You are on page 1of 26

(NAZWA SZKOŁY) (NAZWA INSTYTUTU

)
Logo szkoły

Wioleta Charewicz

(NAZWA PRZEDMIOTU) ISTOTA PRZYWÓDZTWA

Elbląg 2010

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................................ 3

Rozdział I Charakterystyka przywództwa. .......................................................... 4 1.1 Definicja przywództwa. ...................................................................................... 4 1.2 Paradygmaty przywództwa. ................................................................................ 6 1.3 Teorie przywództwa. ........................................................................................... 8 1.4 Style przywództwa. .............................................................................................. 14

Rozdział II Istota przywództwa. ............................................................................ 17 2.1 Przywództwo w organizacji. ............................................................................... 17 2.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? ..................................................................... 19 2.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. ....................................................... 22

Zakończenie ............................................................................................................. 25 Bibliografia .............................................................................................................. 26 Spis tabel i rysunków .............................................................................................. 26

2

3 . Ponadto przedstawiono i krótko opisano teorie oraz style przywództwa. W drugiej części pracy scharakteryzowano przywództwo w organizacji oraz jak ono na nią wpływa oraz co stanowi o dobrym przywódcy. We współczesnym. w którym przytoczono po raz kolejny główne zagadnienia pracy oraz wnioski z niej płynące. Bardzo istotną rolę odgrywa kadra kierownicza. Wielcy przywódcy poprzez swoje działania zmieniali rzeczywistość wokół siebie. Celem pracy jest zaprezentowanie istoty przywództwa. zdolne do wpływania na grupy ludzkie w sposób przez nie zamierzony od dawna fascynowały ludzi. stanowisk oraz form pracy. ale także musi przekonywać ich do celów organizacji. aby włożyli w wykonywaną pracę jak najwięcej zaangażowania i wysiłku. czyli czym ono jest i jak wpływa na organizację i pracowników.Wstęp Wybitne jednostki. Referat kończy podsumowanie. która współcześnie nie tylko nadzoruje pracowników. Stałe rozwijanie się dzisiejszej gospodarki powoduje zmiany struktur organizacyjnych. jak i naukowców. W pierwszym rozdziale zostało wyjaśnione pojęcie przywództwa oraz zostały przedstawione cztery jego paradygmaty. dynamicznym świecie przywództwo stanowi duże wyzwanie dla menedżerów. Wraz ze zmianą współzawodnictwa między państwami z walki zbrojnej na konkurencję ekonomiczną. wielkich przywódców dostrzega się w sferze zarządzania organizacjami gospodarczymi.

Po trzecie. że w definicji przywództwa odwołującej się do wpływania na postawę grupy. co powinno zawierać się w tym pojęciu. że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy. Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby jednak do twierdzenia. 1. która wpływa na postawę grupy”. teraźniejszości i przyszłości. C.odniesienie do przeszłości.1 Definicja przywództwa. mające określone motywy i cele. s. W rezultacie. jak i praktycznie w zmiennych okolicznościach oraz być wszechstronna i integrująca. że przywództwo polega na tym. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. 4 . powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. teorie i badania na temat przywództwa są niepełne.Rozdział I Charakterystyka przywództwa. że sensowna dyskusja na ten temat nie niezwykle trudna.postać przywódcy lub inny symbol. Wydaje się więc. Mówiąc o przywództwie. a nie wąska i atomistyczna. Warszawa 2009. duża część badań nad przywództwem jest obecnie zbyt uproszczona i nie odzwierciedla w pełni bogactwa ani złożoności. . co sprawia. Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Avery. Wiele definicji jest niespójnych. powinny zostać położone jednak pewne ograniczania dotyczące rodzaju wpływu. . Według Morrisa i Seemana „przywództwo jest każdą czynnością. metod jego wywierania lub celów tego wpływu. Poszczególni uczeni koncentrują się zazwyczaj na wybranych aspektach przywództwa. że „pewne osoby. 22-23. Po pierwsze.to. we współzawodnictwie lub konflikcie z innymi 1 G. niektórzy ludzie mają na myśli: . Po drugie. Przywództwo w organizacji. a tylko nieliczni próbują budować spójne teorie. Inna definicja przywództwa mówi. co inni określają jako „zarządzanie”.1 Zadowalająca definicja przywództwa musi się sprawdzać zarówno teoretycznie. większość idei przywództwa została celowo rozłożona na mniejsze elementy.proces oddziaływania. aby naukowcy mogli prowadzić na nimi badania i publikować ich wyniki. . nie istnieje jedna.

Z definicji tej wynika. że definicje przywództwa należy zawęzić 2 R. które przyciągają i koncentrują członków owej grupy w długim czasie. Zgodnie z takim rozumieniem przywództwa. Wyd. uczucia i działania jej członków”. socjologia czy nauki polityczne. 5 . jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców. może prowadzić do braku wyboru kierunku rozwoju organizacji. przywódca staje się jednak zakładnikiem grupy. Dawne sugestie. „Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów. Takie rozumienie definicja przywództwa może opisywać zarówno efektywnych. zaangażować i zaspokoić motywacje zwolenników. a niektóre ze zmian znajdują odbicie w teorii i praktyce przywództwa. Mrówka.” (Burns). jednak prymat ten uznaje. do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasu” (Gleick).mobilizują instytucjonalne. psychologia. Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także w psychologii społecznej. „idee” są raczej z konieczności mglistymi pojęciami). psychologiczne i wszelkie inne zasoby. Dyscypliny te stale się zmieniają. społeczeństwie). „przywództwo to postrzegana przez innych członków organizacji gotowość wywierania lub samo wywieranie wpływu na związane z celami organizacji myśli. Stąd przez analogię stworzyć można definicję przywództwa: Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworzenia idei w określonej grupie (organizacji. SHG w Warszawie. przyciągając naukowców z różnych dziedzin.2 Pomimo trudności w zdefiniowaniu przywództwo pozostaje popularnym tematem w badaniach nad organizacjami. 3. gdyż jest to rodzaj zachowania „postrzegany przez innych członków organizacji”. polityczne. Definicji przywództwa szukać można przez analogie w wydawałoby się zupełnie nie związanych z tego rodzaju problematyką dziedzinach nauki. Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw również wpływa na sposób definiowania przywództwa. Definicja ta nie określa jednak źródeł prymatu przywódcy nad grupą („pewne działania”. Zdaniem Smitha. Warszawa 2008. taki jak zarządzanie. aby uaktywnić. W wielu przypadkach jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji. że przywództwo bywa względne. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych. s. Ciekawym przykładem jest zbudowanie definicji przywództwa w oparciu o matematyczno-fizyczne pojęcie atraktora. Definicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i historycznych przywódców.

Przywódcy mogą się wyłaniać spośród grupy zamiast być formalnie wyznaczeni popieranie wartości i procesów wspólnych dla danej grupy. Jest bowiem oczywiste. dowodzą. Reprezentują one cztery szerokie zbiory idei. do połowy lat 80. Paradygmaty przywództwa. s.do wysiłków przywódcy mających na celu wywarcie wpływu na członków organizacji w kontakcie twarzą w twarz.2. charyzma przywódcy. Definicje przywództwa musza więc być adaptowalne do nowych idei i okoliczności. nie zaś jako cztery odrębne kategorie lub typy. cit. indywidualne emocje – przywódca inspiruje członków grupy Wizjonerski od połowy lat 80 XX w. op. Organiczny po 2000 r. które określono jako przywództwo klasyczne. Avery. 6 . Tabela 1 Paradygmaty przywództwa Paradygmaty przywództwa Najważniejszy okres Klasyczny od starożytności do lat 70. 27. tworzenie odpowiedniego środowiska dla zarządzania Źródło zaangażowania członków grupy strach przed przywódcą lub szacunek dla niego.3 1. XX w. XX w. dążenie do wynegocjowane nagrody. chęć 3 G. wspólnie interpretowane otoczenia w grupie. Przywództwo w organizacji. umowy i oczekiwania wspólna wizja. jak ważna dla definicji przywództwa jest jej adaptowalność. Paradygmaty te są pomyślane jako cztery przykładowe punkty położone na kilku kontinuach. gdzie niektórzy przywódcy oraz ich podwładni kontaktują się wyłącznie za pośrednictwem technik informacyjnych i być może nigdy nie spotkają się osobiście. Transakcyjny od lat 70. wpływ wywierany dominacja przywódcy przez Podstawa przywództwa szacunek i (lub) władzę. C. do 2000 r. Paradygmaty przywództwa przedstawiono w tabeli 1. wizjonerskiej i organiczne. transakcyjne. służąca wydawaniu poleceń i kontrolowaniu na członków grupy w kontaktach osobistych oraz uwzględnianie ich opinii i odczuć. że koncepcja przywództwa oparta na kontakcie twarzą w twarz nie sprawdza się w wirtualnym świecie..

op. praca zbiorowa. C. Koźmiński. mający pozycję centralną w paradygmacie klasycznym. Piotrowski. co jest konsekwencją odmienności ich interesów. Przywódca taki dąży głównie do osiągnięcia jak największej efektywności. Przywództwo w organizacji. Rozpoznaje. s. 55. 350. Zarządzanie. członkowie grupy mogą wnosić własny wkład w wizję przywódcy samookreślenia się wizja wyłania się w grupie. Przywództwo w organizacji. zarówno w praktyce. K. C.zdobycia nagrody lub uniknięcia kary wizja przywódcy nie jest konieczna. Ułatwiają one orientację w ideach leżących u podstaw przywództwa. który tworzy i propaguje wizję motywującą pracowników i odpowiadającą ich potrzebom. szacunek dla przywódcy lub strach przed nim. w którym wizja przywódcy inspiruje członków organizacji do większych osiągnięć. Wizja aby zapewnić sobie posłuszeństwo członków grupy podejście do członków grupy wizja jest wizja nie jest konieczna i może nie być nigdy wyartykułowana najważniejsza. używając kombinacji władzy formalnej i nieformalnego wpływu. op. Przywódca. s. jak w literaturze.. nie musi uwzględniać opinii członków organizacji ani włączać ich w proces podejmowania decyzji. Warszawa 2005. Teoria i praktyka. Celem jest podporządkowanie członków organizacji. Avery. Podstawą klasycznego przywództwa są stanowisko i władza przywódcy.. Do realizacji tej wizji niezbędne są oddanie i zaangażowanie pracowników. 38. W. W paradygmacie wizjonerskim skupiono się nadmiernie na postaci heroicznego przywódcy. co osiąg się przez wysoki poziom kontroli.5 Przywództwo wizjonerskie. wizja jest ważnym elementem kultury organizacji Źródło: G. zwłaszcza dla organizacji w procesie przekształceń. cit. Wydawnictwo Naukowe PWN. pod red. Avery. A.4 Przywódca transakcyjny prowadzi nieustanną wymianę ze swoimi podwładnymi (zwolennikami). cit. Dzięki temu wywołuje lub zwiększa zaangażowanie podwładnych. s. modyfikuje i spełnia potrzeby i oczekiwania podwładnych oraz reaguje na zmieniające się sytuacje. 7 . jest często przedstawiane w literaturze jako idealny paradygmat przywódczy. Zaprezentowane paradygmaty nie są to wzajemnie wykluczające się rodzaje przywództwa. 4 5 G.

uzyskanego na bazie teorii cech. Praca Stogdilla(1973) przyczyniła się w dużym stopniu do uporządkowania materiału badawczego. rozbijając owe pojęcie na prostsze elementy w celu ułatwienia badań lub opracowania konkretnych narzędzi. 57. czy dany paradygmat zostanie uznany za przywództwo czy też nie.niecodziennego typu człowieka. osobowości prawdziwego przywódcy . jest dużo starszych. zdolnego do przewodzenia innym (great mana). na których się opierają. Teorie te dotyczą najczęściej wybranych aspektów przywództwa. które mogą czynić je niewłaściwymi w określonej sytuacji.3. Przywództwo wyłania się z relacji między członkami organizacji. czego członkowie organizacji oczekują od przywództwa i jak je sobie wyobrażają. Według niej powodzenie w działalności kierowniczej zależy od posiadania przez jednostkę specyficznych cech. wartości i procesy oraz dzielą się nimi. Większość formalnych teorii przywództwa powstało w XX w. To.. s.. Pierwszą zaprezentowaną teorią jest teoria cech. 8 . op. najważniejsza jest grupa jako całość. zdolności przywódczych. może zależeć w znacznym stopniu od tego. Opór wobec takich zmian może się też rodzić wśród pracowników. którzy stale się ze sobą komunikują. Przywódca przestaje być postacią centralną. a dobrym kierownikiem trzeba się urodzić. C. transakcyjnego i wizjonerskiego) do przywództwa organicznego. Avery. Żaden paradygmat nie oferuje idealnej recepty na przywództwo w każdych warunkach. Członkowie organizacji tworzą wizję.6 1. Stąd krok do następnego stwierdzenia. Teorie przywództwa. że będą się oni opierać na przejściu od paradygmatów charakteryzujących się centralną rolą przywódcy (klasycznego. choć poszczególni członkowie organizacji mogą przyjmować role przywódcze w określonym celu.W paradygmacie organicznym uprawnień przywódczych nie musi mieć konkretna jednostka. które różnicują 6 G. i określenia wiązki cech. cit. Podstawą przywództwa jest komunikacja. Przywództwo w organizacji. Wszystkie mają słabe strony. Wyobrażenia niektórych menedżerów na temat zadań przywódcy mogą sprawiać. choć wiele idei. że cechy decydujące o sukcesie w zakresie kierowania ludźmi są cechami wrodzonymi. próbując zrozumieć znaczenie błyskawicznie zmieniających się warunków.

w którym wizja organizacji zostaje sformułowana i przekazana przez charyzmatyczną osobę. Przywództwo transformacyjne jest procesem.8 Kolejną z teorii jest przywództwo transformacyjne. op. s. Lewicka. Przywództwo w organizacji. s. energia. Wiernek.9 Teoria Bassa dotycząca przywódcy transformacyjnego rozróżnia dwa typy zachowań przywódczych: 7 D. Avery. s. . B. gotowość do korzystania ze swojej władzy oraz podporządkowania sobie innych Uczciwość – budowanie z członkami grupy relacji opartych na zaufaniu i dotrzymywanie złożonych im obietnic Znajomość branży – dokonywanie przemyślanych decyzji oraz zwiększona świadomość konsekwencji tych decyzji Pewność siebie – przywódca postrzegany jako pewny siebie. ambicja. Zarządzanie. motywacja. Współczesne wersje teorii cech przywódczych określa się mianem teorii przywództwa transformacyjnego. inicjatywa i upór Pragnienie bycia przywódcą – chęć przewodzenia. zrównoważony i odporny na stres Wysoka inteligencja – zdolność gromadzenia i analizowania dużej ilości informacji. komunikatywności i elastyczności na wszystkich poziomach organizacji. C. op.. a szczególnie predyktywną. stanowi pewien wkład w poznanie osoby kierownika. w udany sposób posługującą się kontaktami wewnątrz i na zewnątrz organizacji w celu uzyskania innowacyjności. Jakkolwiek podejście oparte na analizie cech kierownika ma małą wartość naukową. cit. 97.7 W swojej książce Kirkpatrick i Locke z 1991 roku zaprezentowali sześć cech. Źródło: G. Psychologia w pracy menedżera.cit. które rozróżniają przywódców od nie-przywódców. 81. kierowników efektywnych i nieefektywnych.. 9 . Teoria i praktyka. a także kierowników wyższego i niższego szczebla. 78. formułowania strategii oraz rozwiązywania problemów. praca zbiorowa. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo- Dydaktyczne. Tabela 2 Sześć cech przywódczych Determinacja – silne dążenie do celu.ludzi na „kierowników” i „podwładnych”. Kraków 2004. stabilny emocjonalnie. 8 9 Ibidem. 352.

10 D. akceptuje różnice w grupie zwolennikówpodwładnych. określanych przez podwładnych jako strukturalizowanie i poszanowanie. Motywuje nas do zrobienia więcej niż zamierzaliśmy (gdyż transformacje. Przywódca transakcyjny określa. wkładając w to wysiłek.10 Następnym zaprezentowaną teorią jest teoria przywództwa w podejściu behawioralnym. że mogą zrealizować te cele. co podwładni powinni zrobić. wpływanie na stosunki w miejscu pracy oraz wyznaczanie celów. i pomaga podwładnym nabrać pewności. wymagają pełnej mobilizacji pracowników. cit. Jest ona wynikiem „skanowania” otoczenia i jest przedstawiona w postaci przyszłego. że nie do zrealizowania. aby zrealizować cele własne i cele organizacji (firmy). bardzo symbolicznego obrazu organizacji.: organizowanie pracy. 2) transformacyjne . na podstawie których buduje swoją wizję. W ramach koncepcji behawioralnej przeprowadzono bardzo wiele badań dotyczących stylów przywództwa. op. Wiernek. Psychologia w pracy menedżera. jak i ról podwładnych w celu osiągnięcia rezultatów..1) transakcyjne. Równolegle prowadzone badania. Zmierzały one do zidentyfikowania zachowań charakterystycznych dla liderów. B. Lewicka. s. Orientacja na ludzi cechuje lidera. charakteryzujących się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem. Tego typu zachowania obejmują m. Lider transformacyjny ma unikatową zdolność odszukiwania słabych sygnałów. W Stanowym Uniwersytecie w Ohio w drugiej połowie lat 40. Wizja musi być ambitna. często wydaje się nawet. 80. zwłaszcza szybkie. 10 . poświęcenia swego czasu i umiejętności dla firmy). Strukturalizowanie jest zespołem zachowań zorientowanych na definiowanie zarówno własnej roli. Poszanowanie jest zespołem zachowań zmierzających do stworzenia i utrzymania dobrych relacji w miejscu pracy. który stara się utrzymać dobre stosunki interpersonalne. nowych trendów i wzorców. udało się sklasyfikować dwie kategorie zachowań przywódców. dba o dobro pracowników. posłużyły do wyróżnienia dwóch orientacji zachowań liderów: na ludzi i na zadania. in.

W swoich badaniach uwzględnił następujące czynniki sytuacyjne: . praca zbiorowa. . dobrego w każdej sytuacji. Zachowania ukierunkowane na zmiany mogą obejmować elementy zarówno zadaniowe. op. Podstawową wartością dla lidera są w tym przypadku osiągane rezultaty.Orientacja na zadania przejawia się w zachowaniach zorientowanych na osiąganie jak najwyższych wyników w pracy. 340-341. lepsza wydajność i wyższą satysfakcję podwładnych z pracy. natomiast członkowie grupy traktowani są jedynie jako wykonawcy zadań (instrumenty). Dobre relacje między przywódcą a pracownikami.12 Ostatnią z zaprezentowanych teorii jest przywództwo sytuacyjne.13 Połączenie trzech elementów pozwala opisać zakres kontroli. jakim podwładni darzą lidera). C. że efektywność grupy zależy od odpowiedniego zharmonizowania stylu przywództwa i stopnia w jakim sytuacji umożliwia kontrolę i wpływ społeczny. Podstawowym założeniem teorii jest: to..: model sytuacyjny Fiedlera oraz model „ścieżki do celu” House’a.E. Wnioski z badań zdecydowanie wskazały. że styl efektywnego przywództwa jest dopasowany do konkretnej sytuacji. że przywódcy zorientowania na ludzi osiągają lepsze rezultaty. 343.. 11 . Przywództwo w organizacji.strukturę zadań (stopień zrutynizowania lub innowacyjności wykonywanych zadań). Avery.władzę lidera (siłę formalnego wpływu lidera na grupę). Wreszcie. op. jak i relacyjne. Niektórzy autorzy uważają podstawowy podział na zachowania zadaniowe oraz relacyjne za zbyt szeroki i nieprecyzyjny. chociaż niektórzy autorzy formułują wskazówki również dla nich. Fiedler przyjął. .in. Co więcej. ustrukturyzowane zadanie oraz silna władza wynikająca ze stanowiska przywódcy 11 12 13 Zarządzanie. G. jedna było również krytykowane z wielu powodów.cit. Brak jest więc uniwersalnego stylu. a nie podmioty świata społecznego. Teoria i praktyka.relacje lider-uczestnik (stopień zaufania i szacunku.cit.11 Podejście behawioralne dostarczyło wielu cennych wskazówek pozwalających doskonalić zachowania przywódcze. s. kategorie te nie wykluczają się wzajemnie. 101. op. Zarządzanie. praca zbiorowa. jaką ma przywódca nad daną sytuacją. w teoriach behawioralnych osobom będącym przedmiotem zarządzania wyznacza się rolę pasywną w procesie przywództwa. Teoria i praktyka. cit. istotne dla realizacji wizji. . Do omawianej teorii zalicza się m.. F. .

lider zorientowany na wyniki (wyznacza trudne i motywujące cele). . 12 .. Model ścieżki do celu uwzględnia dwie grupy czynników sytuacyjnych. .lider partycypacyjny (konsultuje się z innymi uczestnikami przed podjęciem decyzji). Avery. do końca ścieżki (osiągnąć cele). W dzisiejszym. gdzie ich poziom kontroli nad sytuacją jest wysoki lub niski. które wpływają na skuteczność konkretnych zachowań kierowniczych.14 Twórcą kolejnego modelu „ścieżki do celu” jest Robert House. W miarę jak zmienia się sytuacja. W modelu sytuacyjnym Fiedlera najważniejsze jest dopasowanie stylu przywódcy do sytuacji. że zachowują pełną kontrolę nad sytuacją. w którym są. cit. op.tworzą jeden kraniec kontinuum kontroli. Przywództwo w organizacji. . 14 G.lider wspierający (wykazuje zainteresowanie potrzebami podwładnych i pomaga im). Warunki takie dają przywódcy dużą kontrolę nad sytuacją. s. Przywódcy zorientowania na relacje są skuteczniejsi w warunkach średniego poziomu kontroli nad sytuacją. 109-111. W warunkach chaosu lub niskiego poziomu kontroli. że podstawowym zadaniem przywódcy jest pomaganie „swoim” ludziom w osiąganiu celów. House wyróżnił cztery rodzaje zachowań kierowniczych: . ani przywództwo ukierunkowane na zadania ani na relacje nie jest na ogół zbyt skuteczne. by mogli dostać się z miejsca. na podstawie tego modelu przewiduje się. Teoria Fiedlera ma większe zastosowanie w warunkach stabilnych niż w dynamicznych. oraz pomoc w usuwaniu przeszkód „na trasie”. nadawanie działaniom odpowiedniego kierunku i zapewnienie spójności celów podwładnych.. Zakłada on.lider bezpośredni (jasno informuje. ponieważ jego metody działania są coraz gorzej lub lepiej dopasowane do warunków. gdzie swą wyższość wskazuje przywództwo wizjonerskie i organiczne. grupy i organizacji. Ogólnie. niespokojnym otoczeniu przywódcy nie powinni się raczej łudzić. skuteczność przywódcy również się zmienia. że przywódcy zorientowani na zadania są skuteczniejsi niż przywódcy ukierunkowani na relacje tam. C. że zadaniem lidera jest wskazanie drogi zwolennikom. Termin „ścieżki do celu” akcentuje. czego oczekuje od podwładnych).

jak zachowanie lidera jest konieczne do zwiększenia efektywności. praca zbiorowa. spowoduje obniżenie efektywności i satysfakcji podwładnych z pracy. czy dana osoba będzie dobrym przywódcą. Teoria ta zakłada. . dlaczego niektórzy ludzie odnoszą sukcesy: stają się liderami i jako liderzy osiągają powodzenie. natomiast typ podwładnych wpływa na to.Rysunek 1 Model ścieżki do celu Czynniki otoczenia typ zadań formalna podległość grupa robocza Styl kierowniczy dyrektywny wspierający partycypacyjny zorientowany na wynik Rezultaty efektywność satysfakcja Typ podwładnych skłonność do podporządkowania się doświadczenie postrzeganie własnych możliwości Źródło: Zarządzanie. Zaprezentowane wyżej koncepcje są przykładami najważniejszych analiz przywództwa. 346. a inni nie. czy też 13 . Czynniki środowiskowe określają.cit. jeśli swoim zachowaniem będzie oddziaływał dublując czynniki otoczenia oraz gdy jego styl nie będzie dopasowany do typu podwładnych.. Korzystając z nich nie sposób też przewidzieć. Według tego modelu lider będzie nieefektywny. jak będą oni postrzegać otoczenie grupy roboczej oraz zachowanie szefa. Żadna z nich nie wyjaśnia jednak. op. Model ścieżki do celu uzależniał efektywność i satysfakcję podwładnych od uzupełniania przez lidera brakujących czynników w zależności od typu pracowników oraz od warunków środowiska pracy. Teoria i praktyka. że lider. który swoim zachowaniem będzie „kopiował” uwarunkowania środowiska pracy lub czynniki wynikające typu pracowników.

C. Omówione zostaną niektóre ze znanych stylów kierowania: style Brown’a.. Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych.A. czyli stosuje inny styl kierowania. a inni zaś posługują się przede wszystkim karami. 14 . Utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy. Kierownik demokrata zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów. Styl kierowania to formy. 345-347. Kierownik autokrata sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia. Często kontaktuje się ze 15 Zarządzanie. ale w nieci inny sposób. Na początku lat 30. Style przywództwa. op. nie uczestniczy też w jej pracach. Lewin w cyklu eksperymentów dowiódł wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grup i na zachowanie poszczególnych jej członków. nieingerujący. zadań i ich rozdziału na poszczególnych uczestników. siatka kierownicza Blake’a i Mouton. Brown jako pierwszy wyróżnił style: autokratyczny. Niektórzy przełożeni motywują współpracowników głównie za pomocą nagród i tacy. zmierzające do wykonania postawionych przed przedsiębiorstwem zadań. Jeden sam planuje pracę podwładnym mu pracownikom. Liderów i nie-liderów odróżnia w praktyce przede wszystkim obecność naśladowców. choć w zasadzie we wszystkich pojęciach istnieją wspólne części. model Vrooma-Yettona. Każdy przełożony oddziałuje na zachowania podwładnych. sam też dokonuje podziału pracy między jej uczestników. J.cit. Oddziałuje głównie poprzez polecenia i kary. Kwestia efektywności wpływu kierujących na podwładnych jest tematem pracy badaczy organizacji od wielu lat. inny robi to wspólnie z nimi.15 1. Najważniejszym elementem stylu kierowania jest metoda podejmowania decyzji przez kierownika i jego gotowość do włączenia pracowników w sprawy organizacji.4. . którzy podążają za tymi pierwszymi a za drugimi – nie. XX wieku amerykański psycholog K. Teoria i praktyka.poniesie klęskę. W literaturze przedmiotu styl kierowania jest wielorako definiowany. demokratyczny. metody i techniki wpływania na podwładnych. praca zbiorowa.

Psychologia w pracy menedżera. 86-88.współpracownikami Kierownik i uczestniczy w pracach swojego zespołu. nieingerujący pozostawia członkom grupy swobodę w planowaniu i organizowaniu działań. aktualnie stosowanego przez menedżera stylu kierowania. dużą Dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemne komunikowanie się. Nie uczestniczy w pracach grupy. czyli styl optymalny). Każdy z wymiarów oceniany był na 9-stopniowej skali. Style kierowania i zarządzania. . Siatka wchodzi w skład metody OD. Przedstawia to rysunek 2. Najczęściej 16 M. 15 . op.. s. 2) koncentrowanie się na zadaniach (orientacja na zadania). B. Lewicka. za pomocą odpowiedniego kwestionariusza.16 Blake’a i Mouton wystąpili z propozycją przedstawienia stylów kierowania na dwuwymiarowej siatce: 1) koncentrowanie się na ludziach (orientacja na ludzi). Wiernek. Difin. Warszawa 2005. Wybrane koncepcje.. Mroziewski.rozpoznawanie. Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. Celem zastosowania siatki było: . s. Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton Źródło: D. 87.ukierunkowanie działania menedżerów w długotrwałym doskonaleniu stylu kierowania (nie siatce oznaczony jako 9. Wyd. w tym wypadku kadry menedżerskiej.9. co daje w sumie 81 możliwych wariantów stylów kierowania. polegającej na doskonaleniu rozwoju firmy przez doskonalenie jej pracowników. nie motywuje i nie kontroluje jej członków. cit.

. Mroziewski.. op. że podwładni będą skłonni do współpracy w próbach podjęcia własnej decyzji. 92-93.19 Badania potwierdziły. .17 Ostatnimi zaprezentowanymi stylami są style kierowania modelu VroomaYettona. jednakże decyzję podejmuje sam. ukazujących różne podejście kierowników do ludzi i zadań. 126. s. podwładni nie spotykają się jako grupa. W wyodrębnionej grupie stylów znajdują się: . . przy czym decyzję podejmuje grupa. Lewicka. jeden z pięciu stylów podejmowania decyzji. 91. s. op. 16 .jeden styl grupowy – G (menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji. ponieważ występują wyraźne zależności między stylem a atmosferą pracy i wynikami finansowymi przedsiębiorstwa. że podwładni będą skłonni do zaakceptowania autokratycznej decyzji. Wiernek. jednakże decyzje podejmuje menedżer). Style kierowania i zarządzania.20 17 18 19 20 D. cit. s.dwa style autokratyczne – A (AI – menedżer sam podejmuje decyzje. Psychologia w pracy menedżera. B. CII – menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji.prawdopodobieństwa.braku akceptacji wśród podwładnych. cit. Model ten sugeruje. Psychologia w pracy menedżera. cit.zasobu informacji posiadanej przez kierownika oraz podwładnych. . …..dwa style konsultacyjne – C (CI – menedżer informuje o sytuacji poszczególnych podwładnych oraz prosi o informację i ocenę. s.prawdopodobieństwa. op. a menedżer podejmuje decyzje sam. Ibidem. dobór stylów kierowania nie może być tylko domeną intuicji i doświadczenia. D.. 18 Zdaniem Vrooma i Yettona. B. Wiernek. jeżeli zostaną dopuszczeni do uczestnictwa w procesie decyzyjnym.wyróżnia się pięć bazowych stylów kierowania. AII – menedżer prosi podwładnych o informacje. odnoszących się do preferowanych sposobów rozwiązania danego problemu. by w celu zmaksymalizowania skuteczności decyzji menedżerowie przyjęli. Lewicka. podwładni mogą być informowania o sytuacji lub nie). że kierowani. 87. . w zależności od sytuacji. M. względna efektywność zaproponowanych metod zależy od następujących elementów sytuacji: .

które w ścisłym powiązaniu i interakcji stworzyły nowy świat pracy zawodowej. Avery. zaś zadanie kształcenia Aleksandra Wielkiego. Wkładano ogromny wysiłek w przygotowywanie faraonów do przywództwa. 2. Na przykład w Republice Platon dzieli ludzi na przywódców. była przedmiotem ciągłej głębokiej transformacji. o których dyskutuje się dzisiaj. Idea rozwijania zdolności przywódczych również wywodzi się ze starożytności. s. np. równowaga i konflikt w organizacji. 21-22. zapewniając im odpowiednie wykształcenie oraz praktykę. których nazywa ludźmi ze „złota”. ludzi z „brązu”. Bennis i Nanus3 zwracają uwagę. Te czynniki to: • znaczny wzrost i zwiększone zróżnicowanie wynagrodzenia w porównaniu z resztą zatrudnionych pracowników. Marshall Goldsmith wskazuje pięć czynników. którzy nie są przeznaczeni do tej roli. Chociaż zainteresowanie praktyką i rozwijaniem umiejętności przywódczych trwa od tysiącleci. wysoce motywowanych. że duża część ich wartości jest tworzona przez mądrych. op. istota funkcji kierowniczej. W rozdaniach Platona można znaleźć zagadnienia związane z przywództwem podobne tych. Coraz więcej firm zaczynało zdawać sobie sprawę z tego. W rozwiniętych cywilizacjach przywództwo było przedmiotem zainteresowania. Przywództwo w organizacji. 21 G.. manipulowanie prawdą czy zaangażowanie członków organizacji.21 Na przełomie XX i XXI wieku rola przywództwa w dużych korporacjach. powierzono sławnemu greckiemu filozofowi Arystotelesowi. szczególnie w USA. ciężko pracujących. jak przewodzić przez poczucie sensu i symbole. jak i najsłabiej rozumianym zagadnieniem w naukach społecznych. Przywództwo w organizacji. oddanych profesjonalistów.Rozdział II Istota przywództwa. przyszłego przywódcy imperium. już co najmniej od kiedy zaczęto stosować pismo do rejestrowania wiedzy. 17 . że „przywództwo jest zarówno najszerzej badanym. cit. przywództwo jako działanie heroiczne. charyzma. C. i tych. Wielu przywódców było przeznaczonych do tej roli z racji urodzenia i przygotowano ich do niej.1.

osiągnięcie i przynależność grupową są nierozpoznane w pracy. Rudolf Guliani.C. Człowiek. Badania naukowe wskazują. że ludzie są złożonymi osobowościami i że ludzie różnią się. przywódca musi mieć na uwadze to. że przywództwo to osiąganie celu poprzez wskazywanie ludziom kierunku. prestiż. że korporacje czy organizacje mające silnych przywódców na wszystkich szczeblach osiągają nadzwyczajne wyniki działalności biznesowej. Mimo to proces poszukiwania optymalnego modelu przywódcy jest kontynuowany. stworzyły nową rasę pracowników zawodowych . a doświadczenie potwierdza. Przywódcy i przywództwo liczą się w osiąganiu nadzwyczajnych wyników i tworzeniu nowych wartości.ciężko pracujących pod silną presją. Jan Paweł II. Efektywni executive przywódcy mogą dokonać transformacji przedsiębiorstwa o słabej pozycji strategicznej w dynamicznie rozwijającą się. Osiągnięcie nadzwyczajnego sukcesu wymaga adekwatnego uznania roli czy funkcji każdego pracownika. poziomu i zakresu świadczeń zdrowotnych i emerytalnych.• zmniejszenie bezpieczeństwa zatrudnienia. osiągają mierne wyniki. zasady i praktyki do swoich firm. Lee Iacocca.H. takich jak: Colin Powell. Proces poszukiwania odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób stać się bardziej efektywnym liderem i jak stworzyć bardziej efektywne przywództwo?” – jest kontynuowany. 18 . Aby osiągnąć sukces. • spadek bezpieczeństwa. jest liderem. to pracują jak automaty. niezależność. co umożliwi mu przewidywanie satysfakcji z korzyści czy motywacji wynikającej z jego partycypacji w realizacji przedsięwzięcia grupowego. Ludzie nie są maszynami. uważają się za niewolników. Czynniki te. zamiast przyczyniać się do ich efektywnej realizacji. Prentice w swoim artykule pisze. czy Jack Welch i przenoszą ich mądrości. • nowe technologie teleinformacyjne. Jeśli ich kompleksowe reakcje na miłość. który pomyślnie prowadzi swoich współpracowników do osiągnięcia określonych celów. Liderzy korzystają z doświadczeń i wiedzy poprzednich pomyślnych przywódców. W. charakteryzującą się trwałym wzrostem firmę o silnej pozycji rynkowej. którzy świadomie lub nieświadomie sabotują działania. Prowadzenie tych nowych menedżerów profesjonalnych będzie jednym z głównych wyzwań dla przywódcy przyszłości. w warunkach większej niepewności niż kiedykolwiek. • globalna konkurencja.

Pracownik musi postrzegać lidera jako człowieka. zwłaszcza na najwyższych szczeblach zarządu. Difin. 19 . 170-173. że odnoszący sukcesy przywódcy są podobni pod jednym względem. Warszawa 2009. w jakim on przyczynia się do realizacji celu grupy. R. Daniel Goleman uważa. Brak adekwatnej komunikacji może spowodować długotrwale uszkodzenie morale pracownika. Zainteresowanie lidera nie powinno mieć charakteru personalnego i sentymentalnego. że wie o jego sukcesach i konsekwencjach niepowodzenia. Przełożony musi od czasu do czasu poinformować pracownika o tym. jest fundamentalnym wymogiem przywództwa. Kuc. Jest to niezmiernie trudny aspekt przywództwa. tak aby osiągany przez nich sukces w coraz to wyższym stopniu przewyższał ich niepowodzenia. który najbardziej jest zainteresowany jego rozwojem zawodowym. wnikliwy umysł i niekończące się dobre pomysły. ale ciągle nie zostanie wspaniałym przywódcą. Dyfin. Niepersonalne podejście do problemu. Zachowania organizacyjne. może bardzo łatwo wywołać sprzeciw i obronne zachowanie. s. Bez niej osoba może mieć pierwszorzędne wykształcenie akademickie. Wyniki badań. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. że liderzy różnią się sposobem kierowania zespołem. Każdy pracownik powinien być świadomy tego. Ponadto różne sytuacje wymagają odmiennego typu lidera. że jego rola w grupie zależy od jego rozwoju i że jego rozwój zależy od stopnia. B.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? W literaturze przedmiotu panuje zgodne przekonanie. Jedni są przyciszeni. Warszawa 2009. Wyd.23 22 23 F. co jest w nauce znane jako emocjonalna inteligencja. Wyd. inni są analitykami. bez wzięcia pod uwagę ludzkich emocji. wydziałem czy firmą. s. M. jakie autor przeprowadził w 200 dużych globalnych korporacjach wykazały. Ważne jest stworzenie właściwego personalnego i emocjonalnego otoczenia dla określonej osoby. Moczydłowska. Krawiec. 325. Podręcznik akademicki. Koncepcja długookresowego rozwoju i wzrostu jest ważną częścią ciągłego przywództwa. 22 2. wszyscy mają wysoki stopień tego.Przywódcy powinni tworzyć warunki dla ciągłego rozwoju zawodowego swoich pracowników. J. że emocjonalna inteligencja. jeszcze inni są charyzmatykami i kierują się swoim instynktem.

ludzie którzy są rozsądni. Samoregulacja jest niezmiernie ważna dla liderów. Samoregulacja jest także ważna dla efektywnej konkurencji. a osiągane wyniki są wysokie. Samoświadomość jest pierwszym elementem składowym emocjonalnej inteligencji. Raczej oznacza to wystarczające zrozumienie swojej i innych ludzi kompozycji emocjonalnej. Menedżerowie. Korporacje łączą się. Samoświadomość danej osoby zwiększa zrozumienie wartości i celów. Oznacza głębokie zrozumienie czyichś emocji. Ci. która osiąga nadzwyczajne wyniki. Jednakże demonstrowanie emocjonalnej inteligencji w miejscu pracy nie oznacza kontroli twojej złości lub utrzymywania dobrych stosunków z innymi ludźmi. ale możemy nimi zarządzać. Ludzie o silnej samoświadomości nie są ani nad wyraz krytyczni ani też nierealistyczni pełni nadziei. którym zarządzają. zdolni są do tworzenia otoczenia zaufania oraz uczciwości. emocjonalnej inteligencji. W takim środowisku polityka i wewnętrzne rozgrywki są znacznie ograniczone. empatia i umiejętności do funkcjonowania w grupie wydają się być niepowiązane z działalnością biznesową. Emocjonalna inteligencja odgrywa coraz większą rolę na najwyższych poziomach zarządu przedsiębiorstwa. ale znajdują sposoby ich kontroli. których nie możemy wyeliminować. Ludzie w trakcie konwersacji często odczuwają złe usposobienie i emocjonalne impulsy. Wyraża się przede wszystkim jako bezstronność i zdolność do realistycznej samooceny. którzy oceniają siebie uczciwie . którzy umieją kontrolować swoje emocje. Ludzie. potrzeb i przedsiębiorczość czy energię. przechodzą restrukturyzację czy leż zasadniczą zmianę. w takim przypadku. by dokonać uczciwej oceny przedsiębiorstwa. Kolejnym elementem jest samoregulacja. poszukują dobrych informacji i słuchają 20 .o wysokiej samoświadomości nie będą mieli skrupułów. silnych i słabych stron. Goleman pisze. tym większą zasługę przypisywano.Elementy składowe emocjonalnej inteligencji: samoświadomość. samoregulacja. Innymi słowy im większa ranga osoby. aby móc mobilizować ludzi do efektywnej realizacji zamierzonych celów przedsiębiorstwa. Raczej są uczciwi zarówno wobec siebie. którzy mają kontrolę nad swoimi uczuciami i impulsami. nie panikują w takiej sytuacji. Dzisiaj działalność biznesowa jest bogata w niepewność i ciągle zachodzące zmiany. że biologiczne impulsy wywołują nasze emocje. motywacja. jak i innych.

Ludzie o umiejętnościach funkcjonowania w grupie tworzą szerokie powiązania. Dalszym elementem jest empatia. mogą potrzebować pomocy od ludzi. Empatia odgrywa także główną rolę w utrzymaniu wysoko kwalifikowanych pracowników w dzisiejszej gospodarce relacji.dążenie do osiągnięć przekraczających oczekiwania. Lider zespołu musi zrozumieć punkty widzenia każdego dookoła stołu. Pracownicy o silnej samomotywacji ciągle podnoszą poprzeczkę i dążą do osiągania wysokich wyników. Osoby z potencjałem przywództwa są motywowani przez głęboko usadowioną potrzebę osiągnięcia celu. Dlatego optymizm i zobowiązanie mają fundamentalne znaczenie przywództwa. Empatia jako element składowy przywództwa jest ważna szczególnie dzisiaj z trzech następujących przyczyn: rosnące znaczenie pracy w zespole. Dialog w wielokulturowym środowisku biznesowym łatwo prowadzi do nieporozumień. Ostatnim z elementów jest umiejętności funkcjonowania w grupie dotyczą zdolności osoby do zarządzania relacjami z innymi. Ludzie. ale także silną stroną organizacji. którzy ją mają. kochają naukę. Przywódcy zawsze potrzebują empatii dla rozwoju i utrzymania dobrych pracowników. która jest nie tylko cechą osobowości.. szczególnie w kombinacji z innymi elementami strukturalnymi emocjonalnej inteligencji. szybkie tempo globalizacji i rosnąca potrzeba utrzymania talentu. która jest właściwością. Następnym elementem jest motywacja. Przywódcy o tych właściwościach tworzą zespół menedżerów wokół siebie z tymi samymi właściwościami. istoty kulturowych i etnicznych różnic. Motywowani liderzy poszukują kreatywnych wyzwań. nie akceptują status quo. Zadaniem lidera jest wykonanie pracy poprzez innych ludzi. charakteryzują się głębokim zrozumieniem egzystencji. Ludzie są zwykle bardzo efektywni w zarządzaniu relacjami. Oznacza rozważne wzięcie pod uwagę uczuć pracowników w procesie podejmowania decyzji. którą posiada każdy efektywny przywódca . Globalizacja jest inną przyczyną rosnącego znaczenia empatii dla przywódców biznesu. Empatia jest antidotum. Samoregulacja poszerza integralność. które w dzisiejszym świecie ciągle zachodzących zmian. co 21 . charakteryzują się niesłabnącą energią do robienia rzeczy lepiej. kiedy rozumieją i mogą kontrolować swoje emocje oraz mogą dzielić uczucia innych. Umiejętności funkcjonowania w grupie są podstawową zdolnością przywództwa w każdym przedsiębiorstwie. których poznają dzisiaj.wyjaśnień zarządu.

takie jak duch zespołu. że przywódcy jednostek uzyskujących dobre wyniki rzadko ingerują w działania swoich podwładnych. 22 . cit. Jednak w większości badań wyniki mierzy się w kategoriach namacalnych rezultatów. Tradycyjnie wyniki przedsiębiorstw mierzy się w kategoriach finansowych. Przy występowaniu. tych czynników również podejście ingerencyjne może być skorelowane z wysokimi wynikami. nie oznacza. Tym niemniej wielu badaczy upatruje źródeł dobrych wyników w przywództwie. Emocjonalną inteligencję można nabyć poprzez naukę. 173-178. że przywódcy najwyższego szczebla mają niewielki wpływ na wyniki organizacji. choć niektórzy autorzy opowiadają się za uwzględnianiem również miar pozafinansowych. Wymaga czasu i zobowiązania. takich jak wzrost i zyski. że jedno jest przyczyną drugiego. przyczynowo-skutkowa zależność. że przyczyną dobrych wyników jest owa nieingerencja. nie oznacza. bodźce i nagrody.. Założenie to jest dość powszechne. zyski oraz marże zysku w poszczególnych latach. troski o środowisko naturalne i interesariuszy czy innych czynników o bezpośrednim znaczeniu dla celów danej organizacji. choć trudne do zweryfikowania. że pracuje się dla renomowanej firmy. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. czy przywództwo wpływa na wyniki. ale jedynie iż występują jednocześnie. Krawiec. 24 F. Mogą one dotyczyć satysfakcji pracowników i klientów. nawet jeśli stale obserwowana. zwłaszcza na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. branżach. Proces nie jest łatwy.24 2. Z badań Liebersona i O'Connora wysnuwa się wniosek. Na przykład zaobserwowany fakt. Zespół badawczy uzyskał zewnętrzne dane o 167 dużych firmach z 13 branż i ocenił sprzedaż. Na tej podstawie stwierdza się. odzwierciedla pogląd. które ich nie odnoszą. op. Korelacja między wynikami a postępowaniem przywódcy.umożliwiają umiejętności pracy w zespole. Umiejętności działania w grupie pozwalają liderowi zaangażować swoją emocjonalną inteligencję do pracy. Mogą się na nie składać również inne czynniki.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. interesujący charakter zadań lub poczucie. Już samo pytanie. że między działaniami przywódcy a sukcesem organizacji istnieje bezpośrednia. firmach i pod różnym przywództwem. iż to nie przywództwo decyduje o różnicy między organizacjami odnoszącymi sukcesy i tymi.

wartości i cech naczelnych grup kierowniczych pozwoliłaby zatem lepiej zrozumieć wpływ przywództwa na wyniki organizacji. W rzeczywistości przywódcy nie mają na ogół aż takich wpływów i władzy. aby oceniać wpływ przywództwa na wyniki w indywidualnych firmach. że cechy naczelnego zespołu kierowniczego mają dużo większe znaczenie niż cechy poszczególnych dyrektorów. Po pierwsze. aby się dopasować. Ich zdaniem organizacja staje się odbiciem swojego najwyższego kierownictwa. Po drugie. należy analizować indywidualne firmy. co sprawia. Hambrick i jego koledzy dowodzą.Pfeffer wymienia kilka przyczyn tego. Malcolma Baldridge'a). rozłożone w czasie i trudne do zidentyfikowania jako bezpośredni efekt działań najwyższego przywództwa. niekompletnego. w którym podwładni pracują efektywniej. Dlatego też przywódcy zachowują się najczęściej w bardzo podobny sposób. Dotyczy to zwłaszcza czynników zewnętrznych. wpływanie na innych menedżerów. zadowalać zwierzchników i umacniać swoją pozycję. Również inni autorzy popierają propozycje. Nagrody te są oparte na 23 . decyzje i zachowania przywódców ogranicza presja. motywów. osoby zajmujące stanowiska przywódcze zostały na nie wybrane. Znajomość doświadczeń. że aby oceniać wpływ przywództwa. Mechanizmy te są najczęściej rozproszone. budowanie odpowiedniej kultury. że trudno jest zaobserwować większe różnice między efektami ich przywództwa. na jakie wskazywałoby ich stanowisko. że przywództwo ma pośredni wpływ na wyniki. aby postrzegali wydarzenia bardziej jako wyzwania niż zagrożenia oraz formułowanie strategii. jak tworzenie otoczenia. a proces selekcji może ograniczać zakres dopuszczalnych stylów zachowań. Potencjalna bezradność przywódcy w niektórych sytuacjach uwypukla znaczenie członków organizacji dla sukcesu przywództwa oraz potrzebę pojmowania organizacji jako szerszego systemu. wybiórczego rozeznania sytuacji. Harnbrick i Mason zwracają uwagę. że obserwowany wpływ przywództwa na wyniki organizacji może być mały. O tym. kiedy już znajdą się na stanowisku przywódczym. Przywódcy mogą też oddziaływać na członków organizacji i jej wyniki pośrednio — przez takie działania. przywódcy nie mają najczęściej wpływu na wiele zmiennych. Tak więc określone sytuacje mogą zwiększać lub zmniejszać wpływ przywódców na wyniki organizacji. mogą świadczyć amerykańskie nagrody za jakość — Malcolm Baldndge National Quality Awards (Narodowa Nagroda za Jakość im. Po trzecie. które działa na podstawie własnego. które decydują o wynikach organizacji.

aby procesami ludźmi. który pozwala organizacji osiągnąć odpowiednie wyniki. że przywództwo przekłada się na rezultaty pośrednio. ukierunkowane na klienta. op. 30-33. 24 . Przywództwa napędza system.założeniu. co z kolei prowadzi do skupienia się na potrzebach klientów. C.. Avery. zarządzanie procesami. Chodzi o rezultaty w takich obszarach. s. cit. o to. Wpływ przywództwa jest jednak pośredni: polega na trosce. zasoby ludzkie oraz planowanie strategiczne. jak wyniki finansowe. strategiami i informacjami zarządzano we właściwy sposób. będąc motorem systemu organizacji. ich satysfakcji i dobrych wynikach finansowych.25 25 G. Przywództwo w organizacji.

powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. aby zestaw ról i funkcji w grupie umożliwiał każdemu członkowi satysfakcję i spełnienie pewnego podstawowego motywu i interesu. paradygmaty. ponieważ nie istnieje jedna. Powinno być demokratyczne. tak jak trudne jest dla niego pełne ich zrozumienie. inteligencję. Zadaniem lidera jest zapewnienie. jak je wykorzystać. Dlatego też na początku pracy zostały zaprezentowane różne definicje przywództwa. pomiędzy ludźmi. Wymaga ludzi o właściwych cechach i specyficznych umiejętnościach oraz lidera.Zakończenie Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Z dalszej treści referatu wynika. Liderzy samoświadomość. empatię oraz aby przez samoregulację. Największe trudności w relacji pracowników i przełożonych wynikają z niedostrzegania rzeczywistości. umiejętność funkcjonowania w grupie zwiększać wyniki działalności biznesowej oraz polepszać współpracę z podwładnymi i pogłębiać własną satysfakcję z pełnionego stanowiska pracy. Dyskutowanie na ten temat. stwarzać maksymalne możliwości dla każdego pracownika bez tworzenia anarchii. prowadzenie badań i tworzenie teorii jest utrudnione ze względu na ich rozbieżność. teorie oraz style przywództwa. Istnieje wiele podejść do przywództwa. W rzeczywistości uporządkowany zestaw funkcji i właściwa percepcja roli przywódcy w tym układzie musi zawsze poprzedzać maksymalny rozwój jego zdolności. Rozpoznanie przywódcy przez pracowników takim. który wie. że przywództwo jest interakcją. co powinno zawierać się w tym pojęciu. 25 . powinni posiadać emocjonalną motywację. jakim rzeczywiście jest może być trudne.

.. 6....Bibliografia 1.................... Mrówka R........ Piotrowski. Warszawa 2009.. W............... 6 Tabela 2 Sześć cech przywódczych ..... Kuc B.. Zarządzanie... Warszawa 2009... Wyd..... Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych... Difin..... Warszawa 2005..... Dyfin.. Podręcznik akademicki......... C................ Warszawa 2008.. 3.. 13 Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton ....... Warszawa 2005. SHG w Warszawie.................................. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.... Warszawa 2009.. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wieku....... Mroziewski M.... praca zbiorowa.... 7... 15 26 .. Avery G.. Wydawnictwo Naukowe PWN.. Wyd.... Koźmiński..... Spis tabel i rysunków Tabela 1 Paradygmaty przywództwa ...... ......... Teoria i praktyka....... Wyd.............. Wyd.. Lewicka D... R........ Wybrane koncepcje. Kraków 2004.... Psychologia w pracy menedżera........... Przywództwo w organizacji..... Moczydłowska J..... 9 Rysunek 1 Model ścieżki do celu ..... Style kierowania i zarządzania..... Difin............... 4.. 5... pod red........... Wiernek B.. 2. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Dydaktyczne........ Krawiec F... K..... A...... M.......... Zachowania organizacyjne..