Planificación Estratégica y Recursos Humanos

módulo 1

módulo 1 1
 Unidad 4: Gestión por Competencias

1.- Ubicación dentro del módulo

Unidad 4:
Unidad 1 Unidad 2 Unidad 3 Gestión por
competencias
II

módulo 1
2
 Unidad 4: Gestión por Competencias

2.- Objetivos de aprendizaje de la Unidad

Los estudiantes serán capaces de:

 Formular requisitos de selección bajo un modelo por competencias.

 Diseñar estrategias que permitan mejorar la calidad de vida laboral de sus
RR.HH.
 Comprender la importancia del proceso de capacitación de los recursos
humanos para el desarrollo de la organización.

3. Unidad Título
Temas dentro la Unidad
deUnidad Temas de la Unidad

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4 Gestión por 1. Reclutamiento y selección
Competencias 2. Incorporación y seguimiento
3. Calidad de Vida Laboral

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 Unidad 4: Gestión por Competencias

1. Introducción

La presente unidad plantea la aprehensión y

comprensión de dos ideas, fuerza, así como la
reflexión sobre su aplicabilidad en el contexto de
los Telecentros comunitarios.
La primera idea fuerza, es el marco general
explicativo de la importancia de la participación
ciudadana para el funcionamiento de la
democracia.
La segunda idea fuerza es la identificación y
análisis de las nuevas formas de relación y
comportamiento entre gobierno y ciudadanía a

módulo 1
partir de la incorporación y progresiva
asimilación de Internet y el resto de las
tecnologías de información y comunicación
(TIC’s).
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 Unidad 4: Gestión por Competencias

La celeridad con que Internet está cambiando las

prácticas de la vida cotidiana de los individuos,
organizaciones e instituciones políticas hace
posible afirmar que estas nuevas tecnologías
abren nuevos horizontes para expandir los
procesos de participación ciudadana en la
definición de las políticas públicas y, en términos
generales, para el fortalecimiento de nuestras
democracias.

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 Unidad 4: Gestión por Competencias

GESTIÓN INTEGRADA DE RECURSOS HUMANAS

BASADAS EN COMPETENCIAS

La gestión por competencias permite dirigir de

manera integral los recursos humanos dentro de
la organización a través del aprovechamiento de
los conocimientos y habilidades/capacidades de
cada persona.
Esta aplicación del enfoque de competencias en
los recursos humanos abarca las áreas de
selección, remuneración, capacitación,
evaluación y promoción.

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 Unidad 4: Gestión por Competencias

¿Qué es un perfil del puesto por competencias?

es necesario que la organización haya
implementado un modelo integral de gestión por
competencias; en caso contrario no se tendrá un
“perfil por competencias”.
Un modelo de gestión por competencias es
conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito
de una persona en su puesto; por ello será una
herramienta válida contar con un perfil por
competencias.

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 Unidad 4: Gestión por Competencias

En el momento de recolectar la información

sobre el perfil del puesto, si la empresa ha
implementado un esquema de gestión por
competencias, se partirá del descriptivo de
puestos donde, junto a otro tipo de información,
estarán consignadas las diferentes competencias
y los niveles o grados requeridos para cada una.
Con esta información deberá preguntarse al
cliente interno cuáles son las más importantes
respecto, específicamente, del proceso de
selección del nuevo colaborador.

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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Reclutamiento y Selección

módulo 1
Tema 1

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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Tradicionalmente, los procesos de reclutamiento

y selección tenían como función principal atraer
individuos de manera oportuna, en número
suficiente y con los atributos necesarios para
cubrir las posiciones vacantes en una
organización.
Sin embargo, al momento de introducir la
variable competencia cambia la visión de los
procesos de reclutamiento y selección, ya que la
dirección no sólo es la de buscar a una persona
que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a
los postulantes para que pertenezcan a la

módulo 1
organización sino el captar a la persona más
adecuada que se ajuste a las necesidades del
cargo, pero también que se ajuste a la
organización en su conjunto.
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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Por ello, han pasado a un segundo plano factores

tradicionales tales como la edad y el sexo .
Tradicionalmente la selección de personal se
define como un procedimiento para encontrar a
la persona que cubre el puesto adecuado.
Pero, ¿que significa adecuado?. Para contestar
esta pregunta cabría considerar las diferencias
individuales, es decir, tener en cuenta las
necesidades de la organización y su potencial
humano así como la satisfacción que el
trabajador encuentra en el desempeño del
puesto.

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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Esto nos lleva a determinar el marco de

referencia; es decir, la organización en que se
realice la selección de personal, la cual es, pues,
la elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado y un costo adecuado que
permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en
que se desenvuelve para contribuir, de esta
manera, a los propósitos de organización.

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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Como paso previo a la selección técnica de

personal, resulta obligado conocer la filosofía y
propósitos de la organización, así como los
objetivos generales departamentales,
seccionales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoración de
los recursos existentes y la planeación de los que
van a ser necesarios para alcanzar esos
objetivos, y que comprende la determinación de
las necesidades presentes y futuras en cuanto a
cantidad y calidad.

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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

La comparación entre dichas necesidades y el

inventario de recursos humanos, permite
precisar que se está seleccionando personal para
una organización y no para una tarea o puesto
específicos, y también que ese proceso tiene
lugar en un momento del desarrollo de la
personalidad del individuo y de la dinámica de
una organización. Este es un punto que no
siempre se tiene en cuenta.
Es frecuente encontrar en la práctica que la
selección se efectúa teniendo en mente un
puesto específico y perdiendo de vista a toda la
organización. Independientemente de la validez
de la aseveración inmediata anterior, se precisa

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la respuesta a las interrogantes que a
continuación se plantean y que permitirán
definir los criterios de selección de personal para
una organización en particular:
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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

 ¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos,

empleados, obreros)
 ¿Qué requisitos que exige cada puesto para su
desempeño eficiente?
 ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción
puede ofrecerse a los candidatos?
 ¿Cuáles son las políticas y limitaciones
contractuales?
 ¿Cuáles son las posibilidades de suelo y
prestaciones de la organización en relación al
mercado de trabajo (zona, potencia, ramo
industrial similar)
 ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a
colocarlos en la mejor forma posible?

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 ¿Se están seleccionando a los más aptos o
descartando a los menos útiles?
 ¿Se busca al mejor individuo o la
homogeneización del grupo de trabajo? , etc.
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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Basándose en las consideraciones anteriores,

puede afirmarse que con frecuencia se hace más
hincapié en la técnica que en la capacidad
profesional que requiere la selección de
personal, la cual sólo es factible con un
entrenamiento y supervisión adecuados que
aseguren que se están satisfaciendo las
necesidades presentes y futuras de lo más
valioso que tiene la organización: sus recursos
humanos.

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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Plan de Carrera

Desde la óptica de la gestión por competencias,

el plan de carrera permite a la persona ascender
hasta niveles superiores de responsabilidad,
garantizando, a la vez, a la organización la
disponibilidad del personal que necesita para
lograr sus objetivos.
El resultado de un sistema de planes de carrera
basado en competencias, en una organización
incluye:

Una descripción de las tareas requeridas por

módulo 1


el puesto objetivo y por los puestos que

ocupan los candidatos.
 Un modelo de competencias para los
puestos de trabajo implicados en el plan.
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Tema 1: Reclutamiento y Selección

 Una descripción de comportamientos para

competencia del modelo.
 Unos indicadores de desempeño que
proporcionen el material de soporte para un
programa de evaluación basado en
competencias y para una base de datos.
 Una tabla de perfiles de competencias para
utilizarla en la selección y contratación,
tanto interna como externa.
 Un mapa de carrera dentro de la
organización que identifique puestos
precedentes para los puestos de alto nivel y
planes de carrera personalizado

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 Un análisis de las lagunas de competencias,
que muestre las principales competencias
en las competencias exigidas para ascender
en el sistema de puestos y llegar a los más
altos.
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 Tema 1: Reclutamiento y Selección

Planes de Sucesión

Todo lo expuesto en los planes de carrera tiene una

relación muy directa con los procesos de sucesión,
pues se conoce cuando una persona tiene las
características necesarias para cubrir un puesto y
cuando otra carece de ella, permitiendo definir el
momento de la sucesión.
Los principales pasos para implementar un plan de
sucesión en base a competencias son los
siguientes:

 Identificar puestos críticos que la empresa

necesita cubrir.

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 Elaborar un modelo de competencia para los
puestos críticos y para los puestos de entrada;
es decir, las competencias necesarias en cada
peldaño de la escalera de la «familia de
puestos».
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Tema 1: Reclutamiento y Selección

 Evaluar a las personas comparándolas con el

modulo de competencias del puesto utilizando
los métodos más apropiados de evaluación:
«assessment center», preselección,
entrevistas.
 Tomar decisiones: Persona promocionable;
Persona no promocionable; Contratar en el
exterior (si en la empresa no hay nadie
preparado o desarrollable, en este momento).
 Proporcionar datos al Sistema de Información
para Gestión de Recursos Humanos (SIGRH)
para hacer un seguimiento de niveles de
dirección.
 Empleados promocionales en función del

módulo 1
desarrollo de sus competencias
 Las competencias exigidas para el puesto de
trabajo en cuestión
 Desarrollar hipótesis de plan de sucesión.

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 Tema 2: Incorporación y Seguimiento

Incorporación y Seguimiento

módulo 1
Tema 2

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 Tema 2: Incorporación y Seguimiento

Con el proceso de incorporación y acogida,

tenemos que intentar facilitar al recién
incorporado a nuestra empresa, todas las
informaciones necesarias, para que pueda
conocer mejor la organización, en la que acaba
de integrarse (estructura propia, organigrama,
valores, normas, etc.) y el contexto, en donde va
a desempeñar su puesto de trabajo (funciones,
tareas, miembros de su equipo, etc.).

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 Tema 2: Incorporación y Seguimiento

Hay que evitar a toda costa, la desorientación

inicial del recién llegado, su mala adaptación y,
en consecuencia, conseguir su participación en el
grupo, en el menor tiempo posible.
Ya que sino tenemos en cuenta esto, podemos
hacer que el candidato se lleve una muy mala
imagen y se pueda plantear el abandonar
precipitadamente su nuevo trabajo.

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 Tema 2: Incorporación y Seguimiento

Recursos humanos tenemos que recibir al nuevo

miembro del grupo e iniciar el siguiente proceso lógico:

 Entregar la documentación y material necesario

(manual de acogida, carpetas, cuadernos, tarjeta
de acceso, etc.).
 Enseñar las instalaciones de la empresa para que
se pueda orientar y familiarizar con su nuevo
lugar de trabajo.
 Presentar a su responsable y miembros de equipo,
y a cuantas personas sea pertinente.
 Concretar la fecha para la realización del
reconocimiento médico y para que reciba el

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cursillo de prevención.
 Entrega de vestuario y taquilla según el puesto de
trabajo que va a desempeñar.
 Información sobre normas de seguridad de las
instalaciones y respecto a su puesto de trabajo.
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 Tema 3: Calidad de Vida Laboral

Calidad de Vida Laboral

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Tema 3

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 Tema 3: Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral se expresa por el grado

de satisfacción del hombre con el trabajo que se
realiza alcanzando su cima cuando el trabajo se
convierte en su primera necesidad vital, estado
en el cual la motivación del ser humano es el
puro placer y por la obra que realiza.

Se sabe, que el factor esencial para logar una

alta satisfacción laboral, lo encontramos en la
riqueza del contenido de trabajo que se realiza y
en donde estén presentes elementos
intelectuales, de iniciativa, creatividad,

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autonomía, variabilidad y dificultad, y por tanto
el individuo tiene que poner la máxima tensión
en el uso de su capacidad laboral.

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 Tema 3: Calidad de Vida Laboral

En tal sentido, hay que considerar, que el

enriquecimiento del contenido de trabajo es un
proceso paulatino producto del avance de la
ciencia y la técnica, la organización del trabajo, la
producción y la dirección que elimine la estrecha
división del trabajo y permita al hombre a
desarrollar todas sus potencialidades.

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 Tema 3: Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral se refiere al carácter

positivo o negativo de un ambiente laboral. La
finalidad básica es crear un ambiente que sea
excelente para los empleados, además de que
contribuye a la salud económica de la
organización.
Los elementos de un programa típico
comprenden muchos aspectos como:
comunicación abierta, sistemas equitativos de
premios, interés por la seguridad laboral de los
trabajadores y la participación en el diseño de
puestos. Los programas de vida laboral ponen en

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relieve el desarrollo de habilidades, la reducción
del estrés ocupacional, y el establecimiento de
relaciones más cooperativas entre la dirección y
los empleados.
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 Tema 3: Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral constituye un avance

respecto al diseño tradicional del trabajo de la
administración científica, que se centraba
principalmente en la especialización y eficiencia
para la realización de tareas pequeñas.
A medida que evolucionó, fue utilizando la
división total del trabajo, una jerarquía rígida y la
estandarización de la mano de obra para
alcanzar su objetivo de eficiencia.
Con ello se pretendía disminuir los costos por
medio de empleados que realizaban trabajos
repetitivos y no calificados.

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 Tema 3: Calidad de Vida Laboral

¿Que aspectos contempla la calidad de vida

laboral?. Se pueden señalar los siguientes:

 Condiciones laborales satisfactorias:

organización del trabajo, seguridad,
alimentación. Transporte, estética laboral.
Etc.
 El reconocimiento moral y material
oportuno y público de los logros alcanzados.
 Recibir un salario acorde a su aporte laboral
(calidad y cantidad), el cual permita cubrir
sus necesidades fundamentales eliminando
toda forma de igualitarismo en la

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distribución individual.
 Que cada ser humano tenga la posibilidad
de optar sin discriminación alguna por un
puesto de trabajo útil a su capacidad y
vocación.
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Tema 3: Calidad de Vida Laboral

 La posibilidad de ascender laboralmente en

consideración a su capacidad,
conocimientos y méritos laborales.
 Garantizar la plena dignidad hacia todos los
trabajadores
 El reconocimiento de la utilidad del trabajo
que se realiza por parte del colectivo laboral
y de la sociedad.
 La existencia de un clima laboral
caracterizado por la solidaridad, fraternidad,
colaboración, ayuda mutua, el respeto entre
todos los integrantes del colectivo,
particularmente las relaciones entre jefes y

módulo 1
subordinados, la disciplina y la legalidad.
 La existencia de condiciones para elevar la
calificación técnico-profesional y el nivel
cultural.

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