(NAZWA SZKOŁY) (NAZWA INSTYTUTU

)
Logo szkoły

Wioleta Charewicz

(NAZWA PRZEDMIOTU) ISTOTA PRZYWÓDZTWA

Elbląg 2010

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................................ 3

Rozdział I Charakterystyka przywództwa. .......................................................... 4 1.1 Definicja przywództwa. ...................................................................................... 4 1.2 Paradygmaty przywództwa. ................................................................................ 6 1.3 Teorie przywództwa. ........................................................................................... 8 1.4 Style przywództwa. .............................................................................................. 14

Rozdział II Istota przywództwa. ............................................................................ 17 2.1 Przywództwo w organizacji. ............................................................................... 17 2.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? ..................................................................... 19 2.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. ....................................................... 22

Zakończenie ............................................................................................................. 25 Bibliografia .............................................................................................................. 26 Spis tabel i rysunków .............................................................................................. 26

2

We współczesnym. Referat kończy podsumowanie.Wstęp Wybitne jednostki. W pierwszym rozdziale zostało wyjaśnione pojęcie przywództwa oraz zostały przedstawione cztery jego paradygmaty. 3 . Wraz ze zmianą współzawodnictwa między państwami z walki zbrojnej na konkurencję ekonomiczną. wielkich przywódców dostrzega się w sferze zarządzania organizacjami gospodarczymi. Stałe rozwijanie się dzisiejszej gospodarki powoduje zmiany struktur organizacyjnych. czyli czym ono jest i jak wpływa na organizację i pracowników. Wielcy przywódcy poprzez swoje działania zmieniali rzeczywistość wokół siebie. aby włożyli w wykonywaną pracę jak najwięcej zaangażowania i wysiłku. W drugiej części pracy scharakteryzowano przywództwo w organizacji oraz jak ono na nią wpływa oraz co stanowi o dobrym przywódcy. ale także musi przekonywać ich do celów organizacji. Bardzo istotną rolę odgrywa kadra kierownicza. która współcześnie nie tylko nadzoruje pracowników. stanowisk oraz form pracy. jak i naukowców. Celem pracy jest zaprezentowanie istoty przywództwa. zdolne do wpływania na grupy ludzkie w sposób przez nie zamierzony od dawna fascynowały ludzi. Ponadto przedstawiono i krótko opisano teorie oraz style przywództwa. w którym przytoczono po raz kolejny główne zagadnienia pracy oraz wnioski z niej płynące. dynamicznym świecie przywództwo stanowi duże wyzwanie dla menedżerów.

co powinno zawierać się w tym pojęciu. C. Avery. większość idei przywództwa została celowo rozłożona na mniejsze elementy. że „pewne osoby. 1.proces oddziaływania. że przywództwo polega na tym. . powinny zostać położone jednak pewne ograniczania dotyczące rodzaju wpływu. Warszawa 2009. s. co sprawia. Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. duża część badań nad przywództwem jest obecnie zbyt uproszczona i nie odzwierciedla w pełni bogactwa ani złożoności.to. że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy. W rezultacie. Po drugie. niektórzy ludzie mają na myśli: . która wpływa na postawę grupy”. a tylko nieliczni próbują budować spójne teorie. a nie wąska i atomistyczna. .1 Zadowalająca definicja przywództwa musi się sprawdzać zarówno teoretycznie. Inna definicja przywództwa mówi. jak i praktycznie w zmiennych okolicznościach oraz być wszechstronna i integrująca. nie istnieje jedna. 4 .odniesienie do przeszłości. teorie i badania na temat przywództwa są niepełne. Według Morrisa i Seemana „przywództwo jest każdą czynnością. Po pierwsze. Przywództwo w organizacji. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. teraźniejszości i przyszłości. metod jego wywierania lub celów tego wpływu. że sensowna dyskusja na ten temat nie niezwykle trudna. Mówiąc o przywództwie. Wiele definicji jest niespójnych. Poszczególni uczeni koncentrują się zazwyczaj na wybranych aspektach przywództwa. co inni określają jako „zarządzanie”.1 Definicja przywództwa.Rozdział I Charakterystyka przywództwa. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Wydaje się więc. mające określone motywy i cele. Po trzecie. że w definicji przywództwa odwołującej się do wpływania na postawę grupy. . Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby jednak do twierdzenia. we współzawodnictwie lub konflikcie z innymi 1 G. 22-23.postać przywódcy lub inny symbol. aby naukowcy mogli prowadzić na nimi badania i publikować ich wyniki.

Stąd przez analogię stworzyć można definicję przywództwa: Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworzenia idei w określonej grupie (organizacji. a niektóre ze zmian znajdują odbicie w teorii i praktyce przywództwa. Mrówka. taki jak zarządzanie. „Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów. Dawne sugestie. „idee” są raczej z konieczności mglistymi pojęciami).2 Pomimo trudności w zdefiniowaniu przywództwo pozostaje popularnym tematem w badaniach nad organizacjami. W wielu przypadkach jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji. zaangażować i zaspokoić motywacje zwolenników. Ciekawym przykładem jest zbudowanie definicji przywództwa w oparciu o matematyczno-fizyczne pojęcie atraktora. że definicje przywództwa należy zawęzić 2 R. społeczeństwie). które przyciągają i koncentrują członków owej grupy w długim czasie. uczucia i działania jej członków”. Takie rozumienie definicja przywództwa może opisywać zarówno efektywnych. Definicja ta nie określa jednak źródeł prymatu przywódcy nad grupą („pewne działania”. Zgodnie z takim rozumieniem przywództwa. jednak prymat ten uznaje. do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasu” (Gleick). że przywództwo bywa względne. Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw również wpływa na sposób definiowania przywództwa. gdyż jest to rodzaj zachowania „postrzegany przez innych członków organizacji”. przywódca staje się jednak zakładnikiem grupy. Definicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i historycznych przywódców. s. SHG w Warszawie. 5 .mobilizują instytucjonalne. Z definicji tej wynika. może prowadzić do braku wyboru kierunku rozwoju organizacji. Warszawa 2008. przyciągając naukowców z różnych dziedzin. aby uaktywnić. Definicji przywództwa szukać można przez analogie w wydawałoby się zupełnie nie związanych z tego rodzaju problematyką dziedzinach nauki. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych. socjologia czy nauki polityczne. 3. psychologia. Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także w psychologii społecznej. polityczne. Dyscypliny te stale się zmieniają. psychologiczne i wszelkie inne zasoby. „przywództwo to postrzegana przez innych członków organizacji gotowość wywierania lub samo wywieranie wpływu na związane z celami organizacji myśli. jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców.” (Burns). Zdaniem Smitha. Wyd.

C. Reprezentują one cztery szerokie zbiory idei. które określono jako przywództwo klasyczne. wpływ wywierany dominacja przywódcy przez Podstawa przywództwa szacunek i (lub) władzę. Organiczny po 2000 r. Paradygmaty przywództwa przedstawiono w tabeli 1. Przywództwo w organizacji. Avery. dążenie do wynegocjowane nagrody. Tabela 1 Paradygmaty przywództwa Paradygmaty przywództwa Najważniejszy okres Klasyczny od starożytności do lat 70. wspólnie interpretowane otoczenia w grupie. indywidualne emocje – przywódca inspiruje członków grupy Wizjonerski od połowy lat 80 XX w. jak ważna dla definicji przywództwa jest jej adaptowalność. s. do 2000 r. umowy i oczekiwania wspólna wizja. Paradygmaty te są pomyślane jako cztery przykładowe punkty położone na kilku kontinuach.2. dowodzą. XX w. że koncepcja przywództwa oparta na kontakcie twarzą w twarz nie sprawdza się w wirtualnym świecie. Transakcyjny od lat 70. nie zaś jako cztery odrębne kategorie lub typy. XX w.3 1. charyzma przywódcy. tworzenie odpowiedniego środowiska dla zarządzania Źródło zaangażowania członków grupy strach przed przywódcą lub szacunek dla niego. Przywódcy mogą się wyłaniać spośród grupy zamiast być formalnie wyznaczeni popieranie wartości i procesów wspólnych dla danej grupy. wizjonerskiej i organiczne. 6 . transakcyjne. do połowy lat 80. 27.. Paradygmaty przywództwa. op. Jest bowiem oczywiste.do wysiłków przywódcy mających na celu wywarcie wpływu na członków organizacji w kontakcie twarzą w twarz. chęć 3 G. gdzie niektórzy przywódcy oraz ich podwładni kontaktują się wyłącznie za pośrednictwem technik informacyjnych i być może nigdy nie spotkają się osobiście. Definicje przywództwa musza więc być adaptowalne do nowych idei i okoliczności. cit. służąca wydawaniu poleceń i kontrolowaniu na członków grupy w kontaktach osobistych oraz uwzględnianie ich opinii i odczuć.

Wydawnictwo Naukowe PWN.zdobycia nagrody lub uniknięcia kary wizja przywódcy nie jest konieczna. cit. jak w literaturze. Przywódca. co osiąg się przez wysoki poziom kontroli. Przywództwo w organizacji. Do realizacji tej wizji niezbędne są oddanie i zaangażowanie pracowników. używając kombinacji władzy formalnej i nieformalnego wpływu. szacunek dla przywódcy lub strach przed nim. op. Avery. Warszawa 2005.4 Przywódca transakcyjny prowadzi nieustanną wymianę ze swoimi podwładnymi (zwolennikami). Rozpoznaje. nie musi uwzględniać opinii członków organizacji ani włączać ich w proces podejmowania decyzji. 4 5 G. C. Wizja aby zapewnić sobie posłuszeństwo członków grupy podejście do członków grupy wizja jest wizja nie jest konieczna i może nie być nigdy wyartykułowana najważniejsza... Ułatwiają one orientację w ideach leżących u podstaw przywództwa. co jest konsekwencją odmienności ich interesów. s. Zarządzanie. Teoria i praktyka. Podstawą klasycznego przywództwa są stanowisko i władza przywódcy. Dzięki temu wywołuje lub zwiększa zaangażowanie podwładnych. w którym wizja przywódcy inspiruje członków organizacji do większych osiągnięć. C. Piotrowski. zwłaszcza dla organizacji w procesie przekształceń. modyfikuje i spełnia potrzeby i oczekiwania podwładnych oraz reaguje na zmieniające się sytuacje. s. pod red. praca zbiorowa. Avery. Celem jest podporządkowanie członków organizacji. 38. Zaprezentowane paradygmaty nie są to wzajemnie wykluczające się rodzaje przywództwa. W. Przywództwo w organizacji. który tworzy i propaguje wizję motywującą pracowników i odpowiadającą ich potrzebom. W paradygmacie wizjonerskim skupiono się nadmiernie na postaci heroicznego przywódcy. wizja jest ważnym elementem kultury organizacji Źródło: G. K. zarówno w praktyce. A. cit. op. 7 . Przywódca taki dąży głównie do osiągnięcia jak największej efektywności. jest często przedstawiane w literaturze jako idealny paradygmat przywódczy. s. członkowie grupy mogą wnosić własny wkład w wizję przywódcy samookreślenia się wizja wyłania się w grupie. 350. Koźmiński.5 Przywództwo wizjonerskie. mający pozycję centralną w paradygmacie klasycznym. 55.

Stąd krok do następnego stwierdzenia. które różnicują 6 G. Członkowie organizacji tworzą wizję. Pierwszą zaprezentowaną teorią jest teoria cech. cit. Przywództwo wyłania się z relacji między członkami organizacji. wartości i procesy oraz dzielą się nimi.3. Teorie te dotyczą najczęściej wybranych aspektów przywództwa. może zależeć w znacznym stopniu od tego. osobowości prawdziwego przywódcy . i określenia wiązki cech.6 1.. Opór wobec takich zmian może się też rodzić wśród pracowników. Przywódca przestaje być postacią centralną. 57. To. którzy stale się ze sobą komunikują. Praca Stogdilla(1973) przyczyniła się w dużym stopniu do uporządkowania materiału badawczego. C. Większość formalnych teorii przywództwa powstało w XX w.niecodziennego typu człowieka. Podstawą przywództwa jest komunikacja. s. rozbijając owe pojęcie na prostsze elementy w celu ułatwienia badań lub opracowania konkretnych narzędzi. najważniejsza jest grupa jako całość. 8 . jest dużo starszych. zdolnego do przewodzenia innym (great mana). a dobrym kierownikiem trzeba się urodzić. Według niej powodzenie w działalności kierowniczej zależy od posiadania przez jednostkę specyficznych cech. choć wiele idei.. Avery. czy dany paradygmat zostanie uznany za przywództwo czy też nie. choć poszczególni członkowie organizacji mogą przyjmować role przywódcze w określonym celu. Wyobrażenia niektórych menedżerów na temat zadań przywódcy mogą sprawiać. że będą się oni opierać na przejściu od paradygmatów charakteryzujących się centralną rolą przywódcy (klasycznego. które mogą czynić je niewłaściwymi w określonej sytuacji.W paradygmacie organicznym uprawnień przywódczych nie musi mieć konkretna jednostka. uzyskanego na bazie teorii cech. op. Wszystkie mają słabe strony. Teorie przywództwa. na których się opierają. że cechy decydujące o sukcesie w zakresie kierowania ludźmi są cechami wrodzonymi. czego członkowie organizacji oczekują od przywództwa i jak je sobie wyobrażają. zdolności przywódczych. transakcyjnego i wizjonerskiego) do przywództwa organicznego. Żaden paradygmat nie oferuje idealnej recepty na przywództwo w każdych warunkach. próbując zrozumieć znaczenie błyskawicznie zmieniających się warunków. Przywództwo w organizacji.

które rozróżniają przywódców od nie-przywódców.7 W swojej książce Kirkpatrick i Locke z 1991 roku zaprezentowali sześć cech. kierowników efektywnych i nieefektywnych.. s. energia. cit. op. Jakkolwiek podejście oparte na analizie cech kierownika ma małą wartość naukową. 78. gotowość do korzystania ze swojej władzy oraz podporządkowania sobie innych Uczciwość – budowanie z członkami grupy relacji opartych na zaufaniu i dotrzymywanie złożonych im obietnic Znajomość branży – dokonywanie przemyślanych decyzji oraz zwiększona świadomość konsekwencji tych decyzji Pewność siebie – przywódca postrzegany jako pewny siebie. op. inicjatywa i upór Pragnienie bycia przywódcą – chęć przewodzenia. 81.cit. s. Przywództwo w organizacji. C. stanowi pewien wkład w poznanie osoby kierownika. Zarządzanie. .. Współczesne wersje teorii cech przywódczych określa się mianem teorii przywództwa transformacyjnego. Tabela 2 Sześć cech przywódczych Determinacja – silne dążenie do celu.ludzi na „kierowników” i „podwładnych”. Wiernek. formułowania strategii oraz rozwiązywania problemów.9 Teoria Bassa dotycząca przywódcy transformacyjnego rozróżnia dwa typy zachowań przywódczych: 7 D. zrównoważony i odporny na stres Wysoka inteligencja – zdolność gromadzenia i analizowania dużej ilości informacji.8 Kolejną z teorii jest przywództwo transformacyjne. 8 9 Ibidem. w udany sposób posługującą się kontaktami wewnątrz i na zewnątrz organizacji w celu uzyskania innowacyjności. praca zbiorowa. Źródło: G. Przywództwo transformacyjne jest procesem. komunikatywności i elastyczności na wszystkich poziomach organizacji. 352. B. a szczególnie predyktywną. s. Lewicka. w którym wizja organizacji zostaje sformułowana i przekazana przez charyzmatyczną osobę. Teoria i praktyka. 97. 9 . motywacja. Avery. stabilny emocjonalnie. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo- Dydaktyczne. Psychologia w pracy menedżera. a także kierowników wyższego i niższego szczebla. ambicja. Kraków 2004.

akceptuje różnice w grupie zwolennikówpodwładnych.: organizowanie pracy. i pomaga podwładnym nabrać pewności.10 Następnym zaprezentowaną teorią jest teoria przywództwa w podejściu behawioralnym. bardzo symbolicznego obrazu organizacji. udało się sklasyfikować dwie kategorie zachowań przywódców. jak i ról podwładnych w celu osiągnięcia rezultatów. Strukturalizowanie jest zespołem zachowań zorientowanych na definiowanie zarówno własnej roli. Motywuje nas do zrobienia więcej niż zamierzaliśmy (gdyż transformacje. B. Orientacja na ludzi cechuje lidera.1) transakcyjne. że mogą zrealizować te cele. charakteryzujących się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem. Psychologia w pracy menedżera. że nie do zrealizowania. Wizja musi być ambitna. wkładając w to wysiłek. często wydaje się nawet. Jest ona wynikiem „skanowania” otoczenia i jest przedstawiona w postaci przyszłego. zwłaszcza szybkie. posłużyły do wyróżnienia dwóch orientacji zachowań liderów: na ludzi i na zadania. W ramach koncepcji behawioralnej przeprowadzono bardzo wiele badań dotyczących stylów przywództwa. dba o dobro pracowników. s. Wiernek. Lewicka. Przywódca transakcyjny określa. określanych przez podwładnych jako strukturalizowanie i poszanowanie. 80. Lider transformacyjny ma unikatową zdolność odszukiwania słabych sygnałów. in. W Stanowym Uniwersytecie w Ohio w drugiej połowie lat 40. Zmierzały one do zidentyfikowania zachowań charakterystycznych dla liderów. 10 D. nowych trendów i wzorców. aby zrealizować cele własne i cele organizacji (firmy). Poszanowanie jest zespołem zachowań zmierzających do stworzenia i utrzymania dobrych relacji w miejscu pracy. co podwładni powinni zrobić. Równolegle prowadzone badania. 10 .. op. Tego typu zachowania obejmują m. cit. wpływanie na stosunki w miejscu pracy oraz wyznaczanie celów. który stara się utrzymać dobre stosunki interpersonalne. poświęcenia swego czasu i umiejętności dla firmy). 2) transformacyjne . na podstawie których buduje swoją wizję. wymagają pełnej mobilizacji pracowników.

.strukturę zadań (stopień zrutynizowania lub innowacyjności wykonywanych zadań). Avery. s. op. że styl efektywnego przywództwa jest dopasowany do konkretnej sytuacji.cit. Do omawianej teorii zalicza się m. Dobre relacje między przywódcą a pracownikami.. W swoich badaniach uwzględnił następujące czynniki sytuacyjne: .: model sytuacyjny Fiedlera oraz model „ścieżki do celu” House’a. jaką ma przywódca nad daną sytuacją. że przywódcy zorientowania na ludzi osiągają lepsze rezultaty.11 Podejście behawioralne dostarczyło wielu cennych wskazówek pozwalających doskonalić zachowania przywódcze. op. C. . że efektywność grupy zależy od odpowiedniego zharmonizowania stylu przywództwa i stopnia w jakim sytuacji umożliwia kontrolę i wpływ społeczny. praca zbiorowa.władzę lidera (siłę formalnego wpływu lidera na grupę). op. w teoriach behawioralnych osobom będącym przedmiotem zarządzania wyznacza się rolę pasywną w procesie przywództwa.relacje lider-uczestnik (stopień zaufania i szacunku. jedna było również krytykowane z wielu powodów. ustrukturyzowane zadanie oraz silna władza wynikająca ze stanowiska przywódcy 11 12 13 Zarządzanie. kategorie te nie wykluczają się wzajemnie.E. Podstawową wartością dla lidera są w tym przypadku osiągane rezultaty. Co więcej. Teoria i praktyka. Zachowania ukierunkowane na zmiany mogą obejmować elementy zarówno zadaniowe. Zarządzanie. Niektórzy autorzy uważają podstawowy podział na zachowania zadaniowe oraz relacyjne za zbyt szeroki i nieprecyzyjny. . Fiedler przyjął. praca zbiorowa. Brak jest więc uniwersalnego stylu. natomiast członkowie grupy traktowani są jedynie jako wykonawcy zadań (instrumenty). Wreszcie. a nie podmioty świata społecznego.13 Połączenie trzech elementów pozwala opisać zakres kontroli.cit.. jakim podwładni darzą lidera). 343. F.12 Ostatnią z zaprezentowanych teorii jest przywództwo sytuacyjne. chociaż niektórzy autorzy formułują wskazówki również dla nich.Orientacja na zadania przejawia się w zachowaniach zorientowanych na osiąganie jak najwyższych wyników w pracy. jak i relacyjne. Wnioski z badań zdecydowanie wskazały.. 101. dobrego w każdej sytuacji. istotne dla realizacji wizji. 340-341. cit. Przywództwo w organizacji.in. Teoria i praktyka. 11 . G. . lepsza wydajność i wyższą satysfakcję podwładnych z pracy. Podstawowym założeniem teorii jest: to.

że zadaniem lidera jest wskazanie drogi zwolennikom. Warunki takie dają przywódcy dużą kontrolę nad sytuacją. Teoria Fiedlera ma większe zastosowanie w warunkach stabilnych niż w dynamicznych. op. do końca ścieżki (osiągnąć cele). oraz pomoc w usuwaniu przeszkód „na trasie”. gdzie swą wyższość wskazuje przywództwo wizjonerskie i organiczne. w którym są. W dzisiejszym. które wpływają na skuteczność konkretnych zachowań kierowniczych. grupy i organizacji. C.lider zorientowany na wyniki (wyznacza trudne i motywujące cele).lider bezpośredni (jasno informuje. by mogli dostać się z miejsca. że podstawowym zadaniem przywódcy jest pomaganie „swoim” ludziom w osiąganiu celów. 14 G. czego oczekuje od podwładnych).lider wspierający (wykazuje zainteresowanie potrzebami podwładnych i pomaga im). Przywództwo w organizacji. że przywódcy zorientowani na zadania są skuteczniejsi niż przywódcy ukierunkowani na relacje tam. . . niespokojnym otoczeniu przywódcy nie powinni się raczej łudzić. s. że zachowują pełną kontrolę nad sytuacją. Termin „ścieżki do celu” akcentuje. 109-111. skuteczność przywódcy również się zmienia. W modelu sytuacyjnym Fiedlera najważniejsze jest dopasowanie stylu przywódcy do sytuacji. Ogólnie. W miarę jak zmienia się sytuacja. Zakłada on.lider partycypacyjny (konsultuje się z innymi uczestnikami przed podjęciem decyzji). cit.tworzą jeden kraniec kontinuum kontroli. ponieważ jego metody działania są coraz gorzej lub lepiej dopasowane do warunków. gdzie ich poziom kontroli nad sytuacją jest wysoki lub niski.14 Twórcą kolejnego modelu „ścieżki do celu” jest Robert House.. Avery. ani przywództwo ukierunkowane na zadania ani na relacje nie jest na ogół zbyt skuteczne. House wyróżnił cztery rodzaje zachowań kierowniczych: .. 12 . na podstawie tego modelu przewiduje się. nadawanie działaniom odpowiedniego kierunku i zapewnienie spójności celów podwładnych. . Model ścieżki do celu uwzględnia dwie grupy czynników sytuacyjnych. W warunkach chaosu lub niskiego poziomu kontroli. Przywódcy zorientowania na relacje są skuteczniejsi w warunkach średniego poziomu kontroli nad sytuacją.

jak zachowanie lidera jest konieczne do zwiększenia efektywności. Żadna z nich nie wyjaśnia jednak. praca zbiorowa.cit.. jeśli swoim zachowaniem będzie oddziaływał dublując czynniki otoczenia oraz gdy jego styl nie będzie dopasowany do typu podwładnych. Korzystając z nich nie sposób też przewidzieć. Teoria ta zakłada. Zaprezentowane wyżej koncepcje są przykładami najważniejszych analiz przywództwa. czy dana osoba będzie dobrym przywódcą. Czynniki środowiskowe określają. jak będą oni postrzegać otoczenie grupy roboczej oraz zachowanie szefa.Rysunek 1 Model ścieżki do celu Czynniki otoczenia typ zadań formalna podległość grupa robocza Styl kierowniczy dyrektywny wspierający partycypacyjny zorientowany na wynik Rezultaty efektywność satysfakcja Typ podwładnych skłonność do podporządkowania się doświadczenie postrzeganie własnych możliwości Źródło: Zarządzanie. który swoim zachowaniem będzie „kopiował” uwarunkowania środowiska pracy lub czynniki wynikające typu pracowników. że lider. natomiast typ podwładnych wpływa na to. Teoria i praktyka. spowoduje obniżenie efektywności i satysfakcji podwładnych z pracy. op. dlaczego niektórzy ludzie odnoszą sukcesy: stają się liderami i jako liderzy osiągają powodzenie. czy też 13 . a inni nie. Model ścieżki do celu uzależniał efektywność i satysfakcję podwładnych od uzupełniania przez lidera brakujących czynników w zależności od typu pracowników oraz od warunków środowiska pracy. . Według tego modelu lider będzie nieefektywny. 346.

15 1. nieingerujący. czyli stosuje inny styl kierowania. choć w zasadzie we wszystkich pojęciach istnieją wspólne części. metody i techniki wpływania na podwładnych. 345-347. nie uczestniczy też w jej pracach. Oddziałuje głównie poprzez polecenia i kary. Liderów i nie-liderów odróżnia w praktyce przede wszystkim obecność naśladowców.C. Lewin w cyklu eksperymentów dowiódł wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grup i na zachowanie poszczególnych jej członków. Kwestia efektywności wpływu kierujących na podwładnych jest tematem pracy badaczy organizacji od wielu lat. a inni zaś posługują się przede wszystkim karami. op. Style przywództwa. zmierzające do wykonania postawionych przed przedsiębiorstwem zadań. Na początku lat 30. Często kontaktuje się ze 15 Zarządzanie.A. ale w nieci inny sposób. Utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy. Każdy przełożony oddziałuje na zachowania podwładnych. którzy podążają za tymi pierwszymi a za drugimi – nie. praca zbiorowa.poniesie klęskę. Jeden sam planuje pracę podwładnym mu pracownikom. Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych. Brown jako pierwszy wyróżnił style: autokratyczny.4. Niektórzy przełożeni motywują współpracowników głównie za pomocą nagród i tacy. model Vrooma-Yettona. J. W literaturze przedmiotu styl kierowania jest wielorako definiowany. Kierownik demokrata zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów. Najważniejszym elementem stylu kierowania jest metoda podejmowania decyzji przez kierownika i jego gotowość do włączenia pracowników w sprawy organizacji.cit. 14 . demokratyczny. Omówione zostaną niektóre ze znanych stylów kierowania: style Brown’a. inny robi to wspólnie z nimi. siatka kierownicza Blake’a i Mouton. Teoria i praktyka. Styl kierowania to formy. Kierownik autokrata sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia.. zadań i ich rozdziału na poszczególnych uczestników. sam też dokonuje podziału pracy między jej uczestników. XX wieku amerykański psycholog K. .

Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. dużą Dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemne komunikowanie się. Psychologia w pracy menedżera. czyli styl optymalny). op.współpracownikami Kierownik i uczestniczy w pracach swojego zespołu. Difin. nie motywuje i nie kontroluje jej członków. Każdy z wymiarów oceniany był na 9-stopniowej skali. polegającej na doskonaleniu rozwoju firmy przez doskonalenie jej pracowników. Wybrane koncepcje. Najczęściej 16 M. 86-88. 15 . B. . cit. Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton Źródło: D. 87. s.. Lewicka. 2) koncentrowanie się na zadaniach (orientacja na zadania). co daje w sumie 81 możliwych wariantów stylów kierowania.. nieingerujący pozostawia członkom grupy swobodę w planowaniu i organizowaniu działań. Siatka wchodzi w skład metody OD. Wyd. Mroziewski.rozpoznawanie. za pomocą odpowiedniego kwestionariusza. s. Przedstawia to rysunek 2. Warszawa 2005. w tym wypadku kadry menedżerskiej. Wiernek. Nie uczestniczy w pracach grupy.ukierunkowanie działania menedżerów w długotrwałym doskonaleniu stylu kierowania (nie siatce oznaczony jako 9. Style kierowania i zarządzania. Celem zastosowania siatki było: .16 Blake’a i Mouton wystąpili z propozycją przedstawienia stylów kierowania na dwuwymiarowej siatce: 1) koncentrowanie się na ludziach (orientacja na ludzi).9. aktualnie stosowanego przez menedżera stylu kierowania.

by w celu zmaksymalizowania skuteczności decyzji menedżerowie przyjęli. przy czym decyzję podejmuje grupa. Psychologia w pracy menedżera. Lewicka. Psychologia w pracy menedżera.jeden styl grupowy – G (menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji..dwa style autokratyczne – A (AI – menedżer sam podejmuje decyzje. ukazujących różne podejście kierowników do ludzi i zadań.prawdopodobieństwa. Model ten sugeruje. jednakże decyzje podejmuje menedżer). że podwładni będą skłonni do zaakceptowania autokratycznej decyzji. cit.prawdopodobieństwa. jeżeli zostaną dopuszczeni do uczestnictwa w procesie decyzyjnym. s. Wiernek. ponieważ występują wyraźne zależności między stylem a atmosferą pracy i wynikami finansowymi przedsiębiorstwa.. 87. . 18 Zdaniem Vrooma i Yettona. s. . op. . s. Lewicka. Style kierowania i zarządzania.20 17 18 19 20 D. M. s. Mroziewski. względna efektywność zaproponowanych metod zależy od następujących elementów sytuacji: . AII – menedżer prosi podwładnych o informacje. 16 . 126. a menedżer podejmuje decyzje sam. jednakże decyzję podejmuje sam.zasobu informacji posiadanej przez kierownika oraz podwładnych.braku akceptacji wśród podwładnych. 91. że podwładni będą skłonni do współpracy w próbach podjęcia własnej decyzji. 92-93.dwa style konsultacyjne – C (CI – menedżer informuje o sytuacji poszczególnych podwładnych oraz prosi o informację i ocenę.19 Badania potwierdziły.17 Ostatnimi zaprezentowanymi stylami są style kierowania modelu VroomaYettona. cit. dobór stylów kierowania nie może być tylko domeną intuicji i doświadczenia.wyróżnia się pięć bazowych stylów kierowania.. D. . op. że kierowani. CII – menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji. op. …. B. Wiernek. podwładni nie spotykają się jako grupa. . cit. W wyodrębnionej grupie stylów znajdują się: . jeden z pięciu stylów podejmowania decyzji. B. w zależności od sytuacji. Ibidem. podwładni mogą być informowania o sytuacji lub nie). odnoszących się do preferowanych sposobów rozwiązania danego problemu.

ciężko pracujących. Chociaż zainteresowanie praktyką i rozwijaniem umiejętności przywódczych trwa od tysiącleci. Idea rozwijania zdolności przywódczych również wywodzi się ze starożytności. s. W rozdaniach Platona można znaleźć zagadnienia związane z przywództwem podobne tych.Rozdział II Istota przywództwa. przywództwo jako działanie heroiczne. Bennis i Nanus3 zwracają uwagę. Avery. zaś zadanie kształcenia Aleksandra Wielkiego. powierzono sławnemu greckiemu filozofowi Arystotelesowi. o których dyskutuje się dzisiaj. 21 G.21 Na przełomie XX i XXI wieku rola przywództwa w dużych korporacjach. Marshall Goldsmith wskazuje pięć czynników. że „przywództwo jest zarówno najszerzej badanym. Na przykład w Republice Platon dzieli ludzi na przywódców. przyszłego przywódcy imperium. Coraz więcej firm zaczynało zdawać sobie sprawę z tego. Przywództwo w organizacji. manipulowanie prawdą czy zaangażowanie członków organizacji. oddanych profesjonalistów. wysoce motywowanych. 2. i tych. jak i najsłabiej rozumianym zagadnieniem w naukach społecznych. była przedmiotem ciągłej głębokiej transformacji. C. zapewniając im odpowiednie wykształcenie oraz praktykę. cit. istota funkcji kierowniczej. jak przewodzić przez poczucie sensu i symbole. Te czynniki to: • znaczny wzrost i zwiększone zróżnicowanie wynagrodzenia w porównaniu z resztą zatrudnionych pracowników. którzy nie są przeznaczeni do tej roli. 21-22. charyzma. Wielu przywódców było przeznaczonych do tej roli z racji urodzenia i przygotowano ich do niej. których nazywa ludźmi ze „złota”. W rozwiniętych cywilizacjach przywództwo było przedmiotem zainteresowania. Przywództwo w organizacji. ludzi z „brązu”. 17 .. że duża część ich wartości jest tworzona przez mądrych. które w ścisłym powiązaniu i interakcji stworzyły nowy świat pracy zawodowej.1. równowaga i konflikt w organizacji. np. Wkładano ogromny wysiłek w przygotowywanie faraonów do przywództwa. już co najmniej od kiedy zaczęto stosować pismo do rejestrowania wiedzy. op. szczególnie w USA.

C. Aby osiągnąć sukces. Prentice w swoim artykule pisze. • nowe technologie teleinformacyjne. poziomu i zakresu świadczeń zdrowotnych i emerytalnych. Osiągnięcie nadzwyczajnego sukcesu wymaga adekwatnego uznania roli czy funkcji każdego pracownika. Czynniki te. zasady i praktyki do swoich firm. zamiast przyczyniać się do ich efektywnej realizacji. Jan Paweł II. charakteryzującą się trwałym wzrostem firmę o silnej pozycji rynkowej. prestiż. a doświadczenie potwierdza. przywódca musi mieć na uwadze to. Liderzy korzystają z doświadczeń i wiedzy poprzednich pomyślnych przywódców. Człowiek. Proces poszukiwania odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób stać się bardziej efektywnym liderem i jak stworzyć bardziej efektywne przywództwo?” – jest kontynuowany. • spadek bezpieczeństwa. Przywódcy i przywództwo liczą się w osiąganiu nadzwyczajnych wyników i tworzeniu nowych wartości. Mimo to proces poszukiwania optymalnego modelu przywódcy jest kontynuowany. czy Jack Welch i przenoszą ich mądrości. Lee Iacocca. W. osiągają mierne wyniki. Prowadzenie tych nowych menedżerów profesjonalnych będzie jednym z głównych wyzwań dla przywódcy przyszłości. Efektywni executive przywódcy mogą dokonać transformacji przedsiębiorstwa o słabej pozycji strategicznej w dynamicznie rozwijającą się. uważają się za niewolników. 18 . takich jak: Colin Powell.• zmniejszenie bezpieczeństwa zatrudnienia. że przywództwo to osiąganie celu poprzez wskazywanie ludziom kierunku. Ludzie nie są maszynami. że ludzie są złożonymi osobowościami i że ludzie różnią się. w warunkach większej niepewności niż kiedykolwiek. Jeśli ich kompleksowe reakcje na miłość. co umożliwi mu przewidywanie satysfakcji z korzyści czy motywacji wynikającej z jego partycypacji w realizacji przedsięwzięcia grupowego. Rudolf Guliani. Badania naukowe wskazują. osiągnięcie i przynależność grupową są nierozpoznane w pracy. jest liderem. stworzyły nową rasę pracowników zawodowych . który pomyślnie prowadzi swoich współpracowników do osiągnięcia określonych celów. to pracują jak automaty.H.ciężko pracujących pod silną presją. którzy świadomie lub nieświadomie sabotują działania. niezależność. że korporacje czy organizacje mające silnych przywódców na wszystkich szczeblach osiągają nadzwyczajne wyniki działalności biznesowej. • globalna konkurencja.

bez wzięcia pod uwagę ludzkich emocji. Wyniki badań. Difin. Koncepcja długookresowego rozwoju i wzrostu jest ważną częścią ciągłego przywództwa. że emocjonalna inteligencja. Ponadto różne sytuacje wymagają odmiennego typu lidera. R. jest fundamentalnym wymogiem przywództwa. s. 19 . wydziałem czy firmą. 325. Moczydłowska. Niepersonalne podejście do problemu. Ważne jest stworzenie właściwego personalnego i emocjonalnego otoczenia dla określonej osoby. Pracownik musi postrzegać lidera jako człowieka.23 22 23 F. Wyd. zwłaszcza na najwyższych szczeblach zarządu. Krawiec. ale ciągle nie zostanie wspaniałym przywódcą. Kuc. że odnoszący sukcesy przywódcy są podobni pod jednym względem. B. że liderzy różnią się sposobem kierowania zespołem. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. Jest to niezmiernie trudny aspekt przywództwa. M. wszyscy mają wysoki stopień tego. Zachowania organizacyjne. że wie o jego sukcesach i konsekwencjach niepowodzenia. Daniel Goleman uważa. 22 2. Przełożony musi od czasu do czasu poinformować pracownika o tym. inni są analitykami. Warszawa 2009. tak aby osiągany przez nich sukces w coraz to wyższym stopniu przewyższał ich niepowodzenia. Każdy pracownik powinien być świadomy tego. Zainteresowanie lidera nie powinno mieć charakteru personalnego i sentymentalnego. co jest w nauce znane jako emocjonalna inteligencja. Podręcznik akademicki. że jego rola w grupie zależy od jego rozwoju i że jego rozwój zależy od stopnia. Brak adekwatnej komunikacji może spowodować długotrwale uszkodzenie morale pracownika. Dyfin. jeszcze inni są charyzmatykami i kierują się swoim instynktem.Przywódcy powinni tworzyć warunki dla ciągłego rozwoju zawodowego swoich pracowników. Warszawa 2009. 170-173. Wyd. wnikliwy umysł i niekończące się dobre pomysły.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? W literaturze przedmiotu panuje zgodne przekonanie. w jakim on przyczynia się do realizacji celu grupy. J. Bez niej osoba może mieć pierwszorzędne wykształcenie akademickie. jakie autor przeprowadził w 200 dużych globalnych korporacjach wykazały. Jedni są przyciszeni. s. który najbardziej jest zainteresowany jego rozwojem zawodowym. może bardzo łatwo wywołać sprzeciw i obronne zachowanie.

potrzeb i przedsiębiorczość czy energię. jak i innych. którym zarządzają. których nie możemy wyeliminować. Ludzie. aby móc mobilizować ludzi do efektywnej realizacji zamierzonych celów przedsiębiorstwa. Wyraża się przede wszystkim jako bezstronność i zdolność do realistycznej samooceny. Innymi słowy im większa ranga osoby. silnych i słabych stron. Goleman pisze. którzy oceniają siebie uczciwie . poszukują dobrych informacji i słuchają 20 . Dzisiaj działalność biznesowa jest bogata w niepewność i ciągle zachodzące zmiany. Ludzie w trakcie konwersacji często odczuwają złe usposobienie i emocjonalne impulsy. którzy mają kontrolę nad swoimi uczuciami i impulsami. ale możemy nimi zarządzać. Raczej oznacza to wystarczające zrozumienie swojej i innych ludzi kompozycji emocjonalnej. Ludzie o silnej samoświadomości nie są ani nad wyraz krytyczni ani też nierealistyczni pełni nadziei. Emocjonalna inteligencja odgrywa coraz większą rolę na najwyższych poziomach zarządu przedsiębiorstwa. Kolejnym elementem jest samoregulacja. Oznacza głębokie zrozumienie czyichś emocji. empatia i umiejętności do funkcjonowania w grupie wydają się być niepowiązane z działalnością biznesową. Menedżerowie. Raczej są uczciwi zarówno wobec siebie. przechodzą restrukturyzację czy leż zasadniczą zmianę. która osiąga nadzwyczajne wyniki. motywacja. emocjonalnej inteligencji. W takim środowisku polityka i wewnętrzne rozgrywki są znacznie ograniczone. Ci. Samoregulacja jest także ważna dla efektywnej konkurencji. ale znajdują sposoby ich kontroli.Elementy składowe emocjonalnej inteligencji: samoświadomość. że biologiczne impulsy wywołują nasze emocje. nie panikują w takiej sytuacji. tym większą zasługę przypisywano.o wysokiej samoświadomości nie będą mieli skrupułów. a osiągane wyniki są wysokie. Samoregulacja jest niezmiernie ważna dla liderów. Samoświadomość jest pierwszym elementem składowym emocjonalnej inteligencji. zdolni są do tworzenia otoczenia zaufania oraz uczciwości. samoregulacja. Samoświadomość danej osoby zwiększa zrozumienie wartości i celów. Jednakże demonstrowanie emocjonalnej inteligencji w miejscu pracy nie oznacza kontroli twojej złości lub utrzymywania dobrych stosunków z innymi ludźmi. którzy umieją kontrolować swoje emocje. by dokonać uczciwej oceny przedsiębiorstwa. Korporacje łączą się. w takim przypadku. ludzie którzy są rozsądni.

Motywowani liderzy poszukują kreatywnych wyzwań. Empatia jako element składowy przywództwa jest ważna szczególnie dzisiaj z trzech następujących przyczyn: rosnące znaczenie pracy w zespole. Umiejętności funkcjonowania w grupie są podstawową zdolnością przywództwa w każdym przedsiębiorstwie.wyjaśnień zarządu. Ostatnim z elementów jest umiejętności funkcjonowania w grupie dotyczą zdolności osoby do zarządzania relacjami z innymi. charakteryzują się głębokim zrozumieniem egzystencji.. Globalizacja jest inną przyczyną rosnącego znaczenia empatii dla przywódców biznesu. Lider zespołu musi zrozumieć punkty widzenia każdego dookoła stołu. charakteryzują się niesłabnącą energią do robienia rzeczy lepiej. którą posiada każdy efektywny przywódca . Pracownicy o silnej samomotywacji ciągle podnoszą poprzeczkę i dążą do osiągania wysokich wyników. Dlatego optymizm i zobowiązanie mają fundamentalne znaczenie przywództwa. Dialog w wielokulturowym środowisku biznesowym łatwo prowadzi do nieporozumień. którzy ją mają. ale także silną stroną organizacji. szczególnie w kombinacji z innymi elementami strukturalnymi emocjonalnej inteligencji.dążenie do osiągnięć przekraczających oczekiwania. co 21 . Zadaniem lidera jest wykonanie pracy poprzez innych ludzi. Ludzie o umiejętnościach funkcjonowania w grupie tworzą szerokie powiązania. która jest nie tylko cechą osobowości. Osoby z potencjałem przywództwa są motywowani przez głęboko usadowioną potrzebę osiągnięcia celu. które w dzisiejszym świecie ciągle zachodzących zmian. Następnym elementem jest motywacja. Samoregulacja poszerza integralność. szybkie tempo globalizacji i rosnąca potrzeba utrzymania talentu. których poznają dzisiaj. Przywódcy zawsze potrzebują empatii dla rozwoju i utrzymania dobrych pracowników. kochają naukę. Ludzie. kiedy rozumieją i mogą kontrolować swoje emocje oraz mogą dzielić uczucia innych. mogą potrzebować pomocy od ludzi. Empatia odgrywa także główną rolę w utrzymaniu wysoko kwalifikowanych pracowników w dzisiejszej gospodarce relacji. Empatia jest antidotum. istoty kulturowych i etnicznych różnic. Przywódcy o tych właściwościach tworzą zespół menedżerów wokół siebie z tymi samymi właściwościami. Oznacza rozważne wzięcie pod uwagę uczuć pracowników w procesie podejmowania decyzji. Dalszym elementem jest empatia. która jest właściwością. Ludzie są zwykle bardzo efektywni w zarządzaniu relacjami. nie akceptują status quo.

Jednak w większości badań wyniki mierzy się w kategoriach namacalnych rezultatów. Wymaga czasu i zobowiązania. Na tej podstawie stwierdza się. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. tych czynników również podejście ingerencyjne może być skorelowane z wysokimi wynikami. zyski oraz marże zysku w poszczególnych latach. Emocjonalną inteligencję można nabyć poprzez naukę. że jedno jest przyczyną drugiego. choć trudne do zweryfikowania. op. cit. branżach. Już samo pytanie. przyczynowo-skutkowa zależność. firmach i pod różnym przywództwem. które ich nie odnoszą.24 2. troski o środowisko naturalne i interesariuszy czy innych czynników o bezpośrednim znaczeniu dla celów danej organizacji. odzwierciedla pogląd. Założenie to jest dość powszechne. Proces nie jest łatwy. ale jedynie iż występują jednocześnie.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji.umożliwiają umiejętności pracy w zespole. interesujący charakter zadań lub poczucie. Mogą się na nie składać również inne czynniki. że przywódcy najwyższego szczebla mają niewielki wpływ na wyniki organizacji. takie jak duch zespołu. czy przywództwo wpływa na wyniki. nawet jeśli stale obserwowana. Przy występowaniu. Mogą one dotyczyć satysfakcji pracowników i klientów. Na przykład zaobserwowany fakt. choć niektórzy autorzy opowiadają się za uwzględnianiem również miar pozafinansowych. bodźce i nagrody. takich jak wzrost i zyski. 22 . 24 F. że przyczyną dobrych wyników jest owa nieingerencja. Krawiec. Z badań Liebersona i O'Connora wysnuwa się wniosek. że przywódcy jednostek uzyskujących dobre wyniki rzadko ingerują w działania swoich podwładnych.. że pracuje się dla renomowanej firmy. zwłaszcza na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. Zespół badawczy uzyskał zewnętrzne dane o 167 dużych firmach z 13 branż i ocenił sprzedaż. nie oznacza. Tym niemniej wielu badaczy upatruje źródeł dobrych wyników w przywództwie. iż to nie przywództwo decyduje o różnicy między organizacjami odnoszącymi sukcesy i tymi. że między działaniami przywódcy a sukcesem organizacji istnieje bezpośrednia. 173-178. Umiejętności działania w grupie pozwalają liderowi zaangażować swoją emocjonalną inteligencję do pracy. nie oznacza. Tradycyjnie wyniki przedsiębiorstw mierzy się w kategoriach finansowych. Korelacja między wynikami a postępowaniem przywódcy.

wpływanie na innych menedżerów. wybiórczego rozeznania sytuacji. rozłożone w czasie i trudne do zidentyfikowania jako bezpośredni efekt działań najwyższego przywództwa. że trudno jest zaobserwować większe różnice między efektami ich przywództwa. Dotyczy to zwłaszcza czynników zewnętrznych. kiedy już znajdą się na stanowisku przywódczym. a proces selekcji może ograniczać zakres dopuszczalnych stylów zachowań. Dlatego też przywódcy zachowują się najczęściej w bardzo podobny sposób. Hambrick i jego koledzy dowodzą. Również inni autorzy popierają propozycje. mogą świadczyć amerykańskie nagrody za jakość — Malcolm Baldndge National Quality Awards (Narodowa Nagroda za Jakość im. Malcolma Baldridge'a). że cechy naczelnego zespołu kierowniczego mają dużo większe znaczenie niż cechy poszczególnych dyrektorów. zadowalać zwierzchników i umacniać swoją pozycję. osoby zajmujące stanowiska przywódcze zostały na nie wybrane. aby oceniać wpływ przywództwa na wyniki w indywidualnych firmach. Potencjalna bezradność przywódcy w niektórych sytuacjach uwypukla znaczenie członków organizacji dla sukcesu przywództwa oraz potrzebę pojmowania organizacji jako szerszego systemu. Ich zdaniem organizacja staje się odbiciem swojego najwyższego kierownictwa. jak tworzenie otoczenia. które działa na podstawie własnego. Harnbrick i Mason zwracają uwagę. należy analizować indywidualne firmy. W rzeczywistości przywódcy nie mają na ogół aż takich wpływów i władzy. decyzje i zachowania przywódców ogranicza presja.Pfeffer wymienia kilka przyczyn tego. które decydują o wynikach organizacji. Znajomość doświadczeń. budowanie odpowiedniej kultury. niekompletnego. że obserwowany wpływ przywództwa na wyniki organizacji może być mały. przywódcy nie mają najczęściej wpływu na wiele zmiennych. aby się dopasować. Mechanizmy te są najczęściej rozproszone. że przywództwo ma pośredni wpływ na wyniki. wartości i cech naczelnych grup kierowniczych pozwoliłaby zatem lepiej zrozumieć wpływ przywództwa na wyniki organizacji. w którym podwładni pracują efektywniej. aby postrzegali wydarzenia bardziej jako wyzwania niż zagrożenia oraz formułowanie strategii. na jakie wskazywałoby ich stanowisko. Przywódcy mogą też oddziaływać na członków organizacji i jej wyniki pośrednio — przez takie działania. Nagrody te są oparte na 23 . Po pierwsze. co sprawia. Tak więc określone sytuacje mogą zwiększać lub zmniejszać wpływ przywódców na wyniki organizacji. że aby oceniać wpływ przywództwa. Po trzecie. motywów. Po drugie. O tym.

. ich satysfakcji i dobrych wynikach finansowych. s. jak wyniki finansowe. Avery. będąc motorem systemu organizacji. op. o to. 30-33. zasoby ludzkie oraz planowanie strategiczne. aby procesami ludźmi. zarządzanie procesami. cit. C. co z kolei prowadzi do skupienia się na potrzebach klientów. Chodzi o rezultaty w takich obszarach. 24 .25 25 G. ukierunkowane na klienta. Przywództwa napędza system. który pozwala organizacji osiągnąć odpowiednie wyniki. Przywództwo w organizacji. Wpływ przywództwa jest jednak pośredni: polega na trosce. strategiami i informacjami zarządzano we właściwy sposób.założeniu. że przywództwo przekłada się na rezultaty pośrednio.

jakim rzeczywiście jest może być trudne. Powinno być demokratyczne. Zadaniem lidera jest zapewnienie. pomiędzy ludźmi. tak jak trudne jest dla niego pełne ich zrozumienie.Zakończenie Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Rozpoznanie przywódcy przez pracowników takim. aby zestaw ról i funkcji w grupie umożliwiał każdemu członkowi satysfakcję i spełnienie pewnego podstawowego motywu i interesu. ponieważ nie istnieje jedna. teorie oraz style przywództwa. inteligencję. umiejętność funkcjonowania w grupie zwiększać wyniki działalności biznesowej oraz polepszać współpracę z podwładnymi i pogłębiać własną satysfakcję z pełnionego stanowiska pracy. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. 25 . który wie. Wymaga ludzi o właściwych cechach i specyficznych umiejętnościach oraz lidera. stwarzać maksymalne możliwości dla każdego pracownika bez tworzenia anarchii. Z dalszej treści referatu wynika. Istnieje wiele podejść do przywództwa. Dyskutowanie na ten temat. prowadzenie badań i tworzenie teorii jest utrudnione ze względu na ich rozbieżność. W rzeczywistości uporządkowany zestaw funkcji i właściwa percepcja roli przywódcy w tym układzie musi zawsze poprzedzać maksymalny rozwój jego zdolności. Dlatego też na początku pracy zostały zaprezentowane różne definicje przywództwa. powinni posiadać emocjonalną motywację. jak je wykorzystać. Liderzy samoświadomość. Największe trudności w relacji pracowników i przełożonych wynikają z niedostrzegania rzeczywistości. że przywództwo jest interakcją. empatię oraz aby przez samoregulację. paradygmaty. co powinno zawierać się w tym pojęciu.

..... W......... Difin.. 9 Rysunek 1 Model ścieżki do celu .. Spis tabel i rysunków Tabela 1 Paradygmaty przywództwa ......... Zarządzanie......... 13 Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton ..... Warszawa 2008....... K.. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych..... SHG w Warszawie.. Podręcznik akademicki.......... Wyd. Piotrowski... A. Lewicka D.. Wyd. pod red...... Warszawa 2005. Koźmiński......... Wiernek B........... Mrówka R.... Wyd. 4........ Warszawa 2009... Wyd.. 2. Przywództwo w organizacji... AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Dydaktyczne. Teoria i praktyka................. M.. Moczydłowska J..... 3............... Difin......... 6 Tabela 2 Sześć cech przywódczych ............Bibliografia 1......... Dyfin....... 5..... Zachowania organizacyjne............ Kuc B... Kraków 2004.................... Wydawnictwo Naukowe PWN......... Warszawa 2009... Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wieku.... Warszawa 2005...... ............ Psychologia w pracy menedżera... praca zbiorowa........................ Style kierowania i zarządzania........... Avery G.. Warszawa 2009...... R. 6........... Mroziewski M... 7. 15 26 ... Wybrane koncepcje.. C... Krawiec F.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful