PPT: PERCEPCIÓN Y TOMA DE DECISIONES.

Percepción: “Nadie ve la realidad, todos interpretamos lo que vemos y lo llamamos

realidad”; por lo tanto cuando se habla de percepción se entiende como el proceso
mediante el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con
la finalidad de dar significado a su entorno.

Importancia de la personalidad en el CO: nuestra conducta se basa en la percepción que se

tiene de la realidad

La percepción se da cuando los estímulos activan los sentidos, pero dado que cada
individuo da a los estímulos un significado propio, los distintos individuos “ven” una misma
cosa de forma diferente. → dicho fenómeno se da por 3 factores:
1. Factores del objeto (blanco): novedad, movimiento, sonidos, proximidad, similitud.
2. Factores de la situación (contexto): tiempo, ambiente laboral, contexto social.
3. Factores del receptor (perceptor): actitud, motivos, intereses, experiencia,
expectativas.

La percepción de las personas: la aplicación más importantes de la percepción al CO.

- Teoría de la Atribución:
La forma en que juzgamos, a las personas, depende del significado que atribuimos a
determinada conducta de ella.(formulación de juicios)

Depende :
1. Causa (interna o externa)
2. Factores (carácter distintivo, consenso, consistencia)
Resultado interesante:
- Errores o desviaciones que distorsionan las atribuciones:
1. Error de atribución fundamental: tendencia a subestimar la influencia de los factores
externos y sobrestimar la de los factores internos al hacer juicios sobre la conducta
de los demás.
2. Tendencia auto favorable o sesgo al servicio del yo: tendencia de los individuos a
atribuir su éxito a factores internos, mientras que los fracasos; a factores externos.

Recursos en la percepción de los otros

1. Percepción selectiva: La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de sus
intereses, antecedentes, expectativas y actitudes
2. Efecto de halo: Sacar una conclusión general sobre un individuo a partir de una sola
característica.
3. Efecto de contraste: Evaluación de características de una persona que se ven
afectadas por la comparación con otra recientemente encontrada, que califica más
alto o más bajo en esas mismas características.
4. Estereotipo : Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al
que pertenece.

Aplicaciones en la Organización:
- Entrevista de empleo: Poca concordancia entre los investigadores respecto de una
misma persona. La primera impresión es la que se mantiene.
- Expectativas de desempeño: La gente intentará validar sus percepciones de la
realidad, aún cuando éstas sean defectuosas, Profecía de autocumplimiento.
- Evaluación del desempeño: Es la valoración del empleado y de esto depende su
futuro en la empresa.
- Esfuerzo del empleado: La evaluación de esfuerzo del empleado es algo subjetivo
sujeto a distorsiones y sesgos perceptuales.

PPT COMUNICACIÓN.
- La Comunicación es el intercambio de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos
o más personas.
- Es un proceso bilateral, un circuito en el cual interactúan y se interrelacionan dos o
más personas a través de un conjunto de signos o símbolos convencionales, por
ambos conocidos.
- Transferencia y comprensión de un significado

Funciones de la comunicación: (5)

1. Administración
2. Retroalimentación
3. Expresión emocional
4. Intercambio de información.
Proceso de comunicación:

Canales Formales: Canales establecidos por la organización, con la finalidad de transmitir

mensajes relacionados con las actividades profesionales de sus miembros.

Canales Informales: Vías de comunicación que se crean en forma espontánea y surgen

como respuesta de las decisiones individuales.

Barreras de la comunicación: (7)

1) Filtrado
2) lenguaje/ semántica
3) Emociones
4) Percepción selectiva
5) Silencio, mentiras
6) Sobrecarga de información
7) Status

Superación de las barreras: (5)

1. Comunicación directa
2. Simplificar lenguaje
3. Repetir lenguaje
4. Empatía
5. Control emocional
Habilidades de escucha activa:
- Mire a su interlocutor a los ojos
- Mueva la cabeza asintiendo y realice expresiones adecuadas
- Evite gestos y actos que distraigan
- Formule preguntas
- Parafrasee
- Evite interrumpir al emisor
- No hable demasiado
- Intercambie rol entre emisor y receptor

Rumores:

Manejo de rumores en la organización (4)

1. Comparta la información que posee y la que no.

2. Explique las decisiones que se toman y por qué se toman, incluso el plan que sigue.
3. Responda vagamente a los rumores y verifique cual es la verdad, asegurándose de
conocer todas las versiones.
4. Invite a los empleados a transmitir sus preocupaciones, ideas, sugerencias,
sentimientos.
Dirección de la comunicación:

- Flujo vertical:
Sistema descendente de comunicación.
Sistema ascendente de comunicación.
- Flujo lateral:
Sistema de comunicación lateral.

Propósito de comunicación descendente:

● Proporciona instrucciones para realizar la tarea
● Entrega información sobre la asignación de metas
● Proporciona información que permita otorgar significado al trabajo
● proporciona retroalimentación sobre el desempeño
● otorga información relacionada con los objetivos organizacionales
● Señala problemas que están ocurriendo y requieren atención de los empleados.

Estrategias para mejorar la comunicación descendente:

● Presentar a los empleados en forma clara las instrucciones de las tareas
● Explicar objetivos y expectativas de la organización en relación con los empleados
● Proporcionar retroalimentación oportuna respecto al desempeño
● Utilizar múltiples canales para la transmisión del mensaje
● Repetir los mensajes importantes
● En ciertas ocasiones, permitir saltarse los canales de comunicación formales e ir
directamente al receptor.

Propósito de la comunicación ascendente:

➢ Informar sobre el avance de las metas
➢ Informar sobre temas actuales que preocupan a los empleados
➢ Proporcionar a los superiores sugerencias para mejorar las cosas
➢ Informar a los superiores del sentir general de los trabajadores.

Estrategias para mejorar la comunicación ascendente:

➢ Filtrar los mensajes para que los más importantes sean los que lleguen a los
superiores
➢ Modificar el clima organizacional para que los empleados se sientan en libertad de
transmitir mensajes positivos y negativos
➢ Implementar procedimientos para que los empleados puedan apelar a instancias
superiores
➢ Reducir la distancia y barreras entre los niveles jerárquicos.

Propósito de la comunicación lateral:

- Coordinación de tareas
- Solucionar problemas
- Compartir información
Estrategias para mejorar la comunicación horizontal:
- Desarrollar habilidades intra e intergrupal para crear un clima de confianza y
apertura
- Utilizar sistemas de recompensas para privilegiar la cooperación
- Promover reuniones interdepartamentales periódicas
- Promover la toma de decisiones grupal

PPT: EQUIPOS DE TRABAJO.

Se caracterizan por: ser más eficaces, flexibles, la participación y la mentalidad de
colaboración.

Grupo: Dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para
lograr objetivos específicos.
- Pueden ser formales o informales.

Equipos efectivos: Un equipo de trabajo es un pequeño número de personas con

habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, objetivos de
rendimiento y enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables.

Elementos de los equipos:

- Número pequeño
- Habilidades complementarias
- Compromiso con misión
- Objetivo común
- Responsabilidad mutua.

Una forma de entender los equipos es como una red de conversaciones que tienen como
objetivo fundamental generar satisfacción
La presencia o ausencia de ciertas conversaciones claves y la calidad de estas, pueden
determinar el éxito de los equipos.
Grupo de trabajo y equipo de trabajo NO son lo mismo:

GRUPO EQUIPO

Meta Compartir información Desempeño colectivo

Sinergía Neutral (a veces negativa) Positiva

Responsabilidad Individual Individual y mutua

Habilidades Aleatorias y variadas Complementarias

GRUPO:
➔ Liderazgo fuerte y centrado en la tarea
➔ Responsabilidad individual por los resultados
➔ El objetivo del grupo no es diferente al del resto de la organización
➔ Sus resultados son vistos como suma del esfuerzo individual
➔ Reuniones informativas eficaces
➔ El trabajo colectivo se considera como algo inevitable o, incluso un mal necesario
➔ Los conflictos se resuelven por imposición o evasión
➔ Se encuentra centrado principalmente en la tarea
➔ La eficiencia se mide en forma indirecta
➔ No reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencias entre sus miembros
➔ Se discute, se decide y se delega

EQUIPO:
➢ Liderazgo es compartido y contingente
➢ Responsabilidad individual y compartida por los resultados
➢ El objetivo del equipo es específico y diferente de otros equipos y de la organización,
pero concurrente
➢ Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus
miembros
➢ Se fomenta la discusión abierta y reuniones orientadas a la solución de problemas
➢ El trabajo colectivo se observa como una oportunidad y se disfruta
➢ Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva
➢ Se centra en la tarea y en soporte socio-emocional de sus miembros
➢ Los resultados se miden en forma directa mediante la evaluación.
➢ Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo
➢ Se discute, se decide y se trabaja en conjunto

Receta para crear un equipo efectivo:

- Sentido común y relaciones interpersonales efectivas → 50%
- Deseo compartido de resultados positivos → 20%
- Un proceso claro → 20%
- Conocimiento del contenido → 10%
Las 5 << C >>
- Complementariedad
- Coordinación
- Comunicación
- Confianza
- Compromiso

Roles fundamentales de los equipos:

Ventajas de los equipos:

- Dan lugar a la participación
- Permiten la coordinación de esfuerzos
- Facilitan resolución creativa de problemas
- Dan lugar a la sinergia
- Facilitan el compromiso con las soluciones

Comportamientos que llevan al FRACASO:

● Falta de compromiso con la misión
● Miembros que luchan sólo por sus ideas
● Debates llenos de emociones
● Miembros que dominan el equipo
● Deficiente distribución de funciones
● Falta de método en el trabajo
● Formulación deficiente de los problemas
● Deprimida comunicación

Equipos de trabajo:
Requieren un cambio de cultura organizacional
- Fomentar valores de equipo: comunicación activa entre las personas, búsqueda de
diversidad, flexibilidad, adaptación al cambio, etc.
- Objetivos claros y comunes → Sinergia.
Modelo eficacia del equipo
1. Contexto:
- Recursos adecuados
- Liderazgo y estructura
- Clima de confianza
- Evaluación de desempeño y sistemas de recompensa

2. Composición:
- Aptitudes
- Personalidad
- Asignación de roles
- Diversidad
- Diferencias culturales
- Tamaño de los equipos
- Preferencia de los miembros

3. Proceso:
- Propósito común
- metas específicas
- Eficacia del equipo
- Identidad del equipo
- Cohesión del equipo
- Modelos mentales
- Niveles de conflicto
- Pereza social

PPT: LIDERAZGO.
Liderazgo: Habilidad de influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de una visión o conjunto
de metas.

Importancia del liderazgo en el éxito de la organización:

- El líder contribuye a la integración de las diversas actividades laborales
- Coordina la comunicación entre las subunidades de la organización
- Controla las actividades
- Verifica las desviaciones de la norma

No todos los jefes son líderes.

Variaciones en el uso de las habilidades de liderazgo:
Estilos de liderazgo:
❏ Líder positivo: El planteamiento del líder hace hincapié en las recompensas para los
seguidores.
❏ Líder negativo: Se hace hincapié en los castigos.
❏ Líder autocrático: Centraliza el poder y la toma de decisiones, y estructura la
situación global de trabajo para los empleados.
❏ Líder participativo: Descentraliza la autoridad, las decisiones son compartidas.
❏ Líder de políticas laxas: Evitan el poder, la responsabilidad y dependen del grupo
para que este determine sus propias metas y resuelva sus propios problemas.

Teorías de liderazgo
1. Teoría de los rasgos.
2. Teorías del comportamiento:
- Los estudios de Ohio.
3. Teorías de Contingencia:
- Teoría de liderazgo situacional.
4. Teorías Contemporáneas:
- Liderazgo carismático.
- Liderazgo transaccional y transformacional.
- Liderazgo resonante.

1) TEORÍAS DE LOS RASGOS: Busca las características de personalidad, sociales,

físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los no líderes.
- Algunos rasgos: Ambición y energía; Honradez e integridad; Conocimiento
adecuado para el puesto; Confianza en sí mismos, Deseo de ser líder; Inteligencia.
- Esta teoría no ha tenido éxito por que el enfoque que tiene es demasiado optimista
al creer que hay rasgos consistentes y singulares que se aplican de manera
universal o a todos los líderes eficaces.

2) TEORÍAS CONDUCTUALES: Proponen que ciertos comportamientos diferencian a

lo líderes de los no líderes.
Estudios de Ohio: Dimensiones independientes.
- Estructura de inicio: Grado en que el líder define y estructura su papel y el de los
subordinados en la búsqueda del logro de las metas.
- Consideración: Grado en que el líder tiene relaciones de trabajo de confianza
mutua, respeto por las ideas y sentimientos de los subordinados.

Alta estructura y consideración = Alto desempeño y satisfacción.

Resultados no concluyentes.
 3) TEORÍAS DE CONTINGENCIA:

- Teorías de liderazgo situacional.

4) TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LIDERAZGO.1

- Teoría liderazgo carismático
- Teoría del liderazgo transformacional

Teoría del liderazgo carismático:

● Carisma: Cualidad o don natural que tiene una persona para atraer a los demás por
su presencia, su palabra o su personalidad.
● Los seguidores hacen atribuciones heroicas o extraordinarios al liderazgo cuando
observan determinados comportamientos.
● El líder carismático:
- Visión y articulación
- Riesgo personal
- Sensibilidad ante las necesidades de los seguidores
- Comportamiento poco convencional

Liderazgo transaccional y transformacional:

❖ Líderes transaccionales: Líderes que motivan o guían a sus seguidores hacia metas
establecidas, aclarándoles los requisitos de los roles y de las actividades.
❖ características de los líderes transaccionales :
- Recompensa contingente: consiste el intercambio de recompensas por esfuerzo,
promete recompensas por buen rendimiento, reconoce logros.
- Administración por excepción (activo): controla y busca que no existan

1
Los líderes inspiran a sus seguidores mediante palabras , ideas y conductas
 desviaciones que se alejan de las reglas y las normas, toma medidas correctivas.
- Administración por excepción (pasivo): sólo interviene cuando no se cumplen los
estándares.
- Laissez- Faire (dejar de hacer): evita las responsabilidades y el tomar decisiones.

❖ Líderes transformacionales: Líderes que inspiran a sus seguidores para que

trascienden a sus intereses personales, y que son capaces de tener un efecto
profundo y extraordinario sobre los seguidores.
❖ características:
- Influencia idealizada: Proporciona una visión y un sentido misión, inspira orgullo,
gana respeto y confianza.
- Motivación inspiradora: Comunica grandes expectativas, usa símbolos para
enfocar los esfuerzos, expresa propósitos importantes en forma sencilla.
- Estímulo intelectual: Alienta la inteligencia, la racionalidad y la solución cuidadosa
de los problemas.
- Consideración individualizada: Presta atención personal, trata a cada empleado
de manera individual, dirige y asesora.

Liderazgo resonante: Modo en que el líder gestiona y canaliza las emociones para que un
determinado grupo alcance sus objetivos. Esto depende de su grado de inteligencia
emocional.
Liderazgo disonante: El líder que crea grupos emocionalmente discordantes en los que las
personas tienen la continua sensación de hallarse desconectados de los demás.
(miedo, enfado, apatía, hosquedad)

Liderazgo efectivo = Firmeza + Cercanía

características del rol firme:
➢ Exigente y claro
➢ Orientado al logro de resultados Con diagnóstico realista
➢ Establece prioridades y urgencias Con foco en tareas y proyectos Genera tensión
creativa
➢ Detallista en la ejecución
➢ Visualiza el futuro
➢ Crea nuevos desafíos

Características de una actitud cercana:

➢ Horizontal en las relaciones
➢ Positiva y apreciativa
➢ Conectada, escuchadora y empática Participativa
➢ Centrada en las fortalezas
➢ Destaca lo que funciona
➢ Orientada al aprendizaje tras los errores Constructora de vínculos y confianza
➢ Reconoce y celebra
 PPT: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional: Un sistema de significado compartido entre sus miembros y que
distingue a una organización de otras.
- Percepción común de un sistema de significados compartidos
- Proporciona normas implícitas de los que deben hacer o decir los empleados
- Filosofía compartida: creencias, expectativas,actitudes, normas, etc..
- Es intangible
- Envuelve y afecta todo lo que ocurre en la organización
- Se aprende, permanece y crece
- Cultura dominante y subculturas
- Su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella
- No puede ser cambiada por decreto
- Se transmite a los nuevos miembros
- Sólo puede ser vista en virtud de una intervención externa
- El cambio no es fácil, porque es vista como la mejor “selección posible”

Formación de la cultura:

Funciones de la cultura:
- Define límites para distinguir una organización de otra
- Transmite un sentido de identidad a sus miembros
- Facilita la creación de un compromiso personal
- Incrementa la estabilidad de un sistema social
- Es un mecanismo de control, guía y modela
- actitudes y comportamientos

En la creación de la cultura organizacional influyen (dependerá de):

❖ Los prejuicios y suposiciones de los fundadores.
❖ Los que aprenden, sus seguidores inmediatos, a través de su propia experiencia en
la empresa.

Prácticas para conservar la cultura:

❏ Proceso de selección
❏ Criterios con que se evalúa el desempeño
❏ Métodos de concesión de premios
 ❏ Actividades de capacitación
❏ Desarrollo de carrera
❏ Procedimientos de promoción
❏ Las asociaciones de alta gerencia
❏ La socialización

Formas de transmitir la cultura:

- Historias
- Rituales
- Lenguaje
- Símbolos materiales

¿Cuando cambia la cultura? (6)

1. Empresas o servicios estatales que son privatizados
2. Empresas tradicionales que incursionan en mercados externos
3. Empresas familiares que deben profesionalizarse
4. Empresas que enfrentan fuerte competencia con filiales multinacionales
5. Adquisiciones, fusiones y alianzas
6. Modernización de organizaciones estatales

CLIMA ORGANIZACIONAL:
- Descripción de un conjunto de estímulos que un individuo percibe en la
organización, los cuales configuran su contexto de trabajo.
- Percepciones compartidas de los miembros de una organización, con respecto a sus
funciones laborales, el ambiente físico, las relaciones interpersonales, y las diversas
regulaciones formales que afectan a la organización.

Variables del clima organizacional:

● Ambiente físico
● Personales
● Estructurales
● Ambiente social
● Comportamiento organizacional

Características del clima organizacional: (8)

I. Las variables que lo definen se relacionan con ambiente laboral
II. El clima tiene cierta permanencia
III. . Tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los integrantes de una
empresa
IV. Afecta el grado de compromiso e identificación
V. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización
VI. Es afectado por diferentes variables estructurales
VII. El ausentismo, rotación y satisfacción pueden ser indicadores de una mal clima
VIII. El cambio es siempre posible, pero se debe afectar más de una variable
Diagnóstico de clima organizacional
Procedimientos de diagnóstico:
• Cuestionarios
• Entrevistas individuales
• Grupos focales

PPT: RRHH RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

Reclutamiento: Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización
Proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar una vacante.
- Inicio: búsqueda
- Término:recepción de curriculum o solicitudes

Proceso de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno:
Es interno cuando al presentarse determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante
la reubicación de sus empleados.
- Ascensos de personal (movimiento vertical).
- Transferencias (movimiento horizontal).
- Transferencias con ascensos de personal (movimiento diagonal).
- Planes de profesionalización o desarrollo de personal.

¿Cuáles son las ventajas de RI?

- Más económico.
- Más rápido.
- Mayor validez y seguridad.
- Aprovecha inversiones de la empresa.
- Sano espíritu de competencia.
- Aprovecha el potencial humano de la O.
- Incentiva la permanencia y fidelidad.
- No requiere socialización de los nuevos empleados.

¿Cuáles son las desventajas de RI?

- Exige potencial de desarrollo de los empleados.
- Puede generar conflicto de intereses.
 - Principio de Peter: Afirma que las personas que realizan bien su trabajo son
promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un
puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de trabajo, y alcanzan
su máximo de incompetencia.
- Pérdida de la creatividad e innovación.
- Funciona como un sistema cerrado.

Reclutamiento Externo:
Es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Métodos o técnicas de Reclutamiento:

1. Avisos en diarios, revistas especializadas y páginas de internet.
- Tipo de periódico.
- Redacción del aviso: AIDA (A: Atención / I: Interés / D: Deseo / A: Acción)
2. Presentación de candidatos por recomendación de empleados:
- Sistema bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos.
3. Agencias de reclutamiento:
- Agencias privadas o particulares.
- Agencias de personal temporal.
● Son eficaces cuando:
- La organización no tiene un órgano de RH y no está preparada.
- La actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en
empresas competidoras.
- Ejemplo: Headhunters - Cazadores de talentos.
4. Contacto con escuelas, universidad y asociaciones gremiales.
- Esquema de contactos intensivos.
- Promoción de seminarios, conferencias.
5. Carteles o avisos en sitios visibles.
- Sistema bajo costo, razonable rendimiento y rapidez.
- Cargos sencillos.
6. Consulta en los archivos de candidatos o base de datos.
- Archivo por área de actividad o por cargo basado en curriculum vitae.
- Importante el contacto.
- Bajo costo.

Ventajas Reclutamiento Externo:

- Trae candidatos nuevos a la organización.
- Renueva y enriquece el patrimonio humano de la organización.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo del personal efectuadas
por otras empresas.
- Renueva la cultura organizacional.
- Incentiva la interacción de la O. con el MRH.
- Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.
Desventajas Reclutamiento Externo:
- Ocupa mayor cantidad de tiempo.
- Es más costoso e inseguro.
- Puede traer frustración al personal y desmotivación.
- Afecta política salarial de la empresa.
- Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños.
- Exige esquemas de socialización para los nuevos empleados.

Selección de Personal.
- Elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.
- Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
- Preservar y enriquecer el capital intelectual de la organización.
- Busca solucionar dos problemas:
● Adecuación del hombre al cargo.
Eficiencia del hombre en el cargo.
- Inicio: Con la recepción de curriculum.
- Término: Cuando se toma la decisión de contratar.

¿Por qué es necesaria la selección de personal?

Porque los individuos poseen:
- Diferencias intelectuales.
- Diferencias físicas.
- Diferencias psicológicas.
Efectividad del proceso:
- Calidad básica del grupo de candidatos.
- Información del análisis de puesto.
- Planes de RH a corto y largo plazo.

Selección Comparativa del Personal:

X: Especificaciones del cargo.
Y: Características del candidato.
X: Lo que exige el cargo.
Y: Lo que el candidato ofrece.
X: Análisis y descripción del cargo para saber cuáles son los requisitos que el cargo exige al
ocupante.
Y: Técnicas de selección para saber cuáles son las condiciones personales para ocupar el
cargo.

Selección de Personal:

Reclutamiento Selección

Actividad de divulgación, de llamado de Actividad de impedimentos, de escogencia,

atención, de incremento en la entrada. filtro en la entrada.
 Actividad positiva y de invitación. Actividad de clasificación y por consiguiente
restrictiva.

Es la función de atraer de manera selectiva Es la función de escoger entre los

candidatos que cumplen con los requisitos candidatos reclutados aquellos que tengan
mínimos del cargo. mayores probabilidades de adaptarse al
cargo.

Proceso de Selección: (hacia abajo)

1. Recepción de currículum.
2. Pruebas de idoneidad.
3. Entrevista de selección.
4. Verificación de datos y referencias.
5. Examen médico.
6. Entrevista con supervisor.
7. Descripción realista del cargo.
8. Decisión de contratar.

Evaluación Psicológica:
Se realiza a través de pruebas psicológicas y/o entrevistas de exploración para conocer las
motivaciones y competencias del postulante.

Primeros Filtros: Técnicas:

- Entrevista telefónica.
- Pruebas psicométricas.
- Assessment Center: Es un método de evaluación que evalúa simultáneamente
varias competencias, varios candidatos, con varios observadores y con varias
técnicas. Ejemplo: Ejercicios de grupo - Role Play - Análisis de caso - Pruebas
psicotécnicas - Ejercicios outdoor.
- Entrevista (clásica/competencia).

Pruebas Psicométricas:
Tienen como finalidad discriminar entre una serie de candidatos, los más aptos para
desempeñar un cargo vacante en la empresa.
- Constituyen una medida objetiva y estandarizada.
- Los resultados de una persona se comparan con un estándar de una muestra
representativa.
Existen pruebas que miden
1. Capacidades generales: Dominó - Wonderlic - Matrices proyectivas de Raven - Test
de Otis - Waiss.
2. Aptitudes específicas: IC - Plan - Alerta.
3. Características de personalidad:
● Papel y lápiz: Test de los factores de personalidad de Cattell 16 PF -
Inventario de personalidad para vendedores (IPV) - Test Disc - Ceal - Manejo
de conflictos.
● Proyectivos: Test de los colores Luscher - Rorschach - Zulliger - Grafología.
Entrevista Psicológica:
Objetivos Específicos:
● Explorar el área motivacional.
● Explorar la trayectoria profesional y laboral.
● Conocer a la persona, sus características, sus intereses.

Etapas de la Entrevista:
1. Saludo y presentación
2. Crear clima inicial
3. Explicacion de etapas
4. Motivación
5. Historia Profesional y experiencia
6. Historia Educativa
7. Historia Personal y Familiar
8. Red social, tiempo libre
9. Estado de salud
10. Autoevaluación
11. Cierre

Historia Profesional y experiencia (5):

Preguntas por competencias: Las respuestas a las preguntas tienen que ser completas
identificando: cómo comenzó la situación, quiénes estaban involucrados, qué pensó
y qué sintió, qué efectivamente hizo y qué resultados obtuvo.

Ejemplos preguntas por competencias:

1. Cuénteme una situación en la que haya tenido que trabajar con un equipo
multidisciplinario y especifique cuál fue su rol.
(Trabajo en Equipo y Cooperación)

2. Quiero que me cuente una situación en que haya enfrentado un problema de

difícil resolución, siendo el protagonista y actor clave en la resolución.
(Proactividad)

3. Recuerde una situación en la que le solicitaron una información estratégica

de la cual no disponía y qué acciones llevó a cabo para obtenerla.
(Gestión de la Información)

4. Cuénteme una situación compleja en la que haya tenido que asesorar a un

cliente o persona para brindarle el apoyo que requería.
(Orientación al Servicio)
 PPT: RRHH, DESEMPEÑO, CAPACITACIÓN.

Gestión del Desempeño:

Desempeño: Es el comportamiento de una persona en un puesto específico.
- Es situacional.
- Varía de persona a persona.

Dimensiones a considerar: Carácter dinámico eficacia organizacional.

- Individual: Motivación - Conocimientos.
- Grupal: Dinámicas - Dependencia.
- Organizacional: Clima - Políticas - Estructura.

Factores que afectan el desempeño:

Evaluación de desempeño: Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una

persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
Evaluación: Actores claves: Al menos el jefe de área, supervisor directo y colaborador.
- Puesto.
- Creación de Normas e Indicadores.
 - Comunicar al colaborador.
- Calificación.

Importancia de la evaluación:
- Permite alinear a los colaboradores con los objetivos organizacionales.
- Proporciona lineamientos de acción a los subordinados.
- Permite mejorar el desempeño y generar medidas para mantenerlo.
- Es un instrumento, no un fin en sí mismo.

Dificultades de la evaluación: Asociadas a:

- Definir el trabajo.
- Evaluar el desempeño.
- Presentar la información al evaluado.

Capacitación: Una aproximación al desarrollo de habilidades organizacionales.

- Proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada.
- Proceso orientado a la adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.
- Es una inversión y no un gasto, puesto que prepara a las personas para ser más
eficientes y cumplir con objetivos organizacionales.
- Es una función de staff y una responsabilidad de línea y descansa en la política que
reconoce la necesidad de entrenamientos y de asesoría especializada de todo
supervisor o gerente para explicar, enseñar, comunicar, etc.
- Por tanto, la empresa evalúa la contratación de empresas consultoras para los
mismos fines.

Objetivos:
- Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
- Motivar a las personas y volverlas más receptivas a las nuevas necesidades de la
organización.
- Brindar oportunidades de desarrollo profesional y personal, no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

Tipos de capacitación:
- Técnica: Contenidos específicos a la técnica para desarrollar el cargo: Se abordan
temas técnicos que habilitan y perfeccionan las personas en su cargo.
- De competencias: Contenidos sobre habilidades sociales que mejoran el clima
laboral: Se abordan temas relativos a competencias de relaciones laborales para
favorecer la relación con el cliente interno y externo, y la eficiencia laboral.
Contenidos de una capacitación:

Etapas del proceso de capacitación:

- Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
- Elaboración de un programa de capacitación.
- Implementación y realización del programa de capacitación.
- Evaluación de los resultados.

La capacitación como una responsabilidad de línea y una función de staff.

1. La capacitación es una responsabilidad administrativa (línea) y descansa en la
política que reconoce la necesidad de entrenamiento y de asesoría especializada de
todo supervisor o gerente para explicar, enseñar, comunicar, etc.
2. La empresa evalúa la contratación de empresas consultoras para los mismos fines.

Necesidades de capacitación:
- Surgen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para
desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e
idealmente futuras.
- La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el
mejoramiento de cada organización, ya que permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas.
- Abordar una necesidad de capacitación, permitirá que el colaborador logre sus
objetivos individuales y del puesto, generando motivación y compromiso.
A. Detección de las necesidades de capacitación:

1. Análisis Organizacional:
- No sólo se refiere al estudio de toda la empresa: Su misión, objetivos, recursos,
competencias para alcanzar los objetivos, su ambiente socioeconómico y
tecnológico en el que está inserta, etc.
- Este análisis define: Lo “que se debe enseñar y aprender” en una empresa
específica, es decir, define una filosofía de capacitación de toda la empresa.
2. Análisis de los Recursos Humanos:
- Este análisis constata si la fuerza laboral existente es suficiente, en términos
cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la
organización.
- Se trata de de analizar si los empleados cuentan con las habilidades, los
conocimientos y las aptitudes que desea la organización para ciertas tareas.
- Contempla, por ejemplo:
● Edad de los empleados, nivel de preparación requerido.
● Actitud de cada empleado en relación con el trabajo de la empresa.
● Nivel de desempeño cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.
● Potencial del reclutamiento interno y externo.
● Índice de ausentismo, rotación y deserción del puesto.
● Etc.
3. Análisis de Operaciones (ocupacional) y tareas:
- El análisis se efectúa a nivel de puestos y se sustenta en los requisitos que este
establece.
- A nivel de tarea interesa que los empleados conozcan las conductas que les permita
funcionar eficazmente. Por ejemplo: Los estándares de desempeño de la tarea, la
realización de cada tarea, habilidades, conocimientos necesarios para su
desempeño, etc.
- Por tanto, se prepara la capacitación para cada puesto de manera aislada.

Indicadores a priori de necesidad de capacitación: Planificación.

- Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
- Fusión de empresas y/o equipos de trabajo.
 - Reducción del número de empleados.
- Cambio de método y procesos de trabajo.
- Sustitución o movimiento de personal.
- Cambios de métodos laborales.
- Modernización de la maquinaria o de nuevos equipos.
- Etc.
Indicadores a porteriori de necesidad de capacitación: Resolver asuntos.
- Baja productividad y calidad del trabajo.
- Conflictos laborales.
- Clima laboral negativo.
- Lentitud para el aprendizaje y la integración al puesto.
- Elevado número de accidentes.
- Aumento de licencias médicas.
- Trabajo estereotipado.
- Disconformidad laboral.
- Etc.

Evaluación de los resultados: Interesa evaluar:

- Si la capacitación ha generado un cambio conductual, de actitud y motivación.
- Y si estos cambios se relacionan con los objetivos de la capacitación.
- Si la metodología fue la adecuada.

Resultados: Se relacionan entre sí.

Nivel Organizacional:
- Aumento de la eficiencia organizacional global.
- Alineamiento organizacional.
- Cumplimiento de resultados organizacionales estratégicos.
- Mejora de la imagen de la empresa.
- Mejora en el clima organizacional.
- Mejora en la relación empresa / empleados.
- Apoyo del cambio y la innovación.
Nivel RRHH:
- Reducción de: rotación, ausentismo, accidentes y licencias.
- Aumento de la producción y eficiencia del área o departamento.
- Cambio de actitudes y conducta del grupo.
Nivel Tareas:
- Reducción del tiempo de ejecución de tareas.
- Adaptación a nuevas tecnologías.
- Mayor disposición al aprendizaje.
- Mayor colaboración entre las personas.
- Mejora en la calidad de los productos y servicios.
- Mejora en la atención del cliente.
- Disminución de costos operacionales.