requerida o solicitada por su jefe inmediato, las cuales
el colaborador debe realizarlas con un periodo de tiempo estimado. Este autor
también establece desde un principio, que cuando se hace mención al puesto, y
muy concretamente a su clasificación, se deben de resaltar los atributos
personales de cada colaborador. El propósito de estudiar un puesto de trabajo,
las funciones, responsabilidades y otras características es para poder asignar a
cada colaborador según las habilidades que tiene a una área donde se va a
poder desenvolver, ya que estará más que acto para cumplir los requerimientos
de dicho puesto. Es decir para elegir un colaborador para cada puesto de trabajo
primero hay que analizar o hacerle una prueba para así poder ver si cuenta con
todas las cualidades que requiere dicho puesto de trabajo.

- Autonomía

Según Bernejo (2005), la autonomía está relacionada con la libertad y la

capacidad de elegir entre diferentes alternativas. Asimismo recalca que es un
requisito de la vida moral y un objetivo de la misma, ya que es lo que hace que
una persona actué respecto a sus preferencias. La autonomía en el ámbito
laboral es muy importante, debido a que si sucede algún problema y no se
encuentra el jefe inmediato esa persona actuara inmediatamente tratando de
solucionarlo, para así disminuir los daños. Una persona autónoma es aquella
que no se deja influir por las demás personas para tomar una decisión, ya que
esa persona sabe lo capaz que es y se siente lo suficientemente preparado para
hacerlo el mismo. En la actualidad las empresas buscan eso en sus
colaboradores, ya que les resulta muy conveniente tener gente así de preparada
en su organización.

- Monotonía

Según Flores, Gonzales y Gil (2011), la monotonía laboral es un problema que

afecta mucho el rendimiento del colaborador, la cual se puede evitar con la
rotación de trabajo, ya que consiste simplemente en que los trabajadores
cambien entre las diversas fases o puestos del proceso productivo. El trabajador
circula entre los diversos puestos necesarios para mejorar la productividad, otros
de sus objetivos son la ampliación de la capacidad del trabajador individual,
aumentar el conocimiento sobre las diversas fases del trabajo e incluso llegar a
un conocimiento general y complejo del ciclo de trabajo, aumentar la elasticidad
de la programación y disminuir e peso elevado dela monotonía y repetitividad
del trabajo fragmentario. En este sentido la rotación de puestos de trabajo se
 prioriza ya que funciona como un correctivo de la monotonía de muchos trabajos,
a la carga excesiva de ciertos puestos y a los peligros derivados de la prolongada
actividad en trabajos considerados penosos.

- Ritmo de trabajo

Según Gonzales (2005), el ritmo de trabajo es la velocidad que se le da a las

actividades laborales, pero sin ningún estímulo de remuneración por el incremento
de su rendimiento. Ese ritmo puede mantenerse por días sin una fatiga excesiva
física o mental y se caracteriza por un esfuerzo razonable.

Asimismo, afirma que se ha demostrado que incorporar incentivos a la producción

tiende a situar el nivel de actividad de los operarios en 4/3 del ritmo normal de
trabajo, ya que hay personas que les gusta la labor que realizan pero se sienten
desmotivados porque reciben el mismo salario que otra persona que se esfuerza
menos que él y esto causa que baje su nivel de rendimiento, ya que siente que no
vale la pena su esfuerzo, si produce más o produce menos igual le van a pagar. Es
por esto que a veces las empresas pierden a grandes potenciales, ya que se cansan
y renuncian, buscando que reconozcan el esfuerzo y las ganas que le ponen en el
trabajo.

- Nivel de formación

Según Carcelén (2000), El nivel de formación en el trabajo es un derecho que está

establecido en una serie de reglas tendentes para favorecer la formación continua
y la capacitación de cada uno de sus colaboradores , con la finalidad de que puedan
adquirir y perfeccionar los conocimiento que ya tienen. Con el propósito de tener
colaboradores aún más preparados para que así puedan ir adquiriendo nuevos
puestos, cada colaborador es diferente pero siempre hay quienes resaltan más por
la preparación y el nivel de productividad que tienen en su ámbito laboral, debido a
ello las empresas deben incentivar a sus colaboradores para que ellos puedan ser
mejores cada día, ya que si ellos obtienen mejores resultados los beneficiados son
ambos. Es por ello que se debe tomar mayor importancia a la preparación y el nivel
de formación de cada uno de sus colaboradores, para que ellos así puedan ir
escalando cada puesto y cumplir o sobrepasar las expectativas de la empresa en la
que está laborando.

- Responsabilidad

Según Puchol (2012), La responsabilidad en el ámbito laboral es una parte muy

fundamental para todas las organizaciones, ya que cada colaborador debe cumplir
con los requerimientos de su puesto de trabajo con un tiempo estimado, pero
asimismo el colaborador debe ser responsable en cumplir con los honorarios, CTS,
gratificaciones y bonos por mayor rendimiento, para así no causar ningún tipo de
incomodidad para el trabajador y este siga cumpliendo con sus actividades como
hasta ahora o podría mejorar aún mucho más. La empresa también tiene que
hacerse responsable de la salud y seguridad de sus colaboradores, ya que estas
dependen mucho de las condiciones en la que el colaborador trabaje. Debido a ello
para que el colaborador sea responsable, la empresa también tiene que hacerlo
cumpliendo todo lo establecido y ofrecido en el contrato para que el colaborador
también cumpla con las funciones que se le solicitaron por medio de este.

- Organización

Chiavenato (2010), Afirma que la organización de una empresa es una parte

fundamental, ya que para establecer estrategias se requiere planificar, organizar y
controlar. Asimismo la empresa tiene que organizar los recursos humanos en el área
en que mejor se desempeñen y puedan ser más productivos, asignándoles las
tareas correspondientes y más convenientes para cada área, para así obtener la
participación de cada uno de los colaboradores dentro de la empresa, para lograr
ello el líder tiene que tratar de mantener motivados a los trabajadores y para ello
necesita tener una buena comunicación con ellos, manejando un estilo no tan
autocrático ni tan permisivo.
 - Asignación de tareas:

Campos (1995) Las tareas y responsabilidades deben ser asignadas con base no Commented [L1]: No puedes irte de frente al apellido del
autor mira los ejemplos corrígeme eso por favor. Cuando va
solo en el trabajo que el empleado realiza sino también en sus habilidades para después de paréntesis va con coma por ende la siguiente
palabra va con minúscula.
conseguir que se terminen todas en el tiempo acordado y con el resultado deseado,
es por eso que es importante gestionarlas y ordénalas correctamente. La gente
varía considerablemente en su habilidad para aceptar y hacer un uso eficaz de la
responsabilidad. Al asignar responsabilidades a sus colaboradores, los gerentes
deben tener en cuenta y reconocer que no todos los empleados tienen iguales
aptitudes para utilizar eficazmente lo requerido para que la entrega de las
actividades a cada empleado. Por eso lo gerentes pueden utilizar la asignación de
obligaciones y tareas como medios de capacitar a una persona para su ascenso en
la carrera. Al incrementar el nivel de responsabilidad y asignar un nuevo alcance a
las tareas así los gerentes pueden desafiar a los colaboradores a prepararse para
un desplazamiento en un cargo más alto, los empleados deben tener una clara
compresión de que el desempeño se espera de ellos al llevar a cabo sus actividades
por medio de tareas preferiblemente ellos deben participar en priorizar sus metas y
objetivos y los criterios de acuerdo con los cuales debe ser medido su desempeño.
Una descripción escrita del trabajo, que muestre claramente lo que se espera del
empleado, debe ayudar en buena medida tanto al supervisor como al empleado a
comprender y aceptar las responsabilidades y tareas de su posición.

- Participación

Pares (2009), afirma que la participación se ha ido multiplicando en todo el mundo,

siendo muchos los de gobiernos que en algún momento han optado por aplicar
nuevas formas de hacer la política con un mayor grado de participación ciudadana
así instrumentos de participativos como los consejos consultivos hace ya muchos
años que operan en distintos niveles de la administración y en distintos países
mientras que otras iniciativas más innovadoras, como los presupuestos, están a
punto de cumplir dos décadas en porto alegre, en España, distintos organizamos
están impulsado este tipo de prácticas participativas, como por ejemplo la diputación
de Barcelona, que hace más de una década que trabaja para el fenómeno de la
participación. Más recientemente, además, distintas comunidades autónomas han
creado direcciones generales de la participación ciudadana (Catalunya, Euskadi,
Aragón o Catanarias, entre otras) con el objetivo de promover estas nuevas formas
de hacer política. En este contexto, ya no nos preguntamos sobre la necesidad de
impulsar prácticas participativas o sobre si los gobiernos abren o no abren espacios
de este tipo. Sabemos que existe esta demanda y sabemos que cada vez más
administraciones están apostando por esa vía.

- Estilo de mando

Londoño (2010), el estilo de mando influye entre los gerentes directamente o

indirectamente con los colaboradores bajo su mando y el clima laboral, las
empresas y las organizaciones en general reparten autoridad entre las diferentes
posiciones en que vertebran sus organigramas dotando de capacidad de mando a
aquellas personas que ocupan esos puestos .Los estilos de mando no son elegibles
o al gusto de cada individuo, ya que corresponden a la naturaleza del carácter y del
temperamento de las personas. Los estilos de organización evolucionan y cambian,
los retos a los que todos los profesionales nos enfrentamos se multiplican a un ritmo
frenético y en contante aceleración y los tiempos que corren son más que nunca
inciertos aunque también son tiempos de competitividad y creatividad. Las
jerarquías parecen ir dando paso a la participación y al compromiso por parte de los
profesionales en la mayor parte de los casos , esta cooperación puede ser más
productiva o menos costosa de una estructura de organización la cual determine las
jerarquías necesarias y defina la forma en que se dividen , agrupan y coordinan las
actividades de la organización a si mismo facilitan , a cada una de las personas
implicadas ejercer sus responsabilidades sin contradicciones con otros organismos
de la empresa y sin algunas en dichas responsabilidades para lo cual es preciso
que estén bien definidas todas y cada una de las relaciones , que las obligaciones
sean claras y que cada responsable conozca, sin las misiones y competencias de
los diferentes organismo operativos.

- Comunicación

Rodríguez (2007), la comunicación es fundamento de toda la vida social. Si se

suprime en un grupo social todo intercambio de signos orales o escritos, el grupo
deja de existir como tal. En las empresas desempeña un papel fundamental debido
a que para adaptarse de manera continuada dinámico y cambiante entorno en el
que actúan, todas ellas requieren establecer un diálogo continuo con muchos y muy
variados públicos, algunos pertenecientes a la propia organización como por
ejemplo los colaboradores, los proveedores, distribuidores, etc. De una adecuada
comunicación se derivan activos, como una buena imagen y reputación que aunque
intangibles, tiene un enorme valor estratégico. De hecho ayuda y organizaciones a
mostrar lo que son y lo que pretenden y contribuye a construir tanto la imagen de la
marca corporativa como la de los productos de la firma. Con ello se facilita su
aceptación y se favorece la adopción de actitudes y comportamiento favorables
hacia la empresa y sus productos.

Las empresas realizan como practicas actividades de comunicación, que no

siempre están orientadas al establecimiento de relaciones comerciales con los
clientes .los distribuidores o consumidores y a la consecución de objetivos de
marketing que tienen que ver con la adopción de determinados productores .Los
responsables de la organización por su parte , emprenden actividades de
comunicación en su intención por conseguir que todas las personas que forman
parte de la organización compartan su misión , visón , valores y objetivos de
contribuir el reconocimiento del liderazgo de la dirección y de promover la
cooperación y motivación de los miembros de la organización en la consecuencia
de la metas corporativas .
 - Capacitación

Siliceo (2004), la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en

necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, actitudes y habilidades del colaborador también se puede deducir
que la función educativa adquiere mayor importancia en nuestro medio. El reto de
cambio y la innovación exige de la empresa una conciencia cada vez más seria y
comprometida de su perfil como generadora de nuevas formas de visualizar el
mundo y de hacer las cosas ante estas circunstancias como las que se vive el
mundo de hoy, nuestro comportamiento se modifica y nos enfrenta
permanentemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo.
La empresa por lo tanto , se ve obligada a encontrar e instrumentar mecanismos
que le garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno, uno de los medios
más eficaces para actualizar , transformar y hacer perdurar la cultura de trabajo y
productividad dentro de cualquiera organización y al mismo tiempo se constituye en
una de las responsabilidades principales de toda empresa y sus directivos que
habrán de resolver apoyados en la filosofía y sistemas institucionales de recursos
humanos .La capacitación como elemento cultural de la empresa y proceso continuo
y sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización como un
apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, así
como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo
solido de la empresa. Finalmente la capacitación es una responsabilidad social de
la empresa y un compromiso de cada líder directivo con su equipo de colaboradores
y precisa ser llevado a cabo a partir de un reconocimiento compartido.

Tiempo de trabajo
Según Chiavenato (2011), el tiempo de trabajo tiene que ser prudente para que el
colaborador no se sienta tan fatigado ni automatizado, ya que los colaboradores después
de cada 6 horas laboradas necesitan un descanso a menos de 15 minutos para luego seguir
con sus labores de la mejor manera. Así mismo está establecido que por ley los
trabajadores solo tienen que trabajar 8 horas, pasando de las 8 horas se le tendrá que
brindar bonos por horas extras, ya que está quitándole parte de su descanso a cada
colaborador.

- Vacaciones pagadas
Según Navarro (1996) Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales
pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha en
la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe
ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las
vacaciones anuales con la antigüedad en el servicio. Por otro lado, un trabajador
tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El pago se debe
hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales deben ser
programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del
trabajador.

En conclusión, es importante señalar que el descanso vacacional no redunda solo

a favor del trabajador sino también del propio empleador, esto justifica que el
empleador remunere al trabajador sin que realice la labor debida. Esta
remuneración constituiría la contraprestación por el trabajo que el operario, con
renovadas fuerzas, realiza durante el resto del año.

- Horario del trabajo

Según Jorge Toyama afirma que si bien la jornada no es un elemento esencial del
contrato de trabajo y si desapareciera junto con la remuneración mínima el derecho
del trabajo habrá muerto, es por eso que es tan importante que en función a su
duración se pueda definir si el contrato es típico o atípico y así determinara si goza
de la protección total o parcial de las normas laborales. En conclusión,
Consideramos que no debe confundirse la jornada laboral máxima con la jornada
ordinaria. tenemos esta última como la que decide la empresa, se acuerda por
contrato o por convenio colectivo para que rija en un determinado centro de trabajo,
haciéndose habitual. Ambas tienen un límite. La constitucional funciona en defecto
que no se haya estipulado por la empresa o por acuerdo. La jornada ordinaria al
establecerse puede coincidir con la jornada máxima o ser inferior a esta, pero nunca
superior, incluso puede modificarse su límite habitual, pero igual sin superar a la
máxima constitucional.

- Actividad realizada
Michelena(2012), en su tesis propuesta de un programa de capacitación de
sociabilidad laboral integrada por sus áreas de habilidades sociales , integración
social laboral y trabajo en equipo realizado por 25 persona de la empresa , su
objetivo es establecer que elementos debe tener un programa de capacitación de
sociabilidad laboral para mejorar habilidades sociales utilizando cuestionarios que
contiene 15 escalas para medir variables de personalidad y un control de las
respuestas sinceridad o deseabilidad social , además , con un instrumento que
cuenta con 160 preguntas que está construido para ser contestado en una escala
tipo Likert que propone la obtención de 4 dimensiones: Estabilidad emocional,
apertura mental, sociabilidad y responsabilidad en donde cada una de estas
dimensiones esta compuestas por rasgos de la personalidad . concluye que la
aplicación del programa se sociabilidad laboral mejoro las habilidades sociales del
personal, y que es importante mantener un contacto adecuado con otras personas
para poder aplicar el trabajo en equipo y desarrollar la integración social laboral por
lo que recomienda dar continuidad al programa de sociedad laboral y desarrollar las
fortalezas para poder lograr los índices de satisfacción requeridos dentro del área
de trabajo del personal. En la actualidad cada compañía maneja una forma para
formar sus equipos tratando de mantener un enfoque al área motivacional por lo
que realiza y programa distintas actividades como paseos anuales, planificación de
horas felices y espera de dichas actividades que hagan su efecto ,Esta forma de
hacer las cosas pueda que sea suficientemente cuando los colaboradores se
encuentran en labores bajo el mismo techo o incluso en el mismo país , pero la
efectividad no es la misma cuando se encuentra ubicados en distintas áreas
geográficas debido a la cultura de cada una de las personas, por lo cual es
importante crear una cultura intra organizacional que se comparta y sea vivida por
cada uno de los colaboradores en la organización con el fin de mejorar la relación
entre cada uno de los distintos equipos de trabajo. En conclusión se considera que
los principales determinantes de la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un
sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo y colegas que
brinden apoyo, respecto a lograr condiciones favorables dentro del trabajo afirma
que a los empleados de cualquier organización les interesa el bienestar personal
que facilite sus actividades donde prefieren ambientes cómodos y seguros por lo
tanto , la iluminación, la temperatura, así como el del ruido y otros factores externos
deben mantenerse en un nivel adecuado para que transmitan tranquilidad y
serenidad.

- Tareas realizadas
Según Peña Baztan (1990), define la fijación del contenido de un puesto de trabajo
con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles
de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad
que se exige a su ocupante en el macro de unas determinadas condiciones
ambientales. Las tareas realizadas son deberes o responsabilidades que se realizan
en un trabajo laboral, la mayoría de trabajadores realizan numerosas tareas en sus
puestos de trabajo, por ejemplo, una secretaria podrá organizar reuniones, escribir
cartas y tomar recados para su jefe. Las tareas que las personas realizan en los
empleos suelen estar relacionados con la descripción de su trabajo. Una descripción
del trabajo muestra una lista de funciones y responsabilidades que los empleadores
utilizan para describirlo. Los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas,
obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeñadas mediante los
procedimientos instaurados por la organización, los cuales han de responder a
criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente señalar que en el desempeño de estas
actividades están presentes una serie de factores mediáticos, la persona que ocupa
el puesto de trabajo conocimiento, habilidades, potencial, etc. tendrá los medios
necesarios para ejecutar las actividades y las condiciones organizacionales y
ambientales, junto a esto se han de especificar los requisitos y calificaciones
necesarias para el trabajador realice las tareas con ciertas garantías de éxito. En
conclusión, los puestos de trabajo nos indican las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo dicha
descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial
relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por
valores.

Satisfacción

Según Chiavenato (2011), la satisfacción laboral parte de factores importantes, ya

que para que un trabajador se sienta satisfecho en el ámbito laboral, influirá mucho
el entorno donde realiza sus labores, ya que si no cuenta con un buen ambiente
laboral será bastante incómodo para él, también dependen las horas laboradas y la
modalidad de trabajo.

- Horas semanales trabajadas

Según Wayne y Noe (2010), la flexibilidad en sus horarios es uno de los factores
importantes para el mejorar su satisfacción laboral del colaborador, ya que al
momento de llevar acabo sus prácticas como el uso de estos horarios y el trabajo
distancia mejora de una manera notable el paquete de compensación económica
para la empresa y la productividad ya que de ello dependerá también el buen clima
laboral evitando el estrés y tratar de equilibrar su vida laboral con lo personal de
cada uno , la flexibilidad en sus horarios son cada vez más solicitados ,como una
semana laboral reducida esto permite a muchas familias reducir la tensión entere el
trabajo y el hogar las normas laborales establece una hora y media de tiempo
compensatorio por cada hora de tiempo extra trabajada así el colaborador podría
acumular 160 horas de tiempo compensatorio.

Dentro de las empresas el lugar de trabajo suele ser un factor estratégico al brindar
horarios flexibles de esta manera ellos podrían atraer y retener a los colaboradores
más talentosos al en algunas organizaciones hacen el uso de (flexial)esto consiste
momento de sus contratación le permite al empleador a elegir, sus propios horarios
de trabajo dentro de ciertos límites para algunos empleadores de la antigua
economía esta estrategia no suele ser tan convincente ya que ellos creen que el
colaborador debe estar en constante vigilancia a cada momento para asegurarse
que se encuentran en su área de trabajo realizando las labores asignadas. Dentro
de ellas también encontramos las prestaciones que proporcionan un pago al tiempo
no trabajado ya que se reconoce que los empleados necesitan pasar tiempo fuera
del trabajo esto incluye el pago de vacaciones, los días festivos. También es común
que las organizaciones otorguen pagos para ayudar al colaborador a cumplir con
sus deberes cívicos. Algunos pagos consisten en que el empleador otorga tiempo
libre durante las horas de trabajo. Estas prestaciones incluyen los periodos de
descansos, pausas para un café, horas de almuerzo entre otras.

- Modalidad de trabajo

Según Echevarría (2010), la modalidad de trabajo se divide en dos aspectos

trabajo rutinario y trabajo creativo ya que es importante identificar si el trabajo que
se asigna a cada uno de los empleados es de fuerza física o de la palabra que
consiste en la explicación de procedimientos un ejemplo claro de este esto es
cuando el colaborador recibe ordene de compra y debe efectuar los
correspondientes registros en la caja de un banco como también vendría a ser el
que se encarga de diseño de la campaña publicitaria de un nuevo producto. Los
trabajos que requieren mecanismos de supervisión diferente en caso del diseñador
de la campaña publicitaria este requiere un espacio de autonomía mucho mayor, ya
que este necesita realizar diferentes ensayos y cometer muchos errores durante el
transcurso por lo tanto él requiere una supervisión diferente. Por otro lado, tenemos
al trabajador que opera con continencia estas personas tienen una modalidad
diferente de trabajo estas personas posees inquietudes. Enfrenta diferentes
problemas que modifican muchas de sus prioridades que ameritan ser resueltos.
Esto implica que un trabajador que opera con contingencia no puede recibir las
instrucciones que recibía un obrero tayloriano. Ya que este no sigue un conjunto de
pasos al momento de realizar su trabajo ya que enfrentara diferentes situaciones.
Para que el colaborador se informe sobre el área en el que se va a desenvolver la
empresa realiza capacitaciones para dar a conocer la modalidad de trabajo, de qué
manera ser más eficientes para la organización haciendo uso de sus conocimientos,
capacidades que deberán ir desarrollando durante el transcurso antes de su
contratación el empleado pasa por diferentes procesos de evaluación una vez
lograda en pasar las diferentes pruebas.

- Tipo de jornada

Según Leguey (2013), la jornada es el tiempo de duración de un trabajo al día o a

la semana en estos casos la jornada equivale a 24 horas al momento de valorar la
satisfacción con los diferentes horarios de labor es importante tomar en cuenta que
pueden existir diferencias respecto al tipo de jornada según las en cuenta la mayoría
de obreros tiene un horario de jornada completa de los resultados obtenidos se
deduce que l mayoría realiza su actividad completa de mañana a tarde de estas 10
personas 8 trabajan dentro del sector privado. Dentro de la jornada laboral las
empresas deben establecer un horario para el refrigerio la norma estable que se
debe otorgar 45 minutos de refrigerio con respecto a los trabajos realizados en
horas extras ya que este puede ser antes del horario de ingreso o después del
horario de salida establecido no se puede obligar al empleado a fuerza mayor a
continuar con su labor de lo determinado estos trabajos extras se calcula a base al
valor de la remuneración ordinaria para estas jornadas nocturnas también se puede
compensar las hora de trabajo extra con otorgamiento de periodos de descanso
dentro del mes de calendario. Las de la jornada de turno noche son las menos
habituales dentro de la población ya que solo el 45.5%trabajan dentro de estos
horarios muchos de ellos son trabajadores no cualificados la mayoría de ellos
realizan trabajos de tareas sencillas como los vigilantes de propiedades actividades
relacionadas con la pesca entre otras.
 - Conductas violentas

Según (Copyright), dentro de las conductas violentas en el trabajo también podemos

mencionar el estrés algunos señalan que este concepto no puede definirse
claramente ya que se dice que violencia dentro del trabajo es la consecuencia que
este incumbe. Al abordar estos temas, los gobiernos, los empleadores los
trabajadores destacan la necesidad de establecer un sistema basado en la
seguridad, salud en el trabajo una acción que se aparte de lo razonable mediante la
cual la persona resulta amenazada, humillada o lesionada debe recibir una sanción
esto incluye también a los directores y supervisores. Las conductas violentas dentro
del área de trabajo es una amenaza para la productividad generando así un
ambiente laboral tenso este tipo de situaciones lo sufren millones de trabadores del
sector servicio tanto como en los países desarrollados o naciones en desarrollo ya
que muchos de ellos están mucho más expuestos a la violencia en su trabajo
cotidiano debido la relación directa que tiene con el cliente al momento de realizar
la venta o el servicio lo que se debe realizar es promover el dialogo y hacer
adopción de leyes que sancionen estas conductas. Los gobiernos deben establecer
y promover trabajos que ayuden a reducir en un porcentaje estas conductas
violentas laborales para lograr alcanzar objetivos es la cooperación entre los
gobiernos, empleadores y aplicar políticas contribuyendo una cultura constructiva
en el trabajo valores éticos, seguridad, respeto mutuo objetivos claros respecto a la
importancia que revisten los recursos humanos.

- Sueldo base
Según Mathus Blaug (2001), propone que los salarios de subsistencia consideran
el crecimiento de la población y de los alimentos en trayectorias divergentes, por
tanto, centro su trabajo en presentar una teoría del tamaño de población optimo, el
cual surge cuando se maximiza el ingreso per cápita. Por el lado de la demanda se
presentó una teoría cuyo objetivo fue explicar las variaciones salariales a corto
plazo. Para el empresario, iniciar un proceso productivo implica hacer un
desembolso en la compra de los elementos necesarios para la producción de un
bien especifico, con la venta de ese bien, se recupera la inversión, sin embargo,
dado que el intervalo de tiempo entre la producción y venta supera el calendario de
pagos para los trabajadores, se requería de una reserva o fondo de capital para
saldar esos pasivos. En conclusión, el nivel salarial se determina con una simple
operación al dividir el fondo de salarios entre el numero de 8 asalariados en busca
de trabajo. El salario sería más alto a medida que se incremente el acervo de capital
o disminuya la población trabajadora, la demanda de trabajo de igual forma depende
del fondo de salarios.

- Asignaciones (remuneraciones)
Según García (2014), la remuneración es un tipo de compensación económica,
cuyo objeto corresponde al pago que recibe la persona a razón del trabajo realizado
, es decir aquel que presta de manera voluntaria y bajo subordinación de otra
persona ya sea natural o jurídica, dicho pago deberá estar sujeta a un contrato u
acuerdo de ambas partes. Asimismo, conforme establece el convenio, existe la
posibilidad de que la remuneración sea otorgada no solo en dinero sino también en
especie, en tal sentido, las empresas podrán remunerar al trabajador con una parte
en dinero y otra en especie, esta puede ser a través de los mismos bienes que
produce el empleador o la entrega de vales de alimentos. Por eso consideramos
que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador como contraprestación por
los servicios prestados, sea dinero o especie. Además, la remuneración comprende
aquellos conceptos que representan una ventaja o un beneficio patrimonial para el
trabajador, sin tener en cuenta la condición de plazo o modalidad de entrega ni
tampoco la denominación que se les de los conceptos entregados. De otro lado no
se considera remuneración aquellos conceptos que se encuentran excluidos
legalmente o que por definición no ingrese dentro de esta institución.

En conclusión la remuneración es para todo efecto legal integro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición. En otras
palabras, consideramos que los beneficios sociales se deben apreciar con
independencia de la fuerte u origen, la cuantía, la duración, los trabajadores
comprendidos, etc.

- Prima vacacional

Según Mónica Pérez(2000), el derecho de los trabajadores es disfrutar las

vacaciones que se adquiere cuando han prestado sus servicios de una manera
consecutiva durante un periodo superior a los 6 meses , esto quiere decir que
cuando satisface los requisitos al efecto legalmente , el servidor tiene derecho a no
prestar el servicio en el periodo vacacional, cobrar el sueldo normal como si hubiera
trabajado y percibir la correspondiente prima vacacional , como un ingreso
extraordinario deducido del porcentaje legalmente fijado, todo lo cual constituye
derechos correlativos de las obligaciones del titular de la dependencia. Así mismo
afirma que la prima vacacional debe computarse a partir del día siguiente al que
concluye ese lapso de seis meses dentro de los cuales el trabajador tiene derecho
a disfrutar de su periodo vacacional, porque hasta la obligación se hace exigible
ante la junta, mas no a partir de la conclusión del periodo anual o parte proporcional
de reclamos, debido a que el patrón cuenta con 6 meses para conceder a los
trabajadores el periodo vacacional y mientras no se agote este plazo, no se da el
incumplimiento del imperativo legal a que se contrae el primer dispositivo invocado.
Así el derecho a la reinstalación tendrá los derechos legalmente consignados de
disfrutar de los periodos de descanso y cobrar las correspondientes primas
vacacionales, a condición que durante el tiempo de la recisión se hubieran cumplido
las condiciones previstas en los invocados preceptos legales. En conclusión, el
importe de la prima vacacional es el único derecho que no se satisface con motivo
de la reinstalación y el pago de salarios vencidos, razón por la cual, dicha prestación
ya devengada, debe ser materia de condena en el lado respectivo.

- Aguinaldos
Según Montiel Sánchez (2011), el aguinaldo goza de las mismas medidas
protectoras que el salario, por ello debe pagarse en efectivo, es decir inembargable,
pero puede retenerse el porcentaje que haya decretado la autoridad judicial por
concepto de pensión alimenticia y puede ser susceptible de descuentos por
adeudos contraídos con el patrón hasta el equivalente a un mes de salario
trabajado. Por resultado aplicables al aguinaldo, las normas protectoras del salario
no deben pagarse en especie vitales, mercancías o productos, solo en efectivo con
moneda de curso legal. En conclusión, el salario sirve para cuantificar el aguinaldo,
que percibe por día laborado y no el conocido integrado que acumula las
prestaciones que determina el artículo 89 de la ley laboral de 1970, entre ellas el
aguinaldo mismo sirve de base sólo para la liquidación de indemnizaciones,
conforme al artículo 81 del mismo ordenamiento.

Compensación por tiempo de servicio

Según Chiavenato (2011), la compensación por tiempo de servicios (CTS) de un
colaborador es un reconocimiento por cada semestre laborado en la empresa, como
motivación para que siga haciendo su trabajo de la mejor manera y cumpla con las
obligaciones que tengan en sus hogares.

- Incentivos

Según los autores Bedodo y Giglio (2006), establece que los incentivos se están
comenzando a implementar en los niveles más bajo de la organización, ya que están
utilizando para impulsar no solo las metas financieras, sino también los valores más
contemporáneos de la productividad, la satisfacción del cliente, el servicio y calidad.
Se puede dar a entender que los incentivos se dan al cumplir las metas que
proponen el área o empresa recibiendo una bonificación por el éxito que se propuso
su puesto de trabajo

- Bonos

Según la autora Castillo (2011), Un bono es un activo o instrumentos financieros,

es un título valor que representa una acreencia a favor de su tenedor, y una deuda
respecto de su emisor. En algunos casos la emisión de bonos genera una obligación
para el emisor (prestatario) de pagar al inversor (prestamista) flujos de intereses,
mediante cupones periódicos o al vencimiento y además la amortización del
principal. Se puede entender a los bonos como una promesa de pagos por parte de
las organizaciones, por el estado peruano, y también busca incentivar y promover
una inversión para recaudar ingresos brindando acciones y la mejora bancaria de
acuerda a la estabilidad económica. Sirve para dar facilidades en precios cómodos
a los colaboradores porque las empresas buscan satisfacer sus necesidades
primordiales en ellos para que estén motivados y les genere mayor ganancia en su
desenvolvimiento. En otras palabras, se dice que puede ser una planificación o un
ahorro pensando en el bienestar de los hijos para el futuro y asegurarle una
comodidad para ellos en su vida cotidiana o vida profesional de ellos.

- Línea de carrera

Según la autora Mendoza (2012), la línea de carrera son las principales líneas
teóricas, técnicas y metodológicas que los permitan a los participantes contar con
recursos para el desempeño de sus tareas (ya sean realizadas estas realizadas
desde dentro de las organizaciones o como consultar externo). Es un compromiso
de las compañías para implementar su línea de carrera aprovechando las
estrategias, los instrumentos económicos que le otorga para facilitar la información
y por ello se logrará dialogar con mayor profundidad, lograr la pro actividad, para
alcanzar una ventaja comparativa empresarial y despertar el potencial de cada
empleado en sus labores, evitando de gran manera inconvenientes a lo largo del
proceso a nivel empresarial. En esta oportunidad se presentará un caso frecuente
en las compañías, entonces comenzaremos por la organización que obtiene el
estudio de la rivalidad en el puesto y que el personal selecto anhele obtener esos
lugares importantes. Por lo tanto, el trabajador tiene que plantear estrategias, acudir
a la capacitación, buscar información, asesoramiento, despertar la interacción con
personas expertas que le puede servir de mucha ayuda para su desempeño en ese
cargo que quiere ocupar.

Por consiguiente, se tiene que reconocer lo que se solicita y establecer de manera

interna en la compañía si se logra despertar el interés del personal de trabajo, para
fomentar el trabajo en equipo, seguir optimizando sus resultados para cumplir con
lo solicitado, y tomar una decisión importante durante el proceso de realización de
sus labores, encomendar tareas de acuerdo a su capacidad, ascensión de cargos y
brindar una satisfacción reciproca en la organización para seguir siendo el pilar
transcendental en las actividades empresariales.

- Tiempo Libre

Según Chiavenato (2011), un descanso voluntario por parte en las organizaciones

con su personal de trabajo, para evitar la fatiga, baja productividad, y no afectar con
su satisfacción en sus operaciones, porque es parte de sus derechos de los
miembros de la compañía exigir su tiempo libre para obtener reposo y pasarlo con
sus familiares. También son las actividades fuera de sus labores, como realizar
campeonatos, salir de paseo en recompensa por su desempeño son políticas
empresariales que lo realizan los empleadores con su personal, momentos
agradables que cada uno puede percibir en su vida diaria para empezar con mayor
fuerza y vigor de mejorar su desempeño profesional. Además, es confidencial el
tiempo libre que se le da a los trabajadores para evitar el hostigamiento, porque los
empleados se merecen escoger donde divertirse, complacerse, a qué lugar viajar o
en donde aprovechar su día libre, y el gerente lo respetará para cuando vengan un
fiscalizador a evaluar a la empresa, no haya reclamos injustificados de parte del
personal y evitar una indemnización por parte del fiscalizador. Algunas veces se
presentan descansos, asuetos o feriados donde se suele prolongar el receso de las
actividades, y se debe respetar lo declarado, para evitar molestias y las empresas
deben tener otra estrategia como de reemplazo o aprovechar en incrementar las
utilidades para compensar los días no laborables y así poder retener a trabajadores
aptos en la compañía.

Una empresa que lleva un buen control en ese aspecto, es porque está decidido a
promover la libertad, la motivación y la eficiencia de sus colaboradores de acuerdo
a las operaciones y promover las ventas. Es opcional para el empleador declarar
día no laborable, puede influenciar sucesos como partido de la selección peruana,
o por una semana agotadora de intensos trabajos y por consiguiente, se debe hacer
encuesta con la realización de las operaciones y determinar si existe disgusto en
los trabajadores y tomar decisiones que les otorgue facilidades en ellos.

- Vales de consumo

Según el autor Mateucci, un vale de consumo es una representación de dinero en

un documento, el cual, al ser entregado a una persona, lo puede canjear con los
bienes que oferta el lugar donde se hará “efectivo el canje”. En algunos
establecimientos que los otorgan son elaborados en papel físico y en otros los
entregan a través de claves o contraseñas a través de la Internet o correos
electrónicos con alguna clave encriptada, permitiendo en este caso un mayor control
del destino de la persona que se ha hecho merecedor de este documento. La mayor
parte de los establecimientos comerciales que ofertan este tipo de canjes a cambio
de la provisión monetaria previamente, señalan de manera clara y tajante que los
canjes realizados con los vales de consumo no permiten otorgar vuelto o dinero en
efectivo. Es un documento que simboliza una cantidad especificada ahí y cuáles
son los productos que están inscritos ahí, entonces, se presenta esta oportunidad
de la entrega de vales de consumo a los empleados cuando el gerente decide
otórgalos, pero también se le brinda en fechas cívicas, en navidad y en otras
actividades especiales.

- Trabajador del mes

Según el autor Caso (2003), nos menciona que “El trabajador del mes es un
proceso de selección subjetivo y gran parte de su sensibilidad se encuentra en
aquellos que no son seleccionados. Claramente, cada plan tiene su lado positivo.
El salario base es necesario para atraer y retener empleados.

Nos quiere decir que un trabajador del mes es cuando la empresa quiere contratar
a un empleado que tenga experiencia en un rubro de la compañía ya que puede
que no encuentre a un colaborador que tenga experiencia en el rubro que el desee
y cuando el gerente encuentra a un colaborador para esa área de la empresa,
entonces le contrata, pero solo por algunos meses ya que puede que en esa área
no se necesita muchos colaboradores. Entonces al empleado se le contrata y se le
da su respectivo pago por los meses que ha trabajo para la empresa y claro que
vale decir que el gerente le va a agradecer por sus servicios.
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
 2.1 Determinación del problema

El problema general de la investigación se basa en la relación que tienen las

condiciones laborales y la satisfacción que sienten los colaboradores de la empresa
textiles camones para así poder identificar qué aspectos de las condiciones
laborales pueden afectar con la retención de este mismo, ya que no se siente
satisfecho en su centro de trabajo, para así poder contar con un personal duradero
en la empresa sin necesidad de hacer un reclutamiento constante.

2.2 Formulación del problema

Problema general

¿Cómo se relacionan las condiciones laborales y satisfacción de los colaboradores

de la empresa textiles camones, Lima-2018?

Problemas específicos

¿Cómo se relacionan el entorno y las condiciones laborales en la empresa textiles

camones, Lima-2018?

¿Cómo se relacionan las compensaciones y las condiciones laborales en la

empresa textiles camones, Lima-2018?

¿Cómo se relacionan los incentivos y las condiciones laborales en la empresa

textiles camones, Lima-2018?

1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general

Identificar como se relacionan las condiciones laborales y satisfacción de los

colaboradores de la empresa textiles camones, Lima-2018.
 1.3.2 Objetivos específicos de la investigación

Verificar como se relaciona el entorno y las condiciones laborales en la empresa

textiles camones, Lima-2018.

Determinar cómo se relacionan las compensaciones y las condiciones laborales en

la empresa textiles camones, Lima-2018.

Analizar cómo se relacionan los incentivos y las condiciones laborales en la

empresa textiles camones, Lima-2018.
III. METODOLOGÍA
 3.1 Sistema de hipótesis (Hipótesis General y especificas)
Hipótesis general
-Existe una relación significativa entre las condiciones laborales y la satisfacción, de
los colaboradores de la empresa textiles camones, Lima-2018.

Hipótesis especificas
-Existe una relación significativa entre el entorno y condiciones laborales de los
colaboradores de la empresa textiles camones, Lima-2018.
- Existe una relación significativa entre las compensaciones y las condiciones
laborales de los colaboradores de la empresa textiles camones, Lima, 2018.
-Existe una relación significativa entre los incentivos y las condiciones laborales de
los colaboradores de la empresa textiles camones, Lima-2018.

3.2 Sistema de variables( V1 ; V2)

*Variable dependiente
Condiciones laborales
*Variable independiente
Satisfacción
VARIABLES DE DEFINICIÓN DEFINICIÓN INDICADORES ESCALA DE
ESTUDIO CONCEPTUAL OPERACIONAL
MEDICIÓN
Autonomía Escala de
Puesto de trabajo Monotonía Likert 1
Ritmo de trabajo
Nivel de formación
Responsabilidad
Asignación de tareas
Condiciones Participación
Variable laborales Estilo de mando
Independiente Organización Comunicación
Capacitación
Vacaciones pagadas
Periodos de descanso
Tiempo de trabajo Horario de trabajo
Actividades realizadas
Tareas repetitivas
Variable Horas semanales Escala de
dependiente Entorno trabajadas
Likert 1
Modalidad de trabajo
Percepción del riesgo de
accidente
Tipo de jornada
Conductas violentas
Satisfacción Sueldo base
Asignaciones
Compensaciones Prima vacacional
Aguinaldos
Compensación por
tiempo de servicio
Bonos
Línea de carrera
Incentivos Tiempo libre
Vales de consumo
Trabajador del mes
3.3 Operacionalización de variables (Cuadro)
3.4 Nivel de investigación
Es principalmente básico, ya que se busco conocer la relación existente entre ambas
variables.

3.5 Tipo de investigación

El tipo de investigación utilizada es cualitativa-descriptiva:

Cualitativa: Porque se busca identificar las cualidades de ambas variables para ver
como se puede evitar que afecte la una de la otra.
Descriptivo: Porque está basado en medir las variables de estudio, para luego
describirlas.

3.6 Diseño de la investigación

El diseño aplicado es transversal, ya que se recolectan datos en un solo momento.
Describiendo las variables y analizando su relación en cada momento.

3.7 Método de la investigación

El método utilizado es el de observación científica, ya que mediante procesos se pudo
conocer la información cualitativa de las variables.

3.8 Población y muestra (Definiciones-autor y hallar su muestra)

La población que se estudió consta de 40 colaboradores de la empresa textiles
Camones.
IV. TRABAJO DE CAMPO
4.1 Instrumentos de la investigación
4.1.1 Encuesta-Instrumentos (Definiciones)
Para medir la variable independiente (Condiciones laborales) y la variable
dependiente (satisfacción), se elaboró una encuesta a los colaboradores de la
empresa textiles Camones.

Para esta investigación se utilizaron instrumentos que permitieron recoger la

información y medir las variables para efectuar correlaciones y comparaciones.

Descripción

El instrumento consta de 15 ítems por cada variable, cada ítem tiene 5

posibilidades de respuesta. (1) Nunca; (2) Rara vez; (3) Algunas veces; (4) Casi
siempre; (5) Siempre. Asimismo el encuestado solo puede marcar con una aspa
una sola respuesta.

4.1.2 Validez y confiabilidad de los instrumentos (Definiciones,

autor)

Según Manassero y Vásquez (2000), los definen como dos parámetros

cuantitativos, relacionados respectivamente con la valoración de la exactitud
(con el calor que se va a medir). Por lo cual, este procedimiento se realizó a
través de la evaluación de juicio de expertos, para la cual se recurrió a la opinión
de docentes de reconocida trayectoria de la Universidad Cesar Vallejo.

Los cuales determinaron la adecuación muestral de los ítems de los

instrumentos. A ellos se les entrego la matriz de consistencia, los instrumentos y
la ficha de validación donde se determinaron la adecuación muestral de los
instrumentos.

A ellos se les entregó la matriz de consistencia, los instrumentos y la ficha de

validación donde se determinaron: La correspondencia de los criterios, objetivos
e ítems.
TABLA N°1
Nivel de validación de las encuestas según el juicio de los expertos
EXPERTOS ESTRATEGIAS DE
APRENDIZAJE

PORCENTAJE %
1. EXPERTO N°1 90%

2. EXPERTO N°2 90%

PROMEDIO DE VALORACIÓN 90%

Los valores resultantes después de tabular la calificación emitida por los

expertos, para determinar el valor de validez.

TABLA N°2
Valores de los niveles de validez
VALORES NIVELES DE VALIDEZ

81-100 Excelente
61-80 Muy buena
41-50 Buena
21-40 Regular
00-20 Deficiente

De la validez de los resultados del instrumento por juicios de expertos obtuvo

un valor del 90%, se puede deducir que los instrumentos tienen una excelente
validez.

4.1.3 Confiabilidad de los instrumentos (Definiciones, autor)

Para lo cual surgieron los siguientes paso:

- Determinar el grado de confiabilidad de los instrumentos sobre las
condiciones laborales y satisfacción, se eligió una muestra de 40
colaboradores de la empresa Textiles Camones a los cuales se les
hicieron las encuestas.
 - Se aplicó la prueba estadística Alfa de Cronbach por ser instrumentos
valorativos bajo la escala de Likert.
-
Nivel de confiabilidad de la encuesta según el alfa de cronbach

Variable 1- Condiciones laborales

TABLA N°3
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,781 15

Los resultados arrojan un nivel de confiabilidad del 78.1%, por lo cual se afirma
que los instrumentos son confiables.

Variable 2- Satisfacción
TABLA N°4

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,808 15

Los resultados arrojan un nivel de confiabilidad del 80.8%, por lo cual se afirma
que los instrumentos son confiables.

TABLA N°5
Valores de los niveles de la confiabilidad

VALORES NIVEL DE CONFIABILIDAD

Confiabilidad nula
0,53 a menos
Confiabilidad baja
0,54-0,59
Confiable
0,60-0,65
Muy confiable
0,66-0,71
0,72-0,99 Excelente confiabilidad
1,0 Confiabilidad perfecta
 4.2 Tratamiento estadístico

En el presente trabajo de investigación, los resultados obtenidos fueron

analizados en el nivel descriptivo y en el nivel inferencial, según los objetivos y
hipótesis formuladas. En el nivel descriptivo, se han utilizado frecuencias y
porcentajes para Identificar como se relacionan las condiciones laborales y
satisfacción de los colaboradores de la empresa textiles.

En el nivel inferencial se ha hecho uso de la estadística no paramétrica y como

tal se ha utilizado  2 (Ji cuadrado), ya que se investiga la relación entre las
variables cualitativas y en una escala ordinal.

4.2.1 Nivel descriptivo

Niveles de las condiciones laborales

Después de la realización de las encuestas a la muestra objeto de la presente
investigación procesada la información obtenida, se procede a analizar la

4.2.2 Nivel inferencial

4.2.3 Discusión de resultados

Conclusiones
Recomendaciones
Referencias
Anexos
 Bermejo, J. (2005). Ética y trabajo social. Madrid: UPCO
 Carcelén, J. (2000). El sistema de trabajo a turnos y su problemática.
Madrid: ESIC
 Castillo, C. (2011). Inversiones en instrumentos financieros: Bonos y
acciones. Madrid: ESIC
 Cervantes, H. (2006). Consejos prácticos sobre el contrato individual de
trabajo. México: ISF
 Chiavenato, I. (2004). La violencia en el trabajo en el sector servicio.
Copyright: Ginebra
 Echeverria, R. (2011). La empresa emergente. México: Granica

 Gonzales, F. (2005). Mantenimiento industrial avanzado. (2. ed.). Madrid:

FUNDACIÓN CONFEMETAL

 Gonzales, F., Flores, B. y Gil, M. (2011). Procesos para la toma de

decisiones en un entorno globalizado. Madrid: Roman Acerez
 Leguey, S. (2004). Demandas sociales en materias de horario. Dykinsn:
Madrid
 Mendoza, M. (2012). Líneas de Carrera y Desarrollo. Madrid: UOC

 Puchol, L. (2012). El libro de las habilidades directivas. (3°.ed.). Madrid:

Diaz de Santos
 Wayne y Noe,R(2005). Administración de recursos humanos. México:
Pearson
 Zelaya, J. (2006). Clasificación de puestos. San José: EUNEDE