Índice

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 3
1. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO ................................................................... 3
1.1 Concepto................................................................................................................... 3
2. Jornada de trabajo ...................................................................................................... 4
2.1 Tiempo extraordinario............................................................................................... 4
3. Días de descanso ......................................................................................................... 5
3.1 Descanso semanal .................................................................................................... 5
3.2 Descanso obligatorio................................................................................................ 6
4. Vacaciones ................................................................................................................... 6
4.1 Formas de calcular las vacaciones........................................................................ 8
5. Salario ............................................................................................................................. 8
5.1 Tipos de salario .......................................................................................................... 9
5.2 Formas de determinar el salario.............................................................................. 9
5.3 Normas protectoras del salario ............................................................................... 9
6. Salario mínimo ............................................................................................................. 10
7. Aguinaldo .................................................................................................................... 11
7.1 Forma de calcular el aguinaldo ............................................................................ 12
8. Fundamento legal de la Capacitación y Adiestramiento ................................... 13
8.2 Concepto de Capacitación y Adiestramiento .................................................. 13
9. Prima de antigüedad................................................................................................. 16
Conclusión .......................................................................................................................... 19
Bibliografía .......................................................................................................................... 19
INTRODUCCIÓN

1. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

1.1 Concepto
Las condiciones de trabajo son las circunstancias o especificaciones que rigen o
regulan las relaciones de trabajo. De acuerdo a Mario de la Cueva: “las
condiciones de trabajo son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la
salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo, y
las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su
trabajo”.1

Dichas condiciones deben estar basadas en principios de igualdad entre hombres

y mujeres, en ningún caso podrán ser inferiores a las que fija la ley. (Artículo 56 LFT).
Por ello se prohíbe que se hagan exclusiones por motivos de:

 Origen étnico
 Nacionalidad
 Sexo
 Género
 Edad
 Discapacidad
 Condición social
 Condiciones de salud
 Religión
 Preferencias sexuales
 Condiciones de embarazo

Conforme al artículo 57 de LFT, ambas partes (trabajador y patrón) pueden solicitar

la modificación de las condiciones de trabajo originalmente convenidas,
solicitando a la Junta de Conciliación y Arbitraje.
En el caso del trabajador: cuando el salario no sea remunerador, tenga una
jornada de trabajo excesiva o por circunstancias económicas que justifiquen su
solicitud.
En el caso del patrón: solamente cuando haya circunstancias económicas que
justifiquen la solicitud.

CONDICIONES LABORALES
Jornada de trabajo Salario mínimo
Días de descanso Aguinaldo
Vacaciones Prima de Antigüedad
Salario

1 Citado por Davalos, José, op. Cit., p. 179

2. Jornada de trabajo
La jornada de trabajo se define como el tiempo durante el cual el trabajador está
a disposición del patrón para prestar su trabajo. La duración de la jornada la fijarán
el patrón y el trabajador, sin que exceda de los máximos legales.

Existen diferentes tipos de jornadas laborales con ciertas características:

Diurna. Comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas.

Máximo ocho horas.
Nocturna. Comprendida entre las 20:00 y las 6:00
TIPOS DE JORNADA horas. Máximo 7 horas.

Mixta. Comprende horarios de la diurna y la nocturna,

siempre que la parte de la jornada nocturna no
exceda de tres horas y media, es decir, que termine
sus labores antes de las 23:30 horas. Máximo 7 horas y
media.

Durante la jornada continua debe concederse al trabajador un descanso de por

lo menos media hora (artículo 64 LFT)

2.1. Tiempo extraordinario

Según la Ley Federal del Trabajo, podrá también prolongarse la jornada de trabajo
por circunstancias extraordinarias, sin excederse nunca de tres horas diarias ni de
tres veces en una semana (Artículo 66).

Artículo 68 (LFT). La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueves

horas a la semana, o de tres días a la semana, obliga al patrón a pagar el tiempo
excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las
horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la ley.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido.

Ejemplo. Un trabajador percibe un salario diario de $265.00 y labora una jornada

mixta, esta semana reporta las siguientes horas extras. Determina cuanto recibirá el
trabajador por concepto de tiempo extraordinario.

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado TOTAL

Horas 4 2 4 1 0 0 11
Dobles 3 2 3 1 0 0 8
Triples 1 0 1 0 0 0 3
 1. Determinar el sueldo por hora de acuerdo al tipo de jornada laboral

265
= 35.33
7.5
*En este caso se divide entre 7.5 porque el trabajador tiene una jornada mixta de
trabajo.
2. Multiplicar el resultado anterior por 2 (horas dobles), y por 3 (horas triples).
35.33 ∗ 2 = 70.66
35.33 ∗ 3 = 105.99
3. Calcular el monto por horas dobles y tripes de acuerdo a cuantas se hayan
laborado.
Monto por horas dobles: 70.66 ∗ 8 = 565.28
Monto por horas triples: 105.99 ∗ 3 = 317.97

MONTO TOTAL POR CONCEPTO DE HORAS EXTRAS: 883.25

3. Días de descanso
A todo trabajador se le considera necesario que debe disfrutar de un descanso
después de sus actividades y desgaste que le implica su trabajo, y La Ley Federal
del Trabajo lo estipula.
Existen dos tipos de días de descanso para todos los trabajadores:
 Día de descanso semanal
 Días de descanso obligatorio
3.1 Descanso semanal
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo
menos, con goce de salario íntegro. (Artículo 69).
De acuerdo a la LFT los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días
en que los trabajadores deberán disfrutar de los de descanso semanal.
Se procurará que el día de descanso sea el domingo, conforme al artículo 71 de la
LFT, y se pagará el salario de ese día de descanso como si fuera un día laboral.

En este mismo artículo se hace mención de la prima dominical, la cual recibirán los
trabajadores que presten servicio en día domingo, y que es equivalente a un
veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de
trabajo.
El pago del día de descanso se hará conforme a los días trabajados: es decir, por
cada día trabajado se le pagará al trabajador el salario correspondiente a ese día
más una sexta parte del salario del día de descanso.
Es importante que los trabajadores sepan que no están obligados a prestar sus
servicios en sus días de descanso. En caso de que se quebrante esta disposición el
patrón pagara por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
 3.2 Descanso obligatorio

Son aquellos en que los trabajadores pueden celebrar, y/o conmemorar, ciertos
sucesos relevantes considerados por el país o para los mismos trabajadores.

El patrón debe respetarlos y se encuentran fundamentados en la Ley Federal de

Trabajo en el artículo 74.

 El 1o. de enero
 El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo
 El 1o. de mayo
 El 16 de septiembre
 El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre
 El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión
del Poder Ejecutivo Federal
 El 25 de diciembre
 El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuarse la jornada electoral.

Cuando a un trabajador preste sus servicios en alguno de los días de descanso

obligatorio, recibirá además del pago del día correspondiente, un sueldo doble por
el servicio prestado.

4. Vacaciones

Las vacaciones se pueden entender como el tiempo que el trabajador descansa

de las actividades de manera personal y subordinada para su empleado, con
goce de sueldo. Se considera que los descansos semanales no son suficientes para
que el trabajador se recupere del desgaste físico y mental; por lo tanto, se ha
pensado en la necesidad de otorgarle periodos más prolongados en los que pueda
olvidarse de las presiones y complicaciones que implica una rutina laboral.
“Las vacaciones son un derecho de los trabajadores y no un período en que deben
“recargar pilas”. Por lo tanto, el empleador no debe exigir que el colaborador siga
conectado. Basta únicamente con modificar una variable para que aumente o
disminuya drásticamente el desempeño de una persona”(Duarte, 2016)
Si hablamos de vacaciones nos referimos a que es un aspecto muy importante que
se debe brindar y que no se debe negar, y tampoco no debemos perder la vista
de no contar con la posibilidad de que nuestro país se lleguen a brindar más días
de vacaciones, pues México es considerado uno de los países que más trabaja.
Actualmente México se encuentra en los últimos lugares a nivel mundial de ser uno
de los países que menos vacaciones brindan a sus trabajadores solo un lugar antes
de China.
Es el artículo 76 de la LFT el que otorga este beneficio a los trabajadores:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentarán en dos días laborables, hasta llegar a doce, por
cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de
vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
De esta forma se concede un periodo de seis días después de que el trabajador
haya prestado sus servicios durante un año, y el periodo vacacional aumentará
dos días por cada año adicional de servicios. Después del cuarto año de servicios,
el periodo aumenta en dos días por cada cinco adicionales de servicio.
En el cuadro que se presenta a continuación se señalan los días de vacaciones que
le corresponden al trabajador de acuerdo con lo anterior y con base en la
antigüedad acumulada.

Según la página Oficial del PROFEDET se tiene que considerar;

¿Qué pasa si no te pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te
brindará asesoría legal, gratuita y personalizada.
¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te las pagan?
Un año a partir de que éstas sean exigibles.
Compensación:
Los periodos vacacionales conseguidos por el trabajador no pueden ser sustituidos
o compensados con remuneración alguna; excepto en los casos de despido en los
que el trabajador no haya cumplido un año de servicios, en cuyo caso se le pagará
una parte proporcional al tiempo de servicios.

El objetivo de las vacaciones es alejar al trabajador de la rutina diaria que implica

la realización de un trabajo; permitirle la convivencia con su familia y la realización
de actividades recreativas, que le faciliten recuperar energía para la realización
de su trabajo.
Sin embargo, en muchas ocasiones, el simple salario que recibe no es suficiente
para disfrutar plenamente las vacaciones y pudiera ser que el trabajador terminará
con más preocupaciones al regresar a trabajar; para ello, la ley otorga un pago
adicional por el periodo vacacional, el cual se conoce como prima vacacional y
que, en ningún caso, puede ser inferior al 25% del salario que le corresponda al
trabajador por el periodo vacacional. (Méndez, 2009)
Actualmente, la Ley Federal del trabajo ha modificado y mejorado los artículos
basados en, el periodo, y pago vacacional, de esta forma logra y cumple como
ley ser más justo con los trabajadores, respetando su tiempo libre para que éste
pueda descansar mentalmente y físicamente después de un largo periodo de
laboral, de esta manera el trabajador llegará con un mejor rendimiento laboral.
 4.1 Formas de calcular las vacaciones

1.- Determinar el salario diario

2.- Determinar la antigüedad
3.-Multiplicar el salario diario por los días a los que tienen derecho de vacaciones,
el trabajador de acuerdo a su antigüedad.
4.- Multiplicar el monto de vacaciones por el porcentaje de la prima vacacional a
la que tiene derecho.

EJEMPLO: Un trabajador recibe un salario diario de $700.00 y ha trabajado para la

empresa 5 años. Determinar ¿Cuánto le corresponde por concepto de vacaciones
y prima vacacional, con una prima del ?25% de acuerdo a la ley?

1.- Salario diario: $700.00

2.- Años de antigüedad: 5 años
3.- Salario diario por días correspondiente según los años de antigüedad = Monto
de Vacaciones
$700 x los 14 días que corresponde = $4,800.00 = (monto de vacaciones)
4.-El monto de vacaciones por el .25% correspondiente a la ley. = Prima Vacacional
$4,800.00 x .25% = $2,450.00 = (prima vacacional)
5.- Total a pagar por Vacaciones es igual a la suma de los dos montos tanto del
monto de vacaciones como el monto de la prima vacacional.
TOTAL, DE VACACIONES= $4,800.00 + $2,450.00= $12,200 que corresponde a las
vacaciones del trabajador.
5. Salario
Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.

5.1 Tipos de salario

➢ Salario fijo: Es aquel en el que se conocen todas las percepciones del

trabajador desde sus inicios, además se ke incluyen las debidas prestaciones de ley
(Jornada de trabajo, descansos, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo,
capacitación y reparto de utilidades).
➢ Salario variable: En este tipo de salario no se conocen cuando dinero se va a
recibir, ya que depende de las capacidades o aptitudes de la persona, Su sueldo
se fija con base en comisiones, bonos tiempo extra, y gratificaciones extraordinarias
o recompensa.
➢ Salario mixto: Es el más común en México y combina los elementos de la paga
fija y de la variable. En la ley del seguro social estipula en el artículo 30:
“Para determinar el salario diario base de cotización se estará lo siguiente: Cuando
además los elementos fijos del salario el trabajador percibirá regularmente otras
retribuciones periódicas que se sumarán a dichos elementos”

5.2 Formas de determinar el salario

Artículo 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Tratándose de salario por unidad de tiempo: se establecerá específicamente esa

naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate
de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de
servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los
derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se
trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso
será inferior al que corresponda a una jornada diaria.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza
de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la
herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra,
y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir
cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta
como consecuencia del trabajo.

5.3 Normas protectoras del salario

Artículo 98. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier
disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.

Artículo 99. El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el

derecho a percibir los salarios devengados.
Artículo 100. El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en
que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a
la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos
testigos.
Artículo 101. El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de
curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier
otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.
Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por
medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o
cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios
alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

Artículo 102. Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal
del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del
salario que se pague en efectivo.
Artículo 104. Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras
personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.

Artículo 105. El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.

Artículo 109. El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre
el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después
de su terminación.
Aguinaldo
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario,
por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se
encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán
derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo
que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

6. Salario mínimo

Artículo 90. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de
un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la
educación obligatoria de los hijos.

Artículo 91. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas
geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades
federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad
económica o para profesiones, oficios o trabajos especial

Artículo 93. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores
de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales
que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
Artículo 94. Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

7. Aguinaldo

Es una gratificación que todas las empresas deben otorgar a sus trabajadores,
generalmente antes de que termine el año. Está fundamentado en el artículo 87
de la LFT, que señala:

“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá

pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días
de salario, por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente

de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del
aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional
del mismo, conforme a tiempo que hubiere trabajado, cualquiera
que fuera este. “2

El aguinaldo puede considerarse un salario adicional, debe de ser de cuando

menos 15 días de salario base (no integrado) y el trabajador lo debe de recibir
antes del 20 de diciembre,

En la práctica, algunas empresas entregan más de los 15 días reconocidos por la

ley y lo hacen en dos pagos; situación que es aceptable, siempre que el pago que
se haga antes del 20 de diciembre sea igual o superior al mínimo legal.

2 https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/156203/1044_Ley_Federal_del_Trabajo.pdf ,
También es importante resaltar que, aun cuando el trabajador no labore todo el
año, en caso de despido, tendrá derecho a recibir la parte proporciona del
aguinaldo que le corresponde.

7.1 Forma de calcular el aguinaldo

A continuación, se enlistan los pasos para calcular el aguinaldo para un trabajador

que laboró el año.

1. Determinar el salario diario

2. Determinar los días de aguinaldo a los que tiene derecho el trabajador
3. Multiplicar el salario diario por los días a los que tiene derecho.

Ejemplo. La empresa “Portillo y asociados S.A. de C.V.” tiene un trabajador que

percibe un sueldo mensual de $12,000.00 mensuales y que laboró todo el año.
Determine cuanto le corresponde de aguinaldo con forme a la ley.

1. Salario diario
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 (𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙, 𝑞𝑢𝑖𝑛𝑐𝑒𝑛𝑎𝑙 𝑜 𝑠𝑒𝑚𝑎𝑛𝑎𝑙)
𝑆. 𝐷. =
𝐵𝑎𝑠𝑒 (𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙, 𝑞𝑢𝑖𝑛𝑐𝑒𝑛𝑎𝑙 𝑜 𝑠𝑒𝑚𝑎𝑛𝑎𝑙)

$12,000.00
𝑆. 𝐷. = = $𝟒𝟎𝟎. 𝟎𝟎
30

2. Días de aguinaldo= 15 días

3. Aguinaldo
𝐴 = 𝑆. 𝐷. ∗ 𝐷í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑎𝑔𝑢𝑖𝑛𝑎𝑙𝑑𝑜

𝑨 = $𝟔𝟎𝟎𝟎. 𝟎𝟎

A continuación, se mostrarán los pasos para el cálculo del aguinaldo para un

trabajador que no tiene un año de servicios.

1. Determinar los días laborados

2. Determinar el factor de calculo
3. Multiplicar los días laborados por el factor de calculo
4. Multiplicar el resultado del paso 3 por el salario diario

Ejemplo. Un trabajador ingresó a laborar el 15 de febrero de 2007 y fue despedido

el 15 de noviembre del mismo año. Su salario era de $4,900.00 quincenales.
Determine cuanto le corresponde de aguinaldo conforme a la ley.

1. Días labrados= 274 días

2. Factor de calculo
𝐷í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑎𝑔𝑢𝑖𝑛𝑎𝑙𝑑𝑜
𝑓. 𝑐. =
𝐷í𝑎𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑎ñ𝑜
 15 𝑑í𝑎𝑠
𝑓. 𝑐. = = 0.0417
360 𝑑í𝑎𝑠

3. Multiplicar los días laborados por el factor de calculo

274 𝑑í𝑎𝑠 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠 ∗ 0.0417 = 11.4258
4. Multiplicar el paso 3 por el salario diario
𝐴 = 11. 4258 ∗ $326.67 = $𝟑, 𝟕𝟐𝟗. 𝟒𝟒

8. Fundamento legal de la Capacitación y Adiestramiento

Este tema resulta de vital importancia tanto para los empresarios como los
trabajadores. La capacitación y adiestramiento le permite al primero a contar con
personal mejor calificado y preparado para diversas funciones; al segundo, le
permite acceder a mejores puestos de trabajo y, con ello, a un mayor ingreso y
prestaciones.

La relevancia de la capacitación y adiestramiento es tal, que tiene un fundamento

legal en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el artículo 123
fracción XIII, aparatado A, que a la letra señala:

“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a

proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación”.

Esta obligación se retoma en el Capítulo III-Bis de la LFT, titulado precisamente “De

la Productividad, Formación y Capacitación de los trabajadores”, y que incluye los
artículos 153-A al 153-X.

El artículo 153-A señala:

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría
de sus trabajadores.

8.2 Concepto de Capacitación y Adiestramiento

La LFT no hace distinción entre los conceptos de capacitación y adiestramiento, sin
embargo, el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española señala que
capacitar es “hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”. 3

De acuerdo a la misma fuente, adiestrar es “hacer diestro, enseñar, instruir”. 4

Aun cuando nuestra ley del trabajo se refiera a capacitación y adiestramiento de

manera conjunta, en la práctica han cobrado distinción en cuanto a sus alcances.

La capacitación implica el habilitar al trabajador,

tenerlo en aptitud de desempeñar una actividad
CAPACITACIÓN superior a la que realiza, a través de la
obtención de conocimientos nuevos.

De acuerdo al artículo 153-B, de la LFT, nos menciona que la capacitación tendrá

por objeto:

“…preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en

ocupar las vacantes en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación”. 5

El adiestramiento está encaminado a enseñar,

instruir, al trabajador en el trabajo que
ADIESTRAMIENTO desempeña normalmente buscando su
perfeccionamiento.

De igual manera en el artículo 153-C, fracción I de la LFT, menciona que el

adiestramiento tendrá por objeto:

“Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y

proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las

3 http://dle.rae.es/srv/search?m=30&w=capacitar

4 http://dle.rae.es/srv/search?m=30&w=adiestrar
5 https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/156203/1044_Ley_Federal_del_Trabajo.pdf,página 36
nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas”. 6

Sin importar la diferencia entre ambos conceptos, Mario de la Cueva señala que lo
importante es preparar a los trabajadores para que desarrollen sus habilidades y se
encuentren en posibilidad de cumplir con sus actividades con la mayor eficiencia.

En síntesis, podemos decir que la capacitación implica la adquisición de nuevos

conocimientos y/o habilidades, en tanto que el adiestramiento es el
perfeccionamiento de conocimientos y/o habilidades ya adquiridos.

La capacitación y adiestramiento, tal y como se menciona en el artículo 153-A de

la LFT, se deberá impartir dentro del centro de trabajo y durante las horas de su
jornada de trabajo. Esto puede variar siempre y cuando patrón y trabajador
lleguen a un acuerdo y manifiesten su conformidad.

Los planes y programas de

capacitación y
STPS adiestramiento que se
aplican a los trabajadores,
de acuerdo a la LFT,
Planes y deberán estar autorizados y
Progamas
registrados por la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.
Capacitación Son sometidos a una revisión
minuciosa para comprobar
que reúne los requisitos
señalados y si, se ajustan a la
normatividad, serán
Empresa aprobados y de esta forma
podrán aplicarse en la
empresa correspondiente.

6 https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/156203/1044_Ley_Federal_del_Trabajo.pdf ,página 36
8.3 Objetivos de la Capacitación
El artículo 153-F establece que la capacitación y el adiestramiento tienen por
objeto
: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades Del trabajador en su
actividades; ASI Como proporcionarle information sobre la aplicación de nueva
tecnología en Ella;
II. Preparar al trabajador para ocular una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad;
V. En general, mejorar las aptitudes Del trabajador. (Méndez, 2009)
Vl. Analizar la capacitación que se ha venido realizando en el área de ventas por
medio de entrevistas focalizadas y estructuradas con el gerente de línea y los
colaboradores de la misma, con el fin de realizar un empalme con el antiguo
método de capacitación, para así diseñar la propuesta formal de una
capacitación por competencias. (Castañeda y Orjuela, 2010)
Por otro lado, la recomendación 150 de la Organización Internacional del Trabajo
señala que las políticas de capacitación y adiestramiento Deben tener por objeto:
“asegurar el acceso a un empleo según las aspiraciones de cada trabajador;
proteger al trabajador contra el desempleo, el sub-empleo y los riesgos
profesionales; y conseguir el avance social, cultural y económico que los tiempos
demandan”.4 De esta forma, se considera que la capacitación y el adiestramiento
representan un derecho para los trabajadores y una obligación para el
patrón. (Méndez, 2009)

9. Prima de antigüedad

Se trata de una prestación que se genera por el transcurso del tiempo en que el
trabajador presta su servicio, la cual está fundamentada en el artić ulo 162 de la LFT.

* La prima de antigüedad asciende a 12 dia

́ s de salario por año laborado

¿Cómo se calcula?

́ ite min
Existe un lim ́ imo y uno máximo en el salario para calcular la prima de
antigüedad; es decir, si el salario diario del trabajador es inferior al min
́ imo, se
calculará la prima de antigüedad con el salario min
́ imo; si el salario es mayor del
 ́ imo, pero no excede del doble del salario min
min ́ imo, se toma como base para el
cálculo la cantidad recibida por el trabajador, pero si el salario diario del trabajador
́ imo, la base para el cálculo de la prima es dos veces
excede del doble del salario min
́ imo.
el salario min

¿Cuándo debe pagarse la prima de antigüedad?

José Dávalos argumenta dos formas de pago;

* Debe pagarse la prima de antigüedad edad cuando el trabajador quede separado

del trabajo, ejemplo:

a) Trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan

cumplido quince años de servicios por lo menos.

b) Trabajadores que se separen de su empleo por causa justificada y los que sean
separados de su empleo, cualquiera que sea la antigüedad e independientemente
de la justificación o injustificación del despido.

c) Los trabajadores que sufran incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta,

que haga imposible prestar el trabajo.

d) Terminación colectiva de la relación de trabajo.

e) Los trabajadores reajustados por la implantación de maquinaria y procedimientos

de trabajo nuevos.

* Cuando el trabajador fallezca:

La prima de antigüedad debe pagarse en caso de muerte del trabajador, cualquiera
que fuere su antigüedad.

Ejemplo de cómo calcular la Prima de antigüedad

Un trabajador ingresó a laborar como mesero el 1 de octubre de 1990 en un

restaurante ubicado en el Distrito Federal. Su salario quincenal actual es de $3
500.00. El 1 de octubre de 2007 decide terminar la relación de trabajo y renuncia.

1. Determinar el salario diario.

3 500 / 15 = $233.33

́ ites min
2. Fijar los lim ́ imos y máximos para el salario con el que se calcula la prima.

́ ite
Lim máximo = $105.18
́ ite
Lim ́ imo
min = $ 52.59

3. Calcular el número de ̃ s
ano trabajados.

1 de octubre 1990 1 de octubre 2007 = 17 años

́ s que le correspondan como prima de antigüedad.

4. Determinar el número de dia
(17)(12)=204
5. Determinar el monto de la prima de antigüedad.

(204)(105.18)=$21456.72
Conclusión
En conclusión se puede destacar que como estudiantes de administración es
importante conocer las condiciones laborales que benefician al trabajador
mexicano en la actualidad, y entender que son producto de lucha de muchos
años atrás. Condiciones a las que vamos a tener acceso al momento de
incorporarnos al ámbito laboral, en cualquiera de los sectores económicos.

Como estudiantes de administración es necesario conocer los

derechos establecidos en la Ley federal del trabajo como: los tipos de jornada
laboral, el periodo de vacaciones correspondiente según la ley, determinar la
prima de antigüedad, y calcular el salario entre otros aspectos, ya que nuestra
labor está estrechamente relacionada con ellos.

Por otro lado concluimos que la capacitación y el adiestramiento es otro aspecto

muy importante dentro del ámbito laboral, pues es una técnica que tiene como
propósito mejorarnos como empleados aprovechando los conocimientos y
capacidades de los trabajadores. Ahora es una técnica que la mayor parte de las
empresas ocupan ya que les beneficia tanto en un ahorro de costos, como en una
mejora de calidad hacia sus empleados.

Bibliografía
 Duarte, Johan."Función de las vacaciones en la vida laboral más allá del
aumento de la productividad". Concepción, 3 de Marzo de 2016: 25 - 27.
 Méndez, Ricardo; Derecho Laboral. Un Enfoque Práctico (2009) página: 65;
69.
 Castañeda, Torres, Camila y Orjuela, Torres, Claudia; “Capacitación por
competencias Laborales”, (2010) página: 14.
 Méndez, Ricardo; Derecho Laboral. Un Enfoque Práctico (2009) página: 88.