Clasificacion de los lagos:

Los lagos se pueden clasificar según:

1. Los tipos de sedimentos (clásticos, carbonatos, sulfatos, cloruros, ricos en

materia vegetal, etc.)
2. La cantidad de nutrientes y oxigeno en sus aguas (oligotróficosy
eutróficos)
3. El modo de circulación de sus aguas (polimíticos, monomícticos,
meromícticos).
4. La salinidad de sus aguas (salinos, de agua dulce)
5. El carácter abierto (exorreico) o cerrado (endorreico) de su drenaje.

Estos se originan tambien por Fuerzaz tectonicas, fuerzas volcanicas, por

glaciaciones y otras fuerzas como el desmoronamiento de riveras de un rio y por
ello se corta el acceso de un afluente y se forma un lago. la fuerza de la
corriente abre meandros y dentro de estos se llegan a formar lagos pequeños.
Además, los ácidos que llegan a formar lagos pequeños. Además, los ácidos que
lleva el agua disuelven el techo de la grutas y se forman sumideros que se llenan
de agua.

LAGUNAS:

Laguna es la denominación que recibe cualquier extensión natural de agua

estancada, sea esta dulce o salada. La diferencia con los lagos no es muy precisa,

salvo que se supone que una laguna tiene menor

extensión y profundidad. Las lagunas que se encuentran cercanas al litoral y
están asociadas a un origen marino se llaman marismas. En el país de colombia
existen más de 1800, la mayoría situadas por encima de los 2.700m, en lo que se
denomina alta montaña. Las lagunas constituyen una red de amortiguación de
caudales y sedimentos provenientes de las cuencas altas, regulan y estabilizan
los caudales gracias a su capacidad receptora que incluso puede amortiguar
fenómenos importantes como avalanchas y flujos de lodo.

Las lagunas constituyen una importante reserva hídrica, ocupan más de 150 km².
Las lagunas más grandes de Colombia son el Lago Guamués o La Cocha, en Nariño
con un área de más de 40 km² y la de Tota en Boyacá con un área aproximada de
5,6 km². Le siguen la laguna del Otún, La Magdalena, El buey, la Laguna Grande
y Gavilanes. En la imagen podemos ver la laguna de la Siecha en colombia.
La composicion Quimica de los lagos y las lagunas: el principal mineral de los
lagos salados es la sal común; en los lagos ácidos, los sulfatos; en los alcalinos,
los carbonatos; en los de bórax, los boratos; aunque muchos lagos y lagunas
contienen combinaciones de estas sustancias. Tambien encontramos:

•Plancton. Comprende los organismos que viven suspendidos en las aguas.

•Necton. Son organismos capaces de nadar libremente
•Bentos. Comprende los organismos que viven en el fondo o fijos a él.
•Neuston. pertenecen los organismos que nada o "caminan" sobre la superficie
del agua. La mayoría son insectos.
•Seston. Es una mezcla heterogénea de organismos vivientes y no vivientes que
flotan sobre las aguas.
•Perifiton. Organismos vegetales y animales que se adhieren a los tallos y hojas
de plantas.

FUNCIONES DE LOS LAGOS:

Las principales funciones de los lagos son las siguientes:

1. Son importantes formadores de suelo

2. Almacenan grandes cantidades de agua
3. Son un recurso natural productivo
4. Son una zona de mitigación en las áreas de inundaciones
5. Representan un hábitat de una gran variedad de especies de animales y
plantas
6. Aportan de agua dulce a plantas, animales y al ser humano Retienen
nutrientes
7. Regulan los microclimas cercanos a ellos

Lagos eutróficos y oligotróficos

Según la abundancia de nutrientes (fosfatos y nitratos) en el lago se distinguen dos

tipos:
a) Eutróficos.- Con las aguas ricas en nutrientes lo que facilita la proliferación de las
algas. Cuando las algas mueren son descompuestas por las bacterias en procesos
aeróbicos que consumen el oxígeno. Al terminarse el oxígeno muchos restos orgánicos
quedan depositados en el fondo sufriendo procesos anaeróbicos que desprenden H2 S
(malos olores) y otros gases, dando un aspecto nauseabundo a las aguas en los casos de
eutrofización extrema.

En estos lagos la luz penetra con dificultad en el agua y los seres vivos que se
encuentran son los característicos de las aguas pobres en oxígeno (barbos, tencas,
gusanos, etc.)

b) Oligotróficos.- Sus aguas son pobres en nutrientes y, por tanto, las algas no
proliferan excesivamente, las aguas son claras y penetra la luz con facilidad, hay
oxígeno en abundancia y la flora y la fauna es típica de aguas bien oxigenadas (truchas,
larvas de libélulas, etc.)

Figura 5-8 > Lagos eutróficos - Lagos oligotróficos

Muchos lagos tienen en la actualidad importantes problemas de la eutrofización

artificial. Les llegan muchos aportes de nutrientes procedentes de las actividades
humanas, lo que origina un gran crecimiento de algas y de muchos organismos
heterotróficos que hacen desaparecer el oxígeno, generándose procesos de anaerobiosis,
y, por tanto, olor desagradable, desaparición de las truchas, etc.
ORGANISMOS PLANCTÓNICOS – ZOOPLANCTON Y FITOPLANCTON

Se llama plancton a los organismos que viven suspendidos/flotando en la columna de agua,

tanto dulce como marina, y que aunque son capaces de moverse y nadar no pueden
oponerse a las corrientes ni a la turbulencia del agua.

Según la forma en la que obtienen la energía se pueden clasificar en dos grandes grupos,
FITOPLANCTON y ZOOPLANCTON.

• El fitoplancton está formado por organismos fotosintéticos capaces de producir la energía

que necesitan a partir de la luz del sol y los nutrientes del agua. Son por tanto los
productores primarios del mar, una parte fundamental del ciclo del carbono del planeta y
una fuente importante del oxígeno atmosférico. Entre los grupos que lo componen están
las cianobacterias, las diatomeas y los dinoflagelados. Algunas especies de estos grupos,
cuando se dan las condiciones adecuadas, son capaces de multiplicarse exponencialmente
y tener un aumento explosivo de su abundancia que recibe el nombre de floración o
bloom. Aunque estas floraciones se producen de forma natural y periódica, cuando el
número de células en el agua es muy grande pueden llegar a tener graves efectos
negativos en el medio acuático al causar situaciones de anoxia o por la producción de
toxinas capaces de matar moluscos, crustáceos, y de causar problemas intestinales y
neurológicos en el hombre.
El aumento en la concentración de nutrientes en el agua causa cambios en la composición
del fitoplancton y en la frecuencia, intensidad y duración de las floraciones, por lo que es
utilizado como indicador de eutrofización.

• El zooplancton es el otro gran grupo que forma parte del plancton, son organismos
heterótrofos que obtienen la energía que necesitan consumiendo otros organismos o
detritos. Es un grupo taxonómicamente muy diverso, en el que están representados
prácticamente todos los Filos de invertebrados. Se puede dividir entre aquellos que
desarrollan todo su ciclo de vida como parte del plancton o holoplancton, y los que sólo
pasan parte de su ciclo vital en él o meroplancton.

Los copépodos son el grupo más numeroso y diverso del holoplancton, mientras que entre
los grupos que forman parte del meroplancton están los estadíos larvarios de almejas,
crustáceos y equinodermos, así como huevos y larvas de peces.

El zooplancton constituye un importante eslabón en la cadena trófica por su posición

intermedia entre el fitoplancton y niveles tróficos superiores, entre los que destacan muchas
especies de peces pelágicos, como la sardina, la anchoa, la caballa, etc.
Los cambios en el fitoplancton pueden modificar la composición del zooplancton, lo que
puede tener consecuencias en el reclutamiento de los peces y en la tasa de sedimentación de
materia orgánica lo que puede a afectar a la concentración de oxígeno del fondo marino. El
estudio de la composición, abundancia y distribución del zooplancton, permite describir las
tendencias de esta comunidad a lo largo de los años.

Algunas especies de fitoplancton y zooplancton pueden ser indicadoras de las condiciones

del medio acuático, reflejando su estado en un intervalo de días y semanas, por ello su
estudio está incluida en las dos Directivas Europeas para la protección del medio acuático,
la Directiva Marco del Agua (Directiva 2000/60/CE) y la Directiva Marco sobre la
Estrategia Marina (Directiva 2008/56/CE).
En la Directiva Marco del Agua (DMA) se incluye el estudio de la composición,
abundancia y biomasa del fitoplancton dentro de los elementos biológicos a estudiar para
valorar el estado en el que se encuentran las masas de agua costeras. Este estudio se
realizará mediante el análisis de la concentración de clorofila en el agua durante el periodo
de crecimiento del fitoplancton y el número de floraciones causado por cualquier especie,
sin distinguir si es tóxica o no, en un periodo de seis años.
En Biosfera se ha trabajado en proyectos sobre la evaluación del impacto de emisarios a
largo plazo en las comunidades de fitoplancton y zooplancton en aguas del Golfo de
Vizcaya, mediante el estudio de la composición específica de ambos grupos y su
abundancia, así como en monitorizaciones a largo plazo para la aplicación de la DMA.

Zona bentónica, es el conjunto de regiones acuáticas que están habitadas por el bentos, es
decir, por los seres vivos que se fijan a los fondos, o que se deslizan sobre ellos. Se puede
diferenciar entre la comunidad bentónica del litoral y la que ocupa los fondos oceánicos. En
el primer caso, al recibir la luz solar, se pueden desarrollar muchas especies de algas
verdes y pardas, así como algunas plantas fanerógamas.

Entre ellas habitan muchos moluscos bivalvos y gasterópodos, equinodermos, anélidos, y

muchos peces adaptados a rastrear los fondos, como los torpedos o el rape.

Necton son todos aquellos organismos capaces de nadar y

desplazarse por sus propios medios, como los peces, calamares (moluscos cefalópodos de
grandes dimensiones) y los cetáceos (enormes mamíferos marinos que respiran por una
abertura dorsal llamada espiráculo).
Plancton, término colectivo utilizado para denominar a una serie de organismos marinos y
dulceacuícolas que van a la deriva o que flotan en la superficie del agua. Debido a su
minúsculo tamaño y a la dificultad de desplazarse contracorriente, su movimiento depende
de las mareas, las corrientes y los vientos. Cuando los componentes del plancton son
bacterias, algas y hongos microscópicos, se llama fitoplancton.

Los grupos más importantes de algas que forman parte del fitoplancton son las diatomeas,
las algas pardodoradas, las algas verdes y las algas verdeazuladas.

El otro componente del plancton es el zooplancton, que comprende

protozoos y pequeños crustáceos, medusas, gusanos y moluscos, además de huevos y larvas
de muchas especies animales marinas y de agua dulce. Los grupos más importantes de
protozoos del zooplancton son los dinoflagelados y los foraminíferos.

La densidad del plancton es variable y depende de los nutrientes y de la estabilidad del

agua. Un litro de agua de un lago puede contener más de 500 millones de organismos
planctónicos. El plancton marino a veces se hace tan abundante que le da color al agua. La
conocida marea roja está provocada por la presencia de billones de varias especies de
dinoflagelados. Estas mareas pueden ser peligrosas porque pueden contaminar a los peces o
a los seres humanos.

Se presentan mareas rojas en el oeste de la costa de Florida y en las aguas costeras de

Nueva Inglaterra, sur de California, Texas, Perú, este de Australia, Chile y Japón. En 1946
una marea provocó la muerte de peces, tortugas, ostras y otros organismos marinos del
golfo de México. El alga verdeazulada, Trichodesmus, en vías de extinción, produce un
color rojizo en el agua; precisamente el nombre del mar Rojo se debe a esta razón. El
plancton vegetal o fitoplancton es el encargado de producir la mayor parte del oxígeno de
la atmósfera.

En ecología se llama bentos (del griego βένθος/benthos, "fondo marino") a la comunidad

formada por los organismos que habitan el fondo de los ecosistemas acuáticos. El bentos se
distingue del plancton y del necton, formados por organismos que habitan en la columna de
agua. El adjetivo que deriva de bentos es bentónico.1

Allí donde la luz alcanza el fondo, lo que depende de la profundidad y de la transparencia

del medio, la comunidad incluye productores primarios fotosintetizadores. En el medio
afótico (sin luz) de los fondos más profundos, todos los organismos son consumidores,
dependiendo el conjunto de los restos orgánicos y microorganismos que la gravedad
arrastra desde niveles más superficiales.
Un caso especial y notable es el de las biocenosis, más o menos efímeras, que se establecen
en puntos de las dorsales centro-oceánicas, a profundidades abisales, donde se produce
vulcanismo hidrotermal, con emisión de agua muy caliente y cargada de sales. En esos
ecosistemas la producción primaria corre a cargo de bacterias quimiosintetizadoras, unas de
vida libre y otras simbióticas de animales.

Estrella de mar.

Las comunidades bentónicas más productivas y de mayor biodiversidad, y también

probablemente las más amenazadas, son los arrecifes de coral. La desorganización y
empobrecimiento de las comunidades bentónicas por ciertas artes de pesca, como las redes
de arrastre, están entre los mayores problemas ambientales.

Muchos taxones (grupos biológicos) notables están especializados para residir en el bentos.
El phylum entero de los equinodermos (estrellas y erizos de mar), por ejemplo, está
constituido por formas bentónicas. El orden Pleuronectiformes (lenguados y semejantes) es
un ejemplo de peces adaptados a la vida en el bentos. También los pulpos o las sepias entre
los cefalópodos, y la clase de los bivalvos entre los otros moluscos.

Muchos organismos del bentos se desplazan, aunque sea poco, por ejemplo las almejas o
las anémonas de mar. Otros son directamente sésiles (fijos), como las ostras, los corales o
las algas coralinas (un grupo de algas rojas); para el conjunto formado por los organismos
adheridos al fondo contamos con el término, raramente usado, efaptomenon, y para los
enraizados tenemos rizomenon.

Las principales fuentes de alimento en el plancton y el bentos son sustancias orgánicas que
llegan arrastradas desde tierra firme. La profundidad del agua, la temperatura, la salinidad y
el tipo de sustrato local determinan el bentos que encontramos en cada lugar. En las aguas
costeras y otros lugares donde la luz alcanza el fondo, pueden proliferar las diatomeas
bentónicas fotosintetizadoras. Los invertebrados filtradores, como las esponjas y bivalvos,
dominan los fondos duros y arenosos. Los sedimentívoros, como los poliquetos, pueblan
los fondos blandos. Peces, estrellas de mar, caracoles, cefalópodos y crustáceos constituyen
importantes depredadores y carroñeros.

Algunos organismos bentónicos, como las estrellas de mar, las ostras, las almejas, los
pepinos de mar, los ofiuroideos y las anémonas de mar, desempeñan un papel importante
como fuente de alimento para los peces y los seres humanos.
Los organismos nectónicos son aquellos que se desplazan activamente en el agua, como plantas,
algas y peces.
Algunas plantas presentan vejigas llenas de aire que les permiten flotar y poder estar próximas a la
superficie para recibir luz y poder realizar la fotosíntesis.
Las plantas acuáticas presentan... estructura herbácea, no tienen tejidos de sujeción porque su
capacidad de flotación ya las mantiene erguidas.

Las algas pueden extraer el alimento del agua, absorbiendo de ella el dióxido de carbono y los
nutrientes que necesitan
La mayoría de los peces presenta una vejiga natatoria para poder flotar. Esta vejiga está llena de
gas, tiene forma de saco y se sitúa por encima del tubo digestivo.

Los peces han desarrollado una forma hidrodinámica de huso, que es muy apropiada para vencer
la resistencia al agua.
Los peces no tienen cavidades internas con aire, lo que les permite adaptarse a la presión del agua
y a su variabilidad según la profundidad a la que se encuentren.
El sistema de línea lateral es una larga cadena de receptores nerviosos situada a ambos lados del
pez, que es capaz de captar una amplia gama de vibraciones. De esta forma pueden localizar
obstáculos, escapar de sus depredadores y detectar a sus presas.
La piel de los peces les asegura las funciones respiratoria, excretora y osmorreguladora; al mismo
tiempo, la mucosa, que proporciona el típico tacto resbaladizo, ayuda a reducir la fricción con el
medio acuático y las escamas les protegen eficazmente contra posibles heridas.

En ecología y paleoecología, el nombre colectivo necton se aplica al conjunto de los

organismos que nadan activamente en las áreas acuáticas. El concepto se aplica por igual
tanto a los sistemas de agua dulce como a los oceánicos.

El concepto contrasta con otros alternativos como plancton (organismos que viven en
suspensión y se trasladan pasivamente), bentos (organismos que viven en el fondo, ya sean
móviles o inmóviles), o neuston (organismos que viven en la interfase agua/aire).

No se consideran parte del necton, sino del plancton, los numerosos organismos
microscópicos o casi microscópicos que son capaces de un movimiento autónomo, pero
cuyo desplazamiento viene determinado más por la corriente del agua que los envuelve que
por su propia actividad. Para sustraerse a esa dependencia un organismo debe ser
suficientemente grande (del orden de 1 cm al menos) y nadar activamente, lo que sólo es
cierto entre los animales. En los océanos los componentes más significativos del necton son
los peces y los calamares. También encajan en el concepto los vertebrados tetrápodos
secundariamente adaptados a la vida acuática, como los cetáceos o los cocodrilos.

El término sésil (del latín sessĭlis, apto para sentarse)1 o sentada se suele utilizar en
botánica para expresar la falta de un órgano que sirva de pie o soporte. Una hoja es sésil si
carece de su unión con el tallo o pecíolo, en el caso de la flor, si carece de pedúnculo, y la
antera se llama sésil si no tiene filamento o es muy corto.
Corales y tridacnas (bivalvos gigantes) son ejemplo de animales sésiles.

El término sésil se usa también en zoología para referirse a un organismo acuático que
crece adherido o sujeto al sustrato, del cual no se separa ni se desplaza. Muchos organismos
del bentos lo son. Como ejemplos tenemos las esponjas, los corales, algunos moluscos
bivalvos, como las ostras o los mejillones (pero no las almejas), los briozoos o los
braquiópodos. Entre los crustáceos, los del orden cirrípedos, como percebes y balanos, lo
son también.
La entrevista en el proceso de obtención de información en el ánalisis de
puesto

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o
más personas queocupen el puesto en la actualidad.

El analista emplea una lista de control (queserá descrita ulteriormente) para conducir la
discusión.Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de
la descripción de puesto.

El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una
muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez personas,
bastará con entrevistar a dos o tres de ellas

El supervisor puede ayudar a identificar a las dos o tres personas que representen a los
miembros de mayor y menor capacitación o experiencia del grupo. El analista puede
entonces fijar las especificaciones mínimas y máximas del puesto.

Ventajas de la técnica de la entrevista

La técnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas:

• Logra la participación libre y directa de los empleados.

• Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
• Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden
ser comunicados con facilidad.

Desventajas de la técnica de la entrevista

Existen algunas desventajas enlas entrevistas para el análisis de puestos:

• Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar

información adecuada.
• Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de
lado los aspectos más generales del puesto.
• Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que
describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo.
• Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en
lugar de lo que en realidad hace.
La preparación de los formularios de entrevistas

La Figura que aparece al lado presenta un modelo que el

analista puede utilizar para reunir información para el
análisis de puestos.(

Los rubros que contiene este modelo son los mismos

que el analista puede utilizar para diseñar formularios
para los métodos de entrevista y cuestionarios a fin.de
obtener la información necesaria para la preparación
de las descripciones de puestos.

Si bien el entrevistador puede no hacer todas las

preguntas de este modelo en la entrevistas o
cuestionarios, debe incluir gran parte de ellas en el
formulario para entrevistas.

Antes de comenzar sus entrevistas, el analista debe

estudiar el organigrama y las designaciones presentes
de los puestos. Debe informar a los supervisores sobre
la naturaleza y duración de las entrevistas.

Por su parte, los supervisores deben informar

individualmente a los empleados que serán
entrevistados sobre el objetivo de la entrevista y la
hora en que se llevará a cabo.

Si bien una conversación sobre el terreno permite que el entrevistador observe las
condiciones detrabajo y asista a demostraciones, ella puede provocar distracciones e
incomodidad. Es preferible que el analista realice las entrevistas en privado y en un medio
neutral.

Luego de llevadas a cabo, podrán hacerse v~sitas al lugar de trabajo, donde se podrán hacer
demostraciones Y discutir las condiciones. Manera de llevar a cabo las entrevistas

Para aliviar la tensión, el entrevistador debe comenzar con comentarios triviales.Debe

explicar luego el objetivo de la entrevista y la manera en que la llevará a cabo. También
debe decir al empleado cómo se uti¡izará la información reunida.

El analista debe preparar cuidadosamente sus preguntas para evitar ambigüedades y dobles
sentidos.Debe animar al empleado a que hable y darle tiempo suficiente para que pueda
responder o justificar sus afirmaciones.

La entrevista debe llevarse en tono de conversación, siempre que se concentre en su

objetivo.El entrevistador sólo habrá de tomar apuntes de vez en cuando. Así se distraerá
menos la atención y no se pondrá en peligro la conversación como ocurriría si se registrara
absolutamente toda idea.

Al final de la entrevista, el empleado debe tener la oportunidad de brindar más información o hacer preguntas.
Inmediatamente después de terminada la entrevista, el analista debe redactar todos sus apuntes,
observaciones e informaciones.

El formulario para las entrevistas y la planilla son herramientas valiosas para este propósito, ya que
proporcionan presentacione~ uniformes para poder comprar la información obtenida en entrevistas
diferentes.

La confección de la descripciónde puestos no necesita comenzarse hasta después de realizadas varias

entrevistas.

La observación en el proceso de obtención de información en el ánalisis de

puesto

Con arreglo a esta técnica, el analista simplemente observa a algunas personas que ocupan
el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas.De vez en cuando hace preguntas
sobre diversos elementos del trabajo.

Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección
de las descripciones de puestos.

Ventajas de la técnica de la observación

Entre las ventajas que brinda esta técnica, se cuentan las siguientes :

• Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo

• El analista puede observarcondiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen
los aspectos distintivos de ciertos puestos.
• El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de
trabajo.

Desventajas de la técnica de la observación

Existen también ciertas desventajas:

• Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.

 • Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la
interacción personal, no se observan con facilidad.
• La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción
requiere mucho tiempo. Por ejemplo, para observar cabalmente el puesto de un
supervisor, el analista necesitaría acompañarlo varios días o quizás semanas para poder
familiarizarse con todos los elementos del puesto.

El cuestionario en el proceso de obtención de información en el ánalisis de

puesto

El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo

distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor
o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los empleados
mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o gerentes

Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los empleados en

la confección de las descripciones de sus puestos.

Ventajas de la técnica del cuestionario

Entre las ventajas que ofreceeste método están las siguientes:

• Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de
información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.
• Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien
estructurados.
• Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos,el analista puede reunir
información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una
constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes
y no apuntes informales del analista.

Desventajas de la técnica del cuestionario

Algunas de las desventajas delos cuestionarios son:

• Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.

• Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales.
• Para que los cuestiinarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente.
• Llenarlos lleva tiempo.
• Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que
tiene que correlacionar las respuestas.
Cómo reunirinformación mediante el cuestionario de puestos

Un cuestionario debe ir precedido de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El

analista debe acompañar al cuestionario una nota explicativa, la exposición de sus
objetivos, de qué se hará con la información y los procedimientos que lo sucederán.

También es de responsabilidad del gerente operativo explicar a los empleados los objetivos
del cuestionario y aclarar cualquier problema que pudiera surgir.

Cuestionario para el análisis de Puesto:

nTítulo del Puesto _____________________________________________________

nDepartamento ________________________________________________________

nSupervisor ____________________

nPuesto del Supervisor ___________________________________________________

nCondiciones de Trabajo:

nStatus: Tiempo completo Tiempo parcial

nDías de trabajo: L M M J V S D

nHoras por Día: ______________ Horas Semanales: _________________

n¿se requiere viajar? Si No

nDe contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ %

nPropósito:

nDescriba el propósito general o responsabilidad de este puesto.

nTareas y responsabilidades principales

n_______________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
n_____________________ _________________________________________________________________

nTareas y responsabilidades secundarias:

n_______________________________________________________________________________________

n_______________________________________________________________________________________

n____________________ __________________________________________________________________

nResponsabilidades de Supervisión:

n¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique

nRequisitos de Educación:

nEscuela Superior Grado Técnico Bachillerato Maestría Doctorado

nEspecialización requerida _________________________________

nExperiencia:

n¿Qué experiencia se requiere para este puesto?

nHabilidades Técnicas:

n¿Qué habilidades técnicas se requieren para esta posición?

nCondiciones Físicas:

nDescriba las condiciones en las que se realiza este trabajo.

________________________________________________________________________________________
n_______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

nCompletado por ________________________

nFecha ________________________________

nTítulo ________________________________

nAprobado por __________________________

La bitacora o parte de empleado en el proceso de obtención de información

en el ánalisis de puesto

Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades
durante un período determinado.

Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una
semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas, administración
de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de partes.

Este método no brinda al ana1ista información adecuada cuando el trabajo varía mucho, o
cuando las tareas no se repiten a corto plazo. Se trata, evidentemente, del caso de los
puestos de supervisión y administración, ventas y comercia1ización, y tareas de tipo
profesional o creador.

Ventajas de la técnica de la bitácora

Las ventajas de este método son las siguientes:

• El ana1ista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos.
• Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin
tener que interpretar preguntas ambiguas.
• El método soslaya la renuencia de algunos empleados a participar en entrevistas.

Desventajas de la técnica de la bitácora

Existen algunas desventajas:

 • No hay contacto personal entre el ana1ista y el empleado.
• El ana1ista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto.
• Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de
tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción.
• El método se limita a puestosrutinarios y repetitivos.

Combinación de métodos en el proceso de obtención de información en el

ánalisis de puesto

Se utiliza dos o más métodos al obtener información

Ejemplo de una combinación de métodos en un banco con sucursales en el interior del país

Posiciones Método

Entrevista

Gerenciales y Cuestionario
de supervisión

Trabajos rutinario o
manuales Bitácora

Observación
Ubicación

Casa Matriz Entrevista

Ubicación

Sucursales en el Cuestionario

interior

Cómo elegir el mejor método de análisis de puestos

Para determinar la mejor técnica de análisis, deben considerarse los siguientes factores:

Tipos de puestos:

• Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisis mediante entrevistas y

cuestionarios.
 • El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación y los partes.

Acceso del analista al lugar de trabajo:

• Se encara mejor el trabajo de ventas y atención a distancia empleando cuestionarios y

partes.
• La entrevista y la observación pueden ser más convenientes para los puestos de la casa
matriz.

Preparación previa por el analista:

• La preparación de los cuestionarios exige una inversión previa de mucho tiempo para el
diseño y el ensayo.
• Los partes suelen requerir menos tiempo porque no hace falta que sean muy detallados.
• Las entrevistas y la observación son menos engorrosas si están bien planeadas en cuanto
al tipo de información que se quiere reunir.

Aceptación por los empleados:

• El método de entrevistas es menos amenazante, ya que permite al analista explicar y

responder a cada persona.
• Los cuestionarios, los partes y la observación pueden resultar contraproducentes si no les
precede una comunicación eficaz a los empleados.
• La mayoría de los analistas experimentados creen que el método de l os cuestionarios es el
más eficaz.
• El cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas complementarias selectivas. De
este modo, el analista puede salvar las limitaciones de un método combinándolo con otro.

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes

informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

1. ¿QUÉ debe enseñarse?

2. ¿QUIÉN debe aprender?
3. ¿CUÁNDO debe enseñarse?
4. ¿DÓNDE debe enseñarse?
5. ¿CÓMO debe enseñarse?
6. ¿QUIÉN debe enseñar?

Plantación de la capacitación

La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

 • Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
• Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo
de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, etc.
• Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
o Numero de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Características personales de comportamiento.

• Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de

trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
• Epoca o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la
ocasión mas propicia.
• Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
• Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que
requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o

comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso
es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin
de optimizar el aprendizaje

Técnicas de capacitación

Estas se dividen en:

1. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

• Capacitación en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad

mediante su desempeño real.

En muchas compañías, este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible

y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleos a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.

Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el

método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto
por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor.
Sin embargo esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. Por
ejemplo, la posición de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes
de alto nivel de la compañía.

La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos

planeados es otra técnica.

La capacitación en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente económica, los

trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje
programados.

El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo

realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su
desempeño.

Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se deben tener en
consideración cuando se diseña un programa de capacitación en el puesto.

Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir los materiales
necesarios de capacitación. Los trabajadores experimentados que se eligen como
instructores deberán ser capacitados a fondo en los métodos apropiados de instrucción.

Paso 1: PREPARACIÓN DEL APRENDIZ

1.Haga que se sienta tranquilo.

2.Explique por qué se le enseña.

3.Cree interés.

4.Explique el por qué del puesto.

5.Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la posición de trabajo normal.

6.Familiarice al empleado con el equipo, materiales, herramientas y términos de oficio.

Paso 2: PRESENTACIÓN DE LA OPERACIÓN

1.Explique los requerimientos de calidad y cantidad.

2.Realice el trabajo al ritmo normal.

3.Realice el trabajo en un ritmo lento varias veces explicando cada paso.

4.Revise de nuevo el trabajo lentamente explicando puntos claves.

5.Haga que el empleado explique los pasos conforme el instructor realiza el trabajo
lentamente.

Paso 3: PRUEBA DE DESEMPEÑO

1.Haga que el empleado realice el trabajo varias veces, lentamente, al tiempo que explica
cada paso. Corrija las fallas.

2.El instructor hace el trabajo a ritmo normal.

3.Haga que el empleado realice el trabajo aumentando gradualmente la pericia y la

velocidad.

4.Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para hacer el trabajo, déjelo en
libertad, pero no lo abandone.

Paso 4: SEGUIMIENTO

1.Designe a quién debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la requiere.

2.Reduzca gradualmente la supervisión, y verifique el trabajo ocasionalmente en relación

con las normas de calidad y cantidad.

3.Corrija los patrones de trabajo defectuosos que empiecen a surgir y hágalo antes de que se
conviertan en hábitos.

4.Elogie el trabajo satisfactorio.

• Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos,

algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada
movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de
instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica
ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la
participación activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen
ventajas importantes de la rotación de puestos.
• Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre
un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se
obtiene prácticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores
calificados, como: plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.

2. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la ex hibición

de videos, películas, audiovisuales, etc. tienden a depender más de la comunicación y
menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente
economía de tiempo así como de recursos; otros métodos pueden requerir lapsos de
preparación más amplios y presupuestos más considerables.
Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencias y repetición que estas
técnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones
de discusión al terminar la exposición.

En muchas compañías se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones

especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización, una
convención de ventas o una celebración especial; otros se inclinan por películas, videos,
expositores profesionales.

Existe un método de capacitación, además que dada su posibilidad de retroalimentación

instantánea y de repetición indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones
por computadora.

Para objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con frecuencia la forma de
juegos. Los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado que
depende de su programación. Esta técnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la
toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error
resultan muy costosos.

• Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiriera con las
operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que
simulan las condiciones de operación real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones
hoteleras.

Cuando se emplean estas técnicas, se proponen áreas especiales, dotadas de equipos

similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y
participación notables así como la organización significativa de materiales y
retroalimentación.

• Actuación o sociodrama: La técnica de actuación o sociodrama obliga al capacitando a

diseñar diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camión que distribuye
muebles, por ejemplo, que desempeñe el papel del despachador del almacén que le
entrega la mercadería(mercancía), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A
continuación se les pide que lleven a cabo una actuación común en su labor diaria, como
puede ser el envío de un juego de sala a un sector de la ciudad.

Es muy común que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los
frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo
perciben sus compañeros de trabajo.

Así mismo, esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia
de las diferencias individuales. Esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes y el
desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y
obtienen retroalimentación de muy alta calidad. La inclusión de otros principios de
aprendizaje depende de la situación.
Una importantísima desviación de esa técnica ha conducido a sesiones en que los
empleados practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas,
una sesión disciplinaria o una reunión durante la cual un supervisor debe motivar a sus
subordinados. Como es obvio, la vida real no permite representaciones ni preparación de
estos campos y los errores suelen ser muy costosos.

• Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la

persona en capacitación aprende sobre las acciones que es dese able aprender en
circunstancias análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como
con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede
desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados,
poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia.
Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es
frecuente encontrar elementos de retroalimentación y repetición.
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Las materias de instrucción para el
aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica
por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitación. Asimismo, estas técnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere
poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos
de instrucción programada y ciertos programas de computadoras.

Los fascículos de instrucción programada consisten por lo general en folletos con una serie
de preguntas y respuestas. Después de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su
respuesta, si fue correcta, continúa. Si no, vuelve a revisar la teoría para descubrir la causa
de su error.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción

programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema el ritmo que se desee. Especialmente alentados por la rápida
popularización de las computadoras personales, estos materiales han alcanzado amplísima
difusión.

Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición,

relevancia y retroalimentación. La transferencia, tiende a ser baja.

• Capacitación en laboratorio(sensibilización): La capacitación en laboratorios constituye

una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo del
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades
de RR.HH. Mediante la mejor comprensión de sí mismos y de otras personas.

Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,

percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un
profesional de psicología como moderador de estas sesiones.
El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma
común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir
los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Tercer paso: Ejecución del entrenamiento

Presupone el binomio instructor/aprendiz.

Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que
necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo.

Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o
especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada a los aprendices.

Además el entrenamiento presupone una relación de instrucción/aprendizaje.

La instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la

incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

La ejecución del entrenamiento dependerá principalmente de los siguientes factores:

Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organización.

La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la

necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las
necesidades diagnosticadas o percibidas.

La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la
ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción,
objetivando debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de
recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea
del instructor.

La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de
entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que
debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a
corto plazo y no como un gasto superfluo.
Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los
dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la
ejecución del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la
vida de un supervisor y, del mismo modo, éste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y
abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una
supervisión eficiente.

La calidad y preparación de los instructores.

El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los

instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. Éstos deberán
reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación por
la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de
la especialidad.

Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa.
Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a
asumirla. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor
estará constantemente en contacto con los aprendices, de él depende la formación de los
mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. Cuanto mayor
sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempeñará su función.

La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados

del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una
selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del programa
de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado
para cada trabajo.

Cuarto paso: Evaluación de los resultados del entrenamiento.

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la

evaluación de su eficiencia

Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones

deseadas en el comportamiento de los empleados.
 2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de
las metas de la empresa.

Proceso de cambio:

El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados

mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores
actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.

A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la

evaluación sistemática de su actividad.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:

En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el

proceso de capacitación.

Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y

la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la
mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las
normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados que se refieren a:

• Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.

• Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
• Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
• Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor
tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.

Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más
efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con
otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las
técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción.

Evaluación a nivel empresarial

La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar
resultados como:

1. Aumento de la eficacia organizacional.

2. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
3. Mejoramiento del clima organizacional.
4. Mejores relaciones entre empresa y empleado
5. Facilidad en los cambios y en la innovación.
6. Aumento de la eficiencia.

Evaluación a nivel de los recursos humanos.

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

1. Reducción de la rotación del personal.

2. Reducción del ausentismo.
3. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
4. Aumento de las habilidades de las personas.
5. Elevación del conocimiento de las personas.
6. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

1. Aumento de la productividad.
2. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
3. Reducción del ciclo de la producción.
4. Reducción del tiempo de entrenamiento
5. Reducción del índice de accidentes.
6. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

Proyecto de Capacitación

Ya no alcanza con convocar a los mejores, ahora las empresas deben buscar alternativas
inteligentes para retener a sus empleados talentosos. Consecuentes de ello, los profesionales
exigen cada vez más beneficios y los consiguen. Después de todo, el nuevo paradigma
indica que la mejor compañía es la que tiene la gente capacitada.

Nuevamente, la Organización que es motivo de nuestro estudio es la F.U.E.S.M.E.N,

(Fundación Escuela de Medicina Nuclear), quien hace pocos días recibió en forma de
donación por parte de la Comisión Nacional de Energía Atómica, un Pepsiclotrón.

El Pepsiclotrón en un aparato de muy alta tecnología, que funciona realizando tomografías

por emisión de positrones. Esta maquinaria inyecta un material radiactivo, constituido en su
mayoría por glucosa, y permite visualizar las áreas donde el cáncer producirá metástasis.
El pepsiclotrón tiene un valor de $ 1.835.754,59, pero para la fundación no implica una
erogación monetaria su adquisición, debido a que es una donación.

Sin embargo, su mantenimiento es costoso, por lo que se debe utilizar el 100% de su

capacidad, para así amortizar los gastos de mantenimiento.

Esto implica que el personal que trabaje con el equipo este altamente capacitado y conozca
todas las funciones del mismo.

Actualmente las personas que trabajan en el área PEP son tres: El médico especialista en
PEP, un Físico y un Técnico.

La necesidad de capacitación se origina en la gran especificación que es necesaria para el

manejo y la mantención del Pepsiclotrón.

La capacitación abarca solamente al área PEP y es parte de una necesidad mayor, por eso,
es de máxima prioridad. El área PEP está conformada, como aclaramos previamente por
tres personas, el médico, el físico y un técnico.

La capacitación es constante, ya que el avance de la tecnología y la ciencia médica no se

detiene.

El tiempo disponible para la capacitación es de 6 meses.

El costo probable de la capacitación es de U$S 7.800

Tenemos que tener en cuenta que existe un convenio con el Hospital de Pittsburg, que es el
único lugar del mundo donde se capacita para la utilización y mantenimiento del mismo, en
el cual se expresa que la capacitación en el manejo y mantenimiento de la tecnología PEP
es gratuita, por lo que sólo tenemos que contemplar solamente los gastos del viaje y la
estadía.

ITEM DETALLE COSTO FRECUENCIA TOTAL

Mza-Santiago 130,00 + 27,30 (Iva)

Pasajes Unica
$ 996,30 (por persona)
Aéreos Santiago-San 639,00 + 70,00
Unica
Francisco (Tax)
Alquiler 400,00
$ 800,00 por mes para los gastos de los
Viáticos Mensual
Alimentos 200,00 tres

Otros 200,00

En pasajes se eroga la cantidad de $ 2.988,90

En viáticos se eroga la cantidad de $800,00 al mes lo que equivale a 4.800,00, por lo que el
costo de la capacitación es de $ 7.788,90.

El costo de la capacitación es asumido por el Gobierno de la Provincia de Mendoza, la

Universidad Nacional de Cuyo y la F.U.E.S.M.E.N

La capacitación está a cargo del personal del hospital de Pittsburg.

Resumen de capacitación

¿Qué debe enseñarse?

La utilización y mantenimiento del Pepciclotrón y el manejo del material radioactivo.

¿Quién debe aprender?

Los miembros del departamento PEP (el médico especialista en PEP, el Físico y el
Técnico).

¿Cuándo debe enseñarse?

Lo antes posible.

¿Dónde debe enseñarse?

En el único lugar en el mundo donde se capacita, en el Hospital de Pittsburg, en los Estados

Unidos.

¿Cómo debe enseñarse?

Teórico y práctico.

¿Quién capacita?

El personal especializado en el tema.

Conclusión

Las diferencias tecnológicas han dejado de ser un valor a considerar por el consumidor.
Esto atrae consecuencias:

Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por el otro, en lo que
se refiere al Recurso Humano, se modifican las estructuras, creando puestos con
responsabilidades más amplias.
Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y entrenados para
cumplir funciones menos acotadas a una especialidad.

La rentabilidad se logra desde el buen desempeño de la gente que trabaja en una compañía.

El futuro dependerá de cómo las organizaciones se preocupen por el desempeño de su

gente.

El buen desempeño será sinónimo de productos y servicios de mejor calidad, alta

productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente.

Muchos autores hablan de una nueva era, la era de la información.

Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnóstico continuo. Gran
parte de las dificultades permanentes que se viven en una organización, proviene de la
adaptación del trabajador a un ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le
demanda mayores exigencias.

El trabajador demandará como respuesta de la empresa su posibilidad de “empleabilidad”.

La empleabilidad podrá alcanzarse cuanto mayor sea la preparación del mismo en el
desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de las aptitudes adquiridas.

La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de una ventaja

competitiva son la información y los conocimientos. En estos dos factores tomados como
pilar no será posible la creatividad, la innovación y la respuesta al cliente según su
demanda. Quienes dan respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran
capacitados y motivados para hacerlo.

El potencial de la gente que trabaja en una organización, es la capacidad de las personas

para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener su puesto actual ante la
evolución previsible de la función en el futuro, según los cambios tecnológicos y la
influencia de las estrategias diseñadas para la búsqueda del éxito del negocio.

Así el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitación para un puesto
específico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos conceptos desarrollo y
capacitación, ayudan al enriquecimiento de la capacidad de innovación y creatividad del
trabajador.

A manera de complemento de este documento te sugerimos la video-conferencia

“Formación en la empresa” impartida por la profesora Rita González Fernández, de la
Escuela de Negocios y Dirección, por medio de la cual tendrás la oportunidad de aprender
más sobre cómo incorporar la formación y el desarrollo de las personas en la estrategia
empresarial, cuál es la metodología para diseñar un plan de formación en la empresa, cómo
se debe organizar un departamento de formación y cómo obtener la máxima rentabilidad
del presupuesto destinado a formación.