COSTOS FINAL Mano de Obra Directa

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
Facultad de Ciencias Económicas

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ACADEMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
COSTOS DE MANO DE OBRA DIRECTA
U
CURSO:
COSTOS DE PRODUCCIÓN I
DOCENTE:
N
BANCES RODRIGUEZ, Juan Manuel
INTEGRANTES:
 CRUZ GARCÍA, Ashley

 OLAYA FEIJOÓ, Adriana
T
 QUEVEDO ALEMÁN, Erika
 SIFUENTES MORÁN, Angie
2018
pág. 0
DEDICATORIA
A DIOS, POR NUESTRA VIDA Y SALUD, Y

DARNOS LO NECESARIO PARA SEGUIR
ADELANTE DÍA A DÍA PARA LOGRAR NUESTROS
OBJETIVOS, ADEMÁS DE SU INFINITA BONDAD Y
AMOR.
A NUESTROS PADRES, POR HABERNOS

APOYADO EN TODO MOMENTO, POR SUS
CONSEJOS, SUS VALORES, POR LA MOTIVACIÓN
CONSTANTE QUE NOS HA PERMITIDO SER
PERSONAS DE BIEN.
A NUESTRO DOCENTE, POR SU GRAN APOYO,

SER EJEMPLO PARA LA CULMINACIÓN DE
NUESTROS ESTUDIOS PROFESIONALES, Y POR
HABERNOS TRANSMITIDOS CONOCIMIENTOS
IMPORTANTES.
pág. 1
INDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
OBJETIVOS ................................................................................................................................ 4
COSTOS DE MANO DE OBRA DIRECTA ............................................................................ 5
1. OFICINA DE NORMALIZACION PREVISIONAL (ONP) ............................................. 5
2. ADMINISTRACION PRIVADA DE FONDOS DE PENSIONES (AFP) .................... 20
3. ESSALUD .......................................................................................................................... 31
4. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO ................................... 38
5. GRATIFICACIÓN.............................................................................................................. 41
AGUINALDO
GRATIFICACIÓN
6. VACACIONES................................................................................................................... 47
7. DOMICICAL .......................................................................................................................... 51
9. FERIADOS ........................................................................................................................ 56
10. TRABAJO DIA DESCANSO ....................................................................................... 56
11. MOVILIDAD ................................................................................................................... 59
12. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO ................................................... 63
13. ASIGNACION FAMILIAR ............................................................................................ 67
14. DESPIDO ARBITRARIO ............................................................................................. 68
15. PARCIPACION EN LAS UTILIDADES ..................................................................... 71
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 75
RECOMENDACIONES............................................................................................................ 76
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 77
pág. 2
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se presenta el tema sobre el control eficaz de los costos de mano
de obra, que son ingredientes esenciales de un programa global de planificación y
control de utilidades. En este intervienen los costos de mano de obra que comprende
todos los desembolsos relativos a los empleados, desde los ejecutivos hasta los
trabajadores.
Los costos de mano de obra directa incluyen los salarios pagados a los trabajadores
que laboran de manera directa sobre los productos de la compañía, en tanto que los
empleados que no trabajan directamente sobre los productos.
En este presupuesto los costos de mano de obra directa, se tiene que estimar tanto la
cantidad de mano de obra que se requerirá como la cuota que se pagara por hora para
las distintas clases de trabajo. Es también importante, en las compañías de servicios
comerciales detallistas presupuestar los costos de trabajo.
pág. 3
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, y determinar si

cumple con la jornada laboral.
OBJETIVO ESPECIFICO
 Considerar los rendimientos de trabajo así como las inversiones

existentes entre cantidades presupuestadas y reales
 Controlar los tiempos de presencia que el trabajador está en su puesto de
trabajo, dedicado a cada una de las áreas asignadas.
pág. 4
COSTOS DE MANO DE OBRA DIRECTA
1. OFICINA DE NORMALIZACION PREVISIONAL

(ONP)
Es un Organismo Público Técnico y Especializado del Sector de
Economía y Finanzas, que tiene a su cargo la administración del Sistema
Nacional de Pensiones (SNP) a que se refiere el Decreto Ley N° 19990,
así como el Régimen de Seguridad Social para Trabajadores y
Pensionistas Pesqueros, creado a través de la Ley N° 30003, entre otros
regímenes de pensiones a cargo del Estado. Según la Ley N° 26790 y
disposiciones complementarias, la ONP ofrece un Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR a los afiliados regulares
que desempeñan actividades de alto riesgo.
Cuando los trabajadores requieren su traslado al Sistema Privado de
Pensiones (AFP), la ONP reconoce los aportes que deben ser transferidos
mediante la calificación, emisión y redención de Bonos de
Reconocimiento y Bonos Complementarios.
El aporte a la ONP equivale al 13% de la remuneración. El empleador

debe efectuar la retención al trabajador, y declararlo y pagarlo en su
totalidad mensualmente a la ONP mediante el Formulario Virtual 1676
(Con Clave SOL), Pago Fácil o Formulario 1076 (en bancos autorizados).
FUNCIONES
 Reconocer, declarar, calificar, verificar, otorgar, liquidar y pagar;

Derechos pensionarios con arreglo a ley del Sistema Nacional de
Pensiones al que se refiere el Decreto Ley N° 19990 de los regímenes
previsionales que se le encarguen o hayan encargado, así como del
Régimen de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales -
Decreto Ley N° 18846; Bono de Reconocimiento a que se refiere la
Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones;
Bono de Reconocimiento Complementario - BRC a que se refiere la
pág. 5
Ley N° 27252; Bonos Complementarios de Pensión Mínima - BCPM y

de Jubilación Adelantada del Decreto Ley N° 19990 - BCJA a que se
refiere la Ley N° 27617, así como de pensiones complementarias a
que se refieren el Decreto de Urgencia N° 007-2007 y la Ley N° 28991,
y cualquier otra obligación que se derive de sus fines, conforme a ley.
 Mantener informados, orientar a los asegurados obligatorios y

facultativos, sobre los derechos y requisitos para acceder a una
pensión y otros beneficios pensionarios de su competencia.
 Mantener los registros contables y elaborar los estados financieros
correspondientes a los sistemas previsionales a su cargo y de los
fondos pensionarios que administre.
 Conducir los procedimientos administrativos vinculados con las
aportaciones de los sistemas previsionales, conforme al marco legal
vigente.
 Actuar como Secretaría Técnica del Directorio del Fondo Consolidado
de Reservas Previsionales – FCR.
 Aprobar y administrar su presupuesto con arreglo a las disposiciones
legales sobre la materia.
 Administrar los procesos inherentes al Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo - SCTR conforme a la normativa vigente sobre la
materia y dentro de los alcances del respectivo contrato de reaseguro
que para tal fin la Oficina de Normalización Previsional - ONP celebra
con una compañía de seguros debidamente autorizada para brindar
dicho seguro.
 Calificar, otorgar, liquidar y pagar la pensión por cobertura supletoria
del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR a que se
refiere el artículo 88° del Reglamento de la Ley N° 26790, aprobado
mediante Decreto Supremo N°009-97-SA.
 Efectuar las acciones de fiscalización que sean necesarias, con
relación a los derechos pensionarios en los sistemas a su cargo, para
garantizar su otorgamiento con arreglo a ley. La ONP podrá
determinar e imponer las sanciones y medidas cautelares, de acuerdo
a las normas legales y reglamentarias.
pág. 6
La ONP administra diversos regímenes de jubilación del Sistema Nacional

de Pensiones, siendo el más importante el comprendido por el D.L.
N°19990.
1.1. PENSIONES QUE SON OTORGADOS POR LA ONP

a) Pensión de Jubilación
Dentro del Sistema Nacional de Pensiones- SNP (DL N°19990)

existe un Régimen General, a través del cual se otorgan pensiones
de jubilación a aquellos asegurados que realizaron un mínimo de
20 años de aportaciones al SNP y cumplieron 65 años de edad.
Dentro del SNP (DL N° 19990) existen además Regímenes

Especiales, creados principalmente para dar seguridad previsional
a aquellos trabajadores que laboran en actividades riesgosas o en
condiciones especiales (sector marítimo, minero, de construcción
civil, entre otros). Según las exigencias de cada régimen especial,
los requisitos para obtener el derecho a una pensión en el SNP,
serán diferentes tanto en el 'Régimen General' como en los
'Regímenes Especiales del SNP, la pensión máxima es de S/.
857.36 y la mínima es de S/. 415.00, ambos montos estarán sujetos
al descuento del 9% de EsSalud.
Beneficia a:
Asegurados que aportaron al Sistema Nacional de Pensiones- SNP

(DL 19990)
 RÉGIMEN GENERAL:
NOTA: Las trabajadoras o trabajadores del hogar también

están comprendidos en el Régimen General
Como solicitar la Pensión Reducida, Pensión Especial y por

Sociedad Conyugal o Unión de Hecho:
pág. 7
Los asegurados que deseen acceder a este tipo de pensiones

deberán cumplir con los requisitos legales señalados en el
siguiente cuadro:
Requisitos para solicitar pensión de jubilación D.L. N° 19990
Años de aportación
Obligatorio y
Edad Facultativo
Modalidad Continuación
independiente
Facultativa
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Solo para
las
personas
Observaciones que al 18
de
De 5 a De 5 a diciembre
Pensión 60 55 15 13 ----------- de 1992
Reducida años años cumplan
con los
requisitos
de edad y
aportes
señalados.
Nacidos Nacidos Solo para las

Pensión Mínimo Mínimo
antes del antes del ----------- personas
Especial 5 años 5 años
01.07.1931 01.07.1936 nacidas
antes de las
fechas
señaladas y
con el mínimo
de aportes,
Pensión Mínimo 20 años Mínimo 20 años
además que
por de manera de manera
al 01 de mayo
Sociedad conjunta en la conjunta en la
65 65 de 1973
Conyugal Sociedad Sociedad
hayan estado
o Unión Conyugal o Unión Conyugal o
inscritos en
de Hecho de Hecho. Unión de Hecho.
cualquiera de
las Cajas de
Pensiones
del Seguro
pág. 8
Requisitos para solicitar pensión de jubilación D.L. N° 19990
Años de aportación
Obligatorio y
Edad Facultativo
Modalidad Continuación
independiente
Facultativa
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Solo para
las
personas
Observaciones que al 18
de
De 5 a De 5 a diciembre
Pensión 60 55 15 13 ----------- de 1992
Reducida años años cumplan
con los
requisitos
de edad y
aportes
señalados.
Social. Solo
en caso de
Pensión
Especial.
Hasta 1992, se otorgaron este tipo de pensiones, las mismas que fueron
denominadas Pensiones Reducidas.
 Regímenes Especiales
Los asegurados que deseen acceder a las pensiones

correspondientes a ‘Regímenes Especiales’ deberán cumplir con
los requisitos legales señalados en el siguiente cuadro:
pág. 9
Requisitos para solicitar pensión de jubilación – Regímenes Especiales
Edad D.L. N° 19990 (1) D.L. N° 25967 (2)

Modalidad Aportes requeridos
Hombres Mujeres Aportes requeridos para pensión
para pensión
Construcción 15 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

55 años
Civil (3) aportación requisitos señalados para el D.L. Nº 19990.
Mínimo 20 años de aportación y haber realizado

15 años de
Marítimos 55 años por algún tiempo en este periodo labores como
aportación.(*)
marítimo (*)
55 50 15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

Periodistas (3)
años años aportación requisitos señalados para el D.L. Nº 19990.
Industrias del 55 50 15 ó 13 años de 20 años de aportación de los cuales 15 ó 13

Cuero años años aportación años de aportación en la modalidad.
55 50 15 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

años años aportación requisitos señalados para el D.L. N ° 19990
15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

56 años
aportación requisitos señalados para el D.L. N ° 19990
Pilotos y 15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

57 años
Copilotos aportación requisitos señalados para el D.L. N ° 19990

58 años

59 años
20 años de aporte como mínimo a partir del 19

Amas de casa 55 5 años de
-- de diciembre de 1992 (fecha de entrada de
(4) años aportación
vigencia del D.L. N° 25967)
pág. 10
Mineros:
Jubilación Minera – Ley N° 25009 (5)
D.L. 19990 (1) D.L. 25967 (2)
Años en la Años de Años de Años en la Años de Años de

Modalidad Edad Modalidad aportación aportación Modalidad aportación aportación
(Trabajo (Pensión (Pensión (Trabajo (Pensión (Pensión
Efectivo) Completa) Proporcional) Efectivo) Completa) Proporcional)
Socavón 45 años 10 años 20 años 10 años 10 años 20 años
Tajo abierto 50 años 10 años 25 años 10 años 10 años 25 años 20 años
Centros
Mineros,
50 – 55
Metalúrgicos 15 años 30 años 15 años 15 años 30 años 20 años
años
y
Siderúrgicos
(1) Solo será de aplicación para aquellos asegurados que hasta el

18.12.92 reúnan los requisitos de edad y aportaciones señalados.
(2) Será de aplicación para aquellas personas que a partir del
19.12.92 reúnas los requisitos de edad y aportaciones
mencionados en el cuadro.
(3) El cálculo de la pensión para estas modalidades, no está sujeto
al descuento por años de adelanto (art. 44° del D.L. N° 19990)
(4) Las amas de casa aportan como facultativos independientes
pero se consideran como aseguradas obligatorias y como
excepción, tienen derecho a pensión del Régimen Especial las
nacidas antes del 1 de julio de 1936, por lo que no procede otorgar
pensión reducida. Es necesario que existan los cinco años de
aporte en la modalidad al 18 de Diciembre de 1992, la acumulación
de distintas modalidades de aporte es para efectos de incrementar
el monto de la pensión
(5) El cálculo de la pensión del régimen de Jubilación Minera
regulado por la Ley N° 25009 no está sujeto al descuento por años
de adelanto
pág. 11
(*) No existen requisitos en cuanto al mínimo de años en la

modalidad
NOTA: El D.L. N° 25967 modifica la cantidad de años de
aportación al SNP necesarios para obtener el derecho de pensión
de jubilación en el Régimen General D.L. 19990 y establece que
los asegurados deberán acreditar 20 años o más de aportes. Esta
norma está dirigida para los asegurados que entre el 19 de
diciembre de 1992 y el 18 de julio de 1995 cumplan con los
requisitos de edad y aportes. En el caso de hombre deberán tener
60 años y en el de las mujeres, 55 años. Además en el caso de
pertenecer a la modalidad de pensión por reducción o despido total,
los hombres podrán solicitar el beneficio a pensión a la edad de 55
años, mientras las mujeres podrán hacerlo a los 50 años
Artículo 1.- Ningún asegurado de los distintos regímenes
pensionarios que administra el Instituto Peruano de Seguridad
Social podrá obtener el goce de pensión de jubilación si no acredita
haber efectuado aportaciones por un período no menor de veinte
años completos, sin perjuicio de los otros requisitos establecidos
en la Ley.
El monto de la pensión que se otorgue a los asegurados que
acrediten haber aportado veinte años completos será equivalente
al cincuenta por ciento (50%) de su remuneración de referencia.
Dicho monto se incrementará en cuatro por ciento (4%) de la
remuneración de referencia, por cada año adicional completo de
aportación hasta alcanzar como límite el cien por ciento (100%) de
la remuneración de referencia. (*)
b) Pensión de Jubilación Adelantada - SNP (D.L. N° 19990)

Es una alternativa que pueden elegir los asegurados al Sistema
Nacional de Pensiones-SNP (DL N°19990), a través de la cual se
les otorga una pensión de jubilación antes de los 65 años de edad
que exige la ley. Es necesario precisar que la cantidad de aportes
que el asegurado debe acreditar ante la ONP será mayor a los 20
pág. 12
años exigidos en el Régimen General y que adicionalmente,

deberán cumplir con las edades establecidas para pensionarse de
manera adelantada.
También es importante informar que el monto de la pensión se

reduce en 4 % por cada año de adelanto respecto de los 65 años
de edad que exige la ley. Estos montos no son reintegrables
cuando se cumplen los 65 años de edad.
Pueden acceder a este beneficio:
 Mujeres: 50 años edad y 25 años de aportes.

 Hombres: 55 años edad y 30 años de aporte.
 Trabajadores despedidos por reducción de personal o cese
colectivo que acrediten 20 años de aportes, en el caso de los
hombres deberán contar con 55 años de edad y las mujeres con 50
años.
La persona con discapacidad, debidamente inscrita en el Registro

Nacional de la Persona con Discapacidad a cargo del Consejo
Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
(CONADIS), tiene derecho a acceder a una pensión de jubilación
adelantada regulada por el Decreto Ley Nº 19990.
Para dicho efecto, la persona con discapacidad accede a una
pensión de jubilación, sin el descuento por el adelanto de la edad
de jubilación, a partir de los 55 años de edad, debiendo acreditar
un mínimo de 20 años de aportación, y cumpliendo con los demás
requisitos establecidos por la normativa vigente para el
otorgamiento de la pensión de jubilación, requisitos exigidos tanto
para hombres como para mujeres.
c) Pensión de Cesantía (D.L. N° 20530)

La Oficina de Normalización Previsional - ONP se encarga
únicamente del pago de pensiones del D.L. N° 20530 en los casos
de instituciones del Estado que fueron liquidadas. Por otro lado, las
pág. 13
entidades estatales activas, son las responsables del pago de las

pensiones a sus extrabajadores comprendidos en el D.L. N°20530,
en este último caso la ONP tiene el único encargo de atender la
calificación del derecho a pensión de cesantía (D.L. N° 20530). La
solicitud para iniciar el proceso de pensionamiento debe
ser presentada en la entidad donde cesó el trabajador.
Los asegurados en este régimen deben tener en cuenta que, a partir
de diciembre de 2004, a la entrada en vigencia de norma que
'Establece las Nuevas Reglas del Régimen de Pensiones del D.L. N°
20530' (Ley N°28449), la pensión de cesantía que se otorga será
concedida bajo las siguientes condiciones:
 Para los varones: las pensiones serán iguales a una treintava

parte del promedio de las remuneraciones pensionables percibid
as en los doce últimos meses por cada año de servicios.
 Para las mujeres: las pensiones serán iguales a una
veinticincoava parte del promedio de las remuneraciones
pensionables percibidas en los doce últimos meses por cada año
de servicios.
En caso que las remuneraciones pensionables hubieran sido

aumentadas al trabajador en 50% o más dentro de los últimos 60
meses o entre 30% y 50% dentro de los últimos 36 meses, la pensión
será regulada en base al promedio de las remuneraciones
pensionables percibidas en el periodo correspondiente a los últimos
60 o 36 meses, según el caso. Si el trabajador resultara comprendido
en las dos situaciones anteriormente indicadas, se tomará en cuenta
el promedio mayor.
Beneficia a:
Extrabajadores de entidades del Estado que aportaron en el régimen

de D.L. N°20530 que a la fecha de la expedición de la reforma (Ley
N° 28389) tenía los requisitos para obtener pensión por dicho
sistema.
pág. 14
Requisitos:
Conforme al D.L. N°20530, modificado por la Ley N° 28449, para

obtener algún beneficio pensionario de la pensión de cesantía es
necesario:
 Estar comprendido en el régimen (incorporado).

 Hombres: mínimo 15 años de servicio y máximo 30 años
de servicio.
 Mujeres: mínimo 12 ½ años de servicio y máximo 25 años
de servicio.
d) Pensión de Invalidez (D.L. N° 26790)

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR, que brinda
la ONP, otorga coberturas por accidente de trabajo y enfermedad
profesional a las personas que realizan labores que pueden poner
en peligro su salud o su vida en un centro de trabajo de alto riesgo.
De acuerdo a la Ley N° 26790, todas las empresas que realizan
actividades de riesgo están obligadas a contratar este tipo de seguro
para sus trabajadores.
El SCTR ofrece una pensión de invalidez, la cual ampara al
asegurado en caso de producírsele una incapacidad debido a un
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Beneficia a:
Asegurados que producto de la labor de riesgo que realizan queden

incapacitados.
El SCTR otorga las siguientes pensiones:
Condición de
% menoscabo Pensión a recibir
Invalidez
Parcial Porcentaje de menos, igual o Pago único igual a 24 mensualidades

Permanente superior al 20% pero menor al calculadas en forma proporcional a una
inferior al 50% 50% Invalidez Permanente Total
pág. 15
Condición de
% menoscabo Pensión a recibir
Invalidez
Porcentaje de menoscabo
Parcial Pensión Vitalicia igual al 50 % de la
igual o superior al 50% pero
Permanente remuneración del trabajador.
menor a 2/3 (67%).
En caso sea igual o superior a Pensión Vitalicia igual al 70 % de la

Total Permanente
los 2/3 (67%) remuneración del trabajador
Cómo solicitar la pensión de invalidez por SCTR:
El solicitante deberá presentar su requerimiento en cualquiera de

los Centros de Atención de la ONP ubicados a nivel nacional.
f) Pensión de Invalidez por Cobertura Supletoria (SCTR - Ley N°

26790 / D.S. 009-97-SA)
Fue creada para brindar protección a aquellos trabajadores que

pese a realizar labores de riesgo, no fueron asegurados por sus
empleadores como lo dispone el marco legal vigente, el cual exige
la contratación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo -
SCTR. La Cobertura Supletoria brinda una pensión de invalidez en
los casos en que el trabajador haya sufrido un accidente de trabajo
o una enfermedad profesional producto de la labor de riesgo que
realiza y que por este motivo haya quedado impedido de trabajar.
El monto de la pensión de invalidez que se otorgará por Cobertura

Supletoria será calculado de la misma manera que en el SCTR (ver
cuadro ubicado en la parte superior de esta página).
Cómo solicitar la pensión de invalidez por Cobertura

Supletoria por Accidente de Trabajo:
El solicitante deberá presentar su requerimiento en cualquiera de

los Centros de Atención de la ONP ubicados a nivel nacional.
pág. 16
NOTA: La Cobertura Supletoria por Accidentes de Trabajo o

Enfermedad Profesional no otorga reembolsos por concepto de
‘Gastos de Sepelio’ (no cubre).
1.2. CAPITAL DE DEFUNCIÓN - SNP D.L. N° 19990 (CAUSANTE NO
PENSIONISTA)
Es un pago único que se le otorga a la familia de un asegurado

fallecido que hubiera tenido derecho a pensión de invalidez o
jubilación. Este pago se realiza únicamente cuando los herederos
del aportante no tienen derecho a pensión de sobrevivientes. El
capital de defunción será equivalente a seis remuneraciones de
referencia con el tope de la pensión máxima mensual (S/.857.36).
Beneficia a:
Herederos del asegurado (pudiendo ser cónyuge, hijos, padres y

hermanos menores de 18 años).
Cómo solicitarlo:
El solicitante deberá presentarse en cualquiera de los Centros de

Atención la ONP ubicados a nivel nacional con la siguiente
documentación:
 Renta Vitalicia e Indemnización (D.L. N° 18846)

La Renta Vitalicia del D.L. N° 18846 es una prestación
mensual, que beneficia a aquellos trabajadores que tienen
una incapacidad con porcentaje de menoscabo del 50%,
generada por su labor. La indemnización contemplada en
esta misma norma, es en cambio, un pago único otorgado a
aquellos asegurados que producto de su trabajo tienen una
incapacidad menor del 50%.
pág. 17
Beneficia a:
Asegurados comprendidos en el régimen del D.L. 18846

(SATEP), que laboraron como obreros y adquirieron su
discapacidad hasta el 18 de mayo de 1998.
1.3. ¿CÓMO SE FINANCIA EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

DE LA SEGURIDAD SOCIAL?
Se financia con aportaciones de los empleadores y de los

asegurados. También con el producto de las multas y recargos por
las infracciones que puedan cometer los obligados a aportar. El
financiamiento incluye el rendimiento de las inversiones que pueda
hacer el Sistema. También los intereses de sus capitales y
reservas, así como las donaciones que por cualquier concepto
reciba.
NOTA: Jubilados de la ONP solo pueden aspirar a una pensión

máxima de S/. 857 aportar mucho o poco a la ONP no influye en el
monto de la pensión a recibir. En el sistema privado ya hay
jubilados que reciben pensiones de S/. 25,000, pero también hay
otros con mensualidades muy bajas.
Una de las críticas más frecuentes al Sistema Privado de

Pensiones (SPP) está referida a los bajos niveles de pensiones que
estaría otorgando a sus jubilados.
Sin embargo, ese mismo cuestionamiento sería válido también

para el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).
Hoy, la pensión máxima que recibe un persona afiliada a la ONP,

llegado el momento de su retiro laboral, es de S/. 857.36
Fernando Múñoz Nájar, experto en temas previsionales, explicó

que en el SNP los afiliados no tienen una cuenta individual y sus
aportes van a un fondo común. "Entonces, aportar S/. 100 o S/.
pág. 18
10,000 mensuales no hará mayor diferencia en las pensiones que

se recibirán.
Según cifras de la Asociación de la AFP a junio del 2014, la pensión

promedio de jubilación en el SPP es de S/. 984, mientras que en la
ONP alcanza los S/. 676.
Múñoz Nájar destacó que en el caso de los pensionistas de AFP,

los montos que pueden recibir van a depender totalmente de los
aportes que realizaron durante su vida laboral y que se acumularon
en su fondo individual. "A pesar de ser un sistema relativamente
joven, ya hay pensiones muy elevadas que incluso llegan a los S/.
20,000 o S/. 25,000 mensuales", reveló.
Pero también hay quienes reciben pensiones ínfimas de S/. 300 o

menos, reconoció. Se trata de personas que, por diversas razones,
aportaron por poco tiempo. "Por ejemplo, si cotizó solo durante
ocho años no se puede esperar vivir con ese aporte desde los 65
hasta los 85 años", sostuvo.
Pensión mínima La normativa vigente establece el acceso a una

pensión mínima de S/. 415, tanto para los jubilados del SPP como
del SNP.
Sin embargo, Muñoz Nájar precisó que es necesario cumplir

algunas condiciones: tener 65 años, haber aportado durante 20
años, y que dicho aporte haya sido calculado sobre la base de la
RMV, en cada ocasión.
Si la persona realizó aportes durante 19 años (o menos) a la ONP

no tiene derecho a pensión alguna. Pero si cotizó en una AFP
durante ese mismo tiempo, recibirá un monto mensual de acuerdo
al fondo acumulado.
pág. 19
2. ADMINISTRACION PRIVADA DE FONDOS DE

PENSIONES (AFP)
Son instituciones financieras privadas que tienen como único fin la

administración de los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas
personales. Otorgan pensiones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y
proporcionan gastos de sepelio.
Las AFP fueron creadas en 1993 y operan dentro del Sistema Privado de
Pensiones (SPP), el cual es supervisado y fiscalizado por la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).
2.1. TIPOS DE ADMINISTRACION PRIVADA DE FONDO DE

PENSIONES
 Fondo de Pensiones Tipo 0 o Fondo de Protección de Capital,
Posee un nivel de riesgo muy bajo, recomendable para personas
de una edad igual o mayor a 65 años, y hasta que opten por una
pensión de jubilación, y/o para afiliados con una muy baja
tolerancia al riesgo y a la volatilidad del mercado. Para las personas
mayores de 65 años, el cambio al Fondo 0 es obligatorio. Solo
podrán cambiarse al Fondo 1 o Fondo 2 mediante carta firmada. A
la fecha, el Fondo 0 no se encuentra activo, está pendiente la
reglamentación por parte de la SBS.
 Fondo de Pensiones Tipo 1 o Fondo de Preservación de

Capital
Posee un nivel de riesgo bajo, recomendable para personas
próximas a jubilarse o personas que no tengan tolerancia al riesgo,
pues su Fondo es menos sensible ante los movimientos de la
economía. Para las personas mayores de 60 años, el cambio al
Fondo 1 es obligatorio. Solo podrán cambiarse al Fondo 2
realizando una declaración a través de una carta firmada y
entregada a la AFP.
pág. 20
 Fondo de Pensiones Tipo 2 o Fondo Mixto

Posee un nivel de riesgo moderado, recomendable para personas
de mediana edad, cuya fecha de jubilación aún es lejana. Su
rendimiento podría ser superior al del Fondo 1 en el largo plazo.
 Fondo de Pensiones Tipo 3 o Fondo de Apreciación del Capital

Posee un nivel de riesgo alto, con un tiempo de inversión más largo.
Recomendable para personas con capacidad económica sólida,
tolerantes al riesgo y también para personas jóvenes, cuya fecha
de jubilación es lejana.
Las características principales del Fondo de cada afiliado son:
 Son propiedad únicamente de cada trabajador.

 Constituyen masa hereditaria.
 Son inembargables.
¿Por qué afiliarse a una AFP?
Si queremos tener una calidad de vida similar a la que llevamos en los

tiempos en que somos laboralmente activos, entonces debemos
informarnos y decidir por la opción de jubilación que mejor nos convenga.
Para un trabajador independiente la afiliación es opcional, sin embargo,

no deja de ser importante tomar esta decisión.
Beneficios:
Afiliarse al Sistema Privado de Pensiones, a través de una AFP, incluye

una serie de beneficios:
a) Cuenta Individual: Las cotizaciones que realizas como afiliado

ingresan a tu cuenta personal, denominada Cuenta Individual de
pág. 21
Capitalización (CIC) y se van acumulando mes a mes,

incrementándose con la rentabilidad que produce la AFP.
b) Rentabilidad: El rendimiento o ganancia que genera las inversiones
de tus aportes se denomina rentabilidad, e ingresan a tu CIC,
incrementando así tu Fondo.
c) Aportes Voluntarios: Puedes realizar aportes voluntarios a tu CIC
sin límite alguno. Estos aportes pueden ser con fin previsional
(destinados a tu jubilación) o sin fin previsional.
d) Seguro de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio: Es un
pago que te da derecho a tener un seguro, que te protege a ti en
caso de invalidez o a tu familia si tú falleces.
e) Cobertura de salud en ESSALUD: Mantienes el derecho a gozar de
los beneficios de salud que otorga ESSALUD durante tu jubilación,
para lo cual pagarás tan sólo el 9% de tu pensión; cabe resaltar que
una vez fallecido el titular, los beneficiarios seguirán teniendo este
beneficio.
f) Pensiones dignas: Tu pensión será calculada en base a tu Fondo,
compuesto por los aportes que realices a tu cuenta a lo largo de tu
vida laboral y la rentabilidad ganada. Con dicho Fondo tendrás
acceso a gozar de una pensión. Este puede ser en Nuevos Soles
o en Dólares (bajo la modalidad de Renta Vitalicia Familiar).
Las prestaciones son de jubilación, invalidez, sobre vivencia y gastos de

sepelio. No incluye prestaciones de salud ni riesgos de accidentes de
trabajo. Las pensiones de invalidez y sobrevivencia son equivalentes a los
siguientes porcentajes de la remuneración mensual:
 70% para el afiliado inválido y 35% para el cónyuge o concubino

reconocido según las disposiciones contenidas en el Código Civil.
 14% por cada hijo menor de 18%, incapacitado de manera total y
permanente para el trabajo y 14% tanto para el padre como la
madre, siempre y cuando cumplan con los requisitos de ser
inválidos total o parcialmente, siempre y cuando tengan más de 65
pág. 22
años de edad, hayan dependido económicamente del causante o

tengan ingresos inferiores al 25% de la pensión de sobrevivencia
que eventualmente les correspondería.
Las incapacidades y el estado de invalidez tienen que ser previamente

calificados por el Comité Médico de las AFP (COMAFP), organismo
autónomo conformado, por lo menos, por cinco médicos.
Las AFP deben tener autorización de la Superintendencia de

Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (SAFP). Cada una de
ellas administra un fondo que no integra su patrimonio y cuya contabilidad
debe ser llevada por separado.
Cada AFP administra los fondos, invirtiendo sus recursos. La inversión

debe generar una rentabilidad mínima.
Las AFP perciben por la prestación de sus servicios una retribución

compuesta por una o por la combinación de los siguientes rubros:
 Una comisión no establecida en porcentajes que se expresa en

moneda nacional.
 Comisiones porcentuales sobre la remuneración asegurable del
afiliado y/o sobre los saldos administrados.
La retribución es establecida libremente por cada AFP, debe ser única y

de aplicación general para todos sus afiliados. Las inversiones de las AFP
sólo pueden efectuarse en los porcentajes máximos establecidos por la
ley y su reglamento.
Las AFP son controladas por su Superintendencia, organismo creado

como institución pública descentralizada del sector Economía y Finanzas,
con personería de derecho público interno y autonomía y funcional,
administrativa y financiera. Sus resoluciones constituyen precedentes
administrativos de obligatoria observancia.
pág. 23
Las Superintendencia de las AFP tiene las siguientes atribuciones:
 Velar por la seguridad y la adecuada rentabilidad de las inversiones

que efectúen las AFP con los recursos de los fondos que
administran.
 Autorizar la organización y el funcionamiento de las AFP mediante
el otorgamiento, cancelación o suspensión de licencias.
 Llevar los registros de AFP, de empresas clasificadoras de riesgo,
de entidades que brinden el servicio de guarda física de títulos, de
entidades de compensación y liquidación de valores y de empresas
de seguros.
 Reglamentar el funcionamiento de las AFP y el otorgamiento de las
prestaciones que éstas brindan a sus afiliados y fiscalizarlas en el
cumplimiento de las disposiciones legales y directivas
administrativas que las rijan.
 Dictar normas para uniformar la información que las AFP
proporciones a sus afiliados y al público en general y evitar errores
o confusiones en cuanto a su realidad patrimonial, sus servicios y
a los fines y funcionamiento del sistema e interpretar, sujetándose
a las disposiciones del Derecho, los alcances de las normas que
rigen al sistema privado de pensiones y a las AFP.
 Fiscalizar las constitución, mantenimiento, operación y aplicación
del Fondo de Reserva de Fluctuación de Rentabilidad del Encaje
Legal y de las demás garantías de rentabilidad y la inversión de los
recursos destinados a dichos fondos.
 Fiscalizar la inversión de los recursos de los fondos
complementarios, de los fondos de duración del Encaje Legal.
 Imponer el contenido de los contratos entre las AFP y sus afiliados
con empresas de seguros, incorporar nuevas modalidades de
operaciones y servicios dentro de los fines de las mismas.
 Aprobar su presupuesto con arreglo a disposiciones legales sobre
la materia, así como supervisar la ejecución del mismo y las demás
pág. 24
funciones no previstas, pero que derivan de su calidad de órgano

contralor competente.
La afiliación a una AFP permitida a las siguientes personas:
- A los trabajadores dependientes que desempeñen sus labores en el

país, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen.
- A los trabajadores independientes que desempeñen sus labores en
el país, cualquiera sea la naturaleza del trabajo que desarrollen y a
los peruanos que trabajen, definitiva o temporalmente en el
extranjero.
- Cuando un trabajador no afiliado al Sistema Privado de Pensiones
ingresa a laborar a un centro de trabajo, el empleador deberá
obligatoriamente afiliarlo a la AFP que aquél elija, salvo que,
expresamente y por escrito, en un plazo improrrogable de diez días
naturales, manifieste su deseo de permanecer o incorporarse al
Sistema Nacional de Pensiones.
- Las AFP deben proporcionar a los trabajadores en el momento que
soliciten su afiliación, el formato de contrato de afiliación y una nota
explicativa del sistema, que incluye los principales derechos y
obligaciones de las partes.
- La afiliación del trabajador queda perfeccionada con la suscripción
del contrato de afiliación, debiendo asignarse al trabajador un
Código de identificación, que se denomina Código Único de
Identificación SPP, el que se mantiene durante la vida del trabajador
independientemente de los traslados de AFP que éste decida
efectuar.
- Producida la afiliación, las AFP deben abrir una cuenta por afiliado
denominada Cuenta Individual de Capitalización, la cual queda
expresada en la Libreta de Capitalización AFP y Libreta
Complementaria de Capitalización AFP, en las que se debe expresar
la naturaleza y origen de cada uno de los aportes.
pág. 25
OBJECIONES:
Ningún trabajador dependiente o independiente puede estar afiliado a más

de una AFP, los trabajadores afiliados a una AFP pueden desafiliarse de la
misma para afiliarse a otra cuantas veces lo consideren conveniente,
siempre que se haya cotizado por lo menos cuatro meses consecutivos
antes de la nueva afiliación. Para tal efecto, deben dar un aviso con
una anticipación no menor de 80 días, entrando en vigencia la nueva
afiliación el primer día útil del mes que sigue a ese plazo. Hasta que se
produzca la nueva afiliación, el trabajador se mantiene afiliado a la primera
Administradora Privada de Fondos de Pensiones.
APORTES:
- Los aportes a las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP)

provienen de trabajadores dependientes, independientes o empleadores.
En el primer caso, los empleadores actúan como agentes de retención.
Aporte voluntario
Aporte voluntario con
Aporte obligatorio sin fin previsional
fin previsional
(Fondos Prima)
Si estás en planilla o Si deseas incrementar tu Si tienes un excedente

¿En qué caso deseas realizar aportes fondo para mejorar tu de dinero y deseas
aporto? como trabajador pensión o adelantar tu invertirlo a mediano o
independiente. jubilación. largo plazo.
¿Cuándo aporto? Una vez al mes. En cualquier momento. En cualquier momento.
10% de tu sueldo + Prima

Lo que tú decidas,
¿Cuánto tengo de seguro + Comision de la
dependiendo de tu objetivo Lo que tú decidas.
que aportar? AFP conoce la
de jubilación.
composición de tu aporte.
pág. 26
Si eres trabajador
dependiente, lo realiza tu
¿Quién realiza el empleador. Si eres Tú o a través de tu
Tú.
aporte? trabajador independiente, empleador.
tú deberás realizar el
aporte a la AFP.
Cuando te jubiles ese dinero
se sumará a tu fondo para
¿Cuándo puedo
No lo puedes retirar. Este mejorar tu pensión. Sin En cualquier momento,
retirar ese
dinero es para tu pensión. embargo, si deseas podrás no hay límite de retiros.
dinero?
retirarlo al momento de tu
jubilación.
¿Tengo que Sí, está incluido en tu Si.

Si.
pagar comisión? aporte obligatorio.
2.2. PAGOS DE LA AFP:
 La declaración, retención y pago deben efectuase dentro de los

primeros cinco días del mes siguiente a aquel se devengaron las
remuneraciones afectas la demora en efectuar dicho pago da lugar
a intereses compensarios, multas y moras, sin perjuicio de las
acciones penales que correspondan. El pago de los aportes
obligatorios y voluntarios de los trabajadores dependientes a la
respectiva AFP debe ser efectuado directamente por el empleador.
Para tal fin, el trabajador debe emitir una carta de instrucción
irrevocable al empleador en el formato establecido especialmente
por la Superintendencia de las AFP (SAFP).
pág. 27
 Para el cumplimiento del pago de los aportes, el empleador debe

enviar mensualmente a la respectiva AFP o a la entidad financia
que esta última designe, el importe total de los aportes que les
corresponde, acompañado de una planilla en formato diseñado
para dicho propósito por la SAFP, en la que se debe consignar toda
la información necesaria sobre cada uno de los trabajadores
afiliados y sobre la composición de los respectivos aportes.
 Las AFP están obligadas a iniciar las acciones legales
correspondientes contra el empleador o la entidad financiera dentro
de un plazo que no puede exceder de diez días de la fecha de
vencimiento de la obligación.
 La modalidad de pago y la frecuencia del mismo deben ser
establecidas de común acuerdo entre la AFP y el afiliado.
2.3. REMUNERACIÓN SEGÚN LA AFP:
Se entiende por remuneración mensual el promedio de las

remuneraciones asegurables de los 36 meses anteriores al siniestro,
actualizado según el índice de precios al consumidor para Lima, que
publica el Instituto Nacional de Estadística e Informática (NEI).Tienen
derecho a la prestación de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio los
trabajadores afiliaos a la AFP que hayan cotizado interrumpidamente
hasta el mes anterior de ocurrida la contingencia.
2.4. Cambios de una AFP a otra:
Una AFP opte por no administrar los riesgos referidos, tal administración
se traslada a las empresas de seguros. En este caso, quedan
comprendidos rodos sus afiliados, correspondiendo a cada uno designar
a través de la AFP la empresa de seguros que administre dichos riesgos
o, en su caso, delegarle la selección de la misma. La selección debe
efectuarse utilizando los mecanismos de concurso establecidos por la
Superintendencia de las AFP (SAFP).
pág. 28
El afiliado puede trasladar la administración de los riesgos a otra empresa

de seguros en la forma y plazos dispuestos para el cambio de una AFP a
otra.
Si la AFP opta por la administración directa de los riesgos, deben quedar

comprendidos todos sus afiliados. En tal caso, deben constituir un Fondo
Complementario integrado por los aportes que corresponda hacer a los
afiliados, el cual es fijado por la AFP y es único y de aplicación para todos.
El fondo complementario sirve para cubrir los siniestros y está integrado

por los aportes correspondientes y por la rentabilidad sobre los mismos
en caso de la siniestralidad sea inferior a la estimada, los excedentes del
fondo complementario pasan a integrar el fondo, con la frecuencia y en la
modalidad que establezca la Superintendencia de las AFP. En caso
contrario, es decir, que la siniestralidad sea superior a la estimada, la AFP
cubre la diferencia con recursos propios.
Para cubrir el riesgo de una eventual catástrofe, la AFP debe contratar un

seguro. La SAFP, en todo caso, está facultada para establecer los
mecanismos complementarios para el buen funcionamiento de estos
sistemas.
2.5. SON AQUELLOS OBLIGATORIOS BENEFICIARIOS DE LAS AFP

 Tiene derecho recibir pensión de jubilación los afiliados a una AFP
cuando cumplan 65 años de edad. Sin embargo, procede la
jubilación anticipada cuando el afiliado así lo disponga, siempre que
obtenga una pensión igual o superior al 50% del promedio de las
remuneraciones percibidas y rentas netas declaradas durante los
últimos 120 meses, debidamente actualizadas.
 Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la

actividad privada a empleadores particulares, cualquiera que sea la
duración de sus contratos de trabajo y/o el tiempo de trabajo por
día, semana o mes.
pág. 29
 Los trabajadores al servicio del Estado, bajo los regímenes de la

ley 1137 y Decreto Ley 276 o de la actividad privada, incluyendo al
personal que presta servicios en el Poder Judicial, en el servicio
diplomático y en el magisterio.
 Los trabajadores de empresas de propiedad social, cooperativas y
similares; artistas, y los trabajadores al servicio del hogar.
 Otros trabajadores comprendidos en el Sistema Nacional de
Pensiones, por Decreto Supremo, previo informe del consejo
directivo del IPSS; los choferes profesionales independientes,
quienes pagan las aportaciones correspondientes a empleador y al
propio asegurado.
La pensión de jubilación se calcula en base al saldo de la Cuenta

Individual de Capitalización (CIC) del afiliado al momento de la
prestación, en función a los factores siguientes:
 El capital acumulado en su Cuenta Individual de Capitalización,

menos los fondos de la Libreta Complementaria de Capitalización
AFP que el afiliado decida retirar.
 El producto de la venta o redención del Bono de Reconocimiento,
en los casos que corresponda.
Para hacer efectiva la pensión de jubilación, existen las modalidades

siguientes:
 Retiro programado: es la modalidad de pensión mediante la cual el

afiliado, manteniendo la propiedad sobre los fondos acumulados en
su CIC, efectúa retiros mensuales contra el saldo de dicha cuenta
hasta que se extinga. Los retiros se establecen de acuerdo a un
programa predeterminado por las partes. El saldo que quedara en
la CIC, en el momento del fallecimiento del afiliado, pasa sus
herederos.
pág. 30
 Renta Vitalicia Personal: es la modalidad de pensión mediante la

cual el afiliado contrata con una AFP una renta vitalicia mensual
hasta su fallecimiento. La AFP debe establecer un sistema de
autoseguro mediante la utilización de los saldos de la CIC de los
afiliados que contrataron tal modalidad y que hayan fallecido.
 Renta Vitalicia Familiar: es la que permite el afiliado contra
directamente con la empresa de seguros de su elección el pago de
una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones
de sobrevivencia a favor de sus beneficiarios. Esta renta procede
desde el momento en que el afiliado le cede a la empresa de
seguros el saldo de su Cuenta individual de Capitalización.
 Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida: permite al afiliado
contratar una renta vitalicia, personal o familiar, con el fin de recibir
pagos mensuales a partir de una fecha determinada; reteniendo en
CIC los fondos suficientes para obtener de la AFP una renta
temporal durante el período que medie entre la fecha que ejerce la
opción y aquella en que la renta vitalicia comienza a ser pagada por
AFP.
Coberturas de la AFP:
En AFP cuenta con una cobertura de seguro, para que en caso de

ocurrencia de un siniestro (invalidez o fallecimiento), tu fondo sea
incrementado para otorgarte una pensión de hasta el 100% de tu
remuneración mensual, para ti o tus beneficiarios.
3. ESSALUD
Es un derecho de todos los trabajadores que desarrollan sus actividades

bajo la relación de dependencia en el Perú.
APORTE A ESSALUD:
pág. 31
Es un pago que realizan los empleadores (empresas) equivalente al 9%

de la remuneración mensual del trabajador. Inicialmente, el empleador
tiene la responsabilidad de registrar a sus trabajadores y pensionistas;
una vez hecho esto, le corresponde pagar por concepto de “contribución
a Essalud. Cabe resaltar que Essalud es financiado exclusivamente con
los aportes realizados por los asegurados que se benefician de este
servicio, no cuentan con ninguna clase de transferencia adicional por
parte del Estado.
La institución responsable del presupuesto anual de Essalud es el Fondo

Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado
(FONAFE); la cual será la encargada de realizar los ajustes necesarios en
casos de se registre un déficit presupuestario.
Si el trabajador o la trabajadora del hogar perciben una remuneración

menor o igual a la Remuneración Mínima Vital (RMV) el aporte se calcula
aplicando la tasa del 9% sobre la Remuneración Mínima Vital vigente el
último día calendario del mes al que corresponde la remuneración.
Ej. S/ 930 x 9% = S/ 84
BENEFICIOS:
Estar asegurado en EsSalud permite al titular y sus familiares directos

contar con una atención integral, que implica desde el tratamiento médico
de una gripe hasta enfermedades complejas como insuficiencia renal,
cáncer, trasplante de órganos y emergencias de todo tipo.
¿Qué cobertura otorga?
 Prestaciones de prevención y promoción de la salud: comprende la

educación para la salud, evaluación y control de riesgos e
inmunizaciones.
pág. 32
 Prestaciones de prevención y promoción de la salud: comprende la

educación para la salud, evaluación y control de riesgos e
inmunizaciones.
 Prestaciones de recuperación de la salud: comprende la atención
médica, tanto ambulatoria como de hospitalización, medicinas e
insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles,
servicios de rehabilitación.
 Prestaciones de maternidad: consiste en el cuidado de la salud de
la madre gestante y la atención del parto, extendiéndose al periodo
de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.
 Prestaciones de Bienestar y Promoción Social: comprende
actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el
trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de su
salud.
 Prestaciones económicas: es el monto en dinero que EsSalud
otorga, para compensar la pérdida económica derivada de la
incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del
parto, así como para contribuir al cuidado del recién nacido.
Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber efectuado
los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado
titular.
3.1. PRESTACIONES ECONOMICAS:

A. SUBSIDIO POR LACTANCIA
Es el monto en dinero que se otorga con el objeto de contribuir al

cuidado del recién nacido, hijo de asegurado regular o de régimen
especial o agrario, por un monto de S/. 820.00, por cada lactante.
Para recibir este beneficio, el asegurado el asegurado(a) titular

debe estar acreditado y tener vínculo laboral en el momento del
nacimiento del recién nacido.
¿En qué consiste el subsidio por lactancia en 72 horas?
pág. 33
Consiste en que el recién nacido recibirá este beneficio con mayor

celeridad, a las 72 horas hábiles de recibir Essalud la solicitud de
pago del subsidio por lactancia, el pago estará disponible en las
entidades bancarias autorizadas.
¿Cuáles son los beneficios?
 Rapidez y simplificación en el trámite, no es necesario la

firma del empleador.
 Garantizar la protección de la vida, la integridad y el
desarrollo del recién nacido en su etapa más vulnerable.
¿En dónde se solicitad el subsidio por lactancia?
En la oficina de aseguramiento, agencia o módulo de seguros de

Essalud.
B. SUBSIDIO POR MATERNIDAD
Es el dinero al que tienen derecho las gestantes aseguradas para

compensar el tiempo que no trabajarán por su licencia de
maternidad, después del parto y de los primeros cuidados del
recién nacido. Este se otorga a la madre por un periodo de 98 días.
Regularmente, debe iniciar 49 días antes de la fecha probable del
parto; sin embargo, la madre podrá decidir la fecha de inicio del
descanso, previa autorización de su médico tratante. El subsidio
podrá extenderse por 30 días adicionales si se tratara de un caso
de parto múltiple o de un menor con discapacidad.
Se puede perder o suspender el beneficio del subsidio en

cualquiera de estas situaciones:
 Perder el vínculo laboral.

 Realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.
 Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones
médicas.
pág. 34
 Por excepción, las aseguradas agrarias no requieren tener

vínculo laboral al momento de la concepción.
Requisitos para poder reclamar subsidio por Maternidad:
 Ser asegurada del Seguro Regular de EsSalud

(+SEGURO) o del Seguro Agrario de EsSalud.
 Debes tener vínculo laboral en el momento de otorgado el
dinero (al inicio y durante el periodo del subsidio).
 Debes contar con tres meses consecutivos de aportes o
cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se inicia el subsidio.
 Debes tener vínculo laboral en el mes de la concepción.
 En el caso de ser asegurada del régimen especial,
pescadora o procesadora pesquera artesanal
independiente, debes haber pagado el aporte del mes de
la concepción antes de presentar la solicitud.
 Si eres asegurada agraria, debes contar con tres meses
consecutivos de aportes o cuatro no consecutivos en los
últimos doce meses anteriores al mes en que se inicia el
embarazo (concepción).
Existe la licencia laboral por Adopción en el Perú, es de treinta días

naturales, contados desde el día siguiente de expedida la
Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita el Acta
de Entrega del niño. La licencia se dará solo si el niño no tiene más
de doce años de edad. Además, si los trabajadores que piden la
adopción son cónyuges, la licencia le corresponde a la mujer.
¿Cómo solicitar subsidio por maternidad?
Es realizado por el empleador si eres asegurada regular

dependiente o trabajadora agraria dependiente. Además, será él
pág. 35
quien te dará la compensación y hará el trámite de reembolso con

EsSalud.
Este trámite solo lo hará la Asegurada Titular en el caso de

trabajadoras de unidad ejecutora del sector público, agraria
independiente, construcción civil, trabajadora del hogar, pescadora
y procesadora pesquera artesanal independiente y de régimen
especial.
C. SUBSIDIO POR PATERNIDAD
La licencia por paternidad que otorga el empleador al padre de

familia será de 10 días consecutivos en los casos de parto natural
o cesárea, rige tanto para hijos dentro del matrimonio como para
los extramatrimoniales.
Asimismo, se establece que la referida licencia será de 20 días

consecutivos en caso de nacimientos prematuros o partos múltiples
y de 30 días consecutivos cuando se trate de nacimientos con
enfermedad congénita terminal, discapacidad severa o por
complicaciones graves en la salud de la madre.
ACUMULACIÓN DE LICENCIAS
La Ley N°30807 también plantea que si la madre muere durante el

parto o mientras goza de la licencia de maternidad (98 días de
descanso), el padre será beneficiario de dicha licencia con goce de
haber. De esta manera, las licencias por maternidad y paternidad
se podrán acumular.
Además, se establece que el trabajador que solicite a su empleador

el uso de la licencia por paternidad tendrá derecho a hacer uso de
su descanso vacacional, a partir del día siguiente de vencida la
mencionada licencia.
pág. 36
D. PRESTACION POR SEPELIO:

Es el monto en dinero que se otorga a la persona que cumpla la
condición de Beneficiario y que acredite haber efectuado los gastos
de los servicios funerarios por la muerte de un asegurado regular
titular* (activo o pensionista), de regímenes especiales y agrarios.
El monto máximo que se otorga es S /. 2,070.
El Beneficiario es el familiar directo del asegurado fallecido, es
decir, cónyuge o concubino(a), hijo(a) mayor de edad, padre o
madre o hermano(a) mayor de edad).
E. SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Es el monto en dinero que se otorga a los asegurados regulares en
actividad, agrarios y de regímenes especiales, con el fin de
compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para
el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud.
 Certificado de Incapacidad Temporal (CITT)

Es el documento oficial de EsSalud, por el cual se hace constar
el tipo de contingencia (enfermedad, accidente o maternidad),
y la duración del periodo de incapacidad temporal para el
trabajo. Se otorga al asegurado regular acreditado con derecho
al mismo, determinado por el tipo de seguro y característica de
cobertura que genera subsidio por incapacidad temporal o
maternidad. Este documento es emitido obligatoriamente y de
oficio por el profesional de salud autorizado por EsSalud y la
información del mismo es registrada en la historia clínica del
asegurado.
¿Cuál es la connotación que tiene un CITT?
1. El CITT tiene connotación de salud, laboral y económica:

2. Sustenta el reposo físico prescrito por el facultativo.
3. Sustenta el absentismo laboral de causa médica.
pág. 37
4. Constituye uno de los requisitos para el pago del subsidio

por Incapacidad Temporal o Maternidad, siempre y cuando
corresponda.
4. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE

RIESGO
Es el seguro que otorga coberturas por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, teniendo dos componentes:
4.1. Seguro complementario de trabajo de riesgo (Salud):
Con el primero se cubre la atención médica y rehabilitación del

trabajador al 100% hasta su recuperación total.
El seguro complementario de riesgo de trabajo te protegerá ante

cualquier accidente de trabajo o enfermedad profesional (entendiendo
que por tú labor puedes estar más expuesto a ellas). Están cubiertos
todos los trabajadores de la empresa sean empleados u obreros,
eventuales, temporales o permanentes.
El SCTR cubre toda lesión causada en la empresa o sufrida a causa

del trabajo, cumpliendo órdenes o bajo autoridad del empleador (aún
fuera de la compañía y del horario laboral), por una acción imprevista
que afecte al trabajador o por el sobreesfuerzo del mismo.
No se considera un accidente de trabajo si este ocurre cuando el

empleado se encuentra en el trayecto de ida y de retorno del centro
de labores, si fue provocado intencionalmente, si ocurrió por
incumplimiento del trabajador de una orden específica del empleador,
si ocurrió durante actividades recreativas, deportivas o culturales,
durante permisos, licencias, vacaciones o si el asegurado está usando
sustancias alcohólicas o drogas.
Que cubre el SCTR (Salud)

pág. 38
 Prótesis y aparatos ortopédicos: El SCTR cubre los elementos

ortopédicos necesarios para la rehabilitación funcional del
accidentado.
 Prevención en Seguridad y Salud Ocupacional: Asistimos y
asesoramos en seguridad y salud ocupacional preventiva a la
empresa y sus trabajadores.
 Cobertura total en accidentes laborales: Atención médica,
farmacológica, hospitalaria y quirúrgica al 100%, sin copago
ni deducible.
 Rehabilitación y readaptación laboral: Entregamos los medios
necesarios para que el trabajador pueda rehabilitarse y
reincorporarse a su trabajo lo antes posible.
4.2. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

(PENSIÓN)
Es un seguro que otorga coberturas económicas de invalidez,

sobrevivencia (puede ser total o parcial de acuerdo al grado de
menoscabo en la capacidad del trabajador), y gastos de sepelio que
se originan por accidentes de trabajo y/o enfermedad profesional a las
y los trabajadores del centro de trabajo en el cual desarrollan
actividades de riesgo. Si como consecuencia de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional el trabajador queda en una situación
de invalidez o fallece, se activan las coberturas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo pensiones:
pág. 39
a) Pensión de Sobrevivencia: La aseguradora pagará pensiones de

Sobrevivencia a los beneficiarios en caso del fallecimiento del
asegurado.
**Padres: (1) sean calificados como inválidos total o parcialmente

en proporción superior al 50%. (2) que tengan más de 60 años de
edad y que hayan dependido económicamente del causante.
b) Pensión de Invalidez
La Aseguradora pagará pensiones de invalidez una vez agotado el

periodo de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo que
otorga ESSALUD, el plazo es de 11 meses y 10 días.
* Gran Invalidez: Incapacidad para realizar cualquier trabajo remunerado

y además para movilizarse o realizar las funciones esenciales para la vida.
pág. 40
c) Invalidez Permanente inferior al 50%
Si las lesiones del asegurado dan lugar a una invalidez parcial

permanente cuya disminución en su capacidad de trabajo es igual
o mayor al 20% pero menor al 50%, se deberá indemnizar
por única vez al asegurado inválido el equivalente a 24
mensualidades de pensión calculadas en forma proporcional a la
que le correspondería a una invalidez total permanente.
d) Gastos de Sepelio
En caso de fallecimiento de un trabajador asegurado, se

reembolsarán los gastos de sepelio hasta el monto máximo
establecido por la SPP (Sistema Privado de Pensiones, régimen de
capitalización individual que ofrece pensiones de jubilación,
invalidez y sobrevivencia, así como reembolso de gastos de
sepelio) para el mes del fallecimiento; previa presentación de los
documentos originales que sustenten dicho gasto.
5. GRATIFICACIÓN
La gratificación es el beneficio social que se le otorga en julio y diciembre

al trabajador del sector público y privado (obligatoriamente) que estén en
planilla y que cuenten con un contrato a tiempo indefinido, a plazo fijo, o
a tiempo parcial.
También reciben gratificación las trabajadoras del hogar, el sector agrario.

No reciben gratificación los practicantes, trabajadores freelance (trabaja
de forma independiente) y los que pertenecen a las microempresas.
A diferencia del aguinaldo, la gratificación equivale a una remuneración

completa, siempre y cuando el individuo haya laborado el semestre
completo. De lo contrario, solo recibe una fracción del total.
pág. 41
La gratificación también contempla una bonificación extraordinaria, que

para el año 2018 es el 9% que el empleador deja de pagar a EsSalud. Si
el trabajador tiene EPS, el bono solo es del 6,75%.
¿CUÁNTO RECIBEN DE GRATIFICACIÓN?
La gratificación se calcula de acuerdo a los días que ha laborado el

trabajador. Si entró a trabajar durante el año se va
reduciendo proporcionalmente el monto de la gratificación de acuerdo al
tiempo de servicio ejercido durante un semestre que puede ir de enero a
julio o de agosto a diciembre.
No se puede descontar a la gratificación los días no laborados

por vacaciones, licencias con goce de remuneraciones, descansos por
accidente de trabajo remunerado o subsidiado.
La gratificación para los trabajadores de planilla es equivalente a

una remuneración mensual. Los trabajadores del hogar reciben como
gratificación un monto equivalente al 50% de su sueldo. Para los
trabajadores del sector agrario la gratificación está comprendida en su
sueldo diario. Los trabajadores de la Pequeña Empresa reciben como
gratificación el 50% de lo que representa su sueldo.
¿CUÁNDO PAGAR LA GRATIFICACIÓN?
Según la ley la gratificación debe pagarse en la primera quincena de julio

y de diciembre. De no pagarse la gratificación los trabajadores pueden
presentar una queja a la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL) para que se multe a la empresa. Las multas por no
pagar gratificaciones pueden llegar hasta 192 mil nuevos soles.
REQUISITOS
Para percibir la gratificación el trabajador debe estar laborando en julio del
2018 o estar de vacaciones o gozando de subsidios con descanso
médico.
pág. 42
En caso el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la

gratificación en función de los meses laborados (un sexto por mes
completo).
Conforme al Decreto Supremo 017-2002 del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE), los trabajadores que hubieran laborado
un mes calendario completo, por dicho mes tienen derecho a un sexto de
su remuneración.
Sin embargo, si en dicho mes tuvieran inasistencias, por cada inasistencia

se descontará un treintavo del sexto a percibir.
TIPOS DE GRATIFICACIONES:
5.1. GRATIFICACIONES LEGALES

Son las que se originan por el mandato legal y tienen carácter
remunerativo. Es un derecho laboral que está normado por las leyes
del trabajo del Estado Peruano.
Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional

o habitualmente a sus trabajadores en razón de los servicios que le
prestan.
Originalmente fueron producto de un acto de liberalidad del

empleador.
TRABAJADORES CON DERECHOS

- Tiene derecho todos los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada, sin importar la modalidad del contrato y el
tiempo de servicios.
- También tienen derecho los socios – trabajadores de las
cooperativas de trabajadores.
- Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de
los meses de Julio y Diciembre.
- Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente
laborando durante la quincena de Julio y Diciembre.
pág. 43
No se encuentran incluidos
- Los contrato de locación de servicios.

- Contrato de servicios no personales.
- Regímenes especiales (Ej.: microempresa, Construcción Civil).
-
Es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que con igual o diferente denominación se reconozca al
trabajador en normas legales especiales, convenios colectivos o
costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable
al trabajador.
5.2. GRATIFICACIÓN SIN DESCUENTOS
Es importante recordar que una reciente norma del Congreso de la

República ha señalado que a las gratificaciones están exentas del
descuento de AFP u ONP, seguro social o ESSALUD. Tampoco se le
puede hacer descuentos por los servicios de instituciones educativas
como Senati, Sencico o Conafovicer.
COMISIONES
Si el empleado trabaja por comisiones, se debe realizar el cálculo de

un promedio de las comisiones que ha recibido en los últimos seis
meses antes de julio o diciembre. Ese promedio constituye el valor de
la gratificación.
5.3. ORDINARIAS: son las nacidas por convenio o decisión del empleador
que voluntariamente o por su reiteración adquieren carácter
obligatorio.
5.4. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Las que el empleador da de manera excepcional, eventual, por lo

tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son
pág. 44
consideradas remuneración para ningún efecto legal. No son

obligatorias pero las empresas sí pueden realizarlas si existe
un acuerdo entre empresa y trabajadores, por iniciativa de la
organización o a través de convenios colectivos.
No tendrán derecho de este beneficio los trabajadores de las

microempresas contratados después de la inscripción de la empresa
en el Remype. Tampoco tienen derecho los trabajadores que prestan
servicios independientes regulados por el Código Civil (locación de
servicios).
Así mismo, no tienen derecho a la gratificación los trabajadores de la

actividad agraria y los que perciben “remuneración anual integral”, por
cuanto la gratificación ya está incluida en la remuneración integral
acordada o establecida por ley.
Para los trabajadores que perciben comisiones o a destajo, la

remuneración para el pago de la gratificación se obtendrá en base al
promedio de comisiones de los seis meses anteriores al 15 de julio de
2018.
DIFERENCIAS ENTRE AGUINALDO Y GRATIFICACION
AGUINALDO
Es un beneficio que perciben los trabajadores del sector público dos veces
al año. Para julio de 2018, el Ministerio de Economía del Perú dispuso la
entrega de un aguinaldo de S/ 300, que será abonado como parte de la
planilla de pago del mes.
GRATIFICACIÓN
Es el beneficio social que se le otorga en julio y diciembre al trabajador
del régimen laboral privado.
pág. 45
A diferencia del aguinaldo, la gratificación equivale a una remuneración

completa, siempre y cuando el individuo haya laborado el semestre
completo. De lo contrario, solo recibe una fracción del total.
POR EJEMPLO:
Comprendida la base de cálculo y suponiendo que ganas S/ 1.500,

tu gratificación sería la siguiente:
S/ 1.500 (remuneración fija) + S/ 100 de horas extra (remuneración

variable) = S/ 1.600 (gratificación computable).
Ahora, la operación no queda allí.
Adicionalmente recibirás el 9 % correspondiente a EsSalud, aunque de

estar afiliado a una EPS, ese extra solo será de 6,75 %.
EsSalud: S/ 1.600 (gratificación computable) + 9% (S/ 144) = S/ 1.744
EPS: S/ 1.600 + 6,75 % (S/ 108) = S/ 1.708
El monto de la gratificación se calcula dividiendo la remuneración bruta

(S/ 1.744) entre el tiempo computable (el semestre) y se multiplica por los
meses laborados.
POR EJEMPLO:
S/ 1.744 / 6 x 6 = S/ 1.744
Si no trabajaste los seis meses completos, solo percibirás una fracción del
total.
POR EJEMPLO:
pág. 46
S/ 1.744 / 6 x 5 = S/ 1.453,3
6. VACACIONES
Los días de descanso vacacional son también remunerados como días
laborados. Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de
descanso vacacional. Cuando los feriados caen en la misma fecha que el
descanso por vacaciones, solo prevalecen los derechos vacacionales.
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando

menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias, en consecuencia
los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una
jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de
este beneficio.
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual

siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del
descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y
el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de
la empresa y los intereses propios del trabajador.
La remuneración vacacional
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio

del descanso. Se considera remuneración, a este efecto, la computable
para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para la misma.
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma

interrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador
podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser
inferiores a siete días naturales. El descanso vacacional puede reducirse
de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días
de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
pág. 47
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere

inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un doceavo
de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva.
Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha
proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.
POR EJEMPLO:
Puede darse el caso de que quieras ganar dinero extra y prefieras trabajar
algunos días de tu vacación anual.
En estos casos, existe la posibilidad de vender 15 días de vacación a

cambio de una remuneración económica.
Para determinar a cuánto dinero equivale, lo que debes hacer es dividir tu

sueldo entre 30, que son los días que corresponden a la vacación anual.
Luego, multiplicar por 15.
Así, por ejemplo, si tu sueldo es de S/3,000, al dividirlos entre 30 te da un

total de S/100 diarios.
Esta cantidad la multiplicas por los días que vas a vender:
S/100 x 15 = S/1,500
Y este será el total que te pagarán por los días vendidos, sumado al pago
de los 30 días por las vacaciones remuneradas.
6.1. REQUISITOS PARA GANAR VACACIONES
 Se gana el derecho a 30 días de vacaciones luego de 1 año

calendario de trabajo.
 Tendrán derecho las personas que laboran una jornada de al
menos 4 horas diarias.
 Si la persona labora 6 días de la semana, debe haber
asistido mínimo 260 días en ese período (es decir, se deja un
espacio para descansos médicos, faltas, suspensiones, etc.).
 Si la persona labora 5 días de la semana, debe haber
asistido mínimo 210 días en ese período.
pág. 48
 Si la persona labora 3 o 4 días de la semana, debe haber

tenido menos de 10 faltas injustificadas.
¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma

interrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al
empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en el caso, los
trabajadores de las pequeñas y microempresas, los operarios del régimen
agrario, deberá presentar una solicitud escrita al empleador a fin de que
éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en
periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar
vacaciones por menos de 07 días.
POR EJEMPLO:
Si tu sueldo es de S/3,000 y en un año tomaste solo 7 días de vacación y

decidiste acumular para el año siguiente, pero antes de llegar el siguiente
período vacacional decides renunciar. En ese caso, te quedan aún 23 días
de vacaciones no gozadas.
Entonces divides entre 30 y multiplicas por 23:
S/3,000 / 30 = S/100 x 23 = S/2,300
Este sería el abono que te deben hacer el tu liquidación en concepto de

vacaciones no gozadas.
¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año

que corresponde hacerlo? ¿Qué debe entenderse por la “triple
vacacional”?
El empleador debe pagar una remuneración por el trabajo realizado, otra

por el descanso vacacional adquirido y no gozado, adicionalmente una
indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que
pág. 49
la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se

pagó oportunamente). A lo antes descrito se suele denominar la “triple
vacacional”. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional.
POR EJEMPLO:
Fórmula para calcular las vacaciones es:
(Salario base X # días laborados)/720
Explicación de la fórmula:
El salario base es el que se determina según las reglas generales, que

bien puede ser el último sueldo devengado o el promedio del último año.
¿Por qué para calcular las vacaciones se divide por 720?
Los días trabajados corresponden al tiempo que el trabajador ha laborado

desde las últimas vacaciones tomadas o desde que ingreso a la empresa;
en todo caso no pueden ser superior a un año, es decir a 360 días.
720 es la cifra que más causa confusión por lo difícil que resulta de
comprender y explicar por qué se divide por este valor.
Para llegar a este número se debe considerar que las vacaciones son 15
días por cada año trabajado. Si las vacaciones fueran 30 días o sea un
mes, el valor a utilizar sería 360, pero como sólo son 15 días se divide por
720 (360*2).
Tengamos en cuenta que cundo queremos obtener un valor menor al

dividir, el número que divide se aumenta. Si lo que queremos determinar
es un mes, dividimos por 360, pero si queremos obtener solo 15 días
pág. 50
(medio mes), duplicamos el número que divide, es decir que dividimos por
720.
Si por ejemplo tomamos (500,000*360)/360 nos da 500,000, lo que

correspondería a un mes de salario, pero como las vacaciones son solo
15 días lo que hacemos es tomar (500,000*360)/720 lo cual nos da
250,000 que sí corresponde a medio mes, o sea 15 día que componen las
vacaciones.
7. DOMICICAL
7.1. RECARGO DOMINICAL
El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una

u otra razón debe laborar un domingo.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo es del 75%

sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo
dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
POR EJEMPLO:
Si la hora ordinaria vale S/10.000, la hora dominical o festiva vale

S/17.500.
7.2. HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL
La hora extra diurna dominical se da cuando se cumplen las siguientes

condiciones:
 Se trabaja en un domingo.
 Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.
En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:
 Recargo por trabajo extra diurno del 25%

 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
pág. 51
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario
de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de
s/10.000, el valor de la hora extra dominical es del 200%.
7.3. HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL
La hora extra nocturna dominical se configura cuando se cumplen tres

condiciones:
 Se trabaja en un domingo.
 Se trabaja tiempo extra o suplementario.
 El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)
En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o
acumular:
 Recargo extra nocturno del 75%

 Recargo dominical del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora
ordinaria vale S/10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta
S/25.000.
7.4. HORA DOMINICAL
Para que se configure una hora dominical el trabajador debe cumplir dos
condiciones:
 Trabajar la jornada ordinaria en un domingo

 Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)
Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del
sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya
será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
 Recargo dominical del 75%

 Recargo nocturno del 35%
Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.
pág. 52
POR EJEMPLO:
Un empleado con un sueldo de S/1,200, labora desde el domingo a las 7

de la noche hasta el lunes a las 7 de la mañana.
En primer lugar debemos determinar cuántas horas de cada clase ha

laborado.
De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas.
De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales

nocturnas.
De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es

lunes).
(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)
De las 3 de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra

nocturnas.
De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra
diurna.
Entonces
3 horas con recargo de 75%
2 horas con recargo del 110%
1 hora con el recargo del 25%
Total 12 horas
Procedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria, que es la

que se toma como base para calcular los recargos.
Para determinar el valor de la hora ordinaria se divide el sueldo entre el

número de horas que se trabajan en un mes, y el mes está conformado
pág. 53
por 30 días, y al día se deben trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240
horas (30 * 8).
1,200/240 = 5
La hora ordinaria tiene un valor de S/ 5 para este ejemplo.
Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas
(5 * 3) * 1.75 = 26.25
(5 * 2) * 2.1 = 21
(5 * 3) * 1.35 = 20.25
(5 * 3) * 1.75 = 26.25
(5* 1) * 1.25 = 6.25
Debe tenerse claro que para efectos del trabajo nocturno, el día va desde
las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va desde
las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.
El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a

las 12 de la noche del domingo, puesto que después de las 12 ya es lunes.
En el ejemplo hemos multiplicado los 30 días por 8 horas diarias, porque

hemos colocado la jornada laboral ordinaria más común, pero si la jornada
ordinaria fuera menor, por ejemplo 6, el 30 se multiplicaría por 6.
Adicionalmente, todos los meses se toman como de 30 días si considerar

que un mes en particular pueda tener 31 o 28 días. Por qué para efectos
laborales el mes se entiende de 30 días.
8. HORAS EXTRAS
El tiempo de trabajo previo a la hora ordinaria de ingreso o el posterior a

la hora de salida constituye sobretiempo y, tiene un valor superior a la
hora normal de trabajo.
pág. 54
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad

es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como
máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del
empleador una jornada menor a las máximas ordinarias
Este sobretiempo u horas extras, detalla, se paga con un recargo del 25%
por las dos primeras horas extras y de 35% a partir de la tercera hora
extra; y una alternativa legal consiste en otorgar descanso pagado en
compensación al sobretiempo, previo acuerdo escrito con el trabajador.
POR EJEMPLO:
Para calcular cuánto le corresponde a un trabajador (con un sueldo de S/

1,000) por sus horas extras, lo primero es saber el valor de su
remuneración en un día.
Es decir 1,000/30, que da como resultado S/ 33.33.
"Ese valor hay que dividirlo entre las 8 horas que trabaja la persona
(33.33/8). Eso nos da el valor ordinario de la hora. Sobre ese valor se va
a calcular el monto de las horas extras. Si en un día laboró 4 horas extras
entonces se hará el cálculo por tramos, las dos primeras con el 25%
adicional y las dos restantes con el 35%".
"Con un sueldo de S/ 1,000 el valor de la hora ordinaria es S/ 4.17.

Entonces las dos primeras horas extras (al 25%) será de S/ 5.21 y sobre
la tercera y cuarta hora (35%) S/ 5.63.
Entonces tenemos: (2 x 5.21) + (2 x 5.63) = S/ 21.68
HORAS NOCTURNAS
El trabajo que se realiza de 10 de la noche a 6 de la mañana se considera

horario nocturno y se paga con una sobretasa del 35%, es decir que para
saber el valor de la hora nocturna se calcula así:
pág. 55
Salario / 30 / horas diarias de trabajo
POR EJEMPLO:
Si tu salario mensual es de S/3,000 y lo divides entre 30, eso te da un total

de S/100 diarios. Luego, para hallar el valor diario, si tu jornada es de 8
horas diarias, divides entre dicha cantidad y obtienes S/12.50 por hora.
Para recargar el valor de la hora con el 35% de nocturnidad, solo hay que
multiplicar por 1.35:
S/12.50 x 1.35 = S/16.88
9. FERIADOS
Es un descanso remunerado quiere decir que, si te piden que trabajes

durante alguna de esas fechas, tu empleador debe pagarte un dinero
adicional. El monto por trabajar en un día feriado, según la ley, es de tres
veces tu salario diario.
Quiere decir que se te estaría pagando:
 Tu salario normal del día

 El trabajo realizado durante tal fecha y
 La sobretasa del 100% por ser día festivo.
Lo primero que debes conocer es tu salario diario. Este lo obtienes

dividiendo tu sueldo entre 30 días.
Luego, el resultado simplemente lo multiplicas por 3.
10. TRABAJO DIA DESCANSO

Las infracciones a la jornada laboral se califican como muy graves y están
entre las más sancionadas por Sunafil.
pág. 56
El Jefe del gabinete de asesores del MTPE, señaló que el día de descanso
se trata de beneficios físicos, no económicos. Es decir, el beneficio solo
es el descanso ya que la remuneración sigue siendo la misma.
"Son beneficios que se quedan en el sábado o el domingo" y en principio
no se deben recuperar, sostuvo el especialista. Sin embargo, cuando este
derecho no se goza de forma oportuna, sí se convierte en un derecho
económico y se genera la obligación de un pago adicional.
10.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Por ley, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24

horas consecutivas por semana, que serán dados de forma
preferente los domingos. Por trabajar en su día de descanso, es
acreedor al 200% extra de su salario diario.
Si el trabajador ganaba S/100 en su día de descanso, recibirá ahora

S/300. No obstante, si el día de descanso laborado es
compensado por el empleador dentro de la misma semana, no
aplica este derecho.
10.2. REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO
Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el

descanso semanal será remuneración con el equivalente a una
jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto al número de
días efectivamente trabajados, es decir que el descanso semanal
deberá ser remunerado en la proporción de los días trabajados;
igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en
forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se
les descontará la proporción en quince o treintavos días.
10.3. DÍA DE DESCANSO LABORADO
Si el día descanso semanal obligatorio es trabajado por necesidad

de la producción, éste podrá ser sustituido o compensado por otro;
no obstante ello, si se trabaja el día de descanso y éste no es
sustituido por otro, dentro de la semana siguiente, deberá ser
pág. 57
compensado con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho
día trabajado, se tendrá que cancelar, la remuneración
correspondiente al día efectuado, más la sobretasa.
Están exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso

sustitutorio:
 Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario

del centro de trabajo.
 Si se trata de trabajadores de dirección, fiscalización y de confianza

o no, siempre que no se encuentran sujetos a control inmediata.
 Los trabajadores que perciben el 30% o más, del costo de la tarifa

del servicio que se presta en el centro de trabajo.
10.4. DESCANSOS EN DIAS FERIADOS
Para los feriados el caso es muy parecido. Si se trabaja en uno de estos

días, se recibirá también una retribución por la labor más la sobretasa,
aparte del pago regular. Sin embargo, en este supuesto los feriados sí
pueden ser compensados en cualquier momento, no es necesario que
sean dentro de la misma semana pues la norma no específica un plazo,
explica Lora.
Por otro lado, si el descanso semanal obligatorio cae en día feriado,

solo prevalecen los derechos para el primero.
10.5. REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE
El monto de la remuneración que corresponde a un trabajador, por el

día de descanso no laborable, es el equivalente al de una jornada
ordinaria que percibe por un día de trabajo; sin embargo de no haberse
laborado la totalidad de los días de la semana, se percibirá la
proporción a los días efectivos de trabajo.
pág. 58
En el caso del 1° de mayo, este será remunerado por el valor de un

jornal diario, sin condición alguna, es decir aun cuando el trabajador
haya tenido inasistencias durante la semana que le corresponde
percibir y si el primero de mayo coincidiera con el día de descanso
semanal obligatorio, se pagará una doble remuneración, es decir una
por el descanso semanal obligatoria y otra por el feriado del 1° de mayo.
En caso de que el día feriado, se tenga que trabajar sin descanso

sustitutorio, se retribuirá con la sobre tasa del 100%.
EJERCICIO:
El día de descanso designado para Ana es el martes de cada semana.

Por temporada, la empresa he tenido mucha actividad y el patrón de
Ana arregla con ella la posibilidad de que trabaje en su día de descanso
y ella acepta. Al día, Ana recibe S/120 por su jornada. Si el día de
descanso se paga y además se es acreedor a una remuneración del
200% del salario diario, Ana recibirá: S/120 x 7 = S/840 (por su semana
regular) y 120 x 200% = S/240 (como remuneración por trabajar en su
día de descanso). Esa semana, Ana recibirá S/840 + S/240 = S/1080.
11. MOVILIDAD
La movilidad otorgada a los trabajadores va a tener dos tratamientos

totalmente diferentes desde el punto de vista tributario y laboral. El más
usado por las empresas por la “ventaja” en la reducción de costos está
siendo aplicado de manera equivocada y está exponiendo a la empresa a
la comisión de infracciones, a las correspondientes sanciones.
Adicionalmente a la posibilidad de afrontar procesos de fiscalización (la

información se declara mensualmente vía Plame).
La Movilidad como condición de trabajo, todos aquellos montos que se

otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión
de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
pág. 59
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el

trabajador. La movilidad como condición de trabajo esta afecta a las
contribuciones laborales (ESSALUD, AFP ONP, SSCTR, SENATI).
La Movilidad tiene la peculiaridad de tener 3 tratamientos en nuestra

legislación.
a) Como un concepto no remunerativo, el valor del transporte, siempre

que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado, no tiene carácter
remunerativo. Se incluye en este concepto el monto fijo que, con las
mismas características, otorgue el empleador por pacto individual o
convención colectiva.
b) Como un concepto remunerativo, de libre disposición del trabajador,
y que no se limita al traslado del trabajador, y respecto del cual el
trabajador no tiene que rendir cuenta, es un concepto remunerativo,
y base de cálculo de beneficios sociales y de las contribuciones o
aportes previsionales.
c) Como condición de trabajo, es condición de trabajo cuando se otorga
al trabajador para el desempeño de sus labores así, es la que se
otorga a los vendedores, conserjes, cobradores, etc. que en el
desempeño de su labor necesitan movilizarse. Esta movilidad debe
limitarse a cubrir los traslados, y estar detallados en hojas de ruta o
informes, que sean claros al mostrar los lugares a donde se movilizó
el trabajador.
Una de las modalidades en que suele entregarse las condiciones de

trabajo es la asignación de movilidad otorgada a mensajeros, cobradores
o ejecutivos de ventas, y en general aquellos trabajadores que deben salir
constantemente del local de la empresa, para que puedan prestar sus
servicios o cumplir con sus funciones, los cuales a su vez son necesarios
para el empleador. Como corresponde, el dinero otorgado, en ningún
caso, representan un ingreso económico para el trabajador.
pág. 60
Este monto por gastos de movilidad, pese a ser un concepto no

remunerativo, deberá ser incluido en las plantillas de pago de la empresa
en aplicación de lo establecido en el Decreto Supremo Nº 001-98-TR (22-
01-98).
a. MOVILIDAD DE LIBRE DISPOSICIÓN:
Es la suma de dinero que el empleador entrega al trabajador para

que éste cumpla efectivamente con sus labores, siendo ésta la
causa de su entrega, entonces puede afirmar que esta es
una condición de trabajo.
El concepto por movilidad representa a aquellas sumas de dinero

que se le proporciona al trabajador, pero que no se encuentran
sujetas exclusivamente al uso en transporte para el desplazamiento
del trabajador al centro de trabajo, ni tampoco se hallan
supeditadas a la asistencia al centro de labores; además, hay que
tener en cuenta que dichas sumas dinerarias exceden lo que
razonablemente debería otorgarse, pues como vemos este ingreso
del trabajador no está supeditado a ninguna condición y además
es de libre disponibilidad del trabajador, por lo tanto, considera
como remuneración.
b. MOVILIDAD SUPEDITADA A LA ASISTENCIA:
Es la suma de dinero que el empleador entrega al trabajador, con

la finalidad que este monto sea destinado a cubrir el costo del
transporte del domicilio de trabajador al centro de labores y para el
retorno del trabajador al mismo, condicionada a la asistencia a
laborar.
POR EJEMPLO:
Juan se gasta para ir acudir a la empresa donde trabaja un sol de

ida y un sol de regreso (dos soles diarios).
pág. 61
Al mes serian (2 * 30 días) = S/. 60.00 Sesenta soles al mes seria

el monto razonable que la empresa tendría que otorgarle a Juan.
 Esta movilidad debe figurar en la Planilla de Remuneraciones

y se considera concepto no remunerativo al no ser de libre
disposición. Además que se descontará en función a los días
de inasistencia.
 Solo se encuentra afecto a renta de quinta categoría.
 En la parte tributaria, el gasto será deducible si es razonable
y cumple con el principio de Generalidad, es decir que se
otorgue a trabajadores que tengan las mismas características.
c. MOVILIDAD COMO CONDICIÓN DE TRABAJO
Es la suma de dinero entregada al trabajador para que

puedan desempeñar sus funciones dentro de la empresa.
Ejemplo: Juan es el asistente contable y tiene que ir a recoger

documentos de una empresa. Para ello realizará un gasto de
movilidad entre ir y venir por S/. 5.00. La empresa le entrega este
importe.
A esa movilidad se le conoce como condición de trabajo y no

ingresa a la planilla de remuneraciones, por ello tampoco está
afecta a renta de quinta categoría.
Esta movilidad puede ser acreditada de cualquiera de las formas

siguientes:
- Comprobantes de pago, tal como boletas o facturas (gasto

deducible en su totalidad)
-Planilla de Movilidad, con los requisitos especificados en el

artículo 21° del reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta
pág. 62
(el gasto es deducible solo hasta el 4% de la Remuneración

Mínima Vital diario por cada trabajador)
12. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO

¿Qué es la CTS?
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio que las

empresas brindan a sus trabajadores para que cuando la relación laboral
con el empleado culmine, este pueda disponer de un fondo y así pueda
prever los riesgos que afrontará durante el tiempo que se encuentre
desempleado es decir, actúa como una especie de seguro de desempleo.
Tenga en cuenta que la CTS se otorga en función al tiempo que el trabajador
lleva laborando en el centro de empleo.
La fecha máxima para el depósito de la Compensación por Tiempo de

Servicios son los 15 primeros días calendarios de los meses de mayo y
noviembre de cada año.
¿Para quiénes es?
La CTS la reciben todos los trabajadores del sector privado que cumplan en
promedio una jornada mínima de 4 horas diarias y debe estar como mínimo
un mes en la planilla de la empresa, tiene derecho a decidir en qué institución
financiera desea que se la depositen.
Es muy importante que antes de escoger una entidad financiera las

compares todas para saber qué institución te paga más. Si el trabajador
tiene menos de un mes a noviembre, no se le depositará la CTS. No
obstante, esos días se contabilizaran para el depósito de CTS de mayo.
Causal por lo que es posible que no recibas depósito de CTS:
Si laboras para los siguientes regímenes no recibirás depósito:
 Microempresa
 Régimen Agrario (ya está incluido en el jornal diario)
pág. 63
 Trabajadores Part Time
La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer

mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se
computa por treintavos.
Por ejemplo si ingresaste a laborar en el rango del 02 de Abril al 30 del

Abril del presente año no recibirás depósito de CTS porque no cumples el
requisito del mes de servicio.
¿Qué monto de depósito corresponde a cada trabajador?
Para realizar un cálculo, se debe considerar el sueldo neto

del trabajador y un sexto de la gratificación pagada en diciembre. La CTS
a depositar equivaldrá al 50% de la suma de ambos montos.
Ejemplo: Si el sueldo de abril es S/ 6000 y el sexto de la gratificación de

diciembre es S/1000, el monto a depositar al empleado será de S/ 3500.
A. SI SÓLO RECIBES UN REMUNERACIÓN FIJA
Juan es un trabajador que está en planilla y tiene una remuneración fija

mensual de S/3,000, S/93 de asignación familiar y una gratificación
(Julio) de 3,093.
Además Juan tiene ingresos no remunerables como una movilidad

mensual de S/500 pero este monto no se considera en el cálculo de la
CTS, así que si tienes algunos pagos de este estilo, recuerda no
incluirlos.
Entonces, el monto de su Remuneración Computable (RC) es:
S/.3,000.00 + S/.93.00 + S/.515.50 (*) = S/ 3,608.50
(*) Esos S/.512.5 corresponden a la sexta parte de su gratificación:
3,093.00 / 6 = S/. 515.50

pág. 64
Ahora, con esta RC procedemos a calcular la CTS:
CTS = RC * (número de meses trabajados en los últimos 6 meses) / 12

Si Juan trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de la CTS
será
S/.3,608.50 *6 /12 = S/. 1,804.75
B. SI TIENES UNA REMUNERACIÓN VARIABLE
Otro caso sería el de Sofía que es vendedora y su remuneración es

variable. Sofía gana S/.1,800 al mes y unas comisiones que en
promedio (cuando sumas todas las del semestre y las divides por 6)
resultan en S/.300
Recibe Asignación Familiar de S/.93 y la Gratificación (dividida entre 6)

resulta en S/.365.50
El monto de su Remuneración Computable (RC) es:
S/.1,800.00 + S/.300.00 + S/.93.00 + S/.365.50 = S/.2,558.50
De la misma manera que el caso anterior, su CTS será RC * (número

de meses trabajados en los últimos 6 meses) / 12
Si Sofia trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de su CTS

será S/.2,558.50 *6 /12 = S/. 1,279.25
C. SI LLEVAS MENOS DE 6 MESES EN LA EMPRESA
Si trabajaste menos de seis meses, el cálculo se realizará de forma

proporcional a ese periodo.
POR EJEMPLO:
Si sólo hubieras trabajado cuatro meses, la "RC" se multiplicaría por

cuatro y se dividiría igual entre 12.
pág. 65
Si al 30 de abril hubieras trabajado menos de un mes, no recibirías

ahora el depósito de CTS, sino que los días trabajados se sumarán al
monto del siguiente período.
IMPORTANTE:
Los conceptos que no se toman en cuenta para la suma de la CTS son
las utilidades, las bonificaciones por estudios, el costo de alimentación del
trabajador, los viáticos o transporte por viaje de trabajo y cualquier
asignación que no sea recurrente (pagado por única vez).
¿QUÉ DEBES HACER PARA RETIRAR TU CTS?
El procedimiento es el siguiente, el trabajador debe informar por escrito

al empleador que quiere retirar su CTS. En esa solicitud debe señalar
cuánto es el monto intangible.
Luego, el empleador tiene cinco días útiles para comunicar a la entidad

financiera (banco, financiera, caja, etc.) el monto intangible.
Luego la entidad bancaria determinará el monto que puede retirarse y el

trabajador podrá cobrar el dinero.
El total de la CTS solo se puede retirar cuando la relación laboral termina,

sin embargo, puedes retirar una parte de ella siempre y cuando el fondo
exceda el monto de 4 sueldos; de modo tal que si tu sueldo es de S/1000
y en tu fondo de CTS tienes S/6000 a la fecha, podrás retirar hasta
S/2000.
La CTS es un seguro de desempleo, por lo cual no es aconsejable retirarlo

pero en caso optes por esta decisión, asegúrate de cancelar primero las
deudas pendientes y buscar opciones para invertir tu dinero y obtener
mayores ganancias.
pág. 66
13. ASIGNACION FAMILIAR
Todos los trabajadores que pertenecen al régimen privado tienen derecho

a recibir una asignación familiar, es decir, un pago adicional a su sueldo
por tener uno o más hijos, el monto es equivalente al 10% de una
remuneración mínima, es decir, S/.930.
POR EJEMPLO:
Si gana S/.1, 000 al mes, la compañía para la que trabaja debe consignar
que su ingreso es S/.1, 093.
DETALLES:
Para recibir la asignación familiar tiene que presentar el DNI o la partida

de nacimiento de su hijo.
Este derecho laboral vence cuando el dependiente llega a la mayoría de

edad (18 años). Sin embargo, si está cursando estudios superiores, se
extiende hasta que termine su formación o hasta que cumpla 24 años.
Los trabajadores que prestan servicios en más de una empresa deben

saber que pueden solicitar la asignación en cada una de ellas.
Este beneficio se recibe sin importar si el menor es fruto de un

compromiso que ya concluyó.
a) Primera situación: Si el padre y la madre de un hijo en común son

trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho a
percibir dicho beneficio, de manera indistinta.
b) Segunda situación: Si un trabajador labora en más de una empresa,
tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.
El pago es retroactivo solo si puede demostrar que comunicó a su

empleador con anticipación y que este no cumplió con el abono. De lo
contrario, regirá desde la fecha en que lo solicitó.
pág. 67
La asignación familiar debe ser pagada aunque el trabajador no haya

laborado el mes completo.
¿QUIÉNES PUEDEN SER BENEFICIARIOS DE UNA ASIGNACIÓN

FAMILIAR?
Entre los beneficiarios del pago de Asignación Familiar se encuentran:
a) Trabajadores dependientes.
b) Trabajadores independientes afectos a algún régimen de previsión
que contemple la Asignación Familiar.
c) Trabajadores que reciban subsidios de cualquier tipo.
d) Trabajadores que reciben pensión.
e) Beneficiarios de pensión de viudez.
f) La madre de los hijos de los trabajadores que hayan nacido fuera
del matrimonio y que reciban pensión especial.
g) Personas que tengan menores de edad a su cargo bajo el concepto
de Cuidado Personal (N°4 – Artículo 29 de la Ley N°16.618).
h) Personas que tengan menores de edad a su cargo bajo el concepto
de Cuidado Personal (N°4 – Artículo 29 de la Ley N°16.618).
i) Trabajadoras embarazadas. Desde el quinto mes de gestación
hasta el nacimiento del hijo.
j) Las instituciones del Estado, o reconocidas por el Estado, que
tengan a su cargo la crianza y mantención de niños huérfanos,
abandonados o inválidos.
14. DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del
empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El
trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una
indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años
de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de
pág. 68
15 remuneraciones. (D.S. N° 003-97- TR, Ley de Competitividad y

Productividad Laboral, arto 34° y 38°).
Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar una:
Solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y

Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles
para que se efectúe la visita inspectora una vez solicitada. El trámite es
gratuito. El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario
es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.
CAUSA JUSTA
Una causa justa para el despido de un trabajador debe estar relacionada

a dos factores: la capacidad y la conducta del colaborador.
NO te pueden despedir sin aviso alguno, si se realiza es un despido

arbitrario, y debes acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la
misma que está representada por el Ministerio del Trabajo y por Sunafil,
entidades que velan por el cumplimiento de los derechos laborales y
brindan asesoría gratuita.
PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO EN PERÚ
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) establece las

normas para calcular la indemnización por despido arbitrario en Perú.
a) Indemnización por despido arbitrario en Perú, por contrato

indefinido
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Quiere decir que si te despiden injustamente, te corresponde un mes

y medio de sueldo por año, pero el límite es de 12 sueldos.
pág. 69
POR EJEMPLO:
Imagina que tu sueldo es de S/4,000 y que llevas 8 años laborando

para la empresa.
En ese caso, vas a multiplicar tu salario por 1.5 y luego por los 8
años dentro de la empresa.
S/4,000 x 1.5 = S/6,000 x 8 = S/48,000
Ahora comprobamos que no sobrepase los 12 sueldos:
S/4,000 x 12 = S/48,000
Como ves está justo en el límite. Por lo tanto, este es el monto que
te correspondería en concepto de indemnización.
 Los años se pagan completos: Sueldo x 1.5 x años

 Los meses restantes se calculan así: Sueldo x 1.5 / 12 x meses
 Y los días con esta fórmula: Sueldo x 1.5 / 12 / 30 x días
Por ejemplo si tuvieras 2 años, 5 meses y 7 días. Ingresamos los

datos a las fórmulas:
Años: S/4,000 x 1.5 x 2 = S/12,000
Meses: S/4,000 x 1.5 / 12 x 5 = S/2,500
Días: S/4,000 x 1.5 / 12 / 30 x 7 = S/116.67
Al sumar todo te da un total de S/14,616.67
Este sería el monto total a recibir.
b) Despido arbitrario en contratos por tiempo determinado
pág. 70
Para el caso de que tu contrato sea por un tiempo definido, ante un

despido injustificado de tu empleador, también tienes derecho a una
indemnización.
El pago es siempre de 1.5 veces tu sueldo mensual. Pero en este

caso, por el tiempo que te falta para finalizar el contrato. Siempre
con un límite de hasta 12 sueldos.
Las disposiciones son aplicables a la terminación de los contratos de

trabajo de duración determinada, con excepción de lo referente al
monto de la indemnización por despido. Este es igual a una
remuneración y media ordinaria mensual del período dejado de
trabajar por la resolución anticipada e injustificada del contrato, con
un máximo de doce (12) remuneraciones ordinarias mensuales.
Esto quiere decir que si, por ejemplo, tu contrato era por 2 años y
solo llevas 1 año y medio cuando deciden ponerle fin injustamente,
tienes derecho a 6 meses de indemnización, calculados sobre el
valor de pagos ordinarios.
Para esto caso, si tu salario es de S/4,000, multiplicas por 1.5 y luego

por los 6 meses: S/4,000 x 1.5 x 6 = S/36,000
Esto es lo que le correspondiente pagar a la empresa como

indemnización.
15. PARCIPACION EN LAS UTILIDADES

¿Qué son las utilidades?
Son un porcentaje de la renta neta obtenida por las empresas como

resultado de su gestión empresarial.
 Decreto Legislativo N° 892 (se distribuye anualmente sobre la renta

neta antes de impuestos).
 No se considera remuneración cualquier forma de participación en
las utilidades de la empresa (legal o convencional).
 No califica como remuneración para efectos laborables.
pág. 71
 Constituyen gastos deducibles para la renta de tercera categoría.
¿Quiénes participan de las utilidades?
Primero debes saber que la participación de las utilidades es un derecho

al cual acceden solo los trabajadores de las empresas privadas que
generan rentas de tercera categoría. Las empresas que tienen en su
planilla más de 20 trabajadores deben repartir estas ganancias.
¿A quiénes no les corresponde utilidades?
Los practicantes no reciben utilidades pues no tienen un contrato laboral

con las empresas sino un convenio de formación. Además se debe
resaltar que las microempresas no están obligadas a repartir utilidades.
a. REPARTO DE UTILIDADES DE ACUERDO AL SECTOR EN EL

QUE PERTENECE LA EMPRESA
Empresas pesqueras 10%. Por ejemplo, pesca comercial de

altura y costera, extracción de crustáceos y moluscos marinos,
extracción de animales acuáticos marinos: tortugas, ascidias y
otros tunicados, erizos de mar, etcétera. Se incluyen también las
siguientes actividades, actividades de buques dedicados a la vez a
la pesca y a la elaboración y conservación de pescado, recolección
de otros organismos y materiales marinos: perlas naturales,
esponjas, corales y algas. También la acuicultura marítima y en
agua dulce, entre otros.
Empresas de telecomunicaciones 10%. A manera de ejemplo,
explotación, mantenimiento o facilitación del acceso a servicios de
transmisión de voz, datos, texto, sonido y vídeo utilizando una
infraestructura de telecomunicaciones alámbricas, explotación y
mantenimiento de sistemas de conmutación y transmisión para
suministrar servicios de comunicaciones de punto a punto por líneas
alámbricas, por microondas o por una combinación de líneas
alámbricas y conexiones por satélite, suministro de acceso a Internet
pág. 72
por los operadores de la infraestructura de telecomunicaciones

alámbricas, entre otras.
Empresas industriales 10%. Se considera a todo tipo de empresas
dedicadas a la elaboración de un producto como tabaco, textiles,
cueros, alimentos, sustancias y químicos, caucho, minerales no
metálicos, maquinarias y equipos, entre otros.
Empresas mineras 8%. Extracción de minerales estimados
principalmente por su contenido como el hierro, uranio, toro, oro,
cobre, plata. También la extracción de arena, piedra, arena, arcilla,
entre otros.
Empresas de comercio al por mayor y por menor y restaurantes
8%. Comprende la venta de productos al por mayor y menor, de
bienes. Y de otro lado, el servicio de comidas a los clientes, surtido
de platos expuestos o o para entrega a domicilio. Abarca la
preparación, consumo inmediato desde vehículos, sean o no
motorizados, actividades de restaurantes y bares vinculadas a
actividades de transporte, si las realizan unidades separadas, entre
otros.
Empresas que realizan otras actividades 5%. Otras actividades
no especificadas.
¿Cómo puedo calcular el monto que se recibe?
La base sobre la cual se aplica el porcentaje es la renta neta anual antes

de efectuar el cálculo de los impuestos El monto de utilidades que le
pagarán dependerá de las ganancias de la empresas y el monto que
decida repartir entre sus trabajadores y, de ser el caso, después de
compensar las pérdidas de los ejercicios anteriores. se puede desagregar
de la siguiente forma:
a) 50% en función a la remuneración del trabajador y al monto total

de la planilla. El segundo 50% se obtiene, dividiendo el 50% de las
utilidades que corresponden, según porcentaje, entre la suma total
de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año,
pág. 73
este resultado se multiplica por el total de las remuneraciones que

correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
b) 50% en función a los días efectivamente laborados por el trabajador
en la empresa. se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que
se obtengan de acuerdo al porcentaje que le corresponde, entre la
suma de los días efectivamente trabajados por todos, los
trabajadores de la empresa en el año, este resultado se multiplica
por el número de días laborados por cada trabajador durante el
ejercicio.
Este monto no puede exceder los 18 sueldos del propio trabajador. Si

gana.
POR EJEMPLO:
1.000 soles, no podrá recibir más de 18 mil soles de utilidades.
¿Cuándo se pagan las utilidades?
Dentro de los 30 días después de que la empresas presentan su

declaración jurada anual del Impuesto a la Renta a la Sunat y tiene como
fecha límite el 30 de abril.
pág. 74
CONCLUSIONES
 Los trabajadores deben acceder a la CTS, vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, utilidades, seguros, cumpliendo con las exactitudes
es necesario que todo trabajadores debe de tener documentos de
liquidación y pago respectivos teniendo en cuenta los procesos laborales,
y asimismo la empresa debe demostrar que el trabajador cumplió con sus
tareas asignadas..
 Los riesgos y costos laborales son altos ante cualquier accidente o
enfermedad profesional existe protección social (salud y pensiones), toda
persona que tiene “sitio”, horario, recibe órdenes, labora en forma
personal y retribuida, debería permanecer en planillas y cualquier otro
convenio no laboral que hubiera firmado.
pág. 75
RECOMENDACIONES
La importancia del control de la mano de obra directa crece día a día teniendo
en cuenta las prestaciones laborales donde se beneficia tanto el empleador como
el Trabajador de la organización en la que pertenece. Ya que un trabajador bien
bonificado tiene mucho más interés de trabajar, es decir, que las prestaciones hacen
que el personal se sienta mucho más motivado y esto siempre repercutirá en beneficio
de la organización.
Al finalizar este trabajo de investigación, puedo concluir afirmando que hemos

podido obtener conocimientos claros e precisos al igual que importantes acerca
de los que son los beneficios sociales de un trabajador los cuales nos servirán
de una base concreta para el futuro.
pág. 76
BIBLIOGRAFIA
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https://www.onp.gob.pe/Servicios/quiero_pension/tipos_pensiones_requisitos/inf/pensi
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on_jubilacion_adelantada
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l_defuncion_19990
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_vitalicia_18846
https://gestion.pe/economia/jubilados-onp-aspirar-pension-maxima-s-857-69478
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https://www.noticierocontable.com/calcular-las-horas-extras/
http://www.aempresarial.com/web/revitem/4_17971_65895.pdf
https://www.toptrabajos.com/blog/pe/despido-arbitrario/
https://destinonegocio.com/pe/economia-pe/gratificacion-para-quienes-cuanto-y-
cuando/
pág. 77
https://publimetro.pe/actualidad/noticia-gratificacion-aguinaldo-peru-2018-diferencias-
pago-julio-diciembre-76151
https://sitovur.webcindario.com/afp.htm
https://www.toptrabajos.com/blog/pe/pago-dias-feriados-peru/
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/195CBA0A10D9685A0525
817000539480/$FILE/15NIRN_006_15_16_derecho_laboral.pdf
http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/las-condiciones-de-trabajo.html
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_001_1997_TR.pdf
http://aempresarial.com/web/revitem/4_547_22325.pdf
pág. 78

COSTOS FINAL Mano de Obra Directa

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

Facultad de Ciencias Económicas

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

COSTOS DE MANO DE OBRA DIRECTA

 CRUZ GARCÍA, Ashley

A DIOS, POR NUESTRA VIDA Y SALUD, Y

A NUESTROS PADRES, POR HABERNOS

A NUESTRO DOCENTE, POR SU GRAN APOYO,

Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, y determinar si

 Considerar los rendimientos de trabajo así como las inversiones

COSTOS DE MANO DE OBRA DIRECTA

1. OFICINA DE NORMALIZACION PREVISIONAL

El aporte a la ONP equivale al 13% de la remuneración. El empleador

 Reconocer, declarar, calificar, verificar, otorgar, liquidar y pagar;

Ley N° 27252; Bonos Complementarios de Pensión Mínima - BCPM y

 Mantener informados, orientar a los asegurados obligatorios y

La ONP administra diversos regímenes de jubilación del Sistema Nacional

1.1. PENSIONES QUE SON OTORGADOS POR LA ONP

Dentro del Sistema Nacional de Pensiones- SNP (DL N°19990)

Dentro del SNP (DL N° 19990) existen además Regímenes

Asegurados que aportaron al Sistema Nacional de Pensiones- SNP

NOTA: Las trabajadoras o trabajadores del hogar también

Como solicitar la Pensión Reducida, Pensión Especial y por

Los asegurados que deseen acceder a este tipo de pensiones

Requisitos para solicitar pensión de jubilación D.L. N° 19990

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Nacidos Nacidos Solo para las

Requisitos para solicitar pensión de jubilación D.L. N° 19990

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Los asegurados que deseen acceder a las pensiones

Requisitos para solicitar pensión de jubilación – Regímenes Especiales

Edad D.L. N° 19990 (1) D.L. N° 25967 (2)

Construcción 15 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

Mínimo 20 años de aportación y haber realizado

55 50 15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

Industrias del 55 50 15 ó 13 años de 20 años de aportación de los cuales 15 ó 13

55 50 15 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

Pilotos y 15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

15 ó 13 años de 20 años de aportación debiéndose incluir los

20 años de aporte como mínimo a partir del 19

Jubilación Minera – Ley N° 25009 (5)

D.L. 19990 (1) D.L. 25967 (2)

Años en la Años de Años de Años en la Años de Años de

Socavón 45 años 10 años 20 años 10 años 10 años 20 años

Tajo abierto 50 años 10 años 25 años 10 años 10 años 25 años 20 años

(1) Solo será de aplicación para aquellos asegurados que hasta el

(*) No existen requisitos en cuanto al mínimo de años en la

b) Pensión de Jubilación Adelantada - SNP (D.L. N° 19990)

años exigidos en el Régimen General y que adicionalmente,

También es importante informar que el monto de la pensión se

Pueden acceder a este beneficio:

 Mujeres: 50 años edad y 25 años de aportes.

La persona con discapacidad, debidamente inscrita en el Registro

c) Pensión de Cesantía (D.L. N° 20530)

entidades estatales activas, son las responsables del pago de las

 Para los varones: las pensiones serán iguales a una treintava

En caso que las remuneraciones pensionables hubieran sido

Extrabajadores de entidades del Estado que aportaron en el régimen

Conforme al D.L. N°20530, modificado por la Ley N° 28449, para

 Estar comprendido en el régimen (incorporado).

d) Pensión de Invalidez (D.L. N° 26790)

Asegurados que producto de la labor de riesgo que realizan queden