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Para hacer más amena esta experiencia de aprendizaje, incluimos animaciones, ejemplos y
actividades formativas, que te ayudarán a comprender los principales conceptos y a reforzar su
adecuada aplicación.
Recuerda que para aprobar el curso deberás obtener nota 5 o superior en la Evaluación Final.
En este, el primer módulo, conoceremos el significado general de algunos conceptos claves, que
darán contexto y facilitarán la comprensión del foco del curso que es reclutamiento y selección,
contribuyendo a avanzar con éxito a lo largo de esta experiencia de aprendizaje.
Antes de comenzar a revisar estos conceptos, te invitamos a hacer un rápido recorrido por la
historia.
Siglos más tarde, en la Edad Media, era la clase social la que determinaba la actividad que debían
desempeñar las personas, de manera que los oficios eran heredados tradicionalmente de padres a
hijos.
Durante la primera mitad del siglo 20 las guerras mundiales exigieron el reclutamiento masivo de
personas. También ahí estuvo presente la selección de personal.
APUNTES DEL CURSO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN SERVICIOS PÚBLICOS
DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL ESTADO
En los albores del siglo 21, el desafío es desarrollar procesos de selección de personal objetivos y
eficaces. El foco de estos procesos es encontrar personas capaces, interesadas en trabajar en pos
de la satisfacción de las necesidades públicas y con apego a las normas que regulan dicho ámbito.
Por otra parte, se espera que quienes ejercen funciones públicas, independientemente de si se
trata de personal de planta, a contrata o a honorarios, lo hagan cumpliendo estrictamente el
principio de probidad, es decir deben:
- Observar una conducta funcionaria intachable.
- Desempeñar honesta y lealmente la función o cargo.
- Y dar preeminencia al interés general sobre el particular.
El Informe de Desarrollo Humano Mundial 2015, del Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo, postula que el trabajo contribuye al bien público al reducir la desigualdad, garantizar el
sustento y empoderar a los ciudadanos. También permite que las personas obtengan un sentido de
dignidad y valor personal, y fortalece los vínculos entre las familias y comunidades.
Es importante considerar que algunos de estos derechos aplican de acuerdo a la calidad contractual
en la que se encuentre cada servidor público.
Son titulares aquellos funcionarios que se nombran para desempeñar en propiedad un cargo
vacante. Para ser nombrado como parte del personal titular de planta de un servicio, es necesario
haber sido seleccionado a través de un concurso público, salvo las excepciones que aplican a
algunos cargos de confianza.
Son suplentes los funcionarios designados en esa calidad en los cargos que se encuentren vacantes
y en aquellos que por cualquier circunstancia no sean desempeñados por el titular, durante un
lapso no inferior a 15 días.
Y son funcionarios subrogantes aquellos que desempeñan el empleo del titular o suplente, cuando
éstos se encuentren impedidos de desempeñarlos.
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También existe la posibilidad de contratar personal a través del SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN
PÚBLICA. Estas vacantes son destinadas a altos directivos públicos y corresponden a cargos de
primer y segundo nivel jerárquico de los servicios públicos afectos al sistema. Son elegidos de la
siguiente manera:
- El Consejo de Alta Dirección Pública llama a concurso.
- Se proponen al Presidente o al Jefe de Servicio entre 3 y 4 candidatos, sin expresar preferencia.
- Y el Presidente o Jefe de Servicio nombra a la persona elegida o bien declara desierto el proceso.
Los trabajadores elegidos por Sistema de Alta Dirección Pública suscriben un convenio de
desempeño con el Ministro o Jefe de Servicio, que incluye metas y objetivos, con los
correspondientes mecanismos de control.
Los nombramientos tienen una duración de 3 años, plazo que se puede renovar fundadamente
hasta 2 veces por igual período.
Si bien la ley no exige que sean elegidos por concurso público, la buena práctica administrativa
hace aconsejable utilizar este mecanismo de selección, para resguardar su idoneidad para el cargo.
La duración del contrato se extiende como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año y, si bien
puede renovarse, esto no significa que se transforme en cargo indefinido.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN SERVICIOS PÚBLICOS
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Los servicios públicos también pueden contratar personas sobre la base de HONORARIOS, para la
prestación de servicios específicos, conforme a las normas generales. Quienes asumen este tipo de
relación contractual, se rigen por las reglas que establece el respectivo contrato y no les son
aplicables las disposiciones del Estatuto Administrativo, ya que no tienen calidad de funcionario
público.
Por razones presupuestarias estos contratos no pueden pactarse más allá del 31 de diciembre de
cada año, siendo factible realizar nuevas contrataciones de así requerirse.
Cabe agregar que de los más de 200 mil funcionarios que forman parte de la Administración Central
del Estado, la gran mayoría corresponde a personal de contrata, luego le siguen los trabajadores de
planta, los profesionales contratados por Alta Dirección Pública y finalmente hay un pequeño grupo
de personas designadas directamente en cargos de confianza, que corresponden a Ministros,
Subsecretarios, Jefaturas de Servicio, Subdirectores y Jefes de División.
Pasemos a la definición de
RECLUTAMIENTO.
Para el Psicólogo Organizacional José María Saracho, las personas que cuentan con las
características buscadas permiten a la organización obtener resultados sobresalientes, y por lo
tanto, garantizar, mantener y mejorar el desempeño organizacional en un nivel superior.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN SERVICIOS PÚBLICOS
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El perfil de selección son aquellos elementos de la descripción del cargo que permiten orientar el
proceso de reclutamiento de candidatos y establecer los elementos que sirven como criterio para
su evaluación. Entre estos elementos están:
- Formación, es decir, los estudios formales que deben tener los candidatos, título y especialidad.
Por ejemplo: Médico, con especialización en Geriatría.
- Experiencia, que corresponde a los años y tipo de experiencia requerida. Por ejemplo: Al menos 3
años de experiencia en cargos similares en instituciones de salud pública.
- Conocimientos, que pueden ser conocimientos adquiridos en el ejercicio de cargos. Por ejemplo:
Manejo de pacientes quemados.
- Certificaciones: Para el desempeño de algunos cargos se necesitan determinadas licencias o
certificaciones. Por ejemplo: Licencia para operar equipos generadores de radiaciones.
- Competencias y habilidades, que corresponde a la descripción de los aspectos en los que el
candidato debe ser bueno y cuáles son las conductas que se espere realice. Por ejemplo: Capacidad
para trabajar y tomar decisiones bajo presión.
También es relevante que el perfil de selección incluya información que permita a los potenciales
candidatos tomar una decisión informada, es decir, que se autoseleccionen. Aquí podemos incluir:
- Responsabilidades, es decir cuál es el objetivo del cargo, cuáles son sus principales tareas, a quién
reporta y si tiene personas a cargo.
- Renta, que permite que postulen personas cuyas expectativas se acercan al sueldo ofrecido y
descarta candidatos con expectativas muy por encima.
- Sistema de trabajo, por ejemplo ¿el trabajo requiere estar en terreno? o ¿se trabaja en sistema
de turnos?
- Beneficios complementarios a la renta, que pueden orientar y servir como elemento para atraer
postulantes ad-hoc al cargo.
Como ves, el perfil de selección resulta de gran utilidad a lo largo de las etapas y actividades de
reclutamiento y selección. Por esto, es clave que esté actualizado antes de comenzar el proceso.
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Si bien puede estar constituida de formas distintas, lo importante es que incluya una diversidad de
miradas, que garanticen un proceso imparcial y velen por los intereses superiores.
Esperamos que esta primera parte haya establecido un piso común de conocimientos que nos
permita avanzar de buena manera en el curso.
Este enfoque, propuesto por el Servicio Civil para la Administración Central del Estado, establece un
conjunto de etapas cuyo objetivo es reclutar y seleccionar a la persona idónea para cubrir un
puesto de trabajo, a través de la identificación de predictores de desempeño.
Cabe mencionar que, considerando los componentes de Recursos/Contexto, Descripción del Cargo,
Competencias y Predictores de Desempeño, es posible elaborar el Perfil de Selección.
Cuando hablamos de recursos, lo primero es contar con los medios económicos para implementar
el proceso, es decir, para publicitar la búsqueda, reclutar candidatos y seleccionar al mejor.
También se debe considerar el tiempo adecuado para llevar a cabo sin prisa cada una de las etapas
del proceso.
Además hay que preguntarse: ¿Disponemos de los recursos necesarios para financiar las exigencias
del cargo? Esto implica: pagar remuneraciones, adquirir tecnología, habilitar el espacio físico y
comprar materiales, entre otros gastos.
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El contexto por su parte está dado externamente por el mercado laboral e internamente por las
características de la organización.
Por ejemplo, en un período con altas tasas de desempleo, seguramente se contará con gran
número de postulantes, escenario que es positivo si contribuye a proveer a la persona idónea, pero
que al mismo tiempo puede resultar costoso en términos monetarios. Por el contrario, en el caso
de una búsqueda con muchas exigencias de postulación difícilmente se tendrá un número
suficiente de candidatos que cumplan con los requisitos.
En relación al contexto interno, éste está dado por la visión, misión y objetivos estratégicos de la
organización, y también por la cultura institucional.
Por ejemplo, si determinado cargo requiere ejercer un rol de jefatura, hay que considerar el
tamaño del equipo, el perfil de los colaboradores y el estilo de liderazgo que se espera de acuerdo a
la cultura interna.
Como ves, antes de iniciar un proceso de reclutamiento y selección es conveniente analizar los
contextos externo e interno, ya que, de esta manera, se logra realizar una búsqueda más eficiente,
que se ajuste a las expectativas y exigencias del cargo y a la cultura de la organización.
Un buen camino para redactar la descripción de cargo es responder las siguientes preguntas
básicas:
- ¿Qué se debe hacer en este puesto, cuáles son sus objetivos, qué funciones y cómo se deben
ejecutar?
- ¿Cómo contribuye este cargo a lograr los objetivos institucionales o del área de desempeño?
- Y ¿Cuál es el aporte de valor o desafío del cargo?
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El Perfil de Cargo por su parte considera los requisitos que debe cumplir quien quiera desempeñar
el cargo, es decir, explicita qué formación, experiencia, conocimientos, certificaciones y
competencias se necesitan.
Es importante agregar que la descripción de cargo y el perfil de cargo deben ser coherentes entre
sí.
El tercer componente del Enfoque de Reclutamiento y Selección Basado en Evidencia son las
COMPETENCIAS Y PREDICTORES DE DESEMPEÑO.
Para las autoras Ann Marie Ryan y Nancy Tippins, el concepto competencia se refiere a los
conocimientos, destrezas, habilidades y otras características que se requieren para efectuar un
determinado trabajo.
La inteligencia por su parte es la capacidad mental general que nos permite razonar,
planificar, resolver problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas
complejas y aprender de la experiencia. Es la capacidad de comprender nuestro
entorno, captar ideas, encontrar sentido a las cosas o imaginar lo que hay que hacer.
Para tareas complejas, es el mejor predictor; para tareas simples es menos importante
como predictor.
Los autores Chamorro-Premuzic y Furnham, definen los rasgos de personalidad como las
disposiciones estables, internas y personales que determinan patrones de comportamiento
bastante constantes en situaciones diversas y que incluyen también sentimientos y pensamientos.
En la selección de personas no es necesario evaluar todos los rasgos de personalidad, sino solo
aquellos que pueden predecir aquellas conductas esperables en el lugar de trabajo.
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Es importante mencionar que para identificar en un cargo los predictores del desempeño que
acabamos de ver, es decir, el conocimiento declarativo, las habilidades cognitivas, la motivación y
los rasgos de personalidad, es necesario definir previamente el objetivo y las conductas esperadas
del puesto de trabajo. Veamos algunos ejemplos:
Como pudiste ver en esos 3 ejemplos, definir claramente el objetivo del cargo y establecer qué
conductas se esperan de ese puesto, son de gran ayuda para identificar los predictores de
desempeño asociados.
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El último componente del Enfoque de Selección Basado en Evidencia son las HERRAMIENTAS DE
EVALUACIÓN.
Este enfoque postula que debe existir evidencia empírica de que los instrumentos que se aplicarán
para evaluar los predictores de desempeño sirven para predecir conductas.
En este sentido, es importante que los instrumentos a utilizar gocen de confiabilidad y validez ¿Qué
significa esto?
La validez por su parte se refiere al grado en el que el instrumento está midiendo lo que pretende
medir. Siguiendo con el ejemplo del termómetro, éste debe medir temperatura, no humedad. En el
ámbito de la selección de personal, los test que utilicemos deben tener respaldo de su validez
predictiva, es decir, debe existir evidencia de que lo que se mide hoy predice efectivamente un
desempeño posterior.
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Te invitamos a repasar a grandes rasgos algunas herramientas de evaluación categorizadas por las
autoras Ann Marie Ryan y Nancy Tippins:
Entrevistas estructuradas: Miden una amplia variedad de predictores del desempeño, mediante un
conjunto estándar de preguntas y un patrón de evaluación, lo que permite comparar a los distintos
candidatos. Casi siempre se administran en forma oral por uno o más entrevistadores.
Entrevistas abiertas: Miden una amplia variedad de predictores del desempeño, utilizando
preguntas que varían de un postulante a otro y de un entrevistador a otro para el mismo trabajo,
por lo tanto no permiten evaluar objetivamente ni comprar entre distintos postulantes. No suelen
usar escalas de calificación y se administran vía oral. No son un buen predictor de rendimiento.
Muestras de trabajo: Se utilizan para evaluar candidatos que realizan tareas similares a las del
cargo vacante. Suelen usarlas evaluadores capacitados y proporcionan check list para definir un
desempeño aceptable.
Centros de evaluación: Proceso en el que se aplica una serie de evaluaciones de diversos tipos. Se
utiliza para evaluar a candidatos en cargos de alta complejidad.
Educación y experiencia pasadas: Se infiere que las personas con determinadas credenciales de
educación o experiencia laboral tienen ciertos predictores.
Cabe señalar que existen distintos enfoques de selección válidos, como la inteligencia emocional y
las competencias. Lo importante es utilizar aquellos que tengan validez científica y que sean
pertinentes a las competencias y/o atributos que se quieren evaluar.
Te doy la bienvenida al tercer módulo del curso, en el que conoceremos las etapas en las que se
puede descomponer un adecuado Proceso de Reclutamiento y Selección.
Antes de profundizar en esa materia, es importante señalar que no basta con que la persona que
lidere el proceso tenga amplia experiencia, lo más importante es que cada etapa y actividad esté
adecuadamente planificada y sea llevada a cabo con eficacia.
El jefe de la unidad que requiere hacer una contratación, debe plantear una
solicitud formal al Área de Gestión de Personas, especificando:
- La necesidad de contratación.
- La descripción de cargo.
- Y la fecha de incorporación deseada.
Una vez realizada la Recepción de requerimiento para proveer una vacante, el Área de Gestión de
Personas, en conjunto con las áreas competentes verifica:
- Si la solicitud es pertinente, es decir si se ajusta a la cantidad de personas y a las capacidades
requeridas para el funcionamiento del área requirente.
- La disponibilidad de dotación para proveer la vacante de la institución.
- Y si existe presupuesto disponible para financiar la vacante.
Tras esta evaluación, el Área de Gestión de Personas, en conjunto con la jefatura facultada para
tomar esta decisión, decide si acepta o rechaza la solicitud.
El Área de Gestión de Personas, juntamente con la jefatura de la unidad requirente, define quiénes
integrarán esta comisión de Selección. Si bien es aconsejable que esté integrada por 3 o más
personas, idealmente:
- Un representante del área de selección o del Área de Gestión de Personas.
- Un representante de la unidad solicitante.
- Y un representante de la Dirección o área específica.
En caso que el perfil no exista o no esté vigente, se debe solicitar al Área de Gestión
de Personas levantar o actualizar una propuesta, para ello es importante:
- Verificar las expectativas del área solicitante.
- Ajustar tales expectativas a partir de lo que necesita y lo que podrá entregarse.
- Y considerar la información que puedan proporcionar las jefaturas y directivos que
supervisarán el cargo, así como los clientes internos o áreas que se relacionarán con
el cargo a proveer. Todo esto buscando preservar la consistencia interna entre los perfiles de cargo
existentes dentro de la organización.
Una vez que se cuenta con el perfil de cargo y éste es aprobado por la Comisión de Selección, ésta
debe definir la metodología de selección, es decir, debe determinar qué se va a medir y con qué
prioridad, cuál es la evidencia que sustenta dichos factores y cuáles son las herramientas más
costo-efectivas para predecir el desempeño.
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La Comisión de Selección elabora una pauta de la convocatoria, con contenidos que permiten a los
interesados evaluar si sus atributos y características se ajustan a lo que busca la institución. Esta
pauta puede contener:
- Perfil de cargo.
- Requisitos.
- Etapas de la evaluación.
- Mecanismo de evaluación.
- Plazos de postulación.
- Condiciones de trabajo.
- Y oferta de valor de la institución, es decir porqué es valioso trabajar ahí.
Su objetivo es facilitar y dar mayor transparencia a la difusión de la oferta de empleos que realizan
los servicios públicos y optimizar el proceso de postulación.
Cada institución que utiliza el portal es responsable de sus procesos y de las consultas técnicas que
tengan los y las postulantes en cada convocatoria.
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Previamente a la postulación, los interesados deben evaluar si cumplen con los requisitos
establecidos en cada proceso y revisar las definiciones de los tipos de convocatorias consignadas en
Tipos de Convocatorias.
Se sugiere incorporar en la convocatoria el siguiente texto: Los postulantes que presenten alguna
discapacidad que les impida o dificulte acceder a los instrumentos de selección, deben informarlo en
su postulación, para que podamos adaptarlos y de este modo garantizar la no discriminación.
Esta Evaluación Inicial incluye también una Evaluación Curricular, que consiste en la valoración de
aspectos deseables sobre formación educacional, especialización, capacitaciones, conocimientos y
experiencia. Los resultados de esta evaluación también se informan a la Comisión de Selección.
Es muy importante que los instrumentos de evaluación que se apliquen, cuenten con respaldo de
su efectividad, ya que, como te contamos antes, la mayoría de las pruebas utilizadas por
consultoras y psicólogos en Chile, vale decir Test de Luscher, test proyectivos, dibujos y grafología,
carecen de validez científica para el ámbito laboral. Además, es aconsejable que los instrumentos
de evaluación que se utilicen permitan comparar los resultados de los distintos postulantes, sobre
la base de propender procesos de selección objetivos y transparentes.
Finalmente corresponde hacer una Evaluación final, que puede considerar una entrevista semi-
estructurada de valoración global, que la Comisión de Selección aplica a los postulantes que hayan
superado las etapas anteriores. Esta entrevista se realiza mediante una pauta guía de preguntas
desarrollada por un experto técnico en la materia a abordar y el apoyo del Área de Gestión de
Personas, y validada por la Comisión de Selección.
El objetivo de esta tercera evaluación es generar una apreciación general del candidato, para
predecir su adecuada inserción en la organización y en el equipo de trabajo. También se debe
considerar su motivación por pertenecer a la institución y al sector público, vocación de servicio,
ética y probidad.
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Cabe precisar que, cuando se trata de evaluar características y atribuciones tales como “motivación
por pertenecer a la institución y al sector público”, “vocación de servicio” y “ética y probidad”, es
importante definir de manera detallada qué se entiende por esto, para así poder evaluar a cada
candidato y comparar entre ellos.
Por ejemplo, supongamos que tenemos 3 candidatos, a quienes se les pregunta cuál es su
motivación por un cargo. El candidato 1 responde “Tener nuevas oportunidades de desarrollo”, el
candidato 2 señala “Mi jefe anterior me trataba mal” y el candidato 3 declara “Una mejora salarial”.
El evaluador se preguntará: ¿Cuál de las 3 respuestas es mejor? y ¿Por qué razón? Para poder
superar este reto, debe definir de antemano qué es lo que la organización considera como una
buena respuesta.
Esto a su vez debe estar basado en evidencia. Por ejemplo, si el evaluador decide que la respuesta
del candidato 3 es mala, ¿Tiene evidencia de que los candidatos que responden esto tienen un mal
desempeño?
En el caso de la motivación, es necesario que los evaluadores se planteen las siguientes preguntas:
¿Qué entendemos por una adecuada motivación para el cargo?, ¿Qué conductas denotan que la
persona está motivada por el cargo y la organización? y ¿Qué evidencia tenemos al respecto?
Corresponde agregar que la evidencia muestra que quienes renuncian durante los primeros meses,
lo hacen porque experimentan una brecha entre sus expectativas y la realidad. Por eso, es mejor
invertir tiempo presentando a los candidatos una reseña realista del puesto de trabajo. Cuando se
muestran de manera balanceada los aspectos positivos y negativos del cargo, aumentan
considerablemente las posibilidades de tener a alguien motivado y comprometido.
De igual manera, en los casos de “vocación de servicio” y “ética y probidad” es importante definir
de manera precisa qué conductas se esperan. Esto, porque uno de los mejores predictores de la
conducta futura es la conducta pasada, es decir, una manera de evaluarlos es a través de una
entrevista de eventos conductuales, en la cual se pregunte a la persona por situaciones del pasado
en las que haya tenido que realizar las conductas que se espera que tenga alguien con vocación de
servicio.
Con los resultados de esta entrevista se elabora un ranking y, de existir candidatos idóneos, se
propone una nómina para la decisión final. Si no existen candidatos idóneos, el proceso debe
declararse desierto.
Para cerrar el proceso, el Área de Gestión de Personas informa al candidato seleccionado que ha
sido elegido para proveer el cargo, información que puede ser entregada de forma presencial,
instancia en la cual se le entregará la notificación por escrito de esta oferta de trabajo, o en su
defecto a través de una carta certificada. También se puede informar mediante un correo
electrónico si esto fue declarado previamente en las pautas de la convocatoria.
Una vez que se ha acordado la fecha de incorporación, se informa al área pertinente que se ha
encontrado al candidato idóneo, para que comience a planificar el programa de inducción.
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¿Qué ocurre si el candidato elegido no acepta el cargo? En tal caso la autoridad encargada debe
elegir otro candidato idóneo de la nómina propuesta por la Comisión de Selección. Si no existe otro
candidato idóneo, el proceso de selección debe ser declarado desierto.
Cabe agregar que, al término del proceso, el Área de Gestión de Personas debe informar a todos
los postulantes del término del proceso de selección y sus resultados.
¡Hola! Ya estamos iniciando el cuarto módulo del curso, en el que compartiremos contigo algunos
consejos para planificar e implementar un proceso de reclutamiento y selección de calidad y sin
caer en posibles discriminaciones.
Por ejemplo: La Visión del Instituto de Previsión Social, IPS, es: “Ser el referente nacional en
atención integral y de excelencia, con calidad y calidez, acercando la seguridad social y
garantizando el acceso universal de sus beneficios a las personas, en un ambiente de trato digno”.
Seguramente cuando esta institución busca integrar nuevos funcionarios a su equipo, piensa en
personas preparadas profesionalmente, comprometidas con el servicio público, cercanas y
empáticas.
Veamos otro ejemplo. La Visión de La Cruz Roja Chilena es: “Ser una organización moderna y
productiva, con una imagen de calidad, autosustentable económicamente y con un voluntariado
fuerte y capacitado. Siempre consciente de sus metas y capaz de adaptarse a una realidad siempre
cambiante”.
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Dada esta declaración, quienes forman parte de las filas de la Cruz Roja Chilena debieran ser
personas con conocimientos actualizados, comprometidos con la organización y su causa, y
flexibles para adecuarse a una realidad dinámica.
Un segundo consejo para liderar con éxito un proceso de reclutamiento y selección es que SEA
ESTANDARIZADO. Eso implica contar con una secuencia de actividades organizadas en etapas, que
cuenten con estándares que incluso puedan ser auditables.
La tercera recomendación que queremos darte es SER EFICIENTE. Para ello los consejos son: utilizar
el enfoque basado en evidencia que conocimos en el módulo anterior, mantener bajo control los
gastos administrativos y optimizar el tiempo mediante el uso de tecnología, por ejemplo, utilizando
medios digitales para difundir la vacante y contactar a los postulantes.
El cuarto tip es DISTINGUIR ENTRE PERSONAS, esto quiere decir comparar los requisitos del cargo
con las características que tienen los candidatos, midiendo con precisión los aspectos relevantes e
identificando sus diferencias individuales.
Esta evaluación puede derivar, por ejemplo, en la redefinición de los criterios de selección, la
elección de nuevas herramientas, la necesidad de entrenamiento de los evaluadores y la evaluación
de proveedores. En definitiva, la gestión de la información permite evaluar la efectividad del
proceso de selección y lo retroalimenta.
Este principio busca establecer condiciones justas de acceso al empleo y a condiciones de trabajo
que se ajusten a las necesidades de los trabajadores. Esto implica generar y proteger relaciones
laborales de calidad y largo aliento.
En este cuarto módulo compartimos contigo una serie de consejos para evitar decisiones
discriminatorias en los procesos de reclutamiento y selección. A continuación queremos reforzar
estas recomendaciones a través de 3 actividades:
¿Ves cómo la apariencia física tiene prácticamente nula validez como mecanismo para evaluar la
capacidad de una persona para desempeñar un rol?
Estas preguntas no tienen respuesta correcta y ponen de manifiesto que a veces es necesario pasar
de juicios a estándares para evitar ambigüedades. Por ejemplo, en un proceso de reclutamiento y
selección de poco sirve que el cliente interno pida “Una persona responsable, eficiente y honesta”.
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Para que el proceso funcione, es necesario reemplazar los juicios por estándares de conductas o
metas, que permitan a los evaluadores ponerse de acuerdo en lo que se está buscando.
La verdad es que ni las preguntas acerca de Juan Pablo ni las preguntas sobre Macarena tienen
respuestas correctas, ya que los antecedentes que tenemos sobre ellos solo generan prejuicios y
nos hacen sacar conclusiones apresuradas.
¿Ves lo peligroso que resulta decidir en base a impresiones, apariencias y prejuicios? Lo mismo
ocurre con los procesos de reclutamiento y selección. Cuando nos dejamos llevar por el físico de un
candidato o por ambigüedades, asumimos el riesgo de tomar decisiones discriminatorias y erradas.
Por eso resulta fundamental internalizar y aplicar cada uno de los consejos de no discriminación
arbitraria que te entregamos para las distintas etapas del proceso de búsqueda y selección de un
trabajador.
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¡Hola! Ya estamos comenzando el quinto y último módulo del curso, en el que aprenderemos a
sacar partido a las entrevistas laborales.
Si has participado en algún proceso de selección, ya sea como candidato o como reclutador, sabes
que las entrevistas son fundamentales para conocer de mejor forma a los postulantes.
Pese a esto, las entrevistas laborales también pueden presentar algunas desventajas si no se
aplican adecuadamente…
- Muchos entrevistadores hacen juicios sobre los candidatos en los primeros minutos de la
entrevista y luego buscan indicios que confirmen tales impresiones, generándose la llamada
profecía autocumplida.
- Existe una tendencia a evaluar a los candidatos de manera muy positiva o muy negativa,
dependiendo de si el entrevistador es muy flexible o muy estricto.
- El atractivo físico tiende a influir fuertemente en la valoración positiva que se hace de los
candidatos, aun cuando esta característica sea completamente irrelevante para el cargo.
- Y en ocasiones los entrevistadores juzgan a un candidato a partir de la percepción que tienen del
grupo al que lo asocian. Esto ocurre con la raza, edad y condición sociocultural, entre otros.
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Aunque no existen 2
entrevistas laborales idénticas,
siempre debieran tener 4
fases:
- Fase de bienvenida, que dura
un par de minutos y está
pensada para reducir la
ansiedad del candidato.
- Fase de recopilación de
información, que constituye
casi el 80 o 90 por ciento del
tiempo de la entrevista y se
destina a la formulación de preguntas relevantes.
- Fase de suministro de información, que tiene lugar justo antes del final y permite que el
entrevistador o los entrevistadores inviten al candidato a plantear sus dudas.
- Y la fase final de conclusión y despedida, en la que el entrevistador explica el proceso de toma de
decisiones y la forma en la que se le comunicará el resultado.
Además, las entrevistas estructuradas son menos discriminatorias porque hacen las mismas
preguntas y de la misma manera a todos los candidatos, y, como se ha hecho un buen análisis del
puesto, los criterios de evaluación solo están relacionados con la tarea a realizar.
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Dado que no todos los entrevistadores son expertos en la materia, siempre es bueno saber qué se
debe preguntar en una entrevista laboral ¡Revisemos!
Siempre se debe preguntar sobre CREDENCIALES E INFORMACIÓN TÉCNICA, ya que de este modo
se conoce la educación formal del candidato, su historia laboral y logros pasados.
Algunas preguntas recurrentes sobre credenciales son: ¿Qué títulos tiene? o ¿Cuánto tiempo estuvo
en su trabajo anterior?
Las preguntas técnicas por su parte determinan si un candidato tiene el conocimiento técnico
necesario para el trabajo. Por ejemplo: ¿Conoce usted los pasos a seguir para realizar una
Reanimación Cardiopulmonar? o ¿Qué medidas tomaría usted para evitar la aparición de escaras
en pacientes postrados?
También se debe preguntar SOBRE EXPERIENCIA. Estas preguntas entregan información sobre lo
que ha hecho el candidato en el pasado. Por ejemplo: ¿Cuáles eran sus deberes en su trabajo
previo? o ¿Qué hace cuando un usuario/paciente se queja de forma hostil?
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Finalmente están las preguntas sobre DESCRIPCIONES DE CONDUCTA, que otorgan información
detallada sobre eventos específicos del pasado del candidato. Por ejemplo: Describa un reto que le
permitió demostrar sus mejores habilidades técnicas o cuénteme sobre el momento más difícil que
enfrentó con un cliente el año pasado.
Queremos compartir contigo algunos tips que, sin lugar a dudas, te serán de utilidad si debes
realizar una entrevista de selección:
Recibe al candidato con una frase que le deje saber qué va a suceder en la
entrevista y lo ponga en una situación cómoda. Incluye: El cargo y
departamento para el cual está siendo considerado, el tiempo requerido
para la entrevista, si tomarás notas o grabarás la conversación, y una
explicación del tipo de preguntas que se va a hacer.
El objetivo de este portal es facilitar y dar mayor transparencia a la difusión de la oferta de empleos
que realizan los servicios públicos y optimizar el proceso de postulación.
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A la fecha se contabilizan más de 170 mil postulaciones en línea y se cuenta con casi 47 mil usuarios
registrados solo durante el 2017.