UNIVERSIDAD CRISTIANA EVANGÉLICA NUEVO MILENIO

UCENM

ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS II

PRESENTADO POR: NORMA ELIZABETH CARDENAS S.

CATEDRATICO: KELVIN RIVAS

QUIMISTAN, S.B. HONDURAS, C.A.

25 DE FEBRERO DE 2017
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS:

La Planificación de los Recursos Humanos

sirve para garantizar que en forma constante y
adecuada se cuente con el personal que se
necesita.

Es el proceso a través del cual un negocio o

empresa identifica sus necesidades futuras de
personal para diseñar en el presente las
estrategias adecuadas que lleven a satisfacer
esas necesidades, partiendo de la situación
actual de la empresa. La Planeación de Recursos Humanos permite optimizar las
capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el consiguiente aumento a la
productividad. También permite reducir la rotación de personar ya que te facilita hacer una
correcta selección.
La función de la planeación busca influir en el futuro, tomando acciones predeterminadas y
lógicas en el presente, por lo que representan la esencia de una operación afectiva.

SUGERENCIAS:
 Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas.

 Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos

tienen sentido cuando se dispone de personas con capacidades, habilidades y
ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.

 Una Planificación de Recursos Humanos eficaz ayuda también a reducir la rotación

del personal a mantener a los empleados informados a hacer de las oportunidades
de carrera dentro de la organización.

CONCLUSIÓN
La Planeación de Recursos Humanos permitirá identificar la visión de la organización,
donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que requiere de ella, al igual se
detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas
para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con
una proyección a largo plazo.

La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que
se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su
negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos
que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
 ALTERNATIVAS PARA EL RECLUTAMIENTO:

Luego de que una organización ha confirmado que

tiene una escasez de trabajadores, el reclutamiento
comienza.
Pero hay alternativas al reclutamiento que pueden ser
valiosas a la hora de lidiar con la falta de empleados.

Cuando en una organización se confirma que hay una

necesidad de trabajadores, el reclutamiento o
selección de personal comienza. Pero existen
alternativas para dicho proceso que pueden ser muy
valiosas para los intereses de la empresa.

 A veces una empresa utiliza a otra compañía para hacer algunas tareas y funciones en la
organización. Estas compañías externas, asumen la responsabilidad por cumplir una tarea
en particular. Esto se llama outsourcing o externalización de servicios.
La compañía externa hace la planificación, el reclutamiento y otras funciones por un
presupuesto.

 Las horas extras son una buena forma de cubrir tareas por falta de personal. La
organización ahorra dinero porque no tiene que reclutar, seleccionar y capacitar a los
nuevos empleados y los empleados actuales se benefician porque se les paga extra por su
trabajo.
Esta es solo una solución temporal porque los trabajadores pueden volverse perezosos y
menos productivos con el tiempo y esto podría costar mucho dinero a la organización a
largo plazo.

 Algunas empresas contratan trabajadores por hora o períodos muy cortos de tiempo a
empresas que toman la responsabilidad total por contratar, pagar y finalizar el contrato de
los empleados. Esto permite cambiar el tamaño de la plantilla sin responsabilidades extra
que conlleva el manejo de personal. Es para cubrir tareas en momentos específicos.

 Empleados temporales. No tienen un trabajo permanente en la empresa y muchos los

contratan cuando alguien se toma una licencia o hay proyectos específicos que deben
terminarse en tiempo y forma.

SUGERENCIAS

Contratar trabajadores temporales puede ser una buena opción bajo determinadas
condiciones:
  Se sugiere elevar el perfil de cargo de acuerdo a nivel de instrucción,
conocimientos específicos y necesarios del área, entre otros.
 Cuando los empleados efectivos o permanentes son incapaces de terminar
proyectos
 Cuando hay una gran necesidad de mano de obra
 Cuando el tipo de trabajo requiere poco entrenamiento

CONCLUCION

Hoy en día las empresas se enfrentan a profundos cambios como consecuencia de las
modificaciones del entorno en que efectúan su gestión y su tarea básica consiste en integrar
y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos de la manera más
eficaz y eficiente posible. Es necesario resaltar dentro de los Recursos Humanos que las
personas que ingresan, permanecen y participan en la Organización, con independencia de
cuál sea su nivel jerárquico o tarea deben contar con todas las competencias exigidas para
el buen desempeño de sus funciones.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa

de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen
temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual. Si luego de estudiar
la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo
colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento se define como el proceso de

atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la
organización.
Actualmente es necesario contar con el personal
calificado en las organizaciones, lo cual les
permita el crecimiento de la empresa buscando
siempre obtener ingresos abundantes, mediante
diferentes herramientas que se pueden aplicar
una en esta investigación es el reclutamiento del
personal. Nada es tan importante para cualquier
organización como el reclutamiento y la
selección de su personal Así es que hoy
mayormente la palabra reclutamiento se usa para denominar al conjunto de procedimientos
 que se implementarán con el objetivo de atraer a un buen número de personas idóneas para
que compitan por un puesto específico en una determinada organización que necesita
cubrir puestos claves y vacantes.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos

suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que
tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de
selección oportuno.

SUGERENCIAS

 Es importante que el que contrata tenga una idea clara de lo que quiere hacer con su
negocio
 Tenga claro el perfil que busca.
 Publique el requerimiento del perfil que necesita.
 Busque referencias y contactos del candidato.
 Se debe tener bien claro el procedimiento que se deba llevar para la aceptación de personal
en caso de ser externo, y saber el desempeño de los trabajadores internos para la ascensión
de un puesto.
 La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de
reclutamiento información referente a: Indicadores económicos, prácticas de reclutamiento
de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; políticas de promoción interna
de la empresa, políticas salariales, etc.

CONCLUSIÓN

El reclutamiento es una parte importante dentro de una organización de ahí parte todo el
funcionamiento, ya que si no hay una buena elección del personal no se lograran los
objetivos de esta, y las metas que se tienen fijadas a un cierto plazo de tiempo, se alargara
ya que no se estará produciendo de manera eficaz, así como los empleados deben cumplir
con ciertos requisitos la organización o los que están al frente deben motivar a su personal,
brindar incentivos y en gran manera motivar su ego como el mejor empleado de la
empresa.
RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno en cualquier

organización, es una de las formas más
eficaces de obtener candidatos para un
puesto. Se le denomina reclutamiento
interno porque toma en cuenta solamente a
los elemento que ya forman parte de la lista
de contratados y es un proceso orientado a
potenciar el trabajo de quienes realizan de
mejor forma las tareas asignadas y
demuestran habilidad, capacidad,
compromiso, responsabilidad y liderazgo

Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde la economía crece
y encontrar candidatos en el mercado laboral se obtiene muchos beneficios para la
empresa.

METODOS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

Sé claro acerca de las habilidades y la experiencia que un aspirante debe poseer. Publica
una posición abierta internamente primero para evaluar si hay candidatos calificados dentro
de la organización. Considera la posibilidad de pasantes, voluntarios, trabajadores
temporales o consultores que pueden haber estado trabajando en una función similar a la
posición abierta.

 Transferencia de personal.
 Promoción de personal.
 Trasferencia de promoción de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de carrera para el personal

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el

departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la empresa, e involucra
varios sistemas y bancos de datos. Muchas organizaciones utilizas bancos de talentos y
personas capacitadas para el reclutamiento interno

La organización evita gastos de anuncios con terceros para divulgar la oferta de trabajo,
disminuye tiempo de reclutamiento, disminuye la inversión en capacitación e integración
de nuevos empleados, evitas el uso del outsourcing para la contratación.
Aumento probabilidad de que se seleccione al candidato idóneo ya que un candidato
interno posee un mayor porcentaje de adaptación a sus nuevos roles y responsabilidades.

El aspirante interno ya se formó y capacitó a su debido ingreso y conoce a fondo el perfil

institucional que la empresa maneja. La práctica de reclutamiento interno, estimula en los
empleados un espíritu de crecimiento personal y profesional.

SUGERENCIAS

Aprovechar al máximo los diferentes talento que existen en la empresa . Existen personas
con ciertos conocimientos y habilidades que tienen que entrar en un puesto más bajo que el
que podrían desempeñar, pudiendo posteriormente cuando surja una vacante acceder a algo
mejor. Además, las personas que están dentro de la empresa conocen ya su funcionamiento
a la perfección y necesitan menos tiempo para adaptarse al nuevo puesto.

CONCLUCIONES

El reclutamiento interno es crear espíritus de competencia laboral que benefician el

funcionamiento institucional y que son consecuencia de las oportunidades ofrecidas a
quienes las merecen. El ofrecer oportunidades mediante el reclutamiento interno beneficia
a la empresa porque motiva al personal en sus formas de trabajar ya que los empleados ven
real la posibilidad de progresar profesionalmente y alcanzar sus metas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al

existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas
extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones.

Una estrategia de contratación externa es

aquella en que un departamento de
recursos humanos buscará de manera
sistemática a los candidatos fuera de sus
propios empleados para cubrir los puestos.
Muchas empresas utilizan anuncios en los periódicos, sitios web de búsqueda de empleo,
ferias de empleo y referencias de los actuales empleados para cubrir los puestos. Algunas
compañías utilizan una agencia de empleados temporales para cubrir puestos que se pueden
completar de forma rápida y con menos habilidades específicas requeridas para completar
la tarea deseada. Otras empresas usarán cazatalentos y consultores de contratación para
buscar, revisar y entregar empleados por una tarifa.

METODOS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización para divulgar
la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos más
adecuadas.
Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios
de comunicación.
En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el
enfoque directo y el enfoque indirecto.

 CONSULTA DE LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS:

Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en

reclutamientos anteriores han de tener un currículo una solicitud de empleo
debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. El sistema de archivo puede
hacerse por cargo o por área de actividad, dependiendo de la tipología de los cargos
existentes. Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente inscribir los
candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características
importantes.

 CANDIDATOS PRESENTADOS POR EMPLEADOS DE LA EMPRESA:

Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios

colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o
referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose
que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos
publicación.

 MERCADO LABORAL:
Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales,
técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios o
ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y
actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.
 ANUNCIOS EN DIARIOS Y REVISTAS:
El anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces
para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un
público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende
del grado de selectividad que se pretende aplicar.

 AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO:
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una
infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden
proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos
o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros.

SUGERENCIAS

 Aprovechar al máximo todos los métodos para obtener el candidato idóneo al

puesto

 A pesar de tratarse del método más clásico, posiblemente sea la fórmula que más
utilizan las empresas de cierto tamaño para buscar candidatos: anunciarse en un
medio de comunicación

 Además de la prensa, también pueden utilizarse los anuncios en la radio

 Sin embargo, el principal inconveniente de este método de reclutamiento es que el

número de reclutables se limita muchísimo.

CONCLUCIONES

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los
factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más
indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia
de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.
Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras

Empresas o por los propios candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante.
INDIVIDUOS CONTRATADOS

Una vez pasadas con éxito las etapas del

proceso de selección o mecanismos de
interpretación (solicitud, pruebas,
entrevistas, exámenes médicos, etc.) el
candidato puede ser contratado. Es
necesario que el patrón tenga información
correcta sobre el contrato individual de
trabajo que celebra con sus empleados
porque, de otro modo, no tiene señalados
o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones de
trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de
fijarlo y, sobre todo, la duración del contrato.

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor
calificó en las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y
experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla
quien fungirá como futuro jefe.

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las

obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a
desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo
colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo,
demás remuneraciones, beneficios, y otros

INDUCCIÓN

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su

adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas,
políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores
que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo
a éste en un tiempo mínimo.
La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al
empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo,
que tiene el recién ingresado a la empresa.

CAPACITACIÓN

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir

exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de

las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

El departamento de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad e importancia en

aplicar adecuadamente el proceso desde el reclutamiento hasta la inducción y capacitación
del personal, con la finalidad de que la empresa tenga los resultados esperados con los
conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpora al equipo de
trabajo

CONCLUCION

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan

al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de
personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine
a cumplir los objetivos de la empresa.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos
es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus
objetivos