Análisis y Gestión del Desempeño

Calificación De Méritos
 METODO DE COMPARACION
POR PARES Es un método de
evaluación del desempeño que
compara los empleados de dos en
dos y se anota aquel cuyo
desempeño se considera mejor.
En este método también puede
utilizarse factores de evaluación.
De este modo, cada hoja de
formulario será ocupada por un
factor de evaluación del
desempeño.
Evaluación De Desempeño
 Toda evaluación es un
proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna
persona.
 Los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial
humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
Rendimiento
 La idea rendimiento refiere a obtener algo y el
resultado que se consigue. El beneficio o el provecho
que brinda algo o alguien también se conoce como
rendimiento.
Competencias
 Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y
versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los
cambios de forma positiva y constructiva.

Versatilidad.- Es la capacidad de algo o alguien de

adaptarse con rapidez y facilidad a distintas
funciones.
 «Las dos cosas mas importantes que se necesitan medir en un negocio
son satisfacción del cliente, satisfacción del empleado. Si estas
creciendo en satisfacción del cliente, tu cuota de mercado seguro
también esta subiendo. La satisfacción de los empleados te da
productividad, calidad, orgullo y creatividad.
La Gestión del Rendimiento
ASSESSMENT
 ASSESSMENT CENTER
 Es una evaluación estandarizada del
comportamiento, basada en múltiples
estímulos .
 Varios observadores, consultores y
técnicos, especialmente entrenados,
participan de esta evaluación y son
los encargados de efectuar la
observación y de registrar los
comportamientos de los
participantes.
 Los juicios que formulan los
observadores/consultores los realizan
principalmente a partir de actividades de simulación
desarrolladas para ese fin.
 Luego los resultados y notas de los evaluadores son
analizados, discutidos e integrados en un Comité de
Evaluación realizado habitualmente los días
siguientes al AC.
 Durante este Comité se discute la presencia (o no) de
determinados comportamientos, y si los mismos están
presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de
integración da como resultado final la evaluación del
comportamiento de los participantes en las
dimensiones, competencias u otras variables que el AC
se haya propuesto medir.
Ventajas
Se considera como una eficaz herramienta para la
identificación y evaluación de personal con potencial
en la organización.
Permite evaluar a partir de ejercicios prácticos de
simulación, la conducta actual de la persona y su
comportamiento esperado.
Posibilita el análisis e identificación de las diferentes
habilidades individuales.
 Considera criterios de evaluación que permiten ubicar
de manera objetiva las calificaciones y niveles de
desarrollo de los candidatos.
Útil en los procesos de Selección de Personal,
Inventario de Recursos Humanos, Creación de
Cuadros de Reemplazo, como base para un efectivo
programa de Capacitación y Desarrollo de Personal,
Evaluación del Desempeño y Carrera Organizacional,
Ascensos y Promociones.
Retroalimentación: Jefe inmediato, Evaluado y
Gerencia de Recursos Humanos.
Video: