Selección de personal cap 7.

Concepto de selección:

En el sentido amplio, es un proceso natural que a través de las generaciones ha permitido

la evolución de todas las especies.

La selección es definida en el área laboral, como la sistematización y profesionalización, no

incluye lo intuitivo y lo empírico.

Es en primer término, un proceso de investigación, análisis y comparación mediante el

cual relacionamos un cargo con cada aspirante que se presente.

En segundo término, decidimos a quien elegir entre los varios candidatos ofrecidos para
el cargo.

Y finalmente de resolución, con la incorporación o no del candidato, ésta es

responsabilidad de la organización.

La selección desde la perspectiva psicopedagógica incluye el examen de la capacidad de

aprendizaje del candidato, correlacionado con las posibilidades de adaptarse e integrarse
a la empresa.

El proceso de selección no involucra solo al candidato y al cargo, sino también a la

naturaleza y los objetivos de la organización en la cual el candidato desempeñara el
cargo.

De aquí la importancia de tener una primera entrevista con algún representante, para
obtener información acerca de su propia cultura organizacional. El objetivo es el de
permitir luego de evaluar la posibilidad de que el candidato pueda aprender e integrarse a
dicha cultura.

La selección de personal o de selección de recursos humanos, implica restringir el alcance

de selección, ya que esta no solo se refiere a seleccionar personas para ciertos cargos,
sino que también puede orientarse a seleccionar cargos para determinadas personas.

En el proceso de selección se pueden considerar varias posibilidades:

1. Seleccionar una persona para un cargo: el cargo es una constante y la persona es

una variable.
2. Seleccionar un cargo para una persona: se rediseña o se crea un cargo en función
del perfil de la persona elegida. La persona es una constante y el cargo una
variable.
3. Seleccionar un cargo para que pueda ocuparlo cualquier persona: se crea o se
rediseña un cargo necesario para la organización, para que cualquier persona
pueda ocuparlo. El cargo es pensado en función de los requerimientos
organizativos.
4. Selección de una persona para que pueda ocupar alguno de varios cargos: idea de
un candidato multifacético que, por sus características peculiares, resulta apto
para cumplir diversos roles dentro de la organización.
5. Seleccionar varios cargos que pueden ser ocupados por varias personas: implica
considerar que hay aspectos del cargo y de las personas que son al mismo tiempo
variables y constantes. Lo importante es poder discriminar de acuerdo a las
necesidades de cambio, los aspectos a preservar y cuáles no.

La selección como investigación, análisis y comparación:

Implica establecer la relación entre dos aspectos: el perfil del cargo y el perfil del
candidato. Los datos del primero los obtenemos mediante la descripción y el análisis y
los del segundo, a partir de las técnicas de selección propiamente dicha (entrevistas,
test, etc.)

El análisis de estos dos aspectos debe realizarse siempre en el marco de cada

organización en particular, oficializando la variable contextual.

Las características y requisitos para el análisis en cuanto al candidato, al cargo y la

organización:
 La selección como decisión: según y conforme a la demanda de la organización,
trabajamos con dos modalidades:

1. Participación del proceso de decisión: se selecciona algunas personas y se las

presentamos a la empresa, quienes resolverán en último término.
2. No participamos en el proceso de decisión: la empresa envía a la o las personas
para tomarles un examen psicotécnico, la decisión de selección corre por
cuenta de la organización.
Muchos aspirantes pueden haber demostrado ser aptos para el cargo en la etapa de
comparación, por lo que en la etapa de decisión deberá procederse a hacer análisis más
finos con el fin de elegir al más idóneo.

La selección como resolución: la resolución la toma siempre la empresa, el equipo que

realiza la selección solo puede recomendar aquellos que juzgue más idóneos para el cargo,
razón por la cual la selección como proceso de resolución queda a cargo de la
organización.
 Selección de personal cap 7

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. Descripción y análisis del cargo:

Este proceso consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre un
cargo. Este cargo hay que estudiarlo en relación a la organización, su organigrama y su
cultura, y a los productos o servicios que ella brinda.
Se entiende por cargo al conjunto de funciones ubicadas en el organigrama de una
organización.

La persona que vaya a ocupar el cargo deberá cumplir los siguientes requisitos:
Características cognitivas y físicas, responsabilidad y condiciones sociales.

Métodos de descripción y análisis

Para describir y analizar cargos: observación directa, los cuestionarios, las entrevistas o
una combinación de estas técnicas, aplicadas a personas que ya están ocupando el
cargo.

Objetivos de la descripción y análisis

 Permiten trazar un perfil ideal del ocupante del cargo: una vez realizada la
descripción y el análisis se lleva esa información a una ficha profesiográfica donde
será comparada con las características reales del postulante.
 Permite adquirir información que luego podrá utilizarse en programas de
capacitación.
 Permite determinar el nivel salarial.
 Sirven de guía orientativa al supervisor cuando debe evaluar el trabajo personal.

2. Reclutamiento: conjunto de procedimientos utilizados para atraer a los candidatos

potencialmente aptos y capaces de ocupar el cargo.
Este proceso se realiza mediante una difusión donde la empresa da a conocer sus
necesidades en materia personal, intentando atraer la cantidad suficiente de aspirantes
como para abastecer de forma adecuada el proceso de selección.
Fuentes de reclutamiento:
Primarias: Suponen una relación directa de la empresa con el mercado laboral. Ej:
Escuelas y universidades,
Secundarias: Suponen una relación indirecta del mercado con la empresa. Ej: agencias
consultoras, sindicatos.

Medios de reclutamiento: Este puede realizarse dentro de la empresa, fuera de ella o

ambas.
Reclutamiento interno: Tras una vacante existe la reubicación de empleados que
podrían ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción.
Reclutamiento externo: Búsqueda de candidatos se realiza afuera. Estos pueden ser
empleados o desempleados.
Reclutamiento mixto: El reclutamiento se realiza interna y externamente.

El proceso de reclutamiento recibe información por medio de cartas de presentación,

solicitudes de empleo y currículum.

Currículum: Informe escrito redactado por quien ofrece un puesto de trabajo. A través de
este se infiere acerca de la trayectoria laboral de las personas, en términos de
capacidades, logros laborales y responsabilidades asumidas. Luego son corroborados o
no en la entrevista.

3. Selección propiamente dicha: Actividad de filtro, restrictiva.

Durante este proceso la entrevista es la técnica por excelencia para recoger datos
significativos.

Tipos de entrevista:
Entrevista abierta: Entrevistador se limita a recoger todas las manifestaciones del
entrevistador.
Entrevista cerrada: Entrevista sistematizada o dirigida. (Las preguntas y el orden en que
se imparten se determinan por anticipado).

Etapas de entrevista:
 1. Planificación:
 Determinar objetivos específicos.
 Elegir un método para alcanzar los objetivos propuestos.

2. Preentrevista: Contacto previo con el candidato en el cual se intenta comprender

sus emociones y el interjuego de expectativas y fantasías.

3. Desarrollo: Entrevistador y candidato se contactan. En un primer momento se

realiza una exploración donde se formulan hipótesis acerca del candidato. Luego
se lleva a cabo la comprobación y el refutamiento de los datos, y posteriormente
las hipótesis vuelven a ser controladas, comparándolas con los datos obtenidos en
otras pruebas.

4. Cierre: La entrevista finaliza cuando el entrevistador ya dispone de suficientes

datos, para elaborar hipótesis en cuanto a la personalidad, intereses y
motivaciones del entrevistado y en relación al cargo a ocupar.

5. Evaluación: Luego se finalizar la entrevista se realiza un análisis de los datos

obtenidos.

6. Devolución: Esta constituye un deber ético y puede realizarse en forma telefónica.

Preguntas del entrevistador:

1. Cerradas: Si o no.
2. Abiertas: A desarrollar.
3. De sondeo: Aclaraciones preguntando x ej: ¿por qué? ¿cuál?
4. Hipotéticas: A partir de una situación el entrevistado expone posibles soluciones.
5. Intencionadas: Preguntas directas.

Algunas preguntas básicas que no deben faltar:

¿Qué es lo que le atrae de este cargo?

¿Cómo se describiría como trabajador?
¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?
¿Qué sabe usted de la organización?

Estrategias del entrevistador:

 El silencio  saber qué resolución tiene el entrevistado sin guía.
 Hablar exponiendo una idea, observar actitud del candidato (indiferencia, reflexiva,
impulsiva, etc.).
 Interrumpir discurso del aspirante y apremiarlo con preguntas.

Precauciones del entrevistador:

Debe ser objetivo y ser capaz de:
 Diferenciar una hipótesis sobre lo observado de preconceptos, valoraciones y
prejuicios.
 Evitar expresar opiniones.
 Elegir la técnica más adecuada para registrar datos y darla a conocer para aliviar
el nivel de persecución que promueve la situación.

Pruebas: Ponen en evidencia si la persona aprende de sus errores, del análisis de su

experiencia, si tiene capacidad de autocrítica o una actitud objetiva.
Estas pruebas se establecerán según las necesidades del cargo y la personalidad de los
candidatos.

Prueba escrita:
Se le pide al candidato que redacte un tema específico relacionado con el trabajo y la
tarea y que luego firme.
En cuanto al análisis formal del material escrito se evaluarán rasgos caligráficos,
márgenes, espacios, unión y separación de palabras, síntesis, velocidad al escribir, entre
otros. La firma es reveladora de la persona.

Otras pruebas:
Finalidad: conocer adaptación al medio a través de mecanismos de asimilación y
acomodación.
 1. Pruebas cognitivas: evaluar pensamiento formal, conocimientos generales como
idiomas y cultura general; y conocimientos específicos como conocimientos
técnicos requeridos para el cargo.
2. Pruebas psicométricas: evaluar aptitudes y capacidades.
3. Pruebas proyectivas: Grafoverbales: dibujo libre, la persona bajo la lluvia,
desiderativo vocacional, Rorshchach, entre otros.
4. Pruebas de simulación: técnicas psicométricas, ej: dramatizar situaciones
laborales en el rol que deberá desempeñar.
5. Pruebas de diagnóstico operatorio y de aprendizaje: (Piajet)

En un sentido amplio las técnicas explorarán:

 Capacidad y habilidad para aprender, investigar, resolver problemas y tomar
decisiones.
 Flexibilidad y creatividad.
 Capacidad de relacionarse con los demás.
 Identidad vocacional-laboral.
 Iniciativa, interés y entusiasmo.

Perfil del aspirante. El informe:

A partir del conjunto de datos obtenidos acerca del perfil del aspirante, se realiza un
informe, el cual es elevado al equipo de selección de autoridades de la empresa que
correspondan. Estos tomarán finalmente la resolución de asignarlo o no al cargo.

4. Asignación o resolución: A partir de la asignación al cargo para el cual la persona se

postuló, éste y la organización asumen una serie de compromisos mutuos, algunos
explícitos y otros implícitos (contrato psicológico: entendido como un conjunto de
expectativas conductuales).

5. Capacitación o socialización:
Este proceso refiere a que la persona si bien ya ingresó a la organización aún está a
prueba por lo tanto comienza el proceso de capacitación a partir del cual debe ser capaz
de adaptarse y aprender las normas de convivencia y cultura de la organización.
6. Orientación laboral:
Servicio de asesoramientos y orientación laboral para que la persona tenga mejor
adaptación y acompañamiento durante el proceso de aprender tareas y orientación a
partir de las problemáticas que puedan surgir.