MATRIZ DE CONSISTENCIA

VARIABLES Y METODOLOGÍA
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS
DIMENSIONES
GENERAL GENERAL GENERAL Variable de Nivel: Básica sustantiva.
¿Cuál es la relación entre la Gestión Determinar la relación entre la Existe relación significativa entre estudio 1: Tipo: Cuantitativa
del Talento Humano y la motivación Gestión del Talento Humano y la Gestión del Talento Humano GESTIÓN DEL El nivel de investigación Descriptivo
bifactorial de la empresa Arca la motivación bifactorial de la y la motivación bifactorial de la TALENTO Diseño:
Continental Lindley- CocaCola, empresa Arca Continental empresa Arca Continental HUMANO Correlacional.
2017? Lindley- CocaCola, 2017 Lindley- CocaCola, 2017 O1
Variable de
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS estudio 2: M r
¿En qué medida el reclutamiento y MOTIVACIÓN
selección del personal se relaciona - Determinar la Existe relación significativa entre BIFACTORIAL O2
con la motivación bifactorial de la relación entre el reclutamiento el reclutamiento y selección del Dónde:
empresa Arca Continental Lindley- y selección del personal con la personal con la motivación M. Muestra de estudio
CocaCola, 2017? motivación bifactorial de la bifactorial de la empresa Arca O1: Gestión del Talento Humano
empresa Arca Continental Continental Lindley- CocaCola, O2: Motivación bifactorial
¿Cómo el desempeño del personal Lindley- CocaCola, 2017. 2017. r: relación directa entre variables
se relaciona con la motivación TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
bifactorial de la empresa Arca - Determinar la Existe relación significativa entre RECOLECCION DE DATOS
Continental Lindley- CocaCola, relación entre el desempeño el desempeño del personal con Técnica. Instrumento
2017? del personal con la la motivación bifactorial de la Análisis documental - Ficha
motivación bifactorial de la empresa Arca Continental documentario.
¿De qué manera el desarrollo y empresa Arca Continental Lindley- CocaCola, 2017. Encuestas - cuestionario
recompensas del personal se Lindley- CocaCola, 2017. . Observación - Ficha de
relaciona con la motivación observación
bifactorial de la empresa Arca - Determinar la Existe relación significativa entre MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS.
Continental Lindley- CocaCola, relación entre el desarrollo y el desarrollo y recompensas del Para el procesamiento de datos se
2017? recompensas con la personal con la motivación utilizará dos paquetes SPS-22 y
motivación bifactorial de la bifactorial de la empresa Arca MINITAB
empresa Arca Continental Continental Lindley- CocaCola,
Lindley- CocaCola, 2017. 2017
3.1.
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Operacionalizacion de la variable independiente Gestión del Talento Humano

DEFINICIÓN DEFINICIÓN ESCALA DE
DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
: “Administrar con las La gestión del Reclutamiento y Selección de personal
personas y ya no talento humano se (Chiavenato , 2008), “En el proceso de reclutamiento la a) Siempre
administrar a las medirán a través de organización atrae a candidatos del mercado de recursos b) Casi siempre
personas. Esto implica sus dimensiones humanos para abastecer su proceso de selección. En realidad, el d) Casi nunca
que el DHR debe ser planteadas por reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, es un 1. Proceso de e) Nunca
un área que incentive Chiavenato: proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de Contratación.
la participación de las Reclutamiento, empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso 2. Convocatoria.
personas en las Selección de de selección” (p.116). 3. Instrumentos de
decisiones y que personal, selección.
transforme a los Desempeño del La selección del personal funciona como un filtro que solo permite 4. Perfiles del Puesto.
gerentes de jefes personal, ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que
autócratas en líderes Desarrollo y cuentan con las características deseadas.
que orientan e Recompensas del (Chiavenato , 2008),
incentivan. Utilizar la Personal.
Desempeño del personal : 1. Técnicas de
inteligencia y el talento
Es una valoración sistemática, de la actuación de cada persona evaluación.
de las personas para
en función a las actividades que desempeña, las metas y 2. Frecuencia de
obtener sinergia de
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su evaluación.
esfuerzos y ampliación
potencial desarrollo.
de conocimientos”
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
(Chiavenato , 2008)
excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo
la aportación que hace al negocio de la organización. (…). Es un
proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las
relaciones entre ellos (p.245). (Chiavenato , 2008)
Desarrollo y Recompensas del Personal: 1. Compromiso con la
Las personas tienen una increíble capacidad para aprender y empresa.
para desarrollarse y la educación está en el centro de esa 2. Capacitación del
capacidad. Representa la necesidad que tiene el ser humano de puesto.
llevar de adentro hacia fuera sus potenciales internos; significa 3. Ambiente laboral.
exteriorizar ese estado latente y el talento creador de las 4. Recompensas y
personas. beneficio sociales.
(Chiavenato , 2008)

Las recompensas se clasifican en financieras y no financieras, la

recompensa financiera directa en la paga que cada empleado
recibe en forma de salarios, bonos. , premios y comisiones
(Chiavenato , 2008),
Operacionalizacion de la variable dependiente Motivación Bifactorial
DEFINICIÓN ESCALA DE
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL MEDICIÓN
El análisis y evaluación de las La variable motivación Factores Motivacionales:  Logro/
respuestas generadas posibilitó a bifactorial se divide en Los factores motivacionales o intrínsecos, se realización a) Siempre
Herzberg y a sus colaboradores llegar sus dimensiones relacionan con el contenido del cargo y la  Reconocimient b) Casi siempre
a la conclusión que la motivación en los planteadas por Herzberg: naturaleza de las tareas que ejecuta el o d) Casi nunca
entornos laborales se deriva de dos Factores Motivacionales, individuo, por tanto, estos factores se hallan  Capacitación e) Nunca
conjuntos de factores independientes y Factores de Higiene. bajo el control del individuo, pues se refieren  Responsabilida
específicos. Plantea la existencia de a lo que hace y desempeña. Involucran los d
dos factores que orientan el sentimientos de crecimiento individual, el
comportamiento de las personas: los reconocimiento profesional y las necesidades
factores higiénicos o factores de autorrealización, y dependen de las tareas
extrínsecos y los factores que el individuo realiza en su trabajo.
motivacionales o intrínsecos. (López,
2005) Factores de Higiene:  -Seguridad
Son las condiciones que rodean al individuo  -Política y
cuando trabaja, incluyendo los aspectos dirección
físicos y ambientales del trabajo. Los factores de la
higiénicos poseen una capacidad muy empresa
limitada para influir en el comportamiento de  -
los trabajadores, reflejan su carácter Condicione
preventivo. s de trabajo
 -
Relaciones
interperson
ales