(NAZWA SZKOŁY) (NAZWA INSTYTUTU

)
Logo szkoły

Wioleta Charewicz

(NAZWA PRZEDMIOTU) ISTOTA PRZYWÓDZTWA

Elbląg 2010

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................................ 3

Rozdział I Charakterystyka przywództwa. .......................................................... 4 1.1 Definicja przywództwa. ...................................................................................... 4 1.2 Paradygmaty przywództwa. ................................................................................ 6 1.3 Teorie przywództwa. ........................................................................................... 8 1.4 Style przywództwa. .............................................................................................. 14

Rozdział II Istota przywództwa. ............................................................................ 17 2.1 Przywództwo w organizacji. ............................................................................... 17 2.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? ..................................................................... 19 2.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. ....................................................... 22

Zakończenie ............................................................................................................. 25 Bibliografia .............................................................................................................. 26 Spis tabel i rysunków .............................................................................................. 26

2

Wielcy przywódcy poprzez swoje działania zmieniali rzeczywistość wokół siebie. w którym przytoczono po raz kolejny główne zagadnienia pracy oraz wnioski z niej płynące. Referat kończy podsumowanie. która współcześnie nie tylko nadzoruje pracowników. We współczesnym. W drugiej części pracy scharakteryzowano przywództwo w organizacji oraz jak ono na nią wpływa oraz co stanowi o dobrym przywódcy. jak i naukowców. Bardzo istotną rolę odgrywa kadra kierownicza. czyli czym ono jest i jak wpływa na organizację i pracowników. wielkich przywódców dostrzega się w sferze zarządzania organizacjami gospodarczymi. W pierwszym rozdziale zostało wyjaśnione pojęcie przywództwa oraz zostały przedstawione cztery jego paradygmaty. Celem pracy jest zaprezentowanie istoty przywództwa. Wraz ze zmianą współzawodnictwa między państwami z walki zbrojnej na konkurencję ekonomiczną. Stałe rozwijanie się dzisiejszej gospodarki powoduje zmiany struktur organizacyjnych. stanowisk oraz form pracy. zdolne do wpływania na grupy ludzkie w sposób przez nie zamierzony od dawna fascynowały ludzi. 3 . aby włożyli w wykonywaną pracę jak najwięcej zaangażowania i wysiłku. ale także musi przekonywać ich do celów organizacji.Wstęp Wybitne jednostki. dynamicznym świecie przywództwo stanowi duże wyzwanie dla menedżerów. Ponadto przedstawiono i krótko opisano teorie oraz style przywództwa.

. Wiele definicji jest niespójnych. Po pierwsze. Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. . teorie i badania na temat przywództwa są niepełne. a nie wąska i atomistyczna. Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby jednak do twierdzenia. Wydaje się więc.to. mające określone motywy i cele. że przywództwo polega na tym. a tylko nieliczni próbują budować spójne teorie. 1. teraźniejszości i przyszłości. Inna definicja przywództwa mówi. Według Morrisa i Seemana „przywództwo jest każdą czynnością.1 Definicja przywództwa. nie istnieje jedna. Po trzecie. jak i praktycznie w zmiennych okolicznościach oraz być wszechstronna i integrująca. s. 4 .proces oddziaływania. 22-23. . że „pewne osoby. Warszawa 2009. Mówiąc o przywództwie. we współzawodnictwie lub konflikcie z innymi 1 G. co inni określają jako „zarządzanie”. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. co powinno zawierać się w tym pojęciu. że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy. C. Avery. niektórzy ludzie mają na myśli: . Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.postać przywódcy lub inny symbol. Po drugie. co sprawia. Przywództwo w organizacji. że w definicji przywództwa odwołującej się do wpływania na postawę grupy. powinny zostać położone jednak pewne ograniczania dotyczące rodzaju wpływu. duża część badań nad przywództwem jest obecnie zbyt uproszczona i nie odzwierciedla w pełni bogactwa ani złożoności. aby naukowcy mogli prowadzić na nimi badania i publikować ich wyniki.Rozdział I Charakterystyka przywództwa.odniesienie do przeszłości. większość idei przywództwa została celowo rozłożona na mniejsze elementy. która wpływa na postawę grupy”.1 Zadowalająca definicja przywództwa musi się sprawdzać zarówno teoretycznie. metod jego wywierania lub celów tego wpływu. że sensowna dyskusja na ten temat nie niezwykle trudna. W rezultacie. Poszczególni uczeni koncentrują się zazwyczaj na wybranych aspektach przywództwa.

taki jak zarządzanie. jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców. psychologia. 3. W wielu przypadkach jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych. Dawne sugestie. socjologia czy nauki polityczne. a niektóre ze zmian znajdują odbicie w teorii i praktyce przywództwa. Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw również wpływa na sposób definiowania przywództwa. Definicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i historycznych przywódców. uczucia i działania jej członków”. „idee” są raczej z konieczności mglistymi pojęciami). aby uaktywnić. Mrówka. polityczne. SHG w Warszawie. Ciekawym przykładem jest zbudowanie definicji przywództwa w oparciu o matematyczno-fizyczne pojęcie atraktora. że przywództwo bywa względne. Dyscypliny te stale się zmieniają.” (Burns). „przywództwo to postrzegana przez innych członków organizacji gotowość wywierania lub samo wywieranie wpływu na związane z celami organizacji myśli. przywódca staje się jednak zakładnikiem grupy.2 Pomimo trudności w zdefiniowaniu przywództwo pozostaje popularnym tematem w badaniach nad organizacjami. społeczeństwie). Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także w psychologii społecznej. Z definicji tej wynika. 5 . które przyciągają i koncentrują członków owej grupy w długim czasie.mobilizują instytucjonalne. do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasu” (Gleick). jednak prymat ten uznaje. Warszawa 2008. może prowadzić do braku wyboru kierunku rozwoju organizacji. „Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów. Definicja ta nie określa jednak źródeł prymatu przywódcy nad grupą („pewne działania”. Takie rozumienie definicja przywództwa może opisywać zarówno efektywnych. gdyż jest to rodzaj zachowania „postrzegany przez innych członków organizacji”. Definicji przywództwa szukać można przez analogie w wydawałoby się zupełnie nie związanych z tego rodzaju problematyką dziedzinach nauki. psychologiczne i wszelkie inne zasoby. Wyd. Zdaniem Smitha. Stąd przez analogię stworzyć można definicję przywództwa: Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworzenia idei w określonej grupie (organizacji. przyciągając naukowców z różnych dziedzin. zaangażować i zaspokoić motywacje zwolenników. s. że definicje przywództwa należy zawęzić 2 R. Zgodnie z takim rozumieniem przywództwa.

2. indywidualne emocje – przywódca inspiruje członków grupy Wizjonerski od połowy lat 80 XX w. które określono jako przywództwo klasyczne. Przywództwo w organizacji. Definicje przywództwa musza więc być adaptowalne do nowych idei i okoliczności.do wysiłków przywódcy mających na celu wywarcie wpływu na członków organizacji w kontakcie twarzą w twarz. 27. op. do 2000 r. Avery. gdzie niektórzy przywódcy oraz ich podwładni kontaktują się wyłącznie za pośrednictwem technik informacyjnych i być może nigdy nie spotkają się osobiście. XX w. do połowy lat 80. służąca wydawaniu poleceń i kontrolowaniu na członków grupy w kontaktach osobistych oraz uwzględnianie ich opinii i odczuć. Organiczny po 2000 r. wizjonerskiej i organiczne.. C. wpływ wywierany dominacja przywódcy przez Podstawa przywództwa szacunek i (lub) władzę. Paradygmaty przywództwa przedstawiono w tabeli 1. dowodzą. Tabela 1 Paradygmaty przywództwa Paradygmaty przywództwa Najważniejszy okres Klasyczny od starożytności do lat 70. Reprezentują one cztery szerokie zbiory idei. że koncepcja przywództwa oparta na kontakcie twarzą w twarz nie sprawdza się w wirtualnym świecie. chęć 3 G. Jest bowiem oczywiste. Paradygmaty te są pomyślane jako cztery przykładowe punkty położone na kilku kontinuach. Transakcyjny od lat 70. tworzenie odpowiedniego środowiska dla zarządzania Źródło zaangażowania członków grupy strach przed przywódcą lub szacunek dla niego. umowy i oczekiwania wspólna wizja. dążenie do wynegocjowane nagrody. 6 . cit. charyzma przywódcy. transakcyjne. Paradygmaty przywództwa.3 1. s. XX w. Przywódcy mogą się wyłaniać spośród grupy zamiast być formalnie wyznaczeni popieranie wartości i procesów wspólnych dla danej grupy. jak ważna dla definicji przywództwa jest jej adaptowalność. nie zaś jako cztery odrębne kategorie lub typy. wspólnie interpretowane otoczenia w grupie.

Piotrowski. Ułatwiają one orientację w ideach leżących u podstaw przywództwa. Wydawnictwo Naukowe PWN. jak w literaturze. W. op.. zarówno w praktyce. s. wizja jest ważnym elementem kultury organizacji Źródło: G. C. Celem jest podporządkowanie członków organizacji. mający pozycję centralną w paradygmacie klasycznym.4 Przywódca transakcyjny prowadzi nieustanną wymianę ze swoimi podwładnymi (zwolennikami). 4 5 G. co jest konsekwencją odmienności ich interesów. Zaprezentowane paradygmaty nie są to wzajemnie wykluczające się rodzaje przywództwa. Przywódca taki dąży głównie do osiągnięcia jak największej efektywności. modyfikuje i spełnia potrzeby i oczekiwania podwładnych oraz reaguje na zmieniające się sytuacje.5 Przywództwo wizjonerskie. w którym wizja przywódcy inspiruje członków organizacji do większych osiągnięć. K. 350. pod red. Wizja aby zapewnić sobie posłuszeństwo członków grupy podejście do członków grupy wizja jest wizja nie jest konieczna i może nie być nigdy wyartykułowana najważniejsza. A. Przywództwo w organizacji. Dzięki temu wywołuje lub zwiększa zaangażowanie podwładnych.zdobycia nagrody lub uniknięcia kary wizja przywódcy nie jest konieczna. który tworzy i propaguje wizję motywującą pracowników i odpowiadającą ich potrzebom. Koźmiński. szacunek dla przywódcy lub strach przed nim. Warszawa 2005. zwłaszcza dla organizacji w procesie przekształceń. s. Zarządzanie. używając kombinacji władzy formalnej i nieformalnego wpływu. op. s.. Przywództwo w organizacji. Avery. Rozpoznaje. nie musi uwzględniać opinii członków organizacji ani włączać ich w proces podejmowania decyzji. cit. co osiąg się przez wysoki poziom kontroli. 7 . cit. 38. W paradygmacie wizjonerskim skupiono się nadmiernie na postaci heroicznego przywódcy. Do realizacji tej wizji niezbędne są oddanie i zaangażowanie pracowników. Avery. Teoria i praktyka. C. Podstawą klasycznego przywództwa są stanowisko i władza przywódcy. praca zbiorowa. jest często przedstawiane w literaturze jako idealny paradygmat przywódczy. członkowie grupy mogą wnosić własny wkład w wizję przywódcy samookreślenia się wizja wyłania się w grupie. Przywódca. 55.

zdolnego do przewodzenia innym (great mana). Wszystkie mają słabe strony. Przywództwo wyłania się z relacji między członkami organizacji. najważniejsza jest grupa jako całość.3. Przywództwo w organizacji.6 1. na których się opierają. Pierwszą zaprezentowaną teorią jest teoria cech. które różnicują 6 G. Większość formalnych teorii przywództwa powstało w XX w. 8 . s. Wyobrażenia niektórych menedżerów na temat zadań przywódcy mogą sprawiać. Praca Stogdilla(1973) przyczyniła się w dużym stopniu do uporządkowania materiału badawczego. zdolności przywódczych. Teorie te dotyczą najczęściej wybranych aspektów przywództwa. że cechy decydujące o sukcesie w zakresie kierowania ludźmi są cechami wrodzonymi.. C. choć wiele idei. 57.. i określenia wiązki cech.niecodziennego typu człowieka. że będą się oni opierać na przejściu od paradygmatów charakteryzujących się centralną rolą przywódcy (klasycznego. którzy stale się ze sobą komunikują. Teorie przywództwa. rozbijając owe pojęcie na prostsze elementy w celu ułatwienia badań lub opracowania konkretnych narzędzi. Stąd krok do następnego stwierdzenia. które mogą czynić je niewłaściwymi w określonej sytuacji. jest dużo starszych. uzyskanego na bazie teorii cech. może zależeć w znacznym stopniu od tego. Żaden paradygmat nie oferuje idealnej recepty na przywództwo w każdych warunkach. a dobrym kierownikiem trzeba się urodzić. wartości i procesy oraz dzielą się nimi. czego członkowie organizacji oczekują od przywództwa i jak je sobie wyobrażają. Członkowie organizacji tworzą wizję. transakcyjnego i wizjonerskiego) do przywództwa organicznego. cit. osobowości prawdziwego przywódcy . próbując zrozumieć znaczenie błyskawicznie zmieniających się warunków. To. Według niej powodzenie w działalności kierowniczej zależy od posiadania przez jednostkę specyficznych cech. Podstawą przywództwa jest komunikacja. Avery. Przywódca przestaje być postacią centralną. czy dany paradygmat zostanie uznany za przywództwo czy też nie. op. Opór wobec takich zmian może się też rodzić wśród pracowników. choć poszczególni członkowie organizacji mogą przyjmować role przywódcze w określonym celu.W paradygmacie organicznym uprawnień przywódczych nie musi mieć konkretna jednostka.

8 9 Ibidem. 9 .cit. s. zrównoważony i odporny na stres Wysoka inteligencja – zdolność gromadzenia i analizowania dużej ilości informacji. kierowników efektywnych i nieefektywnych. formułowania strategii oraz rozwiązywania problemów. stabilny emocjonalnie.ludzi na „kierowników” i „podwładnych”.. op. . Przywództwo transformacyjne jest procesem. Teoria i praktyka.8 Kolejną z teorii jest przywództwo transformacyjne. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo- Dydaktyczne. a szczególnie predyktywną. 78. Współczesne wersje teorii cech przywódczych określa się mianem teorii przywództwa transformacyjnego. gotowość do korzystania ze swojej władzy oraz podporządkowania sobie innych Uczciwość – budowanie z członkami grupy relacji opartych na zaufaniu i dotrzymywanie złożonych im obietnic Znajomość branży – dokonywanie przemyślanych decyzji oraz zwiększona świadomość konsekwencji tych decyzji Pewność siebie – przywódca postrzegany jako pewny siebie. s. Źródło: G. C. Przywództwo w organizacji. Wiernek. Psychologia w pracy menedżera. inicjatywa i upór Pragnienie bycia przywódcą – chęć przewodzenia. cit. Lewicka. 352. w którym wizja organizacji zostaje sformułowana i przekazana przez charyzmatyczną osobę. Jakkolwiek podejście oparte na analizie cech kierownika ma małą wartość naukową. stanowi pewien wkład w poznanie osoby kierownika. s. Avery. motywacja. Kraków 2004. energia. 97.9 Teoria Bassa dotycząca przywódcy transformacyjnego rozróżnia dwa typy zachowań przywódczych: 7 D. 81. praca zbiorowa. które rozróżniają przywódców od nie-przywódców. B. a także kierowników wyższego i niższego szczebla.7 W swojej książce Kirkpatrick i Locke z 1991 roku zaprezentowali sześć cech. Zarządzanie. w udany sposób posługującą się kontaktami wewnątrz i na zewnątrz organizacji w celu uzyskania innowacyjności. Tabela 2 Sześć cech przywódczych Determinacja – silne dążenie do celu.. op. ambicja. komunikatywności i elastyczności na wszystkich poziomach organizacji.

s. Wizja musi być ambitna. Strukturalizowanie jest zespołem zachowań zorientowanych na definiowanie zarówno własnej roli. Psychologia w pracy menedżera. Równolegle prowadzone badania. wkładając w to wysiłek. określanych przez podwładnych jako strukturalizowanie i poszanowanie. Przywódca transakcyjny określa. udało się sklasyfikować dwie kategorie zachowań przywódców. 10 D.. W Stanowym Uniwersytecie w Ohio w drugiej połowie lat 40. bardzo symbolicznego obrazu organizacji. 10 . cit. wymagają pełnej mobilizacji pracowników. W ramach koncepcji behawioralnej przeprowadzono bardzo wiele badań dotyczących stylów przywództwa. aby zrealizować cele własne i cele organizacji (firmy). że nie do zrealizowania. akceptuje różnice w grupie zwolennikówpodwładnych.1) transakcyjne. 2) transformacyjne . dba o dobro pracowników. nowych trendów i wzorców.: organizowanie pracy. posłużyły do wyróżnienia dwóch orientacji zachowań liderów: na ludzi i na zadania. B. Wiernek. 80. zwłaszcza szybkie. Lider transformacyjny ma unikatową zdolność odszukiwania słabych sygnałów. Tego typu zachowania obejmują m. Lewicka. który stara się utrzymać dobre stosunki interpersonalne. op. że mogą zrealizować te cele. charakteryzujących się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem. poświęcenia swego czasu i umiejętności dla firmy). Poszanowanie jest zespołem zachowań zmierzających do stworzenia i utrzymania dobrych relacji w miejscu pracy. in. Jest ona wynikiem „skanowania” otoczenia i jest przedstawiona w postaci przyszłego. Motywuje nas do zrobienia więcej niż zamierzaliśmy (gdyż transformacje.10 Następnym zaprezentowaną teorią jest teoria przywództwa w podejściu behawioralnym. i pomaga podwładnym nabrać pewności. wpływanie na stosunki w miejscu pracy oraz wyznaczanie celów. często wydaje się nawet. co podwładni powinni zrobić. Orientacja na ludzi cechuje lidera. Zmierzały one do zidentyfikowania zachowań charakterystycznych dla liderów. jak i ról podwładnych w celu osiągnięcia rezultatów. na podstawie których buduje swoją wizję.

: model sytuacyjny Fiedlera oraz model „ścieżki do celu” House’a. że efektywność grupy zależy od odpowiedniego zharmonizowania stylu przywództwa i stopnia w jakim sytuacji umożliwia kontrolę i wpływ społeczny. jaką ma przywódca nad daną sytuacją. Podstawową wartością dla lidera są w tym przypadku osiągane rezultaty.cit.E. . 340-341. 101. Brak jest więc uniwersalnego stylu.11 Podejście behawioralne dostarczyło wielu cennych wskazówek pozwalających doskonalić zachowania przywódcze..Orientacja na zadania przejawia się w zachowaniach zorientowanych na osiąganie jak najwyższych wyników w pracy. G. Podstawowym założeniem teorii jest: to.strukturę zadań (stopień zrutynizowania lub innowacyjności wykonywanych zadań). . a nie podmioty świata społecznego. że styl efektywnego przywództwa jest dopasowany do konkretnej sytuacji. W swoich badaniach uwzględnił następujące czynniki sytuacyjne: . Co więcej.. . praca zbiorowa.13 Połączenie trzech elementów pozwala opisać zakres kontroli. Wnioski z badań zdecydowanie wskazały. 343.władzę lidera (siłę formalnego wpływu lidera na grupę).12 Ostatnią z zaprezentowanych teorii jest przywództwo sytuacyjne. 11 . chociaż niektórzy autorzy formułują wskazówki również dla nich. praca zbiorowa.in. ustrukturyzowane zadanie oraz silna władza wynikająca ze stanowiska przywódcy 11 12 13 Zarządzanie. jak i relacyjne. cit. kategorie te nie wykluczają się wzajemnie. op. Do omawianej teorii zalicza się m. dobrego w każdej sytuacji. Przywództwo w organizacji. Fiedler przyjął. Teoria i praktyka. s. C. istotne dla realizacji wizji. lepsza wydajność i wyższą satysfakcję podwładnych z pracy. . jedna było również krytykowane z wielu powodów. F.relacje lider-uczestnik (stopień zaufania i szacunku. Avery. op. Wreszcie. Zachowania ukierunkowane na zmiany mogą obejmować elementy zarówno zadaniowe. Dobre relacje między przywódcą a pracownikami. w teoriach behawioralnych osobom będącym przedmiotem zarządzania wyznacza się rolę pasywną w procesie przywództwa. jakim podwładni darzą lidera).. op. Niektórzy autorzy uważają podstawowy podział na zachowania zadaniowe oraz relacyjne za zbyt szeroki i nieprecyzyjny. natomiast członkowie grupy traktowani są jedynie jako wykonawcy zadań (instrumenty). Zarządzanie.cit. że przywódcy zorientowania na ludzi osiągają lepsze rezultaty. Teoria i praktyka.

Przywództwo w organizacji. W warunkach chaosu lub niskiego poziomu kontroli. czego oczekuje od podwładnych).. grupy i organizacji. W dzisiejszym. niespokojnym otoczeniu przywódcy nie powinni się raczej łudzić. W modelu sytuacyjnym Fiedlera najważniejsze jest dopasowanie stylu przywódcy do sytuacji. Przywódcy zorientowania na relacje są skuteczniejsi w warunkach średniego poziomu kontroli nad sytuacją. że podstawowym zadaniem przywódcy jest pomaganie „swoim” ludziom w osiąganiu celów. 14 G. Ogólnie. do końca ścieżki (osiągnąć cele). Model ścieżki do celu uwzględnia dwie grupy czynników sytuacyjnych. Avery. gdzie ich poziom kontroli nad sytuacją jest wysoki lub niski. cit. nadawanie działaniom odpowiedniego kierunku i zapewnienie spójności celów podwładnych. ponieważ jego metody działania są coraz gorzej lub lepiej dopasowane do warunków. że zachowują pełną kontrolę nad sytuacją. by mogli dostać się z miejsca. oraz pomoc w usuwaniu przeszkód „na trasie”.14 Twórcą kolejnego modelu „ścieżki do celu” jest Robert House. że przywódcy zorientowani na zadania są skuteczniejsi niż przywódcy ukierunkowani na relacje tam. gdzie swą wyższość wskazuje przywództwo wizjonerskie i organiczne. 12 . House wyróżnił cztery rodzaje zachowań kierowniczych: . Termin „ścieżki do celu” akcentuje.lider bezpośredni (jasno informuje. op.lider wspierający (wykazuje zainteresowanie potrzebami podwładnych i pomaga im). w którym są. Zakłada on. . W miarę jak zmienia się sytuacja. ani przywództwo ukierunkowane na zadania ani na relacje nie jest na ogół zbyt skuteczne. na podstawie tego modelu przewiduje się.lider partycypacyjny (konsultuje się z innymi uczestnikami przed podjęciem decyzji). . 109-111. które wpływają na skuteczność konkretnych zachowań kierowniczych.. C. s.lider zorientowany na wyniki (wyznacza trudne i motywujące cele). skuteczność przywódcy również się zmienia. . Warunki takie dają przywódcy dużą kontrolę nad sytuacją. że zadaniem lidera jest wskazanie drogi zwolennikom. Teoria Fiedlera ma większe zastosowanie w warunkach stabilnych niż w dynamicznych.tworzą jeden kraniec kontinuum kontroli.

Korzystając z nich nie sposób też przewidzieć.. Czynniki środowiskowe określają. natomiast typ podwładnych wpływa na to. dlaczego niektórzy ludzie odnoszą sukcesy: stają się liderami i jako liderzy osiągają powodzenie. czy też 13 . Model ścieżki do celu uzależniał efektywność i satysfakcję podwładnych od uzupełniania przez lidera brakujących czynników w zależności od typu pracowników oraz od warunków środowiska pracy. Teoria ta zakłada. a inni nie.Rysunek 1 Model ścieżki do celu Czynniki otoczenia typ zadań formalna podległość grupa robocza Styl kierowniczy dyrektywny wspierający partycypacyjny zorientowany na wynik Rezultaty efektywność satysfakcja Typ podwładnych skłonność do podporządkowania się doświadczenie postrzeganie własnych możliwości Źródło: Zarządzanie. 346. op. spowoduje obniżenie efektywności i satysfakcji podwładnych z pracy. jeśli swoim zachowaniem będzie oddziaływał dublując czynniki otoczenia oraz gdy jego styl nie będzie dopasowany do typu podwładnych. Zaprezentowane wyżej koncepcje są przykładami najważniejszych analiz przywództwa. który swoim zachowaniem będzie „kopiował” uwarunkowania środowiska pracy lub czynniki wynikające typu pracowników.cit. czy dana osoba będzie dobrym przywódcą. Według tego modelu lider będzie nieefektywny. jak będą oni postrzegać otoczenie grupy roboczej oraz zachowanie szefa. Żadna z nich nie wyjaśnia jednak. Teoria i praktyka. . że lider. jak zachowanie lidera jest konieczne do zwiększenia efektywności. praca zbiorowa.

Kwestia efektywności wpływu kierujących na podwładnych jest tematem pracy badaczy organizacji od wielu lat. sam też dokonuje podziału pracy między jej uczestników.A. J. 14 . Niektórzy przełożeni motywują współpracowników głównie za pomocą nagród i tacy. Kierownik autokrata sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia. inny robi to wspólnie z nimi.cit. op. Styl kierowania to formy. demokratyczny. XX wieku amerykański psycholog K. nie uczestniczy też w jej pracach. Style przywództwa. zmierzające do wykonania postawionych przed przedsiębiorstwem zadań. W literaturze przedmiotu styl kierowania jest wielorako definiowany. Brown jako pierwszy wyróżnił style: autokratyczny. Jeden sam planuje pracę podwładnym mu pracownikom. Kierownik demokrata zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów. Teoria i praktyka. Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych. Lewin w cyklu eksperymentów dowiódł wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grup i na zachowanie poszczególnych jej członków. którzy podążają za tymi pierwszymi a za drugimi – nie. . choć w zasadzie we wszystkich pojęciach istnieją wspólne części. nieingerujący. czyli stosuje inny styl kierowania. metody i techniki wpływania na podwładnych. Oddziałuje głównie poprzez polecenia i kary. Każdy przełożony oddziałuje na zachowania podwładnych. Często kontaktuje się ze 15 Zarządzanie.poniesie klęskę. zadań i ich rozdziału na poszczególnych uczestników. siatka kierownicza Blake’a i Mouton. Omówione zostaną niektóre ze znanych stylów kierowania: style Brown’a. Na początku lat 30. ale w nieci inny sposób. Liderów i nie-liderów odróżnia w praktyce przede wszystkim obecność naśladowców. model Vrooma-Yettona.15 1. praca zbiorowa.4. Utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy..C. 345-347. a inni zaś posługują się przede wszystkim karami. Najważniejszym elementem stylu kierowania jest metoda podejmowania decyzji przez kierownika i jego gotowość do włączenia pracowników w sprawy organizacji.

s.rozpoznawanie.9. Wiernek. 15 . Psychologia w pracy menedżera. s. Każdy z wymiarów oceniany był na 9-stopniowej skali. czyli styl optymalny). Przedstawia to rysunek 2. w tym wypadku kadry menedżerskiej.współpracownikami Kierownik i uczestniczy w pracach swojego zespołu. Wyd. op. 87. nie motywuje i nie kontroluje jej członków. Wybrane koncepcje. cit. 86-88. Difin. Mroziewski. . Nie uczestniczy w pracach grupy. polegającej na doskonaleniu rozwoju firmy przez doskonalenie jej pracowników. aktualnie stosowanego przez menedżera stylu kierowania. Najczęściej 16 M. Lewicka. Warszawa 2005... 2) koncentrowanie się na zadaniach (orientacja na zadania). za pomocą odpowiedniego kwestionariusza. nieingerujący pozostawia członkom grupy swobodę w planowaniu i organizowaniu działań. Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. B. co daje w sumie 81 możliwych wariantów stylów kierowania. Siatka wchodzi w skład metody OD. Style kierowania i zarządzania. Celem zastosowania siatki było: .ukierunkowanie działania menedżerów w długotrwałym doskonaleniu stylu kierowania (nie siatce oznaczony jako 9.16 Blake’a i Mouton wystąpili z propozycją przedstawienia stylów kierowania na dwuwymiarowej siatce: 1) koncentrowanie się na ludziach (orientacja na ludzi). dużą Dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemne komunikowanie się. Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton Źródło: D.

że podwładni będą skłonni do zaakceptowania autokratycznej decyzji. że kierowani. .braku akceptacji wśród podwładnych.20 17 18 19 20 D. s. op. w zależności od sytuacji. Psychologia w pracy menedżera. Mroziewski.17 Ostatnimi zaprezentowanymi stylami są style kierowania modelu VroomaYettona. Ibidem. ponieważ występują wyraźne zależności między stylem a atmosferą pracy i wynikami finansowymi przedsiębiorstwa. B. B.wyróżnia się pięć bazowych stylów kierowania. Lewicka.19 Badania potwierdziły. cit.dwa style konsultacyjne – C (CI – menedżer informuje o sytuacji poszczególnych podwładnych oraz prosi o informację i ocenę. 91. Lewicka. op. podwładni nie spotykają się jako grupa. …. 87. jednakże decyzję podejmuje sam. przy czym decyzję podejmuje grupa. ukazujących różne podejście kierowników do ludzi i zadań. Psychologia w pracy menedżera. s. op. cit. 16 .dwa style autokratyczne – A (AI – menedżer sam podejmuje decyzje.. 92-93.prawdopodobieństwa.zasobu informacji posiadanej przez kierownika oraz podwładnych. odnoszących się do preferowanych sposobów rozwiązania danego problemu. Wiernek. by w celu zmaksymalizowania skuteczności decyzji menedżerowie przyjęli.. Style kierowania i zarządzania. cit. s. CII – menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji. Model ten sugeruje. . względna efektywność zaproponowanych metod zależy od następujących elementów sytuacji: . Wiernek. D. jeżeli zostaną dopuszczeni do uczestnictwa w procesie decyzyjnym. jeden z pięciu stylów podejmowania decyzji. . W wyodrębnionej grupie stylów znajdują się: . że podwładni będą skłonni do współpracy w próbach podjęcia własnej decyzji. podwładni mogą być informowania o sytuacji lub nie). dobór stylów kierowania nie może być tylko domeną intuicji i doświadczenia. . a menedżer podejmuje decyzje sam.. s. 126.jeden styl grupowy – G (menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji.prawdopodobieństwa. . 18 Zdaniem Vrooma i Yettona. M. AII – menedżer prosi podwładnych o informacje. jednakże decyzje podejmuje menedżer).

o których dyskutuje się dzisiaj. C. W rozdaniach Platona można znaleźć zagadnienia związane z przywództwem podobne tych. istota funkcji kierowniczej. i tych. że „przywództwo jest zarówno najszerzej badanym. 21 G. że duża część ich wartości jest tworzona przez mądrych.Rozdział II Istota przywództwa. zaś zadanie kształcenia Aleksandra Wielkiego. 21-22. jak przewodzić przez poczucie sensu i symbole. ciężko pracujących. była przedmiotem ciągłej głębokiej transformacji. którzy nie są przeznaczeni do tej roli. s. 17 . Avery. wysoce motywowanych. przywództwo jako działanie heroiczne.21 Na przełomie XX i XXI wieku rola przywództwa w dużych korporacjach. 2. przyszłego przywódcy imperium. szczególnie w USA. powierzono sławnemu greckiemu filozofowi Arystotelesowi. zapewniając im odpowiednie wykształcenie oraz praktykę. oddanych profesjonalistów. cit. Marshall Goldsmith wskazuje pięć czynników.. których nazywa ludźmi ze „złota”. Coraz więcej firm zaczynało zdawać sobie sprawę z tego. ludzi z „brązu”. Wkładano ogromny wysiłek w przygotowywanie faraonów do przywództwa. Bennis i Nanus3 zwracają uwagę. Przywództwo w organizacji. Przywództwo w organizacji. które w ścisłym powiązaniu i interakcji stworzyły nowy świat pracy zawodowej. W rozwiniętych cywilizacjach przywództwo było przedmiotem zainteresowania. Chociaż zainteresowanie praktyką i rozwijaniem umiejętności przywódczych trwa od tysiącleci. Na przykład w Republice Platon dzieli ludzi na przywódców. manipulowanie prawdą czy zaangażowanie członków organizacji. np. op. Wielu przywódców było przeznaczonych do tej roli z racji urodzenia i przygotowano ich do niej.1. charyzma. równowaga i konflikt w organizacji. Te czynniki to: • znaczny wzrost i zwiększone zróżnicowanie wynagrodzenia w porównaniu z resztą zatrudnionych pracowników. jak i najsłabiej rozumianym zagadnieniem w naukach społecznych. Idea rozwijania zdolności przywódczych również wywodzi się ze starożytności. już co najmniej od kiedy zaczęto stosować pismo do rejestrowania wiedzy.

Ludzie nie są maszynami. osiągnięcie i przynależność grupową są nierozpoznane w pracy. prestiż. Prentice w swoim artykule pisze. niezależność. Człowiek. jest liderem. • spadek bezpieczeństwa. Badania naukowe wskazują. którzy świadomie lub nieświadomie sabotują działania. czy Jack Welch i przenoszą ich mądrości. • globalna konkurencja. 18 . Rudolf Guliani. Aby osiągnąć sukces. • nowe technologie teleinformacyjne. poziomu i zakresu świadczeń zdrowotnych i emerytalnych. osiągają mierne wyniki. Jeśli ich kompleksowe reakcje na miłość. a doświadczenie potwierdza. charakteryzującą się trwałym wzrostem firmę o silnej pozycji rynkowej. który pomyślnie prowadzi swoich współpracowników do osiągnięcia określonych celów.C. Efektywni executive przywódcy mogą dokonać transformacji przedsiębiorstwa o słabej pozycji strategicznej w dynamicznie rozwijającą się.• zmniejszenie bezpieczeństwa zatrudnienia. Mimo to proces poszukiwania optymalnego modelu przywódcy jest kontynuowany. W. Czynniki te. Przywódcy i przywództwo liczą się w osiąganiu nadzwyczajnych wyników i tworzeniu nowych wartości.H. zasady i praktyki do swoich firm. że korporacje czy organizacje mające silnych przywódców na wszystkich szczeblach osiągają nadzwyczajne wyniki działalności biznesowej. w warunkach większej niepewności niż kiedykolwiek. uważają się za niewolników. Osiągnięcie nadzwyczajnego sukcesu wymaga adekwatnego uznania roli czy funkcji każdego pracownika. Prowadzenie tych nowych menedżerów profesjonalnych będzie jednym z głównych wyzwań dla przywódcy przyszłości. przywódca musi mieć na uwadze to. co umożliwi mu przewidywanie satysfakcji z korzyści czy motywacji wynikającej z jego partycypacji w realizacji przedsięwzięcia grupowego. Proces poszukiwania odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób stać się bardziej efektywnym liderem i jak stworzyć bardziej efektywne przywództwo?” – jest kontynuowany. Lee Iacocca. to pracują jak automaty. takich jak: Colin Powell. Jan Paweł II. Liderzy korzystają z doświadczeń i wiedzy poprzednich pomyślnych przywódców. że przywództwo to osiąganie celu poprzez wskazywanie ludziom kierunku. stworzyły nową rasę pracowników zawodowych . że ludzie są złożonymi osobowościami i że ludzie różnią się. zamiast przyczyniać się do ich efektywnej realizacji.ciężko pracujących pod silną presją.

ale ciągle nie zostanie wspaniałym przywódcą. Pracownik musi postrzegać lidera jako człowieka. Wyd. s. J. że liderzy różnią się sposobem kierowania zespołem. Przełożony musi od czasu do czasu poinformować pracownika o tym.Przywódcy powinni tworzyć warunki dla ciągłego rozwoju zawodowego swoich pracowników. jakie autor przeprowadził w 200 dużych globalnych korporacjach wykazały. może bardzo łatwo wywołać sprzeciw i obronne zachowanie. B. że jego rola w grupie zależy od jego rozwoju i że jego rozwój zależy od stopnia. Warszawa 2009. Zainteresowanie lidera nie powinno mieć charakteru personalnego i sentymentalnego. Kuc. M. jest fundamentalnym wymogiem przywództwa. 22 2. wnikliwy umysł i niekończące się dobre pomysły. Każdy pracownik powinien być świadomy tego. bez wzięcia pod uwagę ludzkich emocji. Bez niej osoba może mieć pierwszorzędne wykształcenie akademickie. że odnoszący sukcesy przywódcy są podobni pod jednym względem. Krawiec. Ważne jest stworzenie właściwego personalnego i emocjonalnego otoczenia dla określonej osoby. Koncepcja długookresowego rozwoju i wzrostu jest ważną częścią ciągłego przywództwa. Jest to niezmiernie trudny aspekt przywództwa. Difin. Brak adekwatnej komunikacji może spowodować długotrwale uszkodzenie morale pracownika. 325. Warszawa 2009. że wie o jego sukcesach i konsekwencjach niepowodzenia. R. Wyd. inni są analitykami. wszyscy mają wysoki stopień tego. Dyfin. zwłaszcza na najwyższych szczeblach zarządu. Moczydłowska.23 22 23 F. Wyniki badań. Zachowania organizacyjne. jeszcze inni są charyzmatykami i kierują się swoim instynktem. s. który najbardziej jest zainteresowany jego rozwojem zawodowym. 170-173. Ponadto różne sytuacje wymagają odmiennego typu lidera. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. Daniel Goleman uważa. wydziałem czy firmą. Niepersonalne podejście do problemu. 19 . Podręcznik akademicki. co jest w nauce znane jako emocjonalna inteligencja. tak aby osiągany przez nich sukces w coraz to wyższym stopniu przewyższał ich niepowodzenia. w jakim on przyczynia się do realizacji celu grupy. Jedni są przyciszeni. że emocjonalna inteligencja.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? W literaturze przedmiotu panuje zgodne przekonanie.

którym zarządzają. którzy mają kontrolę nad swoimi uczuciami i impulsami. Raczej oznacza to wystarczające zrozumienie swojej i innych ludzi kompozycji emocjonalnej. w takim przypadku. potrzeb i przedsiębiorczość czy energię. Raczej są uczciwi zarówno wobec siebie. która osiąga nadzwyczajne wyniki. jak i innych.o wysokiej samoświadomości nie będą mieli skrupułów. Menedżerowie. Jednakże demonstrowanie emocjonalnej inteligencji w miejscu pracy nie oznacza kontroli twojej złości lub utrzymywania dobrych stosunków z innymi ludźmi. Samoświadomość danej osoby zwiększa zrozumienie wartości i celów. silnych i słabych stron. Korporacje łączą się. Samoświadomość jest pierwszym elementem składowym emocjonalnej inteligencji. Samoregulacja jest niezmiernie ważna dla liderów. przechodzą restrukturyzację czy leż zasadniczą zmianę. Samoregulacja jest także ważna dla efektywnej konkurencji. ludzie którzy są rozsądni. Ludzie o silnej samoświadomości nie są ani nad wyraz krytyczni ani też nierealistyczni pełni nadziei. Ci. Goleman pisze. Dzisiaj działalność biznesowa jest bogata w niepewność i ciągle zachodzące zmiany. empatia i umiejętności do funkcjonowania w grupie wydają się być niepowiązane z działalnością biznesową. by dokonać uczciwej oceny przedsiębiorstwa. samoregulacja. że biologiczne impulsy wywołują nasze emocje. Wyraża się przede wszystkim jako bezstronność i zdolność do realistycznej samooceny. zdolni są do tworzenia otoczenia zaufania oraz uczciwości. Ludzie w trakcie konwersacji często odczuwają złe usposobienie i emocjonalne impulsy. nie panikują w takiej sytuacji. których nie możemy wyeliminować. którzy oceniają siebie uczciwie . tym większą zasługę przypisywano. Emocjonalna inteligencja odgrywa coraz większą rolę na najwyższych poziomach zarządu przedsiębiorstwa. poszukują dobrych informacji i słuchają 20 . Oznacza głębokie zrozumienie czyichś emocji. ale możemy nimi zarządzać. W takim środowisku polityka i wewnętrzne rozgrywki są znacznie ograniczone. Kolejnym elementem jest samoregulacja. Innymi słowy im większa ranga osoby. Ludzie. motywacja. którzy umieją kontrolować swoje emocje. a osiągane wyniki są wysokie. aby móc mobilizować ludzi do efektywnej realizacji zamierzonych celów przedsiębiorstwa.Elementy składowe emocjonalnej inteligencji: samoświadomość. ale znajdują sposoby ich kontroli. emocjonalnej inteligencji.

charakteryzują się głębokim zrozumieniem egzystencji. Lider zespołu musi zrozumieć punkty widzenia każdego dookoła stołu. Następnym elementem jest motywacja. co 21 .wyjaśnień zarządu. Przywódcy zawsze potrzebują empatii dla rozwoju i utrzymania dobrych pracowników. Samoregulacja poszerza integralność. która jest właściwością. Ludzie.dążenie do osiągnięć przekraczających oczekiwania. Motywowani liderzy poszukują kreatywnych wyzwań. Globalizacja jest inną przyczyną rosnącego znaczenia empatii dla przywódców biznesu. istoty kulturowych i etnicznych różnic. którzy ją mają. kiedy rozumieją i mogą kontrolować swoje emocje oraz mogą dzielić uczucia innych. szczególnie w kombinacji z innymi elementami strukturalnymi emocjonalnej inteligencji. szybkie tempo globalizacji i rosnąca potrzeba utrzymania talentu. Umiejętności funkcjonowania w grupie są podstawową zdolnością przywództwa w każdym przedsiębiorstwie. Zadaniem lidera jest wykonanie pracy poprzez innych ludzi. kochają naukę. Pracownicy o silnej samomotywacji ciągle podnoszą poprzeczkę i dążą do osiągania wysokich wyników. mogą potrzebować pomocy od ludzi. Dialog w wielokulturowym środowisku biznesowym łatwo prowadzi do nieporozumień. charakteryzują się niesłabnącą energią do robienia rzeczy lepiej. które w dzisiejszym świecie ciągle zachodzących zmian. Empatia jako element składowy przywództwa jest ważna szczególnie dzisiaj z trzech następujących przyczyn: rosnące znaczenie pracy w zespole. Ludzie o umiejętnościach funkcjonowania w grupie tworzą szerokie powiązania.. nie akceptują status quo. Dlatego optymizm i zobowiązanie mają fundamentalne znaczenie przywództwa. Empatia odgrywa także główną rolę w utrzymaniu wysoko kwalifikowanych pracowników w dzisiejszej gospodarce relacji. którą posiada każdy efektywny przywódca . Ostatnim z elementów jest umiejętności funkcjonowania w grupie dotyczą zdolności osoby do zarządzania relacjami z innymi. ale także silną stroną organizacji. których poznają dzisiaj. Empatia jest antidotum. Ludzie są zwykle bardzo efektywni w zarządzaniu relacjami. Osoby z potencjałem przywództwa są motywowani przez głęboko usadowioną potrzebę osiągnięcia celu. która jest nie tylko cechą osobowości. Przywódcy o tych właściwościach tworzą zespół menedżerów wokół siebie z tymi samymi właściwościami. Oznacza rozważne wzięcie pod uwagę uczuć pracowników w procesie podejmowania decyzji. Dalszym elementem jest empatia.

Na tej podstawie stwierdza się. że jedno jest przyczyną drugiego. Tradycyjnie wyniki przedsiębiorstw mierzy się w kategoriach finansowych. branżach. Jednak w większości badań wyniki mierzy się w kategoriach namacalnych rezultatów. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. iż to nie przywództwo decyduje o różnicy między organizacjami odnoszącymi sukcesy i tymi. 173-178. nie oznacza. Umiejętności działania w grupie pozwalają liderowi zaangażować swoją emocjonalną inteligencję do pracy. takie jak duch zespołu.. Zespół badawczy uzyskał zewnętrzne dane o 167 dużych firmach z 13 branż i ocenił sprzedaż. Krawiec. odzwierciedla pogląd.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. które ich nie odnoszą. Przy występowaniu. że przywódcy najwyższego szczebla mają niewielki wpływ na wyniki organizacji. że przyczyną dobrych wyników jest owa nieingerencja. że między działaniami przywódcy a sukcesem organizacji istnieje bezpośrednia. czy przywództwo wpływa na wyniki. op. Mogą one dotyczyć satysfakcji pracowników i klientów. choć trudne do zweryfikowania. 22 . że przywódcy jednostek uzyskujących dobre wyniki rzadko ingerują w działania swoich podwładnych. Emocjonalną inteligencję można nabyć poprzez naukę. Wymaga czasu i zobowiązania. zwłaszcza na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. zyski oraz marże zysku w poszczególnych latach. Proces nie jest łatwy. Już samo pytanie. nie oznacza. że pracuje się dla renomowanej firmy. Korelacja między wynikami a postępowaniem przywódcy.24 2. interesujący charakter zadań lub poczucie. cit. ale jedynie iż występują jednocześnie. przyczynowo-skutkowa zależność. Mogą się na nie składać również inne czynniki. Tym niemniej wielu badaczy upatruje źródeł dobrych wyników w przywództwie.umożliwiają umiejętności pracy w zespole. takich jak wzrost i zyski. bodźce i nagrody. Na przykład zaobserwowany fakt. 24 F. Założenie to jest dość powszechne. firmach i pod różnym przywództwem. choć niektórzy autorzy opowiadają się za uwzględnianiem również miar pozafinansowych. troski o środowisko naturalne i interesariuszy czy innych czynników o bezpośrednim znaczeniu dla celów danej organizacji. nawet jeśli stale obserwowana. Z badań Liebersona i O'Connora wysnuwa się wniosek. tych czynników również podejście ingerencyjne może być skorelowane z wysokimi wynikami.

rozłożone w czasie i trudne do zidentyfikowania jako bezpośredni efekt działań najwyższego przywództwa. Również inni autorzy popierają propozycje. osoby zajmujące stanowiska przywódcze zostały na nie wybrane. O tym. decyzje i zachowania przywódców ogranicza presja. na jakie wskazywałoby ich stanowisko. że przywództwo ma pośredni wpływ na wyniki. jak tworzenie otoczenia. które działa na podstawie własnego. Znajomość doświadczeń. kiedy już znajdą się na stanowisku przywódczym. a proces selekcji może ograniczać zakres dopuszczalnych stylów zachowań. Ich zdaniem organizacja staje się odbiciem swojego najwyższego kierownictwa. aby się dopasować. Mechanizmy te są najczęściej rozproszone. wybiórczego rozeznania sytuacji. Dotyczy to zwłaszcza czynników zewnętrznych. Po pierwsze. Hambrick i jego koledzy dowodzą. niekompletnego. że obserwowany wpływ przywództwa na wyniki organizacji może być mały. motywów. w którym podwładni pracują efektywniej. że trudno jest zaobserwować większe różnice między efektami ich przywództwa. Po drugie. Przywódcy mogą też oddziaływać na członków organizacji i jej wyniki pośrednio — przez takie działania. że cechy naczelnego zespołu kierowniczego mają dużo większe znaczenie niż cechy poszczególnych dyrektorów. Tak więc określone sytuacje mogą zwiększać lub zmniejszać wpływ przywódców na wyniki organizacji. wartości i cech naczelnych grup kierowniczych pozwoliłaby zatem lepiej zrozumieć wpływ przywództwa na wyniki organizacji. aby postrzegali wydarzenia bardziej jako wyzwania niż zagrożenia oraz formułowanie strategii. Harnbrick i Mason zwracają uwagę. Nagrody te są oparte na 23 . wpływanie na innych menedżerów. należy analizować indywidualne firmy. mogą świadczyć amerykańskie nagrody za jakość — Malcolm Baldndge National Quality Awards (Narodowa Nagroda za Jakość im. aby oceniać wpływ przywództwa na wyniki w indywidualnych firmach. co sprawia. W rzeczywistości przywódcy nie mają na ogół aż takich wpływów i władzy. przywódcy nie mają najczęściej wpływu na wiele zmiennych. Dlatego też przywódcy zachowują się najczęściej w bardzo podobny sposób. Malcolma Baldridge'a). które decydują o wynikach organizacji. zadowalać zwierzchników i umacniać swoją pozycję.Pfeffer wymienia kilka przyczyn tego. że aby oceniać wpływ przywództwa. Potencjalna bezradność przywódcy w niektórych sytuacjach uwypukla znaczenie członków organizacji dla sukcesu przywództwa oraz potrzebę pojmowania organizacji jako szerszego systemu. Po trzecie. budowanie odpowiedniej kultury.

30-33. zarządzanie procesami. 24 . jak wyniki finansowe. ich satysfakcji i dobrych wynikach finansowych. Chodzi o rezultaty w takich obszarach. Przywództwo w organizacji.25 25 G. C. Wpływ przywództwa jest jednak pośredni: polega na trosce.założeniu. co z kolei prowadzi do skupienia się na potrzebach klientów. który pozwala organizacji osiągnąć odpowiednie wyniki. że przywództwo przekłada się na rezultaty pośrednio. będąc motorem systemu organizacji.. Przywództwa napędza system. Avery. aby procesami ludźmi. s. cit. op. zasoby ludzkie oraz planowanie strategiczne. strategiami i informacjami zarządzano we właściwy sposób. ukierunkowane na klienta. o to.

powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. jakim rzeczywiście jest może być trudne. umiejętność funkcjonowania w grupie zwiększać wyniki działalności biznesowej oraz polepszać współpracę z podwładnymi i pogłębiać własną satysfakcję z pełnionego stanowiska pracy. powinni posiadać emocjonalną motywację. Dlatego też na początku pracy zostały zaprezentowane różne definicje przywództwa. aby zestaw ról i funkcji w grupie umożliwiał każdemu członkowi satysfakcję i spełnienie pewnego podstawowego motywu i interesu. prowadzenie badań i tworzenie teorii jest utrudnione ze względu na ich rozbieżność. inteligencję. teorie oraz style przywództwa. pomiędzy ludźmi. co powinno zawierać się w tym pojęciu. który wie. ponieważ nie istnieje jedna. empatię oraz aby przez samoregulację. W rzeczywistości uporządkowany zestaw funkcji i właściwa percepcja roli przywódcy w tym układzie musi zawsze poprzedzać maksymalny rozwój jego zdolności. Wymaga ludzi o właściwych cechach i specyficznych umiejętnościach oraz lidera. tak jak trudne jest dla niego pełne ich zrozumienie. Rozpoznanie przywódcy przez pracowników takim. Największe trudności w relacji pracowników i przełożonych wynikają z niedostrzegania rzeczywistości. Z dalszej treści referatu wynika. Zadaniem lidera jest zapewnienie. stwarzać maksymalne możliwości dla każdego pracownika bez tworzenia anarchii. jak je wykorzystać.Zakończenie Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Liderzy samoświadomość. Powinno być demokratyczne. że przywództwo jest interakcją. 25 . Dyskutowanie na ten temat. Istnieje wiele podejść do przywództwa. paradygmaty.

Difin.... Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych.. Moczydłowska J.......... R. 3.. 4.. Wyd... 2... A...... W............. Mrówka R..... pod red.. 9 Rysunek 1 Model ścieżki do celu ... Kuc B..... Dyfin.......... Warszawa 2009..... Warszawa 2005.......... Lewicka D............. K.. Wiernek B. Przywództwo w organizacji..................... Teoria i praktyka................ Avery G..... Zachowania organizacyjne... 5.. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Kraków 2004.. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Dydaktyczne........ praca zbiorowa. 6... M........Bibliografia 1. Wyd....... Warszawa 2009..... Psychologia w pracy menedżera............ ... Krawiec F................. SHG w Warszawie..... Wybrane koncepcje...... Difin. C.. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wieku.... Warszawa 2009............ Mroziewski M.............. 6 Tabela 2 Sześć cech przywódczych ..... Wydawnictwo Naukowe PWN.... Style kierowania i zarządzania.... 15 26 ........ Zarządzanie... 7... Koźmiński.. Podręcznik akademicki... 13 Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton ........ Wyd...... Piotrowski.... Wyd.......... Warszawa 2008.............. Warszawa 2005. Spis tabel i rysunków Tabela 1 Paradygmaty przywództwa ............

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful