Índice

Conteúdo Pág:
Introdução ......................................................................................................................... 1

Objectivo Geral................................................................................................................. 2

Objectivos Específicos ..................................................................................................... 2

Metodologia ...................................................................................................................... 3

1. Avaliação de desempenho ......................................................................................... 4

1.1. Conceitos ............................................................................................................... 4

1.2. Breve Historial de Avaliação de Desempenho ...................................................... 6

1.3. Importância da Avaliação de desempenho ............................................................ 6

1.4. Métodos de Avaliação de desempenho ................................................................. 8

1.5. Critérios de Medição da performance ................................................................... 9

2. Conclusão ................................................................................................................ 11

3. Referências Bibliográficas ...................................................................................... 12

Introdução

O mundo actual está em constantes mudanças em várias ordens como: ambiental,

política e social. Essas mudanças afectam tanto as pessoas como também as
organizações. Dai que as organizações procuram “avaliar para evoluir”, e explorar o que
é mais importante nos colaboradores, isto é, o conhecimento, a criatividade, a
sensibilidade e o seu compromisso. A avaliação de desempenho está sendo utilizada
pelas organizações visando analisar o desempenho dos colaboradores na execução de
suas actividades, isso devido á necessidade de melhoramento dos resultados
organizacionais, tanto em relação ao crescimento da organização quanto em relação ao
desenvolvimento profissional do colaborador.

A avaliação de desempenho originalmente foi estruturada para mensurar o desempenho

e o potencial dos colaboradores, tratando-se de uma avaliação sistemática, elaborada
pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores, que conheçam as tarefas
realizadas pelo colaborador. Ela fornece aos colaboradores informações sobre o seu
desempenho, de forma que possa aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e
motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflecte no sucesso da própria
organização, pois, a organização ao se desenvolver, desenvolve pessoas e essas a
organização. Dai que é uma característica mais óbvia a ser medida.

O objectivo da Avaliação do Desempenho é mais amplo que simplesmente avaliar o

desempenho dentro da função, sector ou da organização, mas possui o fim de educar,
desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos indivíduos.

Perante a importância do assunto, o este artigo procura analisar o papel da avaliação de

desempenho nas organizações, bem como a influência que tem no desempenho dos
colaboradores das organizações

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Objectivo Geral

Compreender como é feita a avaliação de desempenho nas organizações

Objectivos Específicos

 Conceito de avaliação de desempenho

 Importância e Métodos de Avaliação de Desempenho
 Critérios de Medição de Performance

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Metodologia

No que se refere à metodologia utilizada no presente estudo, foi empregada a pesquisa

bibliográfica, através de recursos a vários autores, quais sejam, Araújo, Silva,
Chiavenato e outros.

Para SEVERINO (2007), a pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do

registo disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como
livros, artigos, teses etc. Utiliza-se de dados ou de categorias teóricas já trabalhados por
outros pesquisadores e devidamente registados

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 1. Avaliação de desempenho

1.1.Conceitos

Segundo CAETANO (2007), “os recursos humanos são generalizadamente

considerados como um dos principais factores determinantes da competitividade das
organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um dos problemas
mais críticos que os gestores têm de resolver”.

Trata – se de um problema crítico não porque a avaliação das pessoas seja difícil, pois,
como todos podem constatar, o desempenho dos colaboradores é quotidianamente
objecto de apreciações pontuais e subjectivas, quer por parte das hierarquias e dos
subordinados, quer por parte dos colegas e dos clientes. As dificuldades não estão, por
conseguinte, na capacidade para fazer julgamentos sobre o desempenho, mas sim nas
consequências práticas que a emissão desses julgamentos pode ter sobre o funcionário e
a competitividade das organizações.

Actualmente, o termo avaliação está presente em quase todas as organizações, onde

cada organização avalia ou interpreta à sua maneira e consoante as suas necessidades.

Para compreendermos melhor o que é/ou qual o seu significado, iremos analisar
separadamente a expressão avaliação de desempenho, de forma a entender melhor o seu
significado e utilidade.

Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar e desempenho é o
comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um padrão de
comportamento estabelecido pela organização.

Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na desfasagem existente
no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a
organização e o seu desempenho real (SIQUEIRA, 2002).

Para CHIAVENATO (1999) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho do individuo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.

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Já PONTES (1999), conceitua avaliação de desempenho é um método que visa,
continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados
desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo
os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.

Toda organização precisa ter uma equipe coesa, motivada, capacitada e comprometida
com os objectivos organizacionais, e para isso é necessário que a organização tenha um
sistema de avaliação de desempenho baseado na participação efectiva do colaborador na
organização, e não apenas um sistema feito de forma unilateral e superficial, baseado
apenas na opinião dos superiores hierárquicos, ela deve cingir em aspectos concretos da
vida do colaborador dentro da organização

O desempenho reflecte directamente no sucesso da organização. Sem avaliação de

desempenho não há controlo, uma empresa organizada para fundamentar aumentos
salariais, transferências, demissões e promoções não pode basear – se apenas no parecer
de alguns directores ou gerentes, é necessário saber como as pessoas desempenham as
suas actividades para tomadas desta e de outras decisões. Todo colaborador precisa
receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como esta fazendo seu
trabalho. Por isso RIBEIRO (2005) diz que “a avaliação de desempenho é o momento
esperado pelo funcionário para que alguém fale de seu desempenho”. Percebe-se que ao
fazer uma avaliação de desempenho em uma organização, deve-se analisar as
contribuições que aquele indivíduo está trazendo ao seu ambiente de trabalho, pois o
mesmo busca através dessa avaliação um feedback do que precisa ser melhorado em
relação ao seu desempenho perante a organização.

Por isso, CHIAVENATO (2006) coloca que:

Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados

são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas
organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de
direcção imprescindível na actividade administrativa. É um meio através do qual se
podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à
organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de
empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de
motivação, etc.

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 1.2.Breve Historial de Avaliação de Desempenho

As práticas de avaliação de desempenho não são novas. De acordo com CHIAVENATO

(1998) desde que um homem dê emprego a outro, o seu trabalho passa a ser avaliado.

Mesmo os sistemas formais de Avaliação de Desempenho não são recentes. De acordo

com CHIAVENATO (1998) no século IV, antes de Cristo, Santo Inácio de Loyola
utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das actividades e, principalmente,
do potencial de cada um dos seus jesuítas que partiam para as suas missões religiosas
nos países colonizados, e que eram submetidos a processos de avaliação sobre a sua
actuação. O sistema em auto classificações feitas pelos membros da ordem, relatórios de
cada supervisor a respeito das actividades dos seus subordinados e relatórios especiais
feitos por qualquer jesuíta que acreditasse possuir informações sobre o seu próprio
desempenho ou dos seus colegas, as quais o superior não teria acesso de outra forma.

Em 1842 o serviço público Federal dos Estados Unidos implementou um sistema de

relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários. E que em 1880, foi o
exercito Americano que também veio a desenvolver o seu sistema. Já em 1918, a
General Motors já tinha um sistema de avaliação para os seus executivos. Contudo,
somente após a Segunda guerra mundial é que o sistema de Avaliação de Desempenho
teve uma ampla divulgação entre as empresas (CHIAVENATO 1998).

Mais só no inicio do século XIX, quando a gestão das organizações começou a ser
teoricamente elaborada e sistematizada, é que a Avaliação de Desempenho surgiu como
elemento de gestão de pessoas (LATHAM e WEXLEY, 1981).

1.3.Importância da Avaliação de desempenho

Actualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os

funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas situações esse
recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber
o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas
cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando
melhores resultados organizacionais.

Existem vários objectivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas,
dentre eles:

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- Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.

- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.

- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.

- Indica o funcionário com potencial para promoções.

- Propicia geração de aumentos salariais.

- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.

- Evidencia problemas de relacionamentos.

- Demonstra evolução dos funcionários.

- Gera motivação e satisfação no trabalho.

Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as
actividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um
momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo
desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em
questões técnicas que precisam ser melhoradas. Permitir ao avaliado saber como o seu
superior o observa, também é importante que o avaliador abra para que o avaliado possa
pontuar o que ele acha a seu respeito também.

A pessoa que deve realizar o processo de avaliação de desempenho é o superior

imediato de cada colaborador, pois é ele quem conhece a realidade da função. É ele
quem conhece o conjunto de actividades realizadas pelo funcionário e quem pode
avaliar com maior excelência o cargo em questão, pois conhece as carências, as
fragilidades, as potencialidades no desempenho dos funcionários mediante ao cargo que
desenvolve. Fazer com que o funcionário se autoavalie é importante para o processo,
pois certifica os quesitos avaliados pelo avaliador e, havendo um consenso, sempre gera
melhores resultados a esta avaliação.

Para que se tenham melhores resultados as avaliações devem ser periódicas e com
padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa. Deve ser monitorada
continuamente as evoluções dos avaliados, visando ter dados mais reais para realimentá-
la.

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O avaliador deve se preparar para o momento de avaliação, não é um processo fácil e
nem rápido, além de exigir dele muita habilidade, principalmente, no ato do feedback.
Ressalta-se, aqui, a importância de realizar as avaliações de forma imparcial e
impessoal.

1.4.Métodos de Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho possui diversos métodos de utilização, desde os tradicionais

aos mais modernos. Dentre os vários métodos tradicionais de avaliação de desempenho
passaremos a citar os mais utilizados de acordo com CHIAVENATO ( 2004)

Escalas gráficas: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de factores
de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é baseado em uma tabela de
dupla entrada.

Escolha forçada: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de blocos de
frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento, o avaliador escolhe a frase
que mais se aplica ao desempenho do avaliado.

Pesquisa de Campo: é um método complexo, pois se baseia no princípio da

responsabilidade da linha e da função staff no processo de avaliação de desempenho.
Esse método consiste numa entrevista com os gerentes, sendo que um especialista
responderá um formulário a partir das informações colectadas na entrevista.

Método de incidentes críticos: é o método que busca avaliar os desempenhos positivos

e negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os pontos do avaliado.

Listas de verificação: é o método que consiste num check-list dos factores de

desempenho de cada funcionário, sendo que esses factores recebem uma avaliação
quantitativa. Esse método é uma simplificação do método de escalas gráficas.

CHIAVENATO (1998), salienta ainda que para além destes métodos tradicionais
citados, actualmente existem métodos modernos também utilizados pelas organizações
tais como:

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• Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de administração por
objectivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados
fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efectivamente alcançados

• Avaliação de 360 Graus: Sendo uma avaliação circular, participam nela todos os que
interagem com o avaliado. Deste modo, abrange o superior hierárquico, os
colaboradores, os pares, os colegas e todos os demais que estão à volta do avaliado,
numa abrangência de 360º.

• Método de avaliação por objectivos: Consiste na negociação e no estabelecimento de

metas individuais ou grupos, entre executores de tarefas e respectivo lideres. É uma
espécie de contrato bilateral de resultados; é um método objectivo e voltado para o
futuro, sendo que a retro-informação ao avaliado pode ser concomitante com a execução
das tarefas.

1.5.Critérios de Medição da performance

Os indicadores são essenciais ao planeamento e controle dos processos das

organizações, possibilitando o estabelecimento de metas e o seu desdobramento, já que
os Resultado são fundamentais para a análise crítica dos desempenhos, para a tomada de
decisões e para o novo ciclo de planeamento.

A característica essencial para uma organização é a capacidade de aplicar com Sucesso

seus indicadores para a medição de seu desempenho, viabilizando um maior
conhecimento de seus processos, relacionados com os pontos críticos, permitindo uma
avaliação contínua da eficiência, eficácia e efectividade de seus processos e pessoas.

Complementando, a gestão organizacional deve estar embaçada na indicação apontada

por suas Medida de desempenho. Os indicadores de desempenho organizacional são
utilizados pelos gestores da alta administração para trabalhar de maneira eficiente
conquistando todos os objectivos almejados

A utilização destes indicadores poderá ter grande relevância no sucesso de uma empresa
visto que eles são usados como ferramenta de estratégia em diferentes níveis de
departamentos organizacionais. Por isso que é conveniente que a empresa faça o uso de
mais de um indicador com o intuito de realizar uma tomada de decisão eficaz.

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“Gerenciar é controlar. Sem controlo não há gerenciamento. Sem medição, não há
controle".

a) Indicador de estratégia

Este modelo de indicador serve para avaliar o quanto a empresa está na direcção da
realização de suas metas e objectivos. Ela permite, ainda, repensar novas estratégias
para o aprimoramento dos processos internos.

b) Indicador de qualidade

Este indicador tem como foco o produto ou serviço oferecido pela empresa e,
principalmente, a satisfação dos clientes. Ele avalia como o produto da empresa é visto
pelos consumidores e o que pode ser melhorado para que atenda às expectativas deles.

c) Indicador de capacidade

Este indicador avalia a capacidade da empresa de atender as necessidades e expectativas

de seus clientes e a eficácia dos produtos ou serviços na visão dos clientes internos e
externos.

d) Indicador de produtividade

Como o próprio nome sugere, neste indicador são avaliadas a performance e

produtividade dos profissionais encarregados da produção dos produtos ou serviços que
uma determinada empresa oferece.

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 2. Conclusão

A avaliação de desempenho é o meio utilizado pelas empresas para que cada vez mais,
bons resultados apareçam. Quando um mecanismo de avaliação de desempenho é bem
desenvolvido, certamente serão geradas vantagens ao avaliado, avaliador e organização.

Este trabalho busca apresentar a avaliação de desempenho como meio de apoio que vem
sendo realizado pelas empresas e organizações para o desenvolvimento profissional no
ambiente de trabalho. Com a concorrência decorrente dos negócios, as organizações
precisam cada vez mais buscar maneiras de se conseguir proveitos por meio de
competição. Por isso, é necessário que as organizações estabeleçam claramente os
objectivos a serem atingidos para que sejam obtidos bons resultados.

Os benefícios obtidos em uma avaliação de desempenho são enormes, pois através dela
é possível medir o grau de contribuição de cada colaborador e a medida a ser tomada.
Treinamentos, aperfeiçoamentos e remanejamentos de colaboradores de sectores são
promovidos após obtenção dos resultados das avaliações de desempenho. Por meio do
feedback apresentado pelo avaliador, as empresas estabelecem estratégias, investem e
como consequência melhoram o desenvolvimento do avaliado, o que traz excelentes
resultados para a empresa, impulsionando assim o crescimento da mesma no mercado.

A gestão de pessoas trouxe um novo olhar da organização, e diante disso o colaborador

precisa ser avaliado para que consequentemente evolua profissionalmente na
organização em que actua. Por outro lado, há diferentes tipos de avaliação de
desempenho, pois métodos novos e mais sofisticados foram desenvolvidos, como a
avaliação 360º, trazendo a visão tanto de agentes internos quanto externos, sobre o
desempenho dos colaboradores, ou seja, a avaliação não é mais somente feita pelos
gestores, mas também por todos os agentes que norteiam e impulsionam o crescimento
da organização.

Desse modo, pode-se concluir que os resultados obtidos através da avaliação de

desempenho são adquiridos a longo prazo, pois requerem panejamento e é de extrema
importância dentro de uma organização.

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 3. Referências Bibliográficas

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São Paulo: Atlas, 2006.

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______. Gerenciamento com as pessoas: transformando o executivo em um excelente

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Paulo: Atlas, 2006.

BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de

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LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São

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SEVERINO, António Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 23ª ed. rev. e

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