Downsizing, Rigthsizing,

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Upsizing y Resizing
Investigación Empresas Inteligentes
Problema de investigación Formulación del Problema

ELABORADO POR:

ACOSTA, ELSA 4-745-2435

2017

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Downsizing
De acuerdo con la definición proporcionada por Cross y Travaglione (2004)
downsizing es la reducción del tamaño y costos de la organización, así como el
rediseño de los procesos de trabajo.
Con esta herramienta las empresas, en la lucha por la permanencia en el
mercado y con la necesidad de innovar tecnológicamente, buscan alcanzar los
siguientes objetivos: Salvar a la empresa en un momento de crisis, Disminuir
costos de personal, Aumentar el rendimiento del personal ó Es decisión de la
empresa para reducir voluntariamente su tamaño y el despido de su personal.
El Downsizing es un proceso de reorganización o reestructuración de las
organizaciones, que supone la mejoría de los sistemas de trabajo, esto se da
mediante la adecuación del número de empleados a un nivel óptimo, para
mantener los estándares de competitividad.

Rightsizing
Rightsizing que significa “redimensionamiento”, se pude definir como una
estrategia global para llevar a cabo los procesos de cambios, mediante este se
adelanta un proceso de re-evaluación de los recursos, de forma tal que se
pueda establecer una mejor relación costo/eficiencia y otorgar ventajas
competitivas a la organización. (Arriaga, 2015).
Es un proceso de reestructuración y racionalización de la organización para
mejorar su efectividad y reducir costos. Sin embargo, la operación es menos
drástica que la del downsizing, que a menudo puede conducir a excesos y dar
como resultado la "anorexia empresarial". El significado real de la palabra
rightsizing, es "dar a la empresa su tamaño adecuado, o sea, reducirla si es
demasiado grande, o agrandarla si es demasiado pequeña.
Según Arriaga (2015), como objetivo del Rightsizing la gerencia moderna
pretende adecuar a las organizaciones de forma tal que se adapten a las
transformaciones del entorno, surgiendo entonces la búsqueda de mejoras
para enfrentar las exigencias del entorno marcado por una alta competitividad y
la globalización económica. Así mismo, nos indica que entre los principios
básicos del Rightsizing podemos mencionar: Analizar y eliminar toda actividad,
proceso o área que no agregue valor, Reducir los procesos haciéndolos mpas
cortos, simples y productivos, y Promover la decentralización de las decisiones
cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de menor ejecutor i
un decisor participativo.

Upsizing
Significa: producir un aumento de tamaño de la organización, o sea, es el
incremento significativo de personal que se da en una empresa después de
haber llevado a cabo un downsizing. (Arriaga, 2015)
Según Arriaga (2015), el Upsizing se da por varios factores, entre los cuales se
pueden mencionar: El despido de personal clave o muy eficiente y se ocupa
llenar esos espacios urgentemente, Por la disminución de personal se
demejoro la atención al cliente, lo cual produjo las quejas de muchos clientes y
se toma la decisión de contratar personal, Por la apertura de un nuevo local o
punto de venta, se va aumentar la demanda de producto o servicio por eso la
mejor forma de hacerle frente a este problema es realizar un upsizing.

Resizing
El Resizing, significa redimensionar la organización, o sea, producir una
"reestructuración" de las operaciones con el objetivo de encontrar el tamaño
adecuado para alcanzar grados óptimos de rentabilidad y crecimiento. (López,
2017)
Según Briasca (1998), El Resizing se puede definir como el rediseño del
tamaño de las empresas, reestructurando las operaciones. La reestructuración
se ve como un cambio importante de alguna o todas las variables estructurales
de la organización (físicas, administrativas, recursos humanos, financieras y
legales) de tal manera que se llegue a la forma en las que las empresa debe
crecer.

CONCLUSIÓN
En conclusión se puede decir que, el Downsizing es un concepto que debería
tratarse de forma separada de otros conceptos asociados con la dinámica del
declive organizacional, tales como la ineficiencia, los despidos o la simple
contracción de la organización. Muchas son las empresas que se han visto en
la necesidad de usar el Downsizing, pero la misma crea incertidumbre, riesgos
y acciones del recurso humano. Lo que indica que ésta acción de realizarse de
forma planificada, ordenada, comunicativa y efectiva dentro de la organización.
Esta realidad obliga a que las Escuelas de Administración y los estudios en Alta
Gerencia, se concentren en analizar y aportar los conocimientos básicos que
permitan evaluar los efectos, alcance y repercusiones del Downsizing,
generando alternativas para utilizar a tiempo y de forma correcta otros modelos
gerenciales como el resizing, upsizing y el righthsizing, los cuales atienden a
las necesidades de previsión, corrección y ejecución a tiempo de acciones que
permitan la sostenibilidad de la organización evitando medidas extremas o
fuertes.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Cross, B. y Travaglione, A. (2004). The times they are a-changing: Who will
stay and who will go in a downsizing organization? . Personnel Review.
Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/concepto-de-downsizing-
y-su-relacion-con-las-tendencias-tecnologicas/
Arriaga, R. (2015). “Downsizing, Rightsizing y Upsizing”. Recuperado de:
https://prezi.com/rrfbfn0e0hap/downsizing-rightsizing-y-upsizing/
López, E.C. (2017). “Enfoques gerenciales modernos: Semana 4”. [diapositiva].
Panamá: UdelIstmo, 21 diapositivas.
Biasca, R. (1998). “Change Management”. Argentina: Ediciones Macchi.
Es necesario partir del hecho que las empresas inteligentes se construyen
fundamentalmente sobre la calidad de su recurso humano. Actualmente, se
han producido, cambios en los paradigmas de la administración en las
organizaciones, que afectan profundamente a la estructura y a la cultura de las
mismas, así como a las formas adecuadas de gestionar sus actividades; se ha
producido una ruptura con las ideas tradicionales, y se han formulado nuevas y
audaces propuestas para afrontar los desafíos de los nuevos tiempos.

Cuando utilizamos el término de empresa inteligente, se trata de una

organización que posee las habilidades para crear, adquirir y transferir
conocimiento. Tiene también la capacidad de modificar su conducta, su manera
de hacer las cosas, como efecto de haber adquirido nuevos conocimientos y
puntos de vista. (Lara, 2011)

Peter Senge (2009) afirma que:

La razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es
que sólo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas
organizaciones deben poseer. Durante largo tiempo, los esfuerzos para
construir organizaciones inteligentes fueron como avances a tientas,
hasta que se llegaron a conocer las aptitudes, conocimientos y caminos
para el desarrollo de tales organizaciones. Lo que distinguirá
fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y
autoritarias “organizaciones de control” será el dominio de ciertas
disciplinas básicas. Por eso son vitales las “disciplinas de la
organización inteligente”.

Es necesario ahondar mucho más dentro de la investigación para poder

destacar que implica a una organización inteligente y cómo utiliza el
conocimiento para su beneficio:
Tarondeau citado por Escorsa (2000) y otros, define a la organización
como “una cartera de recursos basados en conocimientos”. Ahora bien
si vemos a las organizaciones inteligentes, éstas valoran el
conocimiento. El aprendizaje individual es prerrequisito para el
 aprendizaje organizacional. Tras el aprendizaje individual, el
conocimiento se transmite a otros individuos muy “cercanos”, quienes
comparten esquemas similares de interpretación o como Brown y
Duguid (1991) señalan, como una comunidad-de-prácticas. El contexto
social de la transferencia de conocimiento entre individuos es una parte
del proceso de aprendizaje organizacional tremendamente importante.
(Citado por Gil, 2006).

Según Pérez (2014), estas son las 50 empresas más inteligentes del mundo:

Nota: Fuente: Pérez (2014). Las 50 empresas más inteligentes del Mundo. Recuperado de:
http://www.finanzzas.com/las-50-empresas-mas-inteligentes-del-mundo

Ahora bien, como hemos mencionado al inicio de ésta investigación, éstas

organizaciones están cimentadas en un recurso humano de calidad, es justo
mencionar que Clegg, Ibarra & Bueno (1998), llegan a la conclusión de que los
trabajadores inteligentes aprenden conforme desempeñan sus labores,
mejorando con ello la organización. También que estos trabajadores son lo que
laboran en organizaciones con una reglamentación permisiva y no coercitiva

Según Becerra y Sánchez (2011), “Las organizaciones inteligentes también

tienen características en cuanto a su liderazgo, En la actualidad, las empresas
contratan a personas con un conjunto de capacidades personales y
profesionales que les permiten rendir al máximo, tanto dentro como fuera de la
organización; es decir, que las capacidades y habilidades de las personas son
uno de los factores esenciales para alcanzar el éxito en cualquier empresa, por
sencilla que esta sea”.
Andrade (2009), indica que las organizaciones pueden ser inteligentes, tanto en
su esquema organizativo, estrategias, planes y métodos, como en los
miembros y capacidades de estos. De allí que el liderazgo se presenta como
una facultad para llevar la organización hacia el éxito a través de la toma de
decisiones pertinentes y eficaces para cada situación que se pueda presentar,
transformando los conflictos en nuevas oportunidades (Citado por Becerra y
Sánchez, 2011). Dicho esto nuevos líderes dentro de una organización, deben
mostrar directrices organizacionales y gerenciales innovadoras, más
específicamente, estrategias para adaptarse a las situaciones de cambio y una
visión que, compartida con todos los actores, conduzca a que éstos actúen por
iniciativa propia, favoreciendo las transformaciones necesarias que requiere la
organización en pro de mantener su vigencia en el mercado.

Lara (2011), indica que las empresas que tienen un enfoque moderno van
comprendiendo que una de las claves para el éxito se encuentra en el sistema
de dirección de capital humano. Para lo cual es necesario dotar, dentro de una
cultura de colaboración, aprendizaje y sentido de responsabilidad, a la
organización y a las personas de: Buen liderazgo, Comunicación, Motivación,
Visión estratégica y Coordinación. Otros elementos indispensables son el
desarrollo de la creatividad y la innovación, tanto en forma institucional como
individual, es decir, lograr que sus empleados de cualquier nivel produzcan
conocimiento de sus áreas.

CONCLUSIÓN
En conclusión podemos decir las empresas u organizaciones inteligentes se
caracterizan por un manejo efectivo de su conocimiento, por la detección
oportuna de las necesidades de mercado y por su capacidad de innovación.
Los sistemas de manejo del conocimiento permitirán lograr esta meta,
facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la
empresa. El reto que tenemos como futuros investigadores de las ciencias
administrativas es el de plantear y visualizar organizaciones, que sirvan como
sistemas de flujos de poder y saber por medio de tecnologías e innovaciones,
que las organizaciones y la sociedad requerirán de nosotros, para crear un flujo
de aprendizaje, que no resulte obsoleto en el futuro.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Clegg, S., Ibarra, E. & Bueno, L. (1998). Organizaciones Inteligentes.
Recuperado de:
http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/jrmc/Teoria_Administrativa/Org
anizaciones_inteligentes.pptx2.pdf
Pérez, A. (2014) “Las 50 empresas más inteligentes del mundo”. Recuperado
de: http://www.finanzzas.com/las-50-empresas-mas-inteligentes-del-
mundo
Lara, O. (2011). Empresas inteligentes. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/empresas-inteligentes/
Senge, P. (2009). La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización
abierta al aprendizaje. Granica, España.
Gil, J. J. (2006, abril). La gestión empresarial bajo el enfoque de las
organizaciones inteligentes en la sociedad de la información.
NEGOTIUM [en línea], No.6. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/pdf/782/78220603.pdf
Becerra, M. & Sánchez, L. El (2011, enero). Liderazgo en las Organizaciones
Inteligentes. Revista Científica Digital del Centro de Investigación y
Estudios Gerenciales. No.6. Venezuela. Recuperado de:
http://www.grupocieg.org/archivos_revista/1-4%20(61-
71)%20becerra%20sanchez%20rcieg%20mayo%2011_articulo_id29.p
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