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El Talento Humano en el Siglo XXI como Estrategia Competitiva

de las Organizaciones Internacionales

Buena parte de las organizaciones de países avanzados están incorporando, o


esperan incorporar, un modelo de gestión para el área de talento humano,
basado en la participación directa en las decisiones que comprometan el futuro
de la organización. Se habla, entonces, de la necesidad de generar planes
estratégicos del área, que se encuentren unidos al plan estratégico global para
dar curso a una planeación estratégica renovadas. Este tipo de planeación
destaca la importancia del medio ambiente interno de la organización, desde el
punto de vista estratégico, frente a la importancia atribuida tradicionalmente al
medio ambiente externo de la organización, representado en producto, mercado
y tecnología.

Ese medio ambiente interno, traducido en talento humano, es lo que obliga a


pensar en la dimensión del compromiso del área y de las demás áreas, para el
logro y mantenimiento del éxito organizacional. Sobre esta base, es importante
señalar la agenda que de corto a mediano plazo debe cumplir el área
responsable de la dimensión humana en la organización. A continuación se
señalarán los aspectos fundamentales de esta agenda, para posteriormente
replantear la magnitud del compromiso de la gerencia del talento y desarrollo
humanos, que responda a la actual visión estratégica de las organizaciones
internacionales.

La convicción de que en lo sucesivo, el éxito organizacional va a depender de la


capacidad organizacional, sugiere una agenda de compromisos del área de
gerencia del talento humano, que debe incluir los siguientes aspectos:

1. El registro de los cambios en el comportamiento demográfico de la fuerza


laboral y su impacto futuro, en términos de conocimientos y habilidades
requeridos, para responder a las condiciones del medio ambiente externo.

2. La creación de un sentido de pertenencia por parte de la gente que conforma


la organización, que se traduzca en mejores relaciones con los clientes externos.
3. El fortalecimiento de las relaciones interpersonales, el trabajo de equipo y el
ofrecimiento de oportunidades de desarrollo, frente a la poca estabilidad laboral
que ofrece hoy por hoy la organización.

4. La preparación para la complejidad y el cambio. No esperar la influencia del


medio ambiente externo. Anticiparse y promover el cambio de adentro hacia
afuera.

5. La generación de una visión estratégica renovada en donde se le brinde la


misma importancia a la etapa de formulación del plan que a las etapas de
ejecución y evaluación. En otras palabras, fomentar la unidad interna a través de
propósitos, compromisos y valores compartidos.

6. El ejercicio del liderazgo para la ejecución de esta agenda pero, además, la


convicción de la presencia del líder como resultado del cumplimiento de la
misma.

Un artículo reciente destaca que para los próximos años, las gerencias del
talento humano europeas y latinoamericanos deberán contemplar los siguientes
aspectos:

1. La participación activa en el proceso de planeación estratégica de la


organización.

2. El manejo estratégico de la información y el desarrollo de una mejor


capacidad de comunicación.

3. La satisfacción de las necesidades de capacitación en los procesos de


adaptación y desarrollo de carrera del talento humano de la organización. .

4. El conocimiento del entorno y la capacidad de promover el cambio.

Por otra parte, además de la competencia intelectual, técnica e interpersonal, se


destaca los siguientes compromisos de la gerencia del talento.

1. La definición de roles y responsabilidad es de acuerdo con propósitos


organizacionales.

2. El liderazgo en su propia área y en toda la organización.

3. El conocimiento del negocio y el desarrollo de carrera.


4. La preparación y habilidad para promover el cambio, a partir del talento
humano.

5. La generación suficiente de credibilidad y la incorporación de una visión de


futuro organizacional, en todas las áreas funcionales.

6. El desarrollo de comunicaciones efectivas.

7. El fomento permanente de buenas relaciones y un nivel de compromiso, que


se traduzca en valores y actitudes de la gente encaminados al éxito de la
organización.

Para el grupo de Alta Gerencia, la agenda del área de talento humano para el
siglo XXI, dejará de cumplir muchas de las responsabilidades operativas
tradicionales, para realizar las siguientes actividades:

1. La introducción de una cultura de intercambio y flujo de información.

2. La proyección de la empresa a través del desarrollo y la capacitación dela


gente.

3. El fortalecimiento de la comunicación interna.

4. La creación de una cultura de valoración del conocimiento, la participación


y la calidad.

5. Una mayor coherencia y compromiso entre las áreas.

6. Una capacidad de respuesta acorde con el cambio.

Por otro lado, de acuerdo con la agenda arriba establecida, el compromiso de la


gerencia del talento humano exigirá las siguientes condiciones:

1. La comprensión del entorno y el desarrollo de una conciencia de la


responsabilidad social de la organización.

2. El fomento de buenas relaciones entre el área y los demás miembros de la


organización.

3. El conocimiento total de los procesos internos de la organización.

4. El desarrollo de una adecuada capacidad de negociación.


5. La educación y capacitación permanentes, con énfasis en el aprendizaje de
otros idiomas.

6. El alcance de una mayor versatilidad para manejar todo lo relacionado con el


tema del negocio.

7. El fomento del liderazgo y la comunicación.

8. El trabajo permanente para el logro de la integración de la gente.

9. El logro de un mejor posicionamiento del talento humano, como el factor


determinante del desarrollo de la empresa.

10. La creación de nuevos modelos de desarrollo y manejo de los talentos


humanos.

Cada año la revista norteamericana Fortune selecciona las empresas más


admiradas del mundo, a través de una investigación del Hay Group, que evalúa
cerca de 21 áreas de actividad y utiliza los 11 criterios o atributos siguientes:

1. Calidad de la administración general

2. Calidad de los productos y servicios

3. Innovación

4. Valor como inversión a largo plazo

5. Situación financiera

6. Responsabilidad social y ambiental

7. Uso adecuado de los activos corporativos

8. Eficacia en los negocios globales

9. Reputación de clase mundial y visión global

10. Aprovechamiento de oportunidades en el caos, y planes a largo plazo

11. Capacidad de atraer, motivar y retener personas de talento.


El cambio más importante en la gestión del talento en el siglo
XXI

Cuando hablamos acerca de la gestión del talento nos podemos hacer las
siguientes preguntas:

¿Qué es aquello que realmente ha cambiado en los últimos años?


¿Por qué?
Y, tal vez lo más importante,

¿Cómo podemos utilizar el conocimiento acerca de este cambio para poder


gestionar el talento de forma que podamos crecer como personas, como líderes,
como organización, como sociedad y como humanidad?

En ese artículo compartiré lo que, creo yo, ha sido el mayor cambio los últimos
tiempos y cómo tú puedes empezar a utilizarlo para gestionar de mejor manera
que talento dentro de tu organización.

La manera en que las personas tomamos decisiones es precisamente el factor


que ha cambiado en los últimos años.

¿A qué me refiero?
A lo siguiente:

Hace cientos de años atrás las decisiones que tomábamos en nuestra vida
estaban basadas en el temor.

En el temor de que sucediera aquello que no queríamos que sucediera.

 “Si no obedezco me van a castigar”.

 “Si no hago lo que me dicen entonces pueden hacerle daño a mi familia”.

 “Si no cazo a mi presa para comer, no voy a poder sobrevivir”.

Éstas eran algunas de las preocupaciones que teníamos en el pasado.

En la actualidad, las preocupaciones son diferentes en el contexto pero similares


en el fondo:

 “Si no hago un MBA entonces no podré ascender”.


 “Si no me quedo hasta tarde en el trabajo entonces pensarán que no estoy
comprometido”.

 “Si no tengo una actitud seria, entonces no me vas a hacer caso”.

De alguna manera todas estas decisiones están basadas en el temor de aquello


que no queremos que suceda.

Esta forma de vivir, tomando decisiones en base al temor, ha sido dirigida – y en


lugares que todavía se mantiene es dirigida – por una sola mentalidad: la
escasez.

Específicamente, la creencia de que no existe suficiente de algo que


consideramos necesario.

Las decisiones tomadas en base al temor están fundamentadas en la idea de un


mundo escaso.

Un mundo en el que no hay suficiente.

No hay suficiente tiempo.


No hay suficiente dinero.
No hay suficientes recursos.
No hay suficientes oportunidades.

En síntesis:

No hay suficientes opciones.

Lo cual lleva a las personas a creer que no pueden escoger.

Piensa por ejemplo en las generaciones de 200 300 o 500 años atrás.

 ¿Vivían donde querían o acaso vivían donde tenían que vivir?

 ¿Se dedicaban a lo que querían o hacían lo que las obligaban a hacer?

 ¿Se alimentaban de aquello que les gustaba o acaso comían lo que había
frente a ellas?

Ahora hablemos de las generaciones de hoy en día:


 ¿Están en el trabajo que están porque quieren estar ahí o acaso están ahí
porque creen que no hay otra opción?

 ¿No expresan sus opiniones por qué no tienen una opinión que expresar
o acaso no expresan sus opiniones porque tienen temor a que no sea
aceptada?

 ¿Cumplen sus responsabilidades porque quieren hacerlo o acaso lo


hacen únicamente para no perder su posición actual?

Lo queramos reconocer de esta manera o no, la verdad es que la humanidad


entera ha sido motivada por el temor.

Ha sido impulsada por aquello que temíamos, por tratar de alejarnos del dolor,
por tratar de sobrevivir – de subsistir.

Hemos tomado decisiones la mayor parte de nuestra existencia por temor a que
suceda aquello que podría afectar negativamente nuestra vida, la vida de las
personas que nos rodean, la vida de las personas que más queremos.

Las principales desventajas de vivir de esta manera son múltiples:

 La presión reduce el nivel de pensamiento estratégico y creativo, lo que


reduce la productividad de las personas.

 La ansiedad reduce el nivel de satisfacción de las personas, lo que


deteriora el bienestar general.

 El temor que experimentan las personas evita que tomen decisiones que
le permitan crecer, lo cual las estanca en la vida.

En la búsqueda de sobre vivencia olvidan la existencia de la posibilidad de crecer


en la vida, de construir un mejor futuro.

Si quieres personas que se mantengan en tu organización por temor, que no den


su opinión, que sigan tus instrucciones sin cuestionarlas, que te prometan lealtad
sólo porque reconocen que no hay otra oportunidad, entonces no hay nada que
tengas que cambiar en tu forma de liderar.

Sin embargo, si te gustaría empezar a crear una cultura de alto desempeño


dentro de tu organización.
Una cultura de libertad, de satisfacción, de creatividad, de innovación
estratégica, de cambio disruptivo, de – en pocas palabras – crecimiento,
entonces lo que vas a leer en las próximas líneas es probablemente el cambio
más importante que hagas en tu carrera profesional.

Debes empezar a promover el sentido de abundancia en ti, en tus equipos, en


tus organizaciones y en la sociedad en general.

Debes promover el reconocimiento de que hoy en día existen opciones entre las
cuales las personas pueden escoger.

Que cada persona puede escoger qué hacer, qué camino tomar, de qué forma
contribuir, de qué manera expresarse, en qué lugar vivir en, qué compañía
desempeñarse y de qué manera agregar valor.

Debes mostrarle a tu equipo que ellos tienen capacidades que pueden utilizar
para crecer, que tienen oportunidades y pueden empezar a aprovechar para
crecer.

Háblales sobre los deseos que pueden llegar a alcanzar, sobre los objetivos que
pueden lograr de forma que ellos que puedan empezar a tomar decisiones en
base aquello que quieren en sus vidas y no en aquello que temen que suceda
en ellas.

Este es un concepto simple a primera vista, pero a la vez profundo y – siendo


completamente honesto – difícil de asimilar.

¿Sabes por qué?


Porque da miedo.

Las personas que lideran organizaciones temen las consecuencias de reconocer


lo abundante que es el mundo en la actualidad y las millones de oportunidades
que qué hay hoy en día.

Este reconocimiento genera temor porque si por un momento reconociéramos


que no hay nada en este mundo que “tengamos” que hacer, solo existen
opciones entre las cuales podemos escoger entonces el miedo de las personas
sería reemplazado inmediatamente por la libertad del deseo.
Y es justamente a ello a lo que los líderes que se resisten al cambio por el cual
el mundo está atravesando, temen.

Le temen al descubrimiento de las personas de su propia libertad de elección,


pues ello podría representar la decisión de salir de su organización.

En este actual contexto, sin embargo, algo es completamente cierto:

Una persona que está donde está por deseo – en lugar de temor – sentirá un
exponencialmente mayor nivel de satisfacción y tendrá un exponencialmente
mayor nivel de productividad en donde sea que esté.

Lo anterior se verá reflejado en una absoluta sinergia entre los miembros del
equipo, un alto nivel de desempeño, una constante innovación estratégica y una
energizada fuente de creatividad lo cual – sin lugar a dudas – llevará a las
organizaciones a un crecimiento ilimitado.

La pregunta final de este artículo – y con la que puedo abrir una discusión de la
cual, creo yo, podemos obtener aprendizajes significativos que nos permitan
crecer es la siguiente:

¿Las personas de tu equipo toman decisiones en base al temor o las toman en


base al deseo?

Tener el coraje de hacer la pregunta, la firmeza para escuchar la respuesta y la


sabiduría para incluirla en tu estilo de liderazgo será lo que determine la dirección
que tome tu vida, la de tu organización y la del mundo entero.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS
INTELIGENTES

Las Empresas en el mundo de los negocios en la nueva economía se desarrollan


en un entorno altamente competitivo, innovativo, creativo y cambiante, donde las
tecnologías y los modelos de gestión caducan rápidamente y con ellas sus
ventajas de ingreso, dejando atrás toda una infraestructura creada para tal
efecto, poniendo a las organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el
mercado donde ésta desarrolla su actividad productiva.

Enfrentar este escenario en un mundo tan dinámico, es un proceso complejo y


lleno de incertidumbre para las empresas hoy en día, por esta razón la empresa
ha iniciado un proceso de revisión y análisis a lo interno de toda su estructura
organizacional con el propósito de promover encuentros con especialista y no
especialista para conocer hacia donde debe realinear sus estrategias futuras.

Este proceso se enmarca dentro de la concepción participativa y activa de la


democratización, que tiene como objetivo que las decisiones sean
consensuadas a lo interno de la organización, esta visión moderna nos inserta a
un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organización es Innovar
y adaptarse a los Cambios con rapidez, la principal vía para lograrlo con
efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, nueva gestión
empresarial.

Es por tal motivo todas las empresas que buscan realinearse a la realidad de los
Business en siglo XXI, están obligadas a gestionar ese Talento que tienen en
sus personas e incorporar nuevos talentos humanos para Innovar y adaptarse a
los Cambios que se producen en el mundo de los negocios y el trabajo.

Este enfoque nos conlleva a un estilo de gestión en el trabajo diferente y es que


si la meta de toda Organización es Innovar y Adaptarse a los Cambios
transcendentales, la principal vía para conquistarlo con efectividad es a través
de la Gestión del Talento Humano, ya que este es el que te permite adaptar al
hombre a las nuevas tecnologías y a los desarrollos científicos según las
características que posea la Organización.
Es importante destacar que el talento humano de poseer un conjunto de
competencias profesionales y psicológicas:

• Análisis crítico
• Capacidad reflexiva
• Conocimiento técnico
• Capacidad de adaptación
• Capacidad de trabajo en equipo o cooperativo
• Capacidad organizativa
• Competencia en áreas de gestión administrativa
• Gestión Comunicativa
• Equilibrio Emocional
• Liderazgo
• Visión Compartida entre otras
• Empatía y Orientación de Resultados

Es importante destacar que todas estas competencias se interrelacionan entre


sí, ya que fluyen como un Sistema integrador donde ninguna por si solo genera
impactos, convirtiéndose en un ciclo que se repite constantemente.

A continuación se realizan algunas consideraciones que son de suma


importancia que se deben tomarse como referentes para enfrentar esta realidad
que nos arropa diariamente en esta nueva era donde las organizaciones y su
gente que busca insertarse de forma asertiva deben seguir:

• Las oportunidades vienen y se van a alta velocidad. Nunca fue más pequeña
la distancia entre lo que se puede imaginar y lo que se puede realizar.

• Las organizaciones y su gente se convierten en centros de producción de


riqueza social y agregando valor que se convierte en una de las principales
funciones de de la empresas y su gente.

• Las actividades innovativas de las organizaciones y su gente se hace axial y


precisamente por ello su función crítica es imprescindible para el desarrollo y el
éxito de la misma.

• La filosofía de la empresa y su gente para en el siglo XXI debe partir de la


premisa de innovar primero y esta debe comenzar por casa, innovar en las
estructuras, funcionamiento organizacional para convertirla en una organización
que aprende.

Es substancial resaltar que para tener éxito en un mundo competitivo se


necesitan individuos que disfruten del desafío y gestionen la incertidumbre, que
vean el aprendizaje no como el manejo de un caleidoscopio confuso de
conocimientos, sino como la única manera de sobrevivir quien deja de aprender
empieza a morir.

Ante esta realidad las empresas y sus líderes deben estar dispuestos asumir los
cambios y las transformaciones que se está produciendo en ese sector porque
ante una actitud de indiferencia la empresas que busca insertarse de forma
efectiva deben contar con un plan estratégico de reinversión en infraestructura
tecnológica, desarrollos e investigaciones científicas, organización y sistemas,
capacitación y en promover un cultura y clima organizacional para el éxito con
visión compartida.

En opinión del especialista Tom Peters, las empresas y su gente debe generar
valor agregado y este se genera en el seno de equipos inteligentes que se
formaran alrededor del los negocios y/o clientes.

De allí emerge la necesidad del cambio, donde los líderes inteligentes y sus
equipo de gestión deben repensar y alinearse a la realidad del modelo de la
eficiencia, competitividad, innovaciones y el capital humano, la filosofía
propuesta por estés modelo se basa en 4 importantes mecanismos que van a
originar paradigmas de eficiencia, estos son el Comercio Global, Producción
Global, Finanzas Globales y la gente.

Es importante destacar que las empresas y su gente en América Latina y el


Caribe están iniciando una fase de reflexiones, reconversión a fin de incorporarse
a las realidades innegables del mundo de los negocios, esta nueva fases es
complejas por su propia dinámica y aunado a la crisis mundial y regional lo cual
produce que se aplique un conjunto de medidas estratégicas para renovar toda
su estructura organizacional y productiva.

Esta realidad por su propia naturaleza necesita de líderes y equipos que se


adapte y asuman el compromiso, retos para impulsar a las empresas a la nueva
reconfiguración del siglo XXI, donde el valor recae en su gente por su valor y
conocimiento, además se le debe imprimir ánimo para que desarrollen la labor
cada vez con mejores resultados para insertarse de forma éxitos a todas la
demanda y exigencias que los retos de la nueva economía propone.
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI

En una era de constantes cambios, las organizaciones y la gestión de Recursos


Humanos están llamados a evolucionar, al igual que el resto de áreas
profesionales, necesitan adaptar las reglas de organización, contratación,
desarrollo y gestión para atraer y retener el potencial humano del siglo XXI, con
el fin de mejorar los procesos y resultados de las compañías.

El nuevo reto para las empresas es aprender a acortar el espacio entre las
nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que el ámbito
empresarial actual exige. Esto hace que sea imprescindible para los expertos
conocer las mejoras que día a día se introducen en el campo de los RRHH.

 La organización del futuro

La manera en que las empresas trabajan actualmente es totalmente diferente a


como lo hacían diez años atrás. La agilidad es un factor clave en el nuevo modelo
de trabajo.

Romper con las estructuras jerárquicas y buscar modelos centrados en el trabajo


entre equipos, con recursos y capacidades para tomar decisiones. Este nuevo
modelo de gestión requiere líderes que cuenten con habilidades como la
negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que conozcan las
habilidades de cada individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con
rapidez y eficiencia, y que sepan definir objetivos claros y cuantificables a cada
uno de los equipos.

 Formación y carreras profesionales

El aprendizaje también está cambiando. Los sistemas tradicionales están siendo


complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías. Esto
ofrece una nueva realidad, forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias,
ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo que ayuda a
mejorar la cultura corporativa.

 Impacto en el talento

Actualmente la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva
para atraer al mejor talento, las empresas buscan reforzar la imagen y
percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial sus
potenciales candidatos.

Esto es una mezcla efectiva de atributos, como las experiencias que se viven en
el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo profesional.

 La experiencia del cliente interno

Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH se están centrando


en comprender y mejorar la experiencia del empleado, ya que una buena
experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los
clientes.

La experiencia que el empleado cuenta al mundo puede convertirse en una


ventaja competitiva. No debemos olvidarnos de monitorizar y analizar la
satisfacción de los distintos tipos de colaboradores.

 Administración del Talento

Las organizaciones han cambiado la forma en que evalúan a sus empleados, se


debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de
seguimiento del trabajo.

Metodologías como “team-centric”, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más


que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el
impacto de la contribución de este en el equipo.

La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los


empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas
con ellos.

 Líderes del siglo XXI

Los nuevos líderes necesitan habilidades diferentes a los de generaciones


anteriores. El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener
a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación,
aprendizaje y mejora continua.

 Digitalización del departamento de RRHH


Los departamentos de RRHH se enfrentan a un doble reto en el tema de la
digitalización, por un lado el de transformar las actividades del propio
departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral.

Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de


trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en
los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados.

 Diversidad e inclusión

En el entorno político, social y generacional tan diverso en el que vivimos las


estrategias de diversidad e inclusión son una prioridad. La diversidad e inclusión
impactan directamente la marca, el rendimiento y a los objetivos corporativos,
convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de
talento, suponen una ventaja competitiva para la empresa. Las organizaciones
están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia,
que influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para identificar
posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las
compensaciones y recompensas.
REFERENCIA

https://esieduc.org/gestion-talento-humano-siglo-xxi/

https://sites.google.com/site/futurodelagestionhumana/proceso/actividad-4

http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/el-cambio-mas-
importante-en-la-gestion-del-talento-en-el-siglo-xxi/

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