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MARCO TEORICO
Importancia.
Características.
Proceso de Selección.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
-Contratación: En muchos departamentos de personal se integran
las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede
recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de
grandes dimensiones se asigna la función de contratación a
un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento
desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en la administración
de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.
- Entrevista de selección
Preguntas Claves:
La entrevista de selección consiste en una plática formal y con profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada;
su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados
obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Tipos de Entrevista
Entrevistas no estructuradas:
Entrevistas estructuradas:
Entrevistas mixtas:
Ventajas y desventajas.
Ventajas:
Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta
una gran motivación para los empleados que saben que puede que en
algún momento, si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto
mejor o que les gusta más.
1. También se crea una competencia sana que ayuda a que los
trabajadores quieran ser mejores día a día para ser los seleccionados
para nuevos puestos que surjan.
2. La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos más
altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y
están al tanto de su funcionamiento. Son personas que ya se sabe que
están satisfechas con la forma de ser de la empresa. Además, ofrece
mayor seguridad porque la empresa ya conoce cómo funciona el
trabajador y las posibilidades que podría tener en el nuevo puesto.
3. Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque
hay que formar a sus empleados para que lleguen a mejores puestos,
no hay que pagar lo que cuesta un proceso de selección de personal y
reclutamiento de nuevos trabajadores. Además, es mucho más rápido,
ya que no hay que esperar tanto para dar con la persona adecuada
porque esta se encuentra ya en la empresa.
4. Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son
aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se
prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también se están
formando y aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las
que cuentan.
Desventajas:
Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están
en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
1. Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo
valorados en función de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo
que se podría cerrar la puerta a personas que muy válidas para ese
puesto pero no para ascender.
2. Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que
aún no estén preparadas para ello.
3. El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de
actuar favorecedoras.
4. Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un
lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores
que no se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la
otra porque suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay
marcha atrás.
Concepto de capacitación
Importancia.
Características.
4. Teoría y práctica. Toda capacitación de éxito lleva una parte teórica y una
práctica donde las personas pongan, aunque sea brevemente en práctica los
conocimientos absorbidos.
Proceso de capacitación.
El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.
Ventajas:
Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir
correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de
tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente
corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo
a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar
para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden
funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más
rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas
dentro de los departamentos en los que estarán trabajando.
Desventajas:
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la
retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente
confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir
ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer
errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a
compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de
ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de
desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la
productividad pobre de la empresa.