FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

TITULO:
“Análisis Del Reclutamiento Y Selección De Personal De La Empresa Tiendas EFE
S.A”

AUTORES:
 Gómez Tiza, Janela Almendra

ASESOR:

MBA Cifuentes la Rosa, Cesar

LIMA – PERÚ

2018-II
 INDICE

INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES
CAPÍTULO I
1.1 Reseña histórica del Grupo EFE
1.1.2 Visión del Grupo EFE
1.1.3 Misión Grupo EFE
1.2 Análisis FODA Grupo EFE
1.3 Infraestructura Grupo EFE
1.4 Organigrama Grupo EFE
1.5 Estructura organizacional Grupo EFE

CAPÍTULO II: ANALISIS DE PUESTO DE LAS TIENDAS EFE

2.1 Reclutamiento de personal
2.1.1 Reclutamiento interno y externo
2.1.2 Técnicas de reclutamiento
2.2 Diseño de puesto
2.3 Reclutamiento de personal en el Tienda EFE
2.3.1 modelo de perfil de puesto
2.3.2 Procesos de reclutamiento
2.4 Selección de personal
2.4.1 técnicas de selección
2.5 selección de persona en Tienda EFE
2.5.1 Clasificación de candidatos
2.5.2 Evaluación y control de resultados
2.5.3 proceso de contratación e inducción de personal
2.5.4 contrato y manual de inducción
CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL PERSONAL
3.1 Capacitaciones
3.1.1 Tipos y modalidades de capacitación
3.2 proceso de capacitaciones
3.2.1 proceso de capacitación en las tiendas EFE
3.1.1 Tipos y modalidades de capacitación
3.3 Línea de carrera
3.3.1 Líneas de carrera dentro de tienda de EFE
3.4 presupuesto para el desarrollo de personal
3.4.1 presupuesto de desarrollo de personal en las tiendas EFE
CAPÍTULO IV: REMUNERACIONES Y COMPENSACION
4.1 Compensaciones
4.1.1 políticas de compensaciones de las tiendas EFE
4.1.1.1 Seguro social
4.1.1.2 permiso por maternidad
4.1.1.3 trabajo en feriados
4.1.1.4 Asignación familiar
4.2 Retribuciones
4.2.1 Sistema de retribuciones de las tiendas EFE
4.3 Incentivos
4.3.1 Planes de incentivos en las tiendas EFE
4.5 Remuneraciones
4.5.1 estrategias de remuneración de las tiendas EFE
4.5.1.1 evaluación de puestos
4.5.1.2 competencias del mercado
4.6 Aplicación de métodos para la remuneración en las tiendas EFE
4.7 Estrategias de retención de personal en las tiendas EFE
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPÍTULO VI: REFERECNCIAS BIBLIGRAFICAS
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad nutras empresas diseñan estrategias de reclutamiento, este es un proceso

planificado por el departamento de recursos humanos con especialistas en todos los aspectos,
hasta empresas que sólo cuentan con un pequeño departamento encargado de dicha labor. En
nuestro país existe un alto nivel de rotación de personal, esta es una alerta para que las empresas
realicen minuciosamente la selección de personal.

En las empresas la selección de personal es una satisfacción de necesidades presentes y

futuras. Con el objetivo de cubrir un puesto dentro de una organización, para ello estratégicamente
las empresas elaboran un perfil de puesto que permitirá la comparación y una decisión sobre los
candidatos que tienen cualidades y conocimientos para desempeñar la posición ofrecida, la base
para la selección es el análisis y especificación del puesto como capacidades técnicas, además del
perfil de las características particulares de cada candidato tales como, sexo, peso, apariencia
complexión física, fuerza y agudeza visual están son la calidades que fortalecen o complementan a
la experiencia acumulada o simplemente al respecto académico. Este proceso es bajo las
responsabilidades del área de RR.HH.

Las empresas son unidad compuesta por un grupo de personas que funciona con esfuerzo
e interacción donde trabajan en cada uno de los departamentos y cumplen una serie de metas para
así poder llegar al éxito de la compañía. Para lo cual es saber escoger eficazmente a las personas
más indicadas profesionalmente y así la compañía ya tendrá una gran ventaja ya que al crecer
ellos también crece la organización.

En ese sentido, el presente trabajo de investigación se dará a conocer el análisis del

reclutamiento, selección y contratación del personal, dentro la empresa Tiendas EFE S.A, el
problema central es: ¿Tiendas EFE, cuenta con un sistema adecuado para el reclutamiento,
selección y contratación de personal?

El objetivo general del presente trabajo es, analizar los procedimientos del reclutamiento,
selección y contratación del personal, a través de estudios realizados en su propia realidad y
encontrar soluciones a los problemas más frecuentes del reclutamiento y selección de personal.
ANTECEDENTES

Los antecedentes mencionados a continuación están relacionados al área de RR.HH, En tal sentido
se emplearán tesis de investigación:

La presente tesis de investigación es de Banda, M. (2014), en su tesis para obtener el título

de licenciado en administración de empresas; titulada, “propuesta para gestionar el estrés laboral
en el los trabajadores de tiendas EFE S.A”, Universidad Catolica Santo Toribio De Mogrovejo.
Chiclayo, Perú, (2014). La presente tesis tiene como objetivo, Elaborar estrategias que permitan
gestionar adecuadamente el estrés laboral en los trabajadores de tiendas Efe S.A de la agencia Luis
Gonzáles en la ciudad de Chiclayo en el año 2014. El tipo de Investigación para este estudio es de
tipo prospectivo – descriptivo. El Método que Se utiliza para el procesamiento y análisis de la
información que arroje la encuesta a la estadística descriptiva. Los principales resultados hallados
por los autores son los siguientes: la mayoría de los colaboradores no están totalmente satisfechos
con la remuneración que reciben, la mayoría de los colaboradores no siente que forman parte de
un equipo de trabajo, gran parte de trabajadores de la organización no reciben un adecuado apoyo
por parte de sus superiores (supervisores).

La presente tesis de investigación es de Perez, A. (2017), en su tesis para obtener el título

de licenciado en administración de empresas; titulada, “La motivación y su influencia en el clima
laboral de los colaboradores en el área de ventas, de Tiendas EFE. Chiclayo, Perú, (2017). La
presente tesis tiene como objetivo, Mejorar el clima laboral a través del programa motivacional a
los colaboradores del área de ventas de Tiendas EFE, Sede Chiclayo. El estudio planteado es de tipo
descriptivo correlacional. El Método que Se utiliza para el procesamiento y análisis de la
información que arroje la encuesta a la estadística descriptiva. El diseño de investigación del
estudio planteado es no experimental transversal correlacional ya que establecen relaciones entre
dos variables. Los principales resultados hallados por los autores son los siguientes: Se
encontraron en la tabla 4.2.1. Que el 59.3% de colaboradores si se siente motivado en Tiendas EFE,
Sede Chiclayo, mientras que el 7.4% no se siente motivado y el 25.9% se encuentran indecisos,
esto quiere decir que gran parte de los colaboradores si se sienten motivados dentro de Tiendas
EFE.
CAPÍTULO I

1.1 Reseña histórica del Grupo EFE

El grupo EFE, Holding peruano con más de 50 años de presencia en el mercado nacional. Está
conformada por Tiendas EFE, La Curacao, Motocorp y Financiera Efectiva desde el año 2010,
sumando ingresos superiores a los S/ 1,300 millones.
Tiendas EFE con La Curacao conforman la cadena de electrodomésticos más grande del Perú, con
188 puntos de venta a nivel nacional y 100% de cobertura en los 24 departamentos del Perú.
Motocorp es una cadena de tiendas especializada en la venta de motos multimarca inició sus
operaciones en el año 2012 y hoy cuenta con 22 tiendas a nivel nacional.
Su historia se inicia en el año 1961 con la venta de electrodomésticos como una división comercial
de Enrique Ferreyros S.A., posteriormente Tiendas EFE S.A, luego fue constituida en 1966 como
una subsidiaria del Grupo Ferreyros. En 1993 la Empresa fue adquirida por sus actuales
accionistas al Grupo Ferreyros.

Tiendas Efe es la cadena de venta de electrodomésticos más antigua del norte del Perú donde la
oficina principal se implementó en la ciudad de Chiclayo (desde donde se fue implementando la
red de Tiendas) cuyo mercado objetivo está conformado básicamente por hogares pertenecientes
a los segmentos socio económicos C y D. Su principal actividad es la venta de artefactos
electrodomésticos, equipos de cómputo y de telefonía celular. Además, el negocio de tiendas Efe
comprendía una parte financiera que le genera ingresos por las ventas al crédito.

En el año 1993 contaba con 8 tiendas ubicadas en 8 ciudades del Perú. Tiendas Efe mantuvo el
negocio financiero sólo hasta abril de 2004, año en que adquirió Ed pyme Efectiva1 la que
actualmente se mantiene como brazo financiero de la Empresa.

En el año 2008 contaba con 40 tiendas. Cabe mencionar que los accionistas de Efectiva son los
mismos accionistas de tiendas Efe, en las mismas proporciones. Continuando en crecimiento,
desde el año 2016 cuenta con 82 tiendas a nivel nacional, dividido en 8 regiones.
 1.1.2 Visión

Ser la mejor alternativa peruana en satisfacer las necesidades de nuestros clientes, promoviendo
el consumo de nuestros productos basados en la excelencia del servicio; logrando a su vez la
solidez la empresa y el bienestar de sus integrantes.

1.1.3 Misión

Estar en la mente de cada peruano que necesite nuestros productos y servicios.

1.2 Análisis FODA

FORTALEZAS

 Amplio conocimiento en el negocio

 Adecuado manejo comercial
 Holgado nivel de cobertura de gastos financieros

DEBILIDADES
 Sensibilidad de los ingresos al poder adquisitivo de la población
 Activos comprometidos en respaldo financiero efectiva

OPORTUNIDADES
 Tamaño del mercado de electrodomésticos, cómputo y comunicaciones
 Amplia línea de motos
 Crecimiento de las ventas a través del financiamiento otorgado a sus clientes y
nuevas líneas de negocio

AMENAZAS
 Ingresos de nuevos competidores potenciales
 Creciente nivel d competencia del sector
 Desaceleración económica
1.3 Infraestructura

Grupo EFE cuenta con Analistas de Infraestructura, que se encargan de asegurar la correcta
operatividad de la infraestructura tecnológica del centro de datos, mediante el diseño de
servicios tecnológicos acordes a los requerimientos de la organización e implementarlos
siguiendo metodologías de proyectos para el adecuado funcionamiento de las aplicaciones y
servicios de red en el Grupo.
Funciones:

 Administración de plataforma virtual VMWARE

 Administración de servidores físicos y medios de almacenamiento
 Administración de sistemas operativos : LINUX y WINDOWS
 Administración de la herramienta de BACKUP
 Reportes e indicadores de gestión
 Monitoreo de la infraestructura tecnológica física y virtual
 Participación técnica en nuevos proyectos de infraestructura.

A continuación se hará mención de los requisitos que cumples sus especialistas en infraestructura del
grupo EFE:

 Ingeniero(a) de Sistemas, Técnico(a) en Informática.

 Conocimiento de ofimática, Linux, Project. Visio.
 Especialización en: Centro de Datos, servidores, almacenamiento, virtualización, respaldo
de información, sistemas operativos.
 Haber realizado cursos en : VMWARE y MCSA
 Experiencia en implementación de aplicaciones y soporte de Linux mínima de 3 años
 1.4 Organigrama del grupo EFE

PRESIDENTE
DEL
DIRECTORIO

OFICINA DE
CONTRALORIA
CUMPLIMIENTO

GERENTE
GENERAL

GERENTE DE NORMAS, GERENTE DE CONTROL

FISCALIZACION Y Y GESTION DE RIESGOS
MEDIO AMBIENTE

GERENTE ASUNTOS
GERENTE LEGAL COPORATIVOS Y
SOSTENIBILIDAD

Gerente de Gerente de Gerente Gerente de Gerente de Gerente de

ingeniería e ejecución de comercial y personas y planificación administración
infraestructura proyectos negocios relaciones y desarrollo y finanzas
corporativos laborales

FUENTE: Elaboración propia

1.5 Estructura organizacional del Grupo EFE

El Grupo EFE, recientemente modifico su estructura organizacional; por ende, pretende adecuar
la actual organización al contenido del Plan Estratégico de EFE y sus roles y funciones que este
plan le ha asignado a la empresa.

El diseño de la nueva estructura considera como aspectos principales la existencia de una

adecuada contraposición de funciones entre las distintas áreas y gerencias de la empresa, el logro
de una gestión comercial integral entre las distintas líneas de negocio, la institucionalización y el
alineamiento estratégico de la relación entre EFE con sus filiales y el fortalecimiento del
rol fiscalizador de EFE – Matriz dentro del Grupo EFE.

Esta estructura organizacional también incluye modificaciones de las cuales se destacan: Las
gerencias de Negocios de Carga y de Gestión Inmobiliaria pasan a integrarse a la nueva Gerencia
Comercial y de Negocios Corporativos, se crean las gerencias de Control de Gestión y Riesgos
Corporativos y la Gerencia de Personas y Relaciones Laborales. La Gerencia de Ingeniería
incorpora a Sistemas y Tecnologías de la Información y la Gerencia de Seguridad Operacional se
reestructura y pasa a denominarse Gerencia de Normas, Fiscalización, Seguridad Ferroviaria y
Medio Ambiente.

CAPÍTULO II: ANALISIS DE PUESTO DE LAS TIENDAS EFE

2.1 Reclutamiento de personal

Según Castillo (2006), define reclutamiento como:

“[…] El reclutamiento de personal es el proceso de búsqueda y atracción de los solicitantes
de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes. El propósito del
reclutamiento es entrenar oportunamente una cantidad adecuada de candidatos para facilitar
la selección. Esta es una de las formas concretas de ayuda que puede prestar la división de
personal a los directivos de la empresa[…]“(Pg. 108).
2.1.1 Reclutamiento interno y externo

 RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno consiste en buscar en la propia organización personas que cumplan con los
requisitos exigidos al futuro ocupante del puesto. En lugar de acudir a fuentes externas, analizamos la
idoneidad de nuestros propios empleados y les proponemos participar en el proceso de selección. El
resultado es la promoción o rotación de una persona al puesto que queremos cubrir y la aparición de
una nueva vacante en el puesto (Gonzales, 2015, Pg. 110).

 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Consiste en la búsqueda de los candidatos para cubrir la vacante a un puesto de trabajo en fuentes
distintas de la propia empresa, por lo tanto, externa a ella. Suele ser el sistema más utilizado,
principalmente debido a la dificultad y coste de implantación de un sistema de reclutamiento interno.
También se vuelve imprescindible cuando no se puede disponer de un número suficiente de
candidaturas ajustadas al puesto procedente de la propia plantilla (Gonzales, 2015, Pg. 116).

2.1.2 Técnicas de reclutamiento

RECLUTAMIENTO CLÁSICO REDES PROFESIONALES

Reclutamiento LINKEDIN
electrónico

Anuncios en KING
periódicos y
revistas
VIADEO
Agencias de TÈCNICAS DE
empleo RECLUTAMIENTO
privadas about.com

Universidades
y colegios
Friends & job

Aplicaciones
directas y Womenalia
recomendaciones
2.2 Diseño de puesto
El dieño del puesto es el proceso por el cual los administradores deciden las tareas laborales, las
responsabilidades y laautoridad de cada puesto ( Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske, 2011).
FUENTE DE DATOS:
 Análisis de
puesto
 Empleo
DATOS DEL PUESTO:
 Supervisor
MÉTODOS DE
RECOPILACIÓN DE DATOS:
 Entrevistas
 Cuestionarios
 Observación
 Lista de verificación
 Participación en el
trabajo
 Registro diario
FUENTE: Elaboración propia
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:
 Funciones
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo
 Relaciones de trabajo
 Funciones
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo
 Nivel de desempeño
 Experiencia
 Equipo utilizado
 Relaciones con otros
puestos/personas
 Corresponsabilidades
 Conocimientos
requeridos
 Habilidades
ESPECIFICACIÓN DEL
PUESTO:
 Conocimientos
 Habilidades
 Exigencias físicas
2.3 Reclutamiento de personal en el Tienda EFE

La tienda Efe realiza el reclutamiento a través de internet mediante su página web, el

reclutamiento ha sido definido tradicionalmente como un proceso, cuyo objetivo es localizar y
atraer un número adecuado de candidatos con los requisitos inicialmente definidos, para poder
seleccionar posteriormente las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la
organización. El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por
el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de
presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de
una ventaja competitiva. El reclutamiento on-line es llegar a candidatos a los que no se podría
acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros
métodos

2.3.1 modelo de perfil de puesto

2.3.2 Procesos de reclutamiento

La tienda Efe utilizan estos procesos para reclutar a su personal adecuado por ello mencionaremos
los siguientes puntos a seguir:
a) Análisis de las necesidades de la empresa:
b) Realizamos un análisis cada cierto tiempo será, por tanto, muy beneficioso para nuestra
compañía, detectar carencias en los equipos es fundamental.
c) Reclutamiento de personal:
d) Una vez que se han detectado las necesidades de personal, el próximo paso es comenzar la
búsqueda. Llegados a este punto podemos diferenciar entre el reclutamiento pasivo,
cuando esperas a que los CV lleguen a la tienda Efe.
e) Recepción de las vacantes:
f) Optamos por un reclutamiento pasivo, esperáramos a recibir los CV de los candidatos
tanto de manera online como offline. Si elegimos llevar a cabo un reclutamiento activo
puedes hacer una búsqueda en bases de datos como la de Infoempleo.
g) Trabajos de preselección:
h) Una vez que hayamos buscado los candidatos o recibido las candidaturas, realizamos una
preselección. El departamento de RRHH crea unos filtros y fijar unos objetivos y tener
claros los perfiles a contratar.
 i) Pruebas:
j) Las personas candidatas deberán pasar una serie de pruebas con el objetivo de comprobar
que reúnen las habilidades y competencias necesarias para el puesto que hay que cubrir.
k) Entrevistas:
l) Las entrevistas son un procedimiento necesario que hay que llevar a cabo para conocer
mejor a los candidatos. Este es uno de los pasos más importantes del proceso.
m) Decisiones después de las valoraciones:
n) Al finalizar las entrevistas, realizamos las valoraciones oportunas de todos los candidatos,
tomar notas o rellenar algún tipo de ficha puede ser de gran utilidad en este punto.
o) Informar y contratar al candidato elegido:
p) Una vez hecho la selección, informaremos a la persona que hayas escogido, si sigue
interesada en el empleo que le ofrecemos lo cual concertaremos una cita para informarle
de los aspectos legales y conductuales relativos a su nuevo puesto.
q) Incorporación del empleado
r) Tras la firma del contrato viene la incorporación del empleado, lo cual es importante que
presentemos a los compañeros de los distintos departamentos. Además, le informamos
acerca de las normas y de la cultura de la empresa.
s) Seguimiento del trabajador:
t) Por último, hacemos un seguimiento del trabajador en esos primeros días y estamos
pendiente de cualquier necesidad que pueda tener. Asimismo, se le advertirle en el caso de
que alguno de sus comportamientos no sea adecuado.
u) A través de este proceso de reclutamiento de personal hemos conseguido lo mejor para
nuestra empresa y para nuestros empleados para que no cometan errores que perjudiquen
a nuestra organización

2.4 Selección de personal

Según Collado, M., López, G., y Prieto, J. (2011), infieren que:
 “[…]La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de
exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores
o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe
garantizar que son fiables y válidos. Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración
de la información recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir las
características de cada uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para
la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar
[…]” (Pg. 15).

Entendemos selección de personal, es la elección de personas que cumplan ciertos

estándares que la empresa propone, llamados también perfil de puesto las personas
elegidas son aquellas que cumplen con los requisitos que la empresa impone, todos los
seleccionados son sometidos a evaluaciones de esta manera se va descartando uno por uno
hasta que solo quedo la persona más idónea para el puesto.

2.4.1 técnicas de selección

Las técnicas de selección de personas de personal es un proceso que involucra a médicos,
ingenieros, jefes, psicólogos y todos los profesionales especialistas en el tema, este conjunto de
personas se encargan en la elección de los mejores candidatos para cada puesto de trabajo,
elección que se da mediante un aserie de pruebas, entre ellas tenemos:

 Entrevistas personales: Determina el perfil motivacional – primer acercamiento.

 Test cognitivos: Para medir el nivel de conocimiento.
 Técnica de simulación: se observa las reacciones de los simuladores en situaciones
determinadas
 Exámenes médicos: Análisis del estado físico.
 Test proyectivos: Para mediar las habilidades y las motivaciones de los postulantes.

2.5 selección de persona en Tienda EFE

 En la empresa Tiendas EFE, según la Gerenta de RR.HH, realizan cuidadosamente la selección del
personal, utilizando un sistema tradicional que le ha funcionado de manera positiva hasta el día de
hoy, a continuación una representación gráfica del proceso de selección.

Análisis de
necesidad

Reclutamiento
Seguimiento

Recepción de
candidaturas
Incorporación

PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL EN TIENDAS EFE

Preselección
Contratación

Valoración y Pruebas
decisión

Entrevistas

2.5.1 Colocación
FUENTE: Elaboración propia de candidatos
Según Chiavenato (1999), afirma que existen tres formas de colocar al personal, y son las
siguientes:

v Trabajo
 Colocación: c Trabajo
Un candidato para
Una vacante Trabajo

c
 Selección:
Varios candidatos c Trabajo
Para una sola
Vacante c

Trabajo
c
 Clasificación
Varios candidatos c
Trabajo
Para varias vacantes
c Trabajo

Las tiendas EFE, coloca a sus candidatos en sus puestos a través de clasificaciones; es decir, en el
proceso de selección solo quedan las personas mejores calificadas para el puestos, en otras
palabras, las que más requisitos cumplieron; entonces el siguiente paso es colocarlo en sus áreas
de trabajo, para esto la persona encargada realiza una clasificación de candidatos de esa manera
evitar posibles equivocaciones, es una manera de asegurarse al poner la persona idónea en cada
puesto de trabajo.
 2.5.2 Evaluación y control de resultados
2.5.3 proceso de contratación e inducción de personal
2.5.4 contrato y manual de inducción
CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL PERSONAL
3.1 Capacitación

Toda empresa tiene capital humano o llamados también colaboradores, es natural del ser humano
estar en constante aprendizaje para ser cada día más competitivos adaptándose a los nuevos
tiempos y las exigencias del mercado, con este propósito las empresas en los últimos tiempos han
tomado en consideración estratégicamente las capacitaciones del personal con el fin de que sean
más productivos, medida que evidencia el efecto positivo en el crecimiento empresarial.

Según el Instituto del desarrollo económico define capacitación:

“[…] Se entiende por capacitación a las actividades de enseñanza-aprendizaje

destinadas a que sus participantes adquieran nuevos conocimientos y habilidades, y que
modifiquen actitudes en relación con necesidades de un campo ocupacional determinado,
mediante eventos de corta duración […]” (Instituto del desarrollo económico, 2008, Pg. 23)

Sin embargo para el autor Mexicano capacitación es:

“[…]es la modificación habitual y relativamente permanente del comportamiento de las
personas, ocurre como resultado de un proceso de adquisición o captura de conocimientos.
Es la modificación permanente de la conducta del ser humano, mediante la realización de
actividades que produzcan conocimientos, hábitos, habilidades y capacidades que
desbloqueen en una actitud nueva […]” (Reza, 2007, Pg. 92).

Entendemos como capacitación a las diversas actividades que se realizan para que los
participantes de la empresa adquieran nuevos conocimientos y habilidades, la capacitación es una
forma de modificar la conducta del colaborador fortaleciendo sus hábitos y conocimientos con la
finalidad de que tenga un buen desempeño laboral. Esta actividad es necesaria para el
fortalecimiento de la empresa porque la hace altamente competitiva.

3.2.1 Tipos y modalidades de capacitación

 ESQUEMA ANALÍTICO

INDUCTIVAS
Facilita la integración del
nuevo colaborador, en Formación
general como a su
ambiente de trabajo,

Actualización
PREVENTIVAS
Preparación del personal
para enfrentar con éxito
la adopción de nuevas TIPOS Y
metodología de trabajo, MODALIDADES
DE Especialización
CAPACITACIÓN

CORRECTIVAS
Soluciona “problemas
Perfeccionamiento
de desempeño”

PARA EL
DESARROLLO DE Complementación
CARRERA
Orientan a facilitar
que los colaboradores
puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa.

FUENTE: Elaboración propia, esquema analítico

3.2 Etapas de la capacitación

 De acuerdo con Werther, J., William, B., y Davis, K. (1998), infieren que:

“[…] los pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen
programa de capacitación son: 1) detectar las necesidades de capacitación conocida esta
etapa también como diagnóstico; 2) determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo,
en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la
evaluación; 3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar
durante la impartición de la misma; 4) la impartición para desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las
capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y
partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier
desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al
respecto y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las
habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue
capacitado el trabajador […]” (Pg. 211).

Establecimiento de objetivos
de la capacitación
Diagnóstico de las
necesidades de
capacitación Estructuración de contenidos
de la capacitación

Desarrollo de planes y Diseño de actividades de

programas instrucción

ETAPAS DE Selección de recursos

CAPACITACIÓN didácticos

Ejecución de la
capacitación Diseño de un programa o
curso de capacitación

Determinación del
proceso de evaluación de
los resultados

FUENTE: Elaboración propia

 3.2.1 Etapas de capacitación en las tiendas EFE

El negocio de Tiendas EFE ha estado dividido en dos grandes rubros: el negocio comercial,
producto de la venta de electrodomésticos y servicios colaterales.

En la empresa, realizan capacitaciones constantes a todos sus colaboradores, de acuerdo con lo

que respondió en la encuesta realizada a la señorita encargada del área recursos humanos, Sarai
Paredes; tradicionalmente la empresa realiza sus capacitaciones teniendo en cuenta las etapas
que casualmente menciono los autores, Werther, J., William, B., y Davis, k. (1998).

1. REALIZACIÓN DEL
DIAGNÓSTICO

ANALIZAR

CICLO DE LAS ETAPAS DE

4. EVALUACIÓN 2. DESARROLLO DE
EVALUAR LA CAPACITACION EN LAS PLANEAR
DE RESULTADOS PLANES Y
TIENDAS EFE PROGRAMAS

HACER

3. REALIZACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

FUENTE: Elaboración propia

ETAPAS:

1. REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La empresa, Tiendas EFE como primer paso hace un diagnóstico de la necesidad de capacitación,
para no correr riesgos de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría
en gastos innecesarios, para ello la gerente de recursos humanos realiza un análisis a los tres
niveles organizacionales:

a) Análisis en toda la organización: en esta etapa se examina a toda la empresa para

determinar qué área necesita capacitación, un punto importante es que en este paso la
empresa toma en cuenta sus objetivos y metas.
b) Análisis de tares y procesos: el encargado de las capacitaciones analiza la importancia en
la mejora de los conocimientos de los colaboradores y su rendimiento al realizar sus
labores o tareas; hace un análisis en los procesos de trabajo y en las condiciones de
operación.
c) Análisis de la persona: este es uno de los pasos que pocas empresas realizan, las Tiendas
EFE, se preocupa por sus empleados individuales, hacen una comparación de su
desempeño con los estándares establecidos por la empresa. De esta manera identifica a
quien y que clase de capacitación necesitan.

Según la Gerente de RR.HH, detectar en forma correcta las necesidades de capacitación tiene las
siguientes ventajas.

VENTAJAS
permite realizar, planear y controlar las capacitaciones
se hace un presupuesto eficiente y efectiva para la utilización en la capacitación
refleja una situación real para evaluar la necesidad de capacitación
permite conocer quienes necesitan capacitación
estable los planes, programas o estrategias para ejecutar la capacitaciones
 2. DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Tiendas EFE, desarrolla planes y programas de capacitación de acuerdo a:

 Los objetivos.
 La estructura de los contenidos de la capacitación.
 En el diseño de las actividades de instrucciones.
 En la selecciones de todos los recursos didácticos.
 Por último, el diseño de un programa o curso de capacitación.

3. ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

“Lo que la empresa quiere lograr mediante la capacitaciones de los empleados”, Tiendas EFE
espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y saber todos los procesos y las diferentes
etapas durante la capacitación y al finalizar.

La representante de RR.HH de tiendas EFE, infiere que:

Se prepara a las personas para la realización inmediata de las diversas tareas o funciones de cada
puesto de trabajo.

Otro punto importante, la empresa brinda oportunidades para el desarrollo personal continuo de
sus empleados y no solo en sus puestos actuales sino que también en funciones más complejas y
elevadas con la finalidad de prepararlos para un ascenso, de esta manera se busca cambiar la
actitud de los empleados, creando un clima de satisfacción laboral, motivándolos y volviéndolos
más receptivos y adaptables a las nuevas tendencias de la Administración de los recursos
humanos.

4. ESTRUCTURACIÓN DE CONTENIDOS DE LA CAPACITACIÓN

Tiendas EFE, realiza su estructuración de contenidos de la capacitación principalmente en función

a los perfiles y descripciones de puestos, según las políticas de las empresas; sin embargo el
requisito más importante es establecido por el desempeño del trabajador para dotarlos de
conocimientos necesarios apoyando de una u otra manera en el desarrollo de sus competencias y
habilidades para que realicen correctamente sus funciones.
 5. DISEÑO DE ACTIVIDADES DE INSTRUCCIÓN

Tiendas EFE Elabora sus programas o cursos de capacitación mediante la elaboración del material
didáctico que incluye guías de aprendizaje, listas de verificación, material didáctico, notas para el
capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinámicas de juegos interacción y/o práctica de
los conceptos, en general, todo el material didáctico que se necesita para la realización del evento.
La ejecución lo hace en base a la realización del evento, buscando desarrollar las habilidades del
colaborador como parte del aprendizaje; por último, realizan la evaluación de los resultados, para
evidenciar el impacto de la capacitación y verificar el aprendizaje de los participantes, mediante
el desempeño en sus trabajos.

6. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La empresa Tiendas EFE, ejecuta las capacitaciones de la siguiente manera:

 Decide a quien contratar o designar a un instructor interno.

 Prepara los manuales del curso.
 Prepara el material didáctico.
 Dispone del equipo necesario.
 Contrata y/o acondiciona el lugar en donde se impartirá el curso.
 Coordinan con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e
informados.
 Coordina con el instructor para cualquier apoyo necesario
 Declaran iniciado el evento
 Supervisan la evolución del curso para corregir algún imprevisto
 Preparar y entregar las constancias de participación
 Al finalizar el evento realizan los pagos derivados del evento
 Realizar los registros estadísticos
 Generar los reportes de los resultados obtenidos
 7. DETERMINACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Tiendas EFE, verifica el éxito de programa de capacitación de la siguiente manera:

 Analizando la reacción del grupo

 Verificando si los conocimiento adquiridos son los que deseo
 Observando la conducta modificada o desarrollada de cada empleado
 Teniendo en cuenta resultados en los puestos de trabajo después de la capacitación
 Analizando si el material didáctico y equipos de apoyo fueron los indicados
 Determinar si el contenido y suficiencia del programa fueron bien preparados
 Verificando si las técnicas didácticas utilizadas por el instructor, fueron las mejores
 Mediante el nivel de conocimientos y habilidades del instructor
 Si el costo de las capacitaciones fueron suficientes para el beneficio de la empresa

Examen Examen
anterior al posterior al Seguimiento
curso curso

Normas de Empleados Ubicación

evaluación capacitados en el puesto

FUENTE: Elaboración propia

3.3 Línea de carrera

El nuevo mercado laboral ya no gira en torno a la remuneración. Las empresas contemplan dentro
de su plan estratégico de Gestión de Talento utilizar la línea de carrera para la fidelización y
retención del talento. Es importante proyectar las necesidades futuras que una empresa puede
tener a nivel de talento en la organización, así los trabajadores tendrán más claro la dirección de
su crecimiento profesional. El sondeo revela además que un 52% afirmo que la última vez que
buscó oportunidades de empleo, lo hizo en un plazo menor a 1 semana.

Se entiende como línea de carrera, a una herramienta que utilizan las empresas para retener el
talento y, al mismo tiempo, una de las cualidades valoradas por los trabajadores a la hora de tomas
un puesto de trabajo.

Las empresas de hoy en día están busca de la estabilidad, el alto porcentaje de rotación no es
buena señal, significa que algo está marchando mal dentro de la empresa, por el cual la se pierde
tiempo y dinero en proceso de reclutar nuevo personal, en situaciones muy recurrentes no es
beneficioso; en este sentido al transcurrir los años se ha ido desarrollando estrategias para retener
al personal, una de ellas son las líneas de carrera , que es la estimulación de las capacidades,
competencias, y habilidades del personal.

3.3.1 Líneas de carrera dentro de tienda de EFE

Tiendas EFE, es una de las empresas en el Perú que dentro de su cultura tiene como estrategia de
retención de personal las líneas de carrera para el desarrollo de sus colaboradores, la empresa
utiliza este método como motivación para ascender a mejores puestos de trabajo con mayor
responsabilidad y mayor remuneración.

La empresa Tiendas EFE, realiza constantes evaluaciones para identificar talentos, este método no
son igual para todos, sino que se diseña un estructura de evaluación según las actividades que
realiza y las que posiblemente podría realizar.

Después de identificar el talento a desarrollar, la persona recibe una capacitación especial para
que solicite su información y continúe su aprendizaje, lo que llama un plan de desarrollo. Esto
proceso de aprendizaje es supervisado por una persona designada.
3.4 presupuesto para el desarrollo de personal
Según Rondon (2001), el presupuesto “es una representación en términos contabilísticos de las
actividades a realizar en una organización, para alcanzar determinadas metas, y que sirve como
instrumento de planificación, de coordinación y control de funciones” (Pg. 44).

Según Burbano (2005) El presupuesto

“[…]es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de operación

y de los resultados a obtener por un organismo en un periodo determinado”. También dice
que el presupuesto “es una expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone
alcanzar la administración de la empresa en un periodo, con la adopción de las estrategias
necesarias para lograrlos […]” (Pg. 6).

3.4.1 presupuesto de desarrollo de personal en las tiendas EFE

Tiendas EFE, realiza su presupuesto de personal teniendo en cuenta cada ITEM incluido que es
justificado antes de ser incluido, en el proceso se requiere la recopilación de muchos datos, la
empresa tiene en cuenta los siguientes puntos:

 Costos reales del año en curso

 Número de personas a contratar para el próximo año
 Programas de capacitación/ desarrollo de la detección de necesidades de capacitación.
 Aumentos de costos o proyecciones previstas
 Nuevos beneficios / programas planificados
 Entre otros…

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CAPACITACION Y DESARROLLO

Contratación de publicaciones Programas internos y externos
Sueldos Cuotas de inscripción
Contratos de trabajo temporal Gastos de exámenes y certificación
Evaluación de potencial Pagos de consultoría
Verificación de antecedentes Material de los programas
Seguimiento de los costos del sistema de Suministros para los asistentes
selección
Evaluaciones médicas, y Psicotécnicas Alquiler de equipos
 SALUD, SEGURIDAD Y PROTECCION OTROS
Higiene y seguridad laboral Planificación estratégica
Programas para dejar vicios Encuesta de salarios
Gimnasio Programas de RSE
Prevención del stress laboral, etc… Base de datos, intranet diseño y
mantenimiento
Etc…

CAPITULO IV.- REMUNERACIONES Y COMPENSACION

Remuneraciones y compensaciones es el proceso técnico de la administración del potencial

humano que se encarga de retribuir el desempeño laboral de sus trabajadores con un pago en
valores monetarios o de servicios/especies, éstas últimas denominadas también como
prestaciones, compensaciones. (Louffat, 2012, pág. 208)

4.1 Compensaciones

“Hablar de sistemas de compensaciones es hablar de la dinámica organizacional y de la evolución

de la gestión del capital humano y retención del talento” (Werther & Davis, 2014, pág. 261).

Desde un enfoque administrativo y considerando al área de recursos humanos como un área

funcional, la compensación debe analizarse con sus tres componentes: el primero es la forma en
que se administran los sueldos y salarios; el segundo son las prestaciones, los incentivos y pagos
variables; el tercero es la manera en que se paga, se registra para fines contables y fiscales, y se
brinda servicios al personal. (Varela, 2013, pág. 164)

4.1.1 políticas de compensaciones de las tiendas EFE

Dessler (2001) dice que “las políticas del empleador para las compensaciones también influyen en
los sueldos y las prestaciones que paga, pues estas políticas proporcionan importantes
lineamientos para las compensaciones. Por lo general, el gerente de personal o de compensaciones
redacta estas políticas junto con la alta dirección (p. 399).

Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1972) refiere en el convenio 131 que la fijación de
salarios mínimos obedece determinar y aplicar la remuneración mínima, para lo cual la
remuneración mínima debe de obedecer a las necesidades del trabajador y el de las familias.
La Constitución Política del Perú (1993) señala en el Art. 24 que todo trabajador tiene el derecho
a percibir una remuneración, equitativa y suficiente, que tenga por objeto garantizar al trabajador
y a su familia una tranquilidad social y material. Señala también, que la remuneración es regulada
por el estado.

Para Von, L. (1999) propuso la teoría general de los sistemas, como un conjunto de proceso que
influye desde los empleados, como las condiciones de trabajo, reconocimientos, beneficios y
responsabilidades, hasta generar utilidades para la organización y para el empleado eficiencia,
resultados y experiencias.

4.1.1.1 Seguro social

a.- Seguros de salud

Hace referencia a una forma de ayudar al ciudadano para el pago de sus gastos en cuanto a salud
se refiere, al igual que los diversos seguros ya sean de automóviles, casa, se puede hacer una
elección de planes de acuerdo al presupuesto y sobre toda la necesidad existente del usuario, la
misma que mantiene una expectativa de acuerdo al valor monetario de su aportación. (United
Health Care Services., 2016), esto hace referencia además al contrato con una compañía de seguros
de costo mensual. (Ministerio de Salud; 2013)

“El seguro de salud o seguro médico te ayuda a cubrir los costos médicos que puedan surgir como
consecuencia de alguna enfermedad o algún accidente.” (Lifshitz, A. 2016, p. 32)

b.- Asegurados

“A toda persona que se encuentra afiliada, de forma obligatoria o voluntaria, a alguno de los
seguros, que administra EsSalud para acceder a las prestaciones que éstos ofrecen”. (Barrios F. &
Pelaes, C; 2008, p. 7)

4.1.1.2 permiso por maternidad

4.1.1.3 trabajo en feriados

Según Valderrama se define los beneficios sociales como: “Conceptos que percibe el trabajador por
su condición de tal, que pueden tener carácter remunerativo o no remunerativo y que pueden estar
expresados en dinero o en especie. Pueden ser de origen legal, de orden convencional u por
decisión del empleador” (2016, pg.51)
4.1.1.4 Asignación familiar

4.2 Retribuciones

La retribución es la suma del sueldo estipulado en el contrato con ventajas adicionales, también
previstas de forma contractual. Entre los beneficios extras que son considerados para el cálculo de
la retribución, pero no forman parte del sueldo, es posible nombrar (la lista puede variar conforme
a los beneficios garantizados al trabajador en la ley laboral y de acuerdo con la política de la
empresa):

• Horas extras.

• Adicional nocturno.

• Adicional de peligrosidad.

• Adicional de insalubridad.

• Comisiones.

• Premios regulares (trimestrales, bimestrales, semestrales, etc.)

• Premios de agudeza

Así es posible percibir que mientras el sueldo es calculado como un valor fijo en un periodo de
tiempo, los beneficios adicionales están relacionados a la productividad y al desempeño.

4.2.1 Sistema de retribuciones de las tiendas EFE

4.3 Incentivos

Según afirman Werther & Davis (2014) “Los incentivos son los objetos, sucesos o condiciones que
incitan a la acción. Constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados
al logro de determinadas metas” (pág. 262).

Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor. Los incentivos pueden constituir el
total de la compensación, o pueden ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de
sueldos y salarios. (Werther & Davis, 2014, pág. 265)
En el análisis del sistema de incentivos, es importante precisar los siguientes indicadores:

a) Compensación basada en unidades

b) Bonos de productividad

c) Comisiones

d) Incrementos por méritos

e) Compensación por experiencia y conocimientos

f) Incentivos no financieros

4.3.1 Planes de incentivos en las tiendas EFE

E. y E. (2010), pública un trabajo titulado “Los siete errores de los planes de incentivo”, que tiene
como objetivo general dar a conocer los errores de los planes de incentivos, donde menciona que
la satisfacción y el compromiso de los empleados pueden crecer con un plan de incentivos, que
para ser exitoso debe ser correctamente concebido e implementado.

Según Alonso, N. (2009). El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los
planes de incentivos que las empresas pretenden es mejorar el nivel de desempeño de los
colaboradores, para que este se lleve a cabo es necesario que los planes de reúnan las siguientes
características: beneficiar tanto al trabajador como para la empresa, de fácil entendimiento para
los trabajadores, capacidad para llevar el control de la producción (p.26)

4.5 Remuneraciones

Es la compensación económica percibida por los trabajadores por los servicios prestados a una
empresa o institución y está destinada a la subsistencia del colaborador y de su familia. (Varela,
2013, p.128)

Lo cual se puede medir a través de los siguientes indicadores:

a.- Remuneración directa

Mathis y Jackson (2003) expone que la remuneración directa se da cuando la empresa otorga
recompensas monetarias, el sueldo base y el sueldo variable son las más comunes de
remuneración directa. (p.103).

b.- Remuneración Indirecta

Mathis y Jackson (2003) expone que la remuneración indirecta se da de manera extrínsecas con
valores tangibles sin recibir dinero a través de prestaciones para el empleado. (p.103).

4.5.1 estrategias de remuneración de las tiendas EFE

Recompensas

Hablar de recompensa en términos administrativos es el premio adicional generalmente en bienes

o servicios, el sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización
pone a disposición de sus miembros, los mecanismos y operaciones para distribuir estos
beneficios. No solo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas con
mayores salarios y beneficios, si no también algunas recompensas como garantía de estabilidad en
el cargo, o posiciones que lleven a un progreso y a varias formas de reconocimiento por servicios
notables. (Chiavenato, 2015).

Lo cual se puede medir a través de los siguientes indicadores:

a. Beneficios

Mathis y Jackson (2003) nos menciona que un beneficio es una recompensa indirecta (seguro de
gastos médicos, pago de vacaciones, pensiones de retiro), que le otorga a un trabajador o un grupo
de ellos por pertenecer a una organización. (p.104).

b. Reconocimientos

Wayne (2014) nos expresa que es el conjunto de actividades que se realiza cuando un trabajador
destaca en sus labores o trabajos asignados en un determinado campo laboral.

c. Ascensos

Wayne (2014), conjunto de actividades enlazadas cada una de ellas, con el mejoramiento de puesto
laborales en la organización o descrita como línea de carrera a la cual uno puede ascender en la
organización de acuerdo a sus políticas de ascensos.

4.5.1.1 evaluación de puestos

Werther, Davis y Guzmán (2014) señala que “las evaluaciones del desempeño ayudan a los
ejecutivos a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales, y a cuanto ascenderán. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por
medio de evaluaciones del desempeño” (p. 216)
4.5.1.2 competencias del mercado

4.6 Aplicación de métodos para la remuneración en las tiendas EFE

4.7 Estrategias de retención de personal en las tiendas EFE

Las características que hacen a un recuro estratégico y apto para hacer generar ventajas
competitivas sostenibles que agreguen valor y que no exista un mercado para conseguirlos. La
organización no solo se trata de atraer y retener si no también debe establecer mecanismos que
ayuden a la mejora del valor agregado. (Barney, 1991, p. 27)

“Básicamente la retención del talento humano es el esfuerzo de un empleador por mantener a sus
trabajadores más deseables para el cumplimiento de sus objetivos de negocios”. (Hatum, 2011, p.
45)
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 Hemos llegado a la conclusión que las Tiendas EFE es una empresa que busca
brindarles un buen servicio a los clientes ,siendo una empresa seria e innovadora
para fidelizar a los clientes y poder desarrollarse en el mercado ya que cuenta con
más establecimientos como son tiendas EFE.

 En síntesis y de acuerdo a las teorías mencionadas, se señala que el Sistema de

compensaciones y remuneración cumple un rol muy importante dentro de las
organizaciones, éstos son liderados por el área de Gestión humana. El cliente interno es el
corazón de toda institución y por lo tanto deberá acceder a una serie de incentivos,
prestaciones y retribuciones que lo motiven a seguir trabajando y entregando lo mejor de
su potencial para el cumplimiento de los objetivos trazados por la empresa.

 Las personas requieren de motivación laboral ya que es el estímulo que los impulsa a
realizar de mejor manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De
igual manera el colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le
sea recompensado, más allá de recibir un sueldo
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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S.A de la agencia Luis Gonzáles en la ciudad de Chiclayo (tesis de licenciado). Universidad Católica Santo
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