Instituto Profesional Aiep.

. ESCUELA DE NEGOCIO.

“PROCEDIMIENTOS
FUNDAMENTALES DE LOS
TRABAJADORES”

Autor: Jocelyn Milen Rojas Contreras.

Rut: 15.070.427-8
Docente: José Aquea.
Modulo: Aspectos legales tributario y laborales
Año: 2017.
1) ¿Cuáles son los fundamentos laborales de la OIT?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), es un organismo especializado de las

naciones unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.

Su objetivo es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a

gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar
políticas y concebir programas.

La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a

voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción.

La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus empleadores y trabajadores promoviendo el

diálogo social entre las organizaciones sindicales.

La OIT realiza su trabajo a través de 3 órganos fundamentales y cuenta con representantes

de gobiernos, empleadores y trabajadores.

La Conferencia Internacional del Trabajo: Establece las normas internacionales del trabajo y
define las políticas generales de la Organización. La Conferencia, que con frecuencia es
denominada el parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año. Es también un
foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales.

El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces al año

en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT y establece el programa y el
presupuesto, que después es sometido a la Conferencia para su adopción.

La Oficina internacional del trabajo es la secretaría permanente de la Organización

Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de actividades de la OIT, que lleva
a cabo bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director General
2) Explica las premisas fundamentales de los vicios del consentimiento.

El vicio de consentimiento, es la falta de una voluntad sana con el objetivo de falsear,

adulterar, anular dicha voluntad y alcanzar propósitos deseados, lo cual compromete su
eficacia. La voluntad queda excluida cuando el consentimiento en su forma exterior está
vaciado.

Los vicios del consentimiento son el error, el dolo, la violencia, la lesión y la incapacidad.

El Error: Es una equivocación que conlleva a una representación falsa de la realidad

llamándose error jurídico.

Tipos de errores:

Error de hecho: Es el falso conocimiento que se tiene de las cosas.

Error de derecho: Es el falso conocimiento de la ley.

El dolo: También se conoce como culpa. Los actos que se cometen ilícitamente en forma
voluntaria y en la legislación son reprobadas, porque causan daño.

El dolo consiste en la intención positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro.

(Conf. Art. 14 inc, 6° Código Civil chileno).

La violencia: Es un mal considerable y presente, se clasifica en grave o leve.

Grave: Es cuando se cometen lesiones en la persona provocando temor, presión sicológica

teniendo un serio daño físico o mental.

La lesión: Es el perjuicio que un acto jurídico causa a una de las partes contratantes como
consecuencia de la cláusula que contiene de las condiciones en que se pacta. La lesión no
vicia las convecciones, sino en ciertos contratos y respecto de determinadas personas, según
el art. 1118 del Código Civil.
La incapacidad: Es la ausencia de capacidad para ejercer un derecho.

Se dividen en:

Incapacidad de goce que es la falta de aptitud para adquirir y poseer derechos del cual se es
titular.

Incapacidad de ejercicio que es la falta de aptitud para ejercer los derechos de que una persona
esta investida.

Incapacidad de hecho es aquella necesaria, se impone al legislador.

Incapacidad de derecho es arbitraria y representa una creación de determinado derecho

positivo.

Incapacidad general es cuando se extienda todos los actos jurídicos. Ej.: menor declarado en
interdicción.

Incapacidad especial es aquella que se refiere a actos de determinada categoría.

Incapacidad natural está cubierta por la incapacidad legal y representa un estado de ineptitud
donde la ley no hace más que sancionar y reglamentar una situación que se impone por sí
misma.

Incapacidad arbitraria es la ausencia de capacidad determinada y declarada por la ley, que es

en ocasiones la obra arbitraria de la misma ley.

Incapacidad de defensa social es aquella establecida para defender a la sociedad contra el

incapaz y sus sanciones están dirigidas contra el mismo incapacitado.

3) Señala el procedimiento exigido por ley para la escrituración de contratos laborales

Constar por escrito: La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de

servicios transitorios deberá verificarse en los siguientes plazos:
Dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, si la prestación de servicios
es de 5 o más días.

Dentro de los 2 días de iniciada la prestación de servicios cuando la duración del mismo sea
inferior a 5 días.

Indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con

el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo;

Indicar expresamente los puestos de trabajo para los cuales se realiza;

Indicar la duración de la puesta a disposición;

Indicar el precio convenido por los servicios;

Señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de

dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la
usuaria;

La individualización de las partes (EST y usuaria) que deberá hacerse con:

Indicación del nombre y domicilio.

Número de cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes y en el caso de

personas jurídicas, se deberá, además, individualizar al o los representantes legales.

Además, la ley señala que, será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de
trabajadores de servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria
a la finalización de dicho contrato.

Por otra parte, es necesario tener presente que es posible que las EST acuerden con las
usuarias contratos en los que se obliguen a poner a disposición trabajadores en caso de darse
los supuestos de puesta a disposición contemplados en la ley. Es decir, un contrato inicial
(especie de contrato marco) que genere la obligación para la EST de poner a disposición
trabajadores de servicios transitorios en el futuro cada vez que lo solicite la usuaria.

A este respecto, y como una forma de facilitar la operatoria del sistema de puesta a
disposición, se da por cumplida la obligación legal, en la medida que este contrato marco de
puesta a disposición contemple las menciones señaladas en la letra g) y se le adicione cada
vez que se ponga a disposición trabajadores, por la vía de anexos y en los plazos de
escrituración legal, las cláusulas contenidas en las letras b), c), d), e) y f) precedentes.

Así, cada vez que se ponga a disposición trabajadores en una usuaria, deberá anexarse al
contrato de puesta a disposición -marco-, las cláusulas exigidas por la ley para cada puesta a
disposición.

Por último, si la puesta a disposición involucra a más de un trabajador no existe inconveniente

para que en el contrato de puesta a disposición (sea un contrato por cada puesta a disposición
o anexos a un contrato de puesta a disposición marco) se contemplen más de un trabajador,
pero en la medida que respecto de cada uno se contemplen las cláusulas mínimas exigidas.
De esta forma, será posible listar los trabajadores con las cláusulas correspondientes respecto
de cada uno o respecto de un grupo o de todos si se les aplican las mismas cláusulas.

4) ¿Cuál es la forma correcta de aplicar el artículo 12?

El empleador se encuentra facultado para aplicar la norma contenida en el artículo 12 del

Código del Trabajo a los dependientes que participen como constituyentes de un sindicato de
empresa, de establecimiento de empresa, de un sindicato inter empresa o de trabajadores
eventuales o transitorios, en la etapa previa a la constitución, es decir, durante los diez días
anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y mientras se encuentran
amparados por el fuero adicional de treinta días posteriores a la realización de la misma, con
un tope de cuarenta días, acumulados ambos periodos, o hasta el día siguiente de haberse
realizado la citada asamblea, con un máximo de quince días, en el caso de los trabajadores
eventuales o transitorios
5) Estructura un contrato de trabajo para los trabajadores chinos de acuerdo a la
legislación vigente.

Visa Temporaria: En primer lugar, le habilitaría al titular a realizar actividades remuneradas

con cualquier empleador, desde que estampe dicho permiso en su pasaporte. También tiene
la posibilidad de solicitar un permiso de trabajo mientras se tramita su solicitud de visa, si
desea comenzar a trabajar inmediatamente.

La cancelación de su remuneración será en pesos chilenos.

Cláusula de Régimen Previsional, donde el empleador se comprometa a efectuar las

retenciones correspondientes y enterarlas en las instituciones previsionales y de seguridad
social chilenos, salvo que las partes se acojan a la ley N° 18.156, y debe ser redactada como
sigue: "Se deja constancia que el trabajador cotizará en el régimen previsional chileno,
comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y entregarlas a las instituciones
correspondiente Cláusula de viaje (para la visa de residencia sujeta a Contrato de Trabajo):
"El empleador se compromete a pagar, al término de la relación laboral ( ya sea por término
de contrato, despido o renuncia), el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su
familia que se estipulen, a su país de origen, o al que oportunamente acuerden las partes,
conforme a lo dispuesto en el inciso 2°, del artículo 37 del D.S. N° 597 de 1984. Al respecto,
se tendrá presente que la señalada obligación del empleador existirá hasta que el extranjero
salga del país u obtenga nueva visa o permanencia definitiva.

6) Desarrolla conclusiones, desde el punto de vista de la vulneración de derechos de los

trabajadores.

Toda organización, ya sea pequeña o gran empresa necesita estar bien especificada en sus
áreas de realización, así conllevará a una buena misión organizadora con el personal,
desempeñando con compromiso para generar un buen funcionamiento absoluto de la
empresa.
De acuerdo a los evidentes conflictos entre trabajadores y empleadores, el derecho laboral es
el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones por circunstancias de
vulnerabilidad que se registran en los trabajadores.

Gracias a los grandes avances de nuestra legislación laboral lo ha constituido el

procedimiento de Tutela Laboral establecido en los artículos 485 y siguientes del Código del
Trabajo, normativa que, en resumen, protege al trabajador cuando sufre vulneraciones en sus
derechos fundamentales a la vida, integridad física y síquica, honra y vida privada,
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, libertad de conciencia y de culto,
libertad de opinión e información sin censura previa, libertad de trabajo y no discriminación.

Las empresas, tiene que preocuparse más por sus trabajadores, sin vulnerar sus derechos
haciendo que tengan un buen clima de trabajo, participando en conjunto para asegurar que
sea ventajoso para la empresa, y den lo mejor de sí.

Se evitarán muchos inconvenientes que no puedan contribuir al desarrollo productivo.

Para obtener finalmente una evaluación final con resultados esperados por toda buena gestión
y administración.