(NAZWA SZKOŁY) (NAZWA INSTYTUTU

)
Logo szkoły

Wioleta Charewicz

(NAZWA PRZEDMIOTU) ISTOTA PRZYWÓDZTWA

Elbląg 2010

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................................ 3

Rozdział I Charakterystyka przywództwa. .......................................................... 4 1.1 Definicja przywództwa. ...................................................................................... 4 1.2 Paradygmaty przywództwa. ................................................................................ 6 1.3 Teorie przywództwa. ........................................................................................... 8 1.4 Style przywództwa. .............................................................................................. 14

Rozdział II Istota przywództwa. ............................................................................ 17 2.1 Przywództwo w organizacji. ............................................................................... 17 2.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? ..................................................................... 19 2.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. ....................................................... 22

Zakończenie ............................................................................................................. 25 Bibliografia .............................................................................................................. 26 Spis tabel i rysunków .............................................................................................. 26

2

wielkich przywódców dostrzega się w sferze zarządzania organizacjami gospodarczymi. która współcześnie nie tylko nadzoruje pracowników. aby włożyli w wykonywaną pracę jak najwięcej zaangażowania i wysiłku. 3 . w którym przytoczono po raz kolejny główne zagadnienia pracy oraz wnioski z niej płynące. ale także musi przekonywać ich do celów organizacji. zdolne do wpływania na grupy ludzkie w sposób przez nie zamierzony od dawna fascynowały ludzi.Wstęp Wybitne jednostki. Wraz ze zmianą współzawodnictwa między państwami z walki zbrojnej na konkurencję ekonomiczną. Referat kończy podsumowanie. jak i naukowców. W drugiej części pracy scharakteryzowano przywództwo w organizacji oraz jak ono na nią wpływa oraz co stanowi o dobrym przywódcy. czyli czym ono jest i jak wpływa na organizację i pracowników. W pierwszym rozdziale zostało wyjaśnione pojęcie przywództwa oraz zostały przedstawione cztery jego paradygmaty. Wielcy przywódcy poprzez swoje działania zmieniali rzeczywistość wokół siebie. Celem pracy jest zaprezentowanie istoty przywództwa. Ponadto przedstawiono i krótko opisano teorie oraz style przywództwa. Stałe rozwijanie się dzisiejszej gospodarki powoduje zmiany struktur organizacyjnych. We współczesnym. dynamicznym świecie przywództwo stanowi duże wyzwanie dla menedżerów. Bardzo istotną rolę odgrywa kadra kierownicza. stanowisk oraz form pracy.

Wydaje się więc. aby naukowcy mogli prowadzić na nimi badania i publikować ich wyniki. mające określone motywy i cele. niektórzy ludzie mają na myśli: . s. Avery. teraźniejszości i przyszłości. we współzawodnictwie lub konflikcie z innymi 1 G. co powinno zawierać się w tym pojęciu. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. większość idei przywództwa została celowo rozłożona na mniejsze elementy. Wiele definicji jest niespójnych. . że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy. jak i praktycznie w zmiennych okolicznościach oraz być wszechstronna i integrująca. Po trzecie. 1. co inni określają jako „zarządzanie”. Po drugie.odniesienie do przeszłości. że sensowna dyskusja na ten temat nie niezwykle trudna.Rozdział I Charakterystyka przywództwa.1 Definicja przywództwa.to. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego.postać przywódcy lub inny symbol. . Przywództwo w organizacji. . teorie i badania na temat przywództwa są niepełne. nie istnieje jedna. że w definicji przywództwa odwołującej się do wpływania na postawę grupy.proces oddziaływania. duża część badań nad przywództwem jest obecnie zbyt uproszczona i nie odzwierciedla w pełni bogactwa ani złożoności. powinny zostać położone jednak pewne ograniczania dotyczące rodzaju wpływu. że „pewne osoby. Po pierwsze. że przywództwo polega na tym. Mówiąc o przywództwie. Inna definicja przywództwa mówi. która wpływa na postawę grupy”. a tylko nieliczni próbują budować spójne teorie. Według Morrisa i Seemana „przywództwo jest każdą czynnością. Warszawa 2009. Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby jednak do twierdzenia. a nie wąska i atomistyczna. 22-23.1 Zadowalająca definicja przywództwa musi się sprawdzać zarówno teoretycznie. C. co sprawia. Poszczególni uczeni koncentrują się zazwyczaj na wybranych aspektach przywództwa. W rezultacie. metod jego wywierania lub celów tego wpływu. 4 .

Z definicji tej wynika. Warszawa 2008. Definicja ta nie określa jednak źródeł prymatu przywódcy nad grupą („pewne działania”. aby uaktywnić. Dawne sugestie. Definicji przywództwa szukać można przez analogie w wydawałoby się zupełnie nie związanych z tego rodzaju problematyką dziedzinach nauki. Definicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i historycznych przywódców. Mrówka. „przywództwo to postrzegana przez innych członków organizacji gotowość wywierania lub samo wywieranie wpływu na związane z celami organizacji myśli. psychologiczne i wszelkie inne zasoby. Zdaniem Smitha. SHG w Warszawie. gdyż jest to rodzaj zachowania „postrzegany przez innych członków organizacji”. „Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów.” (Burns). „idee” są raczej z konieczności mglistymi pojęciami). Takie rozumienie definicja przywództwa może opisywać zarówno efektywnych. że przywództwo bywa względne. s. Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw również wpływa na sposób definiowania przywództwa.mobilizują instytucjonalne. przywódca staje się jednak zakładnikiem grupy. Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także w psychologii społecznej. a niektóre ze zmian znajdują odbicie w teorii i praktyce przywództwa. W wielu przypadkach jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji. socjologia czy nauki polityczne. uczucia i działania jej członków”. może prowadzić do braku wyboru kierunku rozwoju organizacji. do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasu” (Gleick). zaangażować i zaspokoić motywacje zwolenników. 5 . jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców. Zgodnie z takim rozumieniem przywództwa. jednak prymat ten uznaje. 3. Dyscypliny te stale się zmieniają. które przyciągają i koncentrują członków owej grupy w długim czasie.2 Pomimo trudności w zdefiniowaniu przywództwo pozostaje popularnym tematem w badaniach nad organizacjami. Ciekawym przykładem jest zbudowanie definicji przywództwa w oparciu o matematyczno-fizyczne pojęcie atraktora. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych. społeczeństwie). taki jak zarządzanie. polityczne. że definicje przywództwa należy zawęzić 2 R. Wyd. Stąd przez analogię stworzyć można definicję przywództwa: Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworzenia idei w określonej grupie (organizacji. przyciągając naukowców z różnych dziedzin. psychologia.

C. tworzenie odpowiedniego środowiska dla zarządzania Źródło zaangażowania członków grupy strach przed przywódcą lub szacunek dla niego. Jest bowiem oczywiste. nie zaś jako cztery odrębne kategorie lub typy.2. Avery. wpływ wywierany dominacja przywódcy przez Podstawa przywództwa szacunek i (lub) władzę. wizjonerskiej i organiczne. Reprezentują one cztery szerokie zbiory idei. do połowy lat 80. dowodzą. Definicje przywództwa musza więc być adaptowalne do nowych idei i okoliczności. Przywódcy mogą się wyłaniać spośród grupy zamiast być formalnie wyznaczeni popieranie wartości i procesów wspólnych dla danej grupy. że koncepcja przywództwa oparta na kontakcie twarzą w twarz nie sprawdza się w wirtualnym świecie. Organiczny po 2000 r.do wysiłków przywódcy mających na celu wywarcie wpływu na członków organizacji w kontakcie twarzą w twarz. Paradygmaty te są pomyślane jako cztery przykładowe punkty położone na kilku kontinuach. Tabela 1 Paradygmaty przywództwa Paradygmaty przywództwa Najważniejszy okres Klasyczny od starożytności do lat 70. 6 . dążenie do wynegocjowane nagrody. jak ważna dla definicji przywództwa jest jej adaptowalność. 27. transakcyjne. Paradygmaty przywództwa. charyzma przywódcy. Paradygmaty przywództwa przedstawiono w tabeli 1.. Transakcyjny od lat 70. cit. do 2000 r. XX w. służąca wydawaniu poleceń i kontrolowaniu na członków grupy w kontaktach osobistych oraz uwzględnianie ich opinii i odczuć.3 1. umowy i oczekiwania wspólna wizja. indywidualne emocje – przywódca inspiruje członków grupy Wizjonerski od połowy lat 80 XX w. wspólnie interpretowane otoczenia w grupie. Przywództwo w organizacji. chęć 3 G. które określono jako przywództwo klasyczne. op. gdzie niektórzy przywódcy oraz ich podwładni kontaktują się wyłącznie za pośrednictwem technik informacyjnych i być może nigdy nie spotkają się osobiście. s. XX w.

zwłaszcza dla organizacji w procesie przekształceń.4 Przywódca transakcyjny prowadzi nieustanną wymianę ze swoimi podwładnymi (zwolennikami). Ułatwiają one orientację w ideach leżących u podstaw przywództwa. s. cit. nie musi uwzględniać opinii członków organizacji ani włączać ich w proces podejmowania decyzji. Piotrowski. 55. wizja jest ważnym elementem kultury organizacji Źródło: G. Zarządzanie. 7 . Przywódca. członkowie grupy mogą wnosić własny wkład w wizję przywódcy samookreślenia się wizja wyłania się w grupie. W. jest często przedstawiane w literaturze jako idealny paradygmat przywódczy. Wizja aby zapewnić sobie posłuszeństwo członków grupy podejście do członków grupy wizja jest wizja nie jest konieczna i może nie być nigdy wyartykułowana najważniejsza. jak w literaturze. Teoria i praktyka. w którym wizja przywódcy inspiruje członków organizacji do większych osiągnięć. 4 5 G. który tworzy i propaguje wizję motywującą pracowników i odpowiadającą ich potrzebom. K. cit. co jest konsekwencją odmienności ich interesów. W paradygmacie wizjonerskim skupiono się nadmiernie na postaci heroicznego przywódcy. Do realizacji tej wizji niezbędne są oddanie i zaangażowanie pracowników. modyfikuje i spełnia potrzeby i oczekiwania podwładnych oraz reaguje na zmieniające się sytuacje. Warszawa 2005.5 Przywództwo wizjonerskie. co osiąg się przez wysoki poziom kontroli. C. Wydawnictwo Naukowe PWN. mający pozycję centralną w paradygmacie klasycznym. szacunek dla przywódcy lub strach przed nim. Przywództwo w organizacji. C. Koźmiński. s. s. zarówno w praktyce.zdobycia nagrody lub uniknięcia kary wizja przywódcy nie jest konieczna. Zaprezentowane paradygmaty nie są to wzajemnie wykluczające się rodzaje przywództwa. A. 38.. Podstawą klasycznego przywództwa są stanowisko i władza przywódcy. Przywództwo w organizacji. Rozpoznaje.. pod red. używając kombinacji władzy formalnej i nieformalnego wpływu. op. Dzięki temu wywołuje lub zwiększa zaangażowanie podwładnych. op. Przywódca taki dąży głównie do osiągnięcia jak największej efektywności. Celem jest podporządkowanie członków organizacji. Avery. 350. praca zbiorowa. Avery.

jest dużo starszych. Opór wobec takich zmian może się też rodzić wśród pracowników.niecodziennego typu człowieka. To. na których się opierają. że będą się oni opierać na przejściu od paradygmatów charakteryzujących się centralną rolą przywódcy (klasycznego. rozbijając owe pojęcie na prostsze elementy w celu ułatwienia badań lub opracowania konkretnych narzędzi. czy dany paradygmat zostanie uznany za przywództwo czy też nie. zdolności przywódczych. transakcyjnego i wizjonerskiego) do przywództwa organicznego. zdolnego do przewodzenia innym (great mana).W paradygmacie organicznym uprawnień przywódczych nie musi mieć konkretna jednostka. Przywódca przestaje być postacią centralną. C.6 1. Większość formalnych teorii przywództwa powstało w XX w. które różnicują 6 G. s. choć wiele idei. cit. Żaden paradygmat nie oferuje idealnej recepty na przywództwo w każdych warunkach. Teorie przywództwa. wartości i procesy oraz dzielą się nimi. które mogą czynić je niewłaściwymi w określonej sytuacji. op. Pierwszą zaprezentowaną teorią jest teoria cech. Członkowie organizacji tworzą wizję. Przywództwo w organizacji.. najważniejsza jest grupa jako całość. że cechy decydujące o sukcesie w zakresie kierowania ludźmi są cechami wrodzonymi. Wyobrażenia niektórych menedżerów na temat zadań przywódcy mogą sprawiać. 57. osobowości prawdziwego przywódcy . może zależeć w znacznym stopniu od tego. 8 .3. Teorie te dotyczą najczęściej wybranych aspektów przywództwa. Podstawą przywództwa jest komunikacja. Praca Stogdilla(1973) przyczyniła się w dużym stopniu do uporządkowania materiału badawczego. uzyskanego na bazie teorii cech. Wszystkie mają słabe strony. i określenia wiązki cech. czego członkowie organizacji oczekują od przywództwa i jak je sobie wyobrażają. Przywództwo wyłania się z relacji między członkami organizacji. choć poszczególni członkowie organizacji mogą przyjmować role przywódcze w określonym celu. próbując zrozumieć znaczenie błyskawicznie zmieniających się warunków. a dobrym kierownikiem trzeba się urodzić. którzy stale się ze sobą komunikują. Avery. Według niej powodzenie w działalności kierowniczej zależy od posiadania przez jednostkę specyficznych cech. Stąd krok do następnego stwierdzenia..

Kraków 2004. Zarządzanie. formułowania strategii oraz rozwiązywania problemów. cit. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo- Dydaktyczne. Współczesne wersje teorii cech przywódczych określa się mianem teorii przywództwa transformacyjnego. op. inicjatywa i upór Pragnienie bycia przywódcą – chęć przewodzenia. zrównoważony i odporny na stres Wysoka inteligencja – zdolność gromadzenia i analizowania dużej ilości informacji.8 Kolejną z teorii jest przywództwo transformacyjne. op. 97. C. . s. gotowość do korzystania ze swojej władzy oraz podporządkowania sobie innych Uczciwość – budowanie z członkami grupy relacji opartych na zaufaniu i dotrzymywanie złożonych im obietnic Znajomość branży – dokonywanie przemyślanych decyzji oraz zwiększona świadomość konsekwencji tych decyzji Pewność siebie – przywódca postrzegany jako pewny siebie. Psychologia w pracy menedżera... ambicja. w którym wizja organizacji zostaje sformułowana i przekazana przez charyzmatyczną osobę. 9 . s. energia. B. Przywództwo w organizacji. komunikatywności i elastyczności na wszystkich poziomach organizacji. a szczególnie predyktywną. praca zbiorowa. kierowników efektywnych i nieefektywnych.ludzi na „kierowników” i „podwładnych”. które rozróżniają przywódców od nie-przywódców. Przywództwo transformacyjne jest procesem. Avery. 8 9 Ibidem. stanowi pewien wkład w poznanie osoby kierownika. 81. Tabela 2 Sześć cech przywódczych Determinacja – silne dążenie do celu. Wiernek. Źródło: G. stabilny emocjonalnie.7 W swojej książce Kirkpatrick i Locke z 1991 roku zaprezentowali sześć cech. Jakkolwiek podejście oparte na analizie cech kierownika ma małą wartość naukową. Lewicka. a także kierowników wyższego i niższego szczebla.cit. motywacja. w udany sposób posługującą się kontaktami wewnątrz i na zewnątrz organizacji w celu uzyskania innowacyjności. 78. s.9 Teoria Bassa dotycząca przywódcy transformacyjnego rozróżnia dwa typy zachowań przywódczych: 7 D. 352. Teoria i praktyka.

Zmierzały one do zidentyfikowania zachowań charakterystycznych dla liderów. in. który stara się utrzymać dobre stosunki interpersonalne. akceptuje różnice w grupie zwolennikówpodwładnych. na podstawie których buduje swoją wizję. Tego typu zachowania obejmują m. poświęcenia swego czasu i umiejętności dla firmy). 80.. Motywuje nas do zrobienia więcej niż zamierzaliśmy (gdyż transformacje. nowych trendów i wzorców. bardzo symbolicznego obrazu organizacji. udało się sklasyfikować dwie kategorie zachowań przywódców. Równolegle prowadzone badania. jak i ról podwładnych w celu osiągnięcia rezultatów. Lewicka. B. Lider transformacyjny ma unikatową zdolność odszukiwania słabych sygnałów.: organizowanie pracy. 10 D. Wiernek. charakteryzujących się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem. aby zrealizować cele własne i cele organizacji (firmy). co podwładni powinni zrobić. Orientacja na ludzi cechuje lidera. zwłaszcza szybkie. że nie do zrealizowania. 10 . wymagają pełnej mobilizacji pracowników. 2) transformacyjne . W ramach koncepcji behawioralnej przeprowadzono bardzo wiele badań dotyczących stylów przywództwa.1) transakcyjne. wpływanie na stosunki w miejscu pracy oraz wyznaczanie celów. że mogą zrealizować te cele. Strukturalizowanie jest zespołem zachowań zorientowanych na definiowanie zarówno własnej roli. określanych przez podwładnych jako strukturalizowanie i poszanowanie. wkładając w to wysiłek. W Stanowym Uniwersytecie w Ohio w drugiej połowie lat 40. i pomaga podwładnym nabrać pewności. Jest ona wynikiem „skanowania” otoczenia i jest przedstawiona w postaci przyszłego. dba o dobro pracowników. Przywódca transakcyjny określa. Wizja musi być ambitna. s.10 Następnym zaprezentowaną teorią jest teoria przywództwa w podejściu behawioralnym. często wydaje się nawet. posłużyły do wyróżnienia dwóch orientacji zachowań liderów: na ludzi i na zadania. op. cit. Poszanowanie jest zespołem zachowań zmierzających do stworzenia i utrzymania dobrych relacji w miejscu pracy. Psychologia w pracy menedżera.

jedna było również krytykowane z wielu powodów. natomiast członkowie grupy traktowani są jedynie jako wykonawcy zadań (instrumenty). op. praca zbiorowa. że styl efektywnego przywództwa jest dopasowany do konkretnej sytuacji.. Przywództwo w organizacji. Teoria i praktyka.cit. że efektywność grupy zależy od odpowiedniego zharmonizowania stylu przywództwa i stopnia w jakim sytuacji umożliwia kontrolę i wpływ społeczny. 11 . Brak jest więc uniwersalnego stylu. Teoria i praktyka. Fiedler przyjął.E. ustrukturyzowane zadanie oraz silna władza wynikająca ze stanowiska przywódcy 11 12 13 Zarządzanie. kategorie te nie wykluczają się wzajemnie.strukturę zadań (stopień zrutynizowania lub innowacyjności wykonywanych zadań).: model sytuacyjny Fiedlera oraz model „ścieżki do celu” House’a.cit. cit.11 Podejście behawioralne dostarczyło wielu cennych wskazówek pozwalających doskonalić zachowania przywódcze. 101. G. op. Co więcej. Wnioski z badań zdecydowanie wskazały. w teoriach behawioralnych osobom będącym przedmiotem zarządzania wyznacza się rolę pasywną w procesie przywództwa. dobrego w każdej sytuacji.. Zarządzanie. . istotne dla realizacji wizji. Avery.władzę lidera (siłę formalnego wpływu lidera na grupę).. s. chociaż niektórzy autorzy formułują wskazówki również dla nich. lepsza wydajność i wyższą satysfakcję podwładnych z pracy. C. 343. a nie podmioty świata społecznego.relacje lider-uczestnik (stopień zaufania i szacunku.12 Ostatnią z zaprezentowanych teorii jest przywództwo sytuacyjne.Orientacja na zadania przejawia się w zachowaniach zorientowanych na osiąganie jak najwyższych wyników w pracy. że przywódcy zorientowania na ludzi osiągają lepsze rezultaty. . F. . . Podstawową wartością dla lidera są w tym przypadku osiągane rezultaty. Dobre relacje między przywódcą a pracownikami. Podstawowym założeniem teorii jest: to.in. jakim podwładni darzą lidera). Niektórzy autorzy uważają podstawowy podział na zachowania zadaniowe oraz relacyjne za zbyt szeroki i nieprecyzyjny. Wreszcie. 340-341.13 Połączenie trzech elementów pozwala opisać zakres kontroli. W swoich badaniach uwzględnił następujące czynniki sytuacyjne: . praca zbiorowa. Zachowania ukierunkowane na zmiany mogą obejmować elementy zarówno zadaniowe. Do omawianej teorii zalicza się m. jaką ma przywódca nad daną sytuacją. jak i relacyjne. op.

14 G. Przywódcy zorientowania na relacje są skuteczniejsi w warunkach średniego poziomu kontroli nad sytuacją. 12 .. Ogólnie. Warunki takie dają przywódcy dużą kontrolę nad sytuacją. Zakłada on.lider bezpośredni (jasno informuje. że zadaniem lidera jest wskazanie drogi zwolennikom. . s.lider wspierający (wykazuje zainteresowanie potrzebami podwładnych i pomaga im). w którym są. . Teoria Fiedlera ma większe zastosowanie w warunkach stabilnych niż w dynamicznych.lider zorientowany na wyniki (wyznacza trudne i motywujące cele). grupy i organizacji. że zachowują pełną kontrolę nad sytuacją.14 Twórcą kolejnego modelu „ścieżki do celu” jest Robert House. Termin „ścieżki do celu” akcentuje. W warunkach chaosu lub niskiego poziomu kontroli. niespokojnym otoczeniu przywódcy nie powinni się raczej łudzić. cit. by mogli dostać się z miejsca.. czego oczekuje od podwładnych). ani przywództwo ukierunkowane na zadania ani na relacje nie jest na ogół zbyt skuteczne. oraz pomoc w usuwaniu przeszkód „na trasie”. W miarę jak zmienia się sytuacja. do końca ścieżki (osiągnąć cele). W modelu sytuacyjnym Fiedlera najważniejsze jest dopasowanie stylu przywódcy do sytuacji. Avery. na podstawie tego modelu przewiduje się. Model ścieżki do celu uwzględnia dwie grupy czynników sytuacyjnych. skuteczność przywódcy również się zmienia.tworzą jeden kraniec kontinuum kontroli. że przywódcy zorientowani na zadania są skuteczniejsi niż przywódcy ukierunkowani na relacje tam. House wyróżnił cztery rodzaje zachowań kierowniczych: . ponieważ jego metody działania są coraz gorzej lub lepiej dopasowane do warunków. gdzie swą wyższość wskazuje przywództwo wizjonerskie i organiczne. . C. nadawanie działaniom odpowiedniego kierunku i zapewnienie spójności celów podwładnych. Przywództwo w organizacji. op. 109-111. że podstawowym zadaniem przywódcy jest pomaganie „swoim” ludziom w osiąganiu celów. które wpływają na skuteczność konkretnych zachowań kierowniczych.lider partycypacyjny (konsultuje się z innymi uczestnikami przed podjęciem decyzji). W dzisiejszym. gdzie ich poziom kontroli nad sytuacją jest wysoki lub niski.

jeśli swoim zachowaniem będzie oddziaływał dublując czynniki otoczenia oraz gdy jego styl nie będzie dopasowany do typu podwładnych. dlaczego niektórzy ludzie odnoszą sukcesy: stają się liderami i jako liderzy osiągają powodzenie. że lider.Rysunek 1 Model ścieżki do celu Czynniki otoczenia typ zadań formalna podległość grupa robocza Styl kierowniczy dyrektywny wspierający partycypacyjny zorientowany na wynik Rezultaty efektywność satysfakcja Typ podwładnych skłonność do podporządkowania się doświadczenie postrzeganie własnych możliwości Źródło: Zarządzanie. spowoduje obniżenie efektywności i satysfakcji podwładnych z pracy. natomiast typ podwładnych wpływa na to. Model ścieżki do celu uzależniał efektywność i satysfakcję podwładnych od uzupełniania przez lidera brakujących czynników w zależności od typu pracowników oraz od warunków środowiska pracy. . jak będą oni postrzegać otoczenie grupy roboczej oraz zachowanie szefa. Czynniki środowiskowe określają. który swoim zachowaniem będzie „kopiował” uwarunkowania środowiska pracy lub czynniki wynikające typu pracowników.. op. a inni nie. Teoria i praktyka. 346. Według tego modelu lider będzie nieefektywny. Teoria ta zakłada. jak zachowanie lidera jest konieczne do zwiększenia efektywności.cit. czy też 13 . Zaprezentowane wyżej koncepcje są przykładami najważniejszych analiz przywództwa. czy dana osoba będzie dobrym przywódcą. Korzystając z nich nie sposób też przewidzieć. praca zbiorowa. Żadna z nich nie wyjaśnia jednak.

Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych. 14 . 345-347. zadań i ich rozdziału na poszczególnych uczestników. J. Style przywództwa. nieingerujący. praca zbiorowa. zmierzające do wykonania postawionych przed przedsiębiorstwem zadań. Na początku lat 30. W literaturze przedmiotu styl kierowania jest wielorako definiowany. Liderów i nie-liderów odróżnia w praktyce przede wszystkim obecność naśladowców. Lewin w cyklu eksperymentów dowiódł wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grup i na zachowanie poszczególnych jej członków. XX wieku amerykański psycholog K.. czyli stosuje inny styl kierowania. Niektórzy przełożeni motywują współpracowników głównie za pomocą nagród i tacy. Każdy przełożony oddziałuje na zachowania podwładnych.15 1. Jeden sam planuje pracę podwładnym mu pracownikom. choć w zasadzie we wszystkich pojęciach istnieją wspólne części. op. model Vrooma-Yettona. a inni zaś posługują się przede wszystkim karami. Brown jako pierwszy wyróżnił style: autokratyczny. . Kwestia efektywności wpływu kierujących na podwładnych jest tematem pracy badaczy organizacji od wielu lat. demokratyczny. nie uczestniczy też w jej pracach. Często kontaktuje się ze 15 Zarządzanie. siatka kierownicza Blake’a i Mouton. metody i techniki wpływania na podwładnych. Utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy. Kierownik demokrata zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów. inny robi to wspólnie z nimi. sam też dokonuje podziału pracy między jej uczestników.C. Omówione zostaną niektóre ze znanych stylów kierowania: style Brown’a. Oddziałuje głównie poprzez polecenia i kary. Najważniejszym elementem stylu kierowania jest metoda podejmowania decyzji przez kierownika i jego gotowość do włączenia pracowników w sprawy organizacji.cit. Teoria i praktyka. Kierownik autokrata sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia.4.A. Styl kierowania to formy. ale w nieci inny sposób.poniesie klęskę. którzy podążają za tymi pierwszymi a za drugimi – nie.

Najczęściej 16 M. Nie uczestniczy w pracach grupy. Wybrane koncepcje.. czyli styl optymalny). Style kierowania i zarządzania.współpracownikami Kierownik i uczestniczy w pracach swojego zespołu. nieingerujący pozostawia członkom grupy swobodę w planowaniu i organizowaniu działań. Lewicka. co daje w sumie 81 możliwych wariantów stylów kierowania. 87.16 Blake’a i Mouton wystąpili z propozycją przedstawienia stylów kierowania na dwuwymiarowej siatce: 1) koncentrowanie się na ludziach (orientacja na ludzi).ukierunkowanie działania menedżerów w długotrwałym doskonaleniu stylu kierowania (nie siatce oznaczony jako 9. za pomocą odpowiedniego kwestionariusza. Difin. s. . dużą Dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemne komunikowanie się. s. w tym wypadku kadry menedżerskiej. Wiernek. Psychologia w pracy menedżera. Przedstawia to rysunek 2. Siatka wchodzi w skład metody OD. Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. Wyd.rozpoznawanie. cit. op. aktualnie stosowanego przez menedżera stylu kierowania. Mroziewski. Celem zastosowania siatki było: .. 86-88. 2) koncentrowanie się na zadaniach (orientacja na zadania). B. Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton Źródło: D. polegającej na doskonaleniu rozwoju firmy przez doskonalenie jej pracowników.9. Warszawa 2005. Każdy z wymiarów oceniany był na 9-stopniowej skali. 15 . nie motywuje i nie kontroluje jej członków.

.prawdopodobieństwa. odnoszących się do preferowanych sposobów rozwiązania danego problemu. cit. by w celu zmaksymalizowania skuteczności decyzji menedżerowie przyjęli. 16 . cit. op. Mroziewski.braku akceptacji wśród podwładnych. op. . 87.. W wyodrębnionej grupie stylów znajdują się: . s. . że kierowani.20 17 18 19 20 D. podwładni nie spotykają się jako grupa. Model ten sugeruje. Psychologia w pracy menedżera. B. ponieważ występują wyraźne zależności między stylem a atmosferą pracy i wynikami finansowymi przedsiębiorstwa. względna efektywność zaproponowanych metod zależy od następujących elementów sytuacji: .19 Badania potwierdziły. dobór stylów kierowania nie może być tylko domeną intuicji i doświadczenia.dwa style autokratyczne – A (AI – menedżer sam podejmuje decyzje. że podwładni będą skłonni do zaakceptowania autokratycznej decyzji. ukazujących różne podejście kierowników do ludzi i zadań.prawdopodobieństwa.17 Ostatnimi zaprezentowanymi stylami są style kierowania modelu VroomaYettona. AII – menedżer prosi podwładnych o informacje. s. . s. Wiernek. w zależności od sytuacji. Psychologia w pracy menedżera. s. CII – menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji. jednakże decyzję podejmuje sam. podwładni mogą być informowania o sytuacji lub nie).jeden styl grupowy – G (menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji. cit. jeżeli zostaną dopuszczeni do uczestnictwa w procesie decyzyjnym. Lewicka. M. 126. Wiernek. przy czym decyzję podejmuje grupa.zasobu informacji posiadanej przez kierownika oraz podwładnych. jeden z pięciu stylów podejmowania decyzji. op.wyróżnia się pięć bazowych stylów kierowania.. 18 Zdaniem Vrooma i Yettona. że podwładni będą skłonni do współpracy w próbach podjęcia własnej decyzji. B. 91. jednakże decyzje podejmuje menedżer).. . D. a menedżer podejmuje decyzje sam. Lewicka. Style kierowania i zarządzania. Ibidem. 92-93.dwa style konsultacyjne – C (CI – menedżer informuje o sytuacji poszczególnych podwładnych oraz prosi o informację i ocenę. ….

Te czynniki to: • znaczny wzrost i zwiększone zróżnicowanie wynagrodzenia w porównaniu z resztą zatrudnionych pracowników. W rozdaniach Platona można znaleźć zagadnienia związane z przywództwem podobne tych. istota funkcji kierowniczej. jak i najsłabiej rozumianym zagadnieniem w naukach społecznych. Przywództwo w organizacji. równowaga i konflikt w organizacji. już co najmniej od kiedy zaczęto stosować pismo do rejestrowania wiedzy. szczególnie w USA. była przedmiotem ciągłej głębokiej transformacji. 2. op. C.21 Na przełomie XX i XXI wieku rola przywództwa w dużych korporacjach. o których dyskutuje się dzisiaj. których nazywa ludźmi ze „złota”. Avery. Przywództwo w organizacji. s. że duża część ich wartości jest tworzona przez mądrych. i tych. oddanych profesjonalistów.1. manipulowanie prawdą czy zaangażowanie członków organizacji. np. jak przewodzić przez poczucie sensu i symbole. przyszłego przywódcy imperium. charyzma. powierzono sławnemu greckiemu filozofowi Arystotelesowi. 21-22. cit. Wielu przywódców było przeznaczonych do tej roli z racji urodzenia i przygotowano ich do niej. Marshall Goldsmith wskazuje pięć czynników. Idea rozwijania zdolności przywódczych również wywodzi się ze starożytności. 21 G. że „przywództwo jest zarówno najszerzej badanym.Rozdział II Istota przywództwa. ciężko pracujących. 17 . które w ścisłym powiązaniu i interakcji stworzyły nowy świat pracy zawodowej. ludzi z „brązu”. Wkładano ogromny wysiłek w przygotowywanie faraonów do przywództwa. zapewniając im odpowiednie wykształcenie oraz praktykę.. zaś zadanie kształcenia Aleksandra Wielkiego. przywództwo jako działanie heroiczne. W rozwiniętych cywilizacjach przywództwo było przedmiotem zainteresowania. którzy nie są przeznaczeni do tej roli. Na przykład w Republice Platon dzieli ludzi na przywódców. wysoce motywowanych. Bennis i Nanus3 zwracają uwagę. Chociaż zainteresowanie praktyką i rozwijaniem umiejętności przywódczych trwa od tysiącleci. Coraz więcej firm zaczynało zdawać sobie sprawę z tego.

że przywództwo to osiąganie celu poprzez wskazywanie ludziom kierunku. że korporacje czy organizacje mające silnych przywódców na wszystkich szczeblach osiągają nadzwyczajne wyniki działalności biznesowej. prestiż. a doświadczenie potwierdza. takich jak: Colin Powell. poziomu i zakresu świadczeń zdrowotnych i emerytalnych. Badania naukowe wskazują. • globalna konkurencja. Ludzie nie są maszynami. Osiągnięcie nadzwyczajnego sukcesu wymaga adekwatnego uznania roli czy funkcji każdego pracownika. jest liderem. Jeśli ich kompleksowe reakcje na miłość. Efektywni executive przywódcy mogą dokonać transformacji przedsiębiorstwa o słabej pozycji strategicznej w dynamicznie rozwijającą się. zasady i praktyki do swoich firm. którzy świadomie lub nieświadomie sabotują działania. Prowadzenie tych nowych menedżerów profesjonalnych będzie jednym z głównych wyzwań dla przywódcy przyszłości. zamiast przyczyniać się do ich efektywnej realizacji. osiągają mierne wyniki. W. to pracują jak automaty. • spadek bezpieczeństwa. niezależność. Aby osiągnąć sukces.• zmniejszenie bezpieczeństwa zatrudnienia. który pomyślnie prowadzi swoich współpracowników do osiągnięcia określonych celów. • nowe technologie teleinformacyjne. Proces poszukiwania odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób stać się bardziej efektywnym liderem i jak stworzyć bardziej efektywne przywództwo?” – jest kontynuowany. stworzyły nową rasę pracowników zawodowych . osiągnięcie i przynależność grupową są nierozpoznane w pracy. Człowiek. przywódca musi mieć na uwadze to. Przywódcy i przywództwo liczą się w osiąganiu nadzwyczajnych wyników i tworzeniu nowych wartości. czy Jack Welch i przenoszą ich mądrości. Liderzy korzystają z doświadczeń i wiedzy poprzednich pomyślnych przywódców.H. Prentice w swoim artykule pisze. Jan Paweł II. charakteryzującą się trwałym wzrostem firmę o silnej pozycji rynkowej. Mimo to proces poszukiwania optymalnego modelu przywódcy jest kontynuowany. Lee Iacocca. że ludzie są złożonymi osobowościami i że ludzie różnią się. co umożliwi mu przewidywanie satysfakcji z korzyści czy motywacji wynikającej z jego partycypacji w realizacji przedsięwzięcia grupowego.C.ciężko pracujących pod silną presją. uważają się za niewolników. w warunkach większej niepewności niż kiedykolwiek. 18 . Rudolf Guliani. Czynniki te.

Niepersonalne podejście do problemu. Difin. wydziałem czy firmą. Krawiec. w jakim on przyczynia się do realizacji celu grupy. Wyd. Zachowania organizacyjne.Przywódcy powinni tworzyć warunki dla ciągłego rozwoju zawodowego swoich pracowników. tak aby osiągany przez nich sukces w coraz to wyższym stopniu przewyższał ich niepowodzenia. ale ciągle nie zostanie wspaniałym przywódcą. Podręcznik akademicki. Warszawa 2009. Przełożony musi od czasu do czasu poinformować pracownika o tym. 325. że wie o jego sukcesach i konsekwencjach niepowodzenia. może bardzo łatwo wywołać sprzeciw i obronne zachowanie. Jedni są przyciszeni. który najbardziej jest zainteresowany jego rozwojem zawodowym. Warszawa 2009. B. Wyd. Moczydłowska.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? W literaturze przedmiotu panuje zgodne przekonanie. R. 19 . jest fundamentalnym wymogiem przywództwa. Brak adekwatnej komunikacji może spowodować długotrwale uszkodzenie morale pracownika. Dyfin. wnikliwy umysł i niekończące się dobre pomysły. s. Daniel Goleman uważa. Każdy pracownik powinien być świadomy tego. wszyscy mają wysoki stopień tego. Bez niej osoba może mieć pierwszorzędne wykształcenie akademickie. inni są analitykami. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. Ponadto różne sytuacje wymagają odmiennego typu lidera. J. że odnoszący sukcesy przywódcy są podobni pod jednym względem. że jego rola w grupie zależy od jego rozwoju i że jego rozwój zależy od stopnia. 170-173. bez wzięcia pod uwagę ludzkich emocji. że emocjonalna inteligencja. Jest to niezmiernie trudny aspekt przywództwa. co jest w nauce znane jako emocjonalna inteligencja. zwłaszcza na najwyższych szczeblach zarządu. jakie autor przeprowadził w 200 dużych globalnych korporacjach wykazały. Pracownik musi postrzegać lidera jako człowieka. Koncepcja długookresowego rozwoju i wzrostu jest ważną częścią ciągłego przywództwa. Kuc.23 22 23 F. Wyniki badań. 22 2. że liderzy różnią się sposobem kierowania zespołem. M. Zainteresowanie lidera nie powinno mieć charakteru personalnego i sentymentalnego. jeszcze inni są charyzmatykami i kierują się swoim instynktem. Ważne jest stworzenie właściwego personalnego i emocjonalnego otoczenia dla określonej osoby. s.

przechodzą restrukturyzację czy leż zasadniczą zmianę. Jednakże demonstrowanie emocjonalnej inteligencji w miejscu pracy nie oznacza kontroli twojej złości lub utrzymywania dobrych stosunków z innymi ludźmi. empatia i umiejętności do funkcjonowania w grupie wydają się być niepowiązane z działalnością biznesową. która osiąga nadzwyczajne wyniki. Samoregulacja jest także ważna dla efektywnej konkurencji. Oznacza głębokie zrozumienie czyichś emocji. w takim przypadku. aby móc mobilizować ludzi do efektywnej realizacji zamierzonych celów przedsiębiorstwa. którzy oceniają siebie uczciwie . Ludzie o silnej samoświadomości nie są ani nad wyraz krytyczni ani też nierealistyczni pełni nadziei. Raczej oznacza to wystarczające zrozumienie swojej i innych ludzi kompozycji emocjonalnej.o wysokiej samoświadomości nie będą mieli skrupułów. samoregulacja. których nie możemy wyeliminować. Samoświadomość danej osoby zwiększa zrozumienie wartości i celów. którzy umieją kontrolować swoje emocje. Menedżerowie. Raczej są uczciwi zarówno wobec siebie. którym zarządzają. Samoregulacja jest niezmiernie ważna dla liderów. Wyraża się przede wszystkim jako bezstronność i zdolność do realistycznej samooceny. by dokonać uczciwej oceny przedsiębiorstwa. tym większą zasługę przypisywano.Elementy składowe emocjonalnej inteligencji: samoświadomość. że biologiczne impulsy wywołują nasze emocje. nie panikują w takiej sytuacji. ale znajdują sposoby ich kontroli. Korporacje łączą się. a osiągane wyniki są wysokie. Emocjonalna inteligencja odgrywa coraz większą rolę na najwyższych poziomach zarządu przedsiębiorstwa. zdolni są do tworzenia otoczenia zaufania oraz uczciwości. Goleman pisze. Ludzie w trakcie konwersacji często odczuwają złe usposobienie i emocjonalne impulsy. Kolejnym elementem jest samoregulacja. potrzeb i przedsiębiorczość czy energię. którzy mają kontrolę nad swoimi uczuciami i impulsami. poszukują dobrych informacji i słuchają 20 . Samoświadomość jest pierwszym elementem składowym emocjonalnej inteligencji. Innymi słowy im większa ranga osoby. motywacja. Ludzie. silnych i słabych stron. jak i innych. emocjonalnej inteligencji. Dzisiaj działalność biznesowa jest bogata w niepewność i ciągle zachodzące zmiany. ale możemy nimi zarządzać. ludzie którzy są rozsądni. Ci. W takim środowisku polityka i wewnętrzne rozgrywki są znacznie ograniczone.

które w dzisiejszym świecie ciągle zachodzących zmian. Umiejętności funkcjonowania w grupie są podstawową zdolnością przywództwa w każdym przedsiębiorstwie. których poznają dzisiaj. Lider zespołu musi zrozumieć punkty widzenia każdego dookoła stołu. istoty kulturowych i etnicznych różnic. Oznacza rozważne wzięcie pod uwagę uczuć pracowników w procesie podejmowania decyzji. Ludzie o umiejętnościach funkcjonowania w grupie tworzą szerokie powiązania. charakteryzują się niesłabnącą energią do robienia rzeczy lepiej.. Dalszym elementem jest empatia. Ludzie. Empatia jest antidotum.dążenie do osiągnięć przekraczających oczekiwania. Pracownicy o silnej samomotywacji ciągle podnoszą poprzeczkę i dążą do osiągania wysokich wyników. ale także silną stroną organizacji. Empatia jako element składowy przywództwa jest ważna szczególnie dzisiaj z trzech następujących przyczyn: rosnące znaczenie pracy w zespole. kiedy rozumieją i mogą kontrolować swoje emocje oraz mogą dzielić uczucia innych. Dlatego optymizm i zobowiązanie mają fundamentalne znaczenie przywództwa. Zadaniem lidera jest wykonanie pracy poprzez innych ludzi. mogą potrzebować pomocy od ludzi. którzy ją mają. która jest właściwością. Przywódcy zawsze potrzebują empatii dla rozwoju i utrzymania dobrych pracowników. Przywódcy o tych właściwościach tworzą zespół menedżerów wokół siebie z tymi samymi właściwościami. Globalizacja jest inną przyczyną rosnącego znaczenia empatii dla przywódców biznesu. Następnym elementem jest motywacja. Osoby z potencjałem przywództwa są motywowani przez głęboko usadowioną potrzebę osiągnięcia celu. która jest nie tylko cechą osobowości. którą posiada każdy efektywny przywódca . nie akceptują status quo. charakteryzują się głębokim zrozumieniem egzystencji. Empatia odgrywa także główną rolę w utrzymaniu wysoko kwalifikowanych pracowników w dzisiejszej gospodarce relacji. szczególnie w kombinacji z innymi elementami strukturalnymi emocjonalnej inteligencji. Motywowani liderzy poszukują kreatywnych wyzwań. Ludzie są zwykle bardzo efektywni w zarządzaniu relacjami. Ostatnim z elementów jest umiejętności funkcjonowania w grupie dotyczą zdolności osoby do zarządzania relacjami z innymi. szybkie tempo globalizacji i rosnąca potrzeba utrzymania talentu. kochają naukę.wyjaśnień zarządu. co 21 . Dialog w wielokulturowym środowisku biznesowym łatwo prowadzi do nieporozumień. Samoregulacja poszerza integralność.

przyczynowo-skutkowa zależność. ale jedynie iż występują jednocześnie. odzwierciedla pogląd. Tym niemniej wielu badaczy upatruje źródeł dobrych wyników w przywództwie. takich jak wzrost i zyski. nie oznacza. cit. Korelacja między wynikami a postępowaniem przywódcy. iż to nie przywództwo decyduje o różnicy między organizacjami odnoszącymi sukcesy i tymi. nawet jeśli stale obserwowana. czy przywództwo wpływa na wyniki. bodźce i nagrody. Mogą się na nie składać również inne czynniki. choć trudne do zweryfikowania. op. Krawiec. które ich nie odnoszą. takie jak duch zespołu. Umiejętności działania w grupie pozwalają liderowi zaangażować swoją emocjonalną inteligencję do pracy. firmach i pod różnym przywództwem. 24 F. Na przykład zaobserwowany fakt. tych czynników również podejście ingerencyjne może być skorelowane z wysokimi wynikami. Zespół badawczy uzyskał zewnętrzne dane o 167 dużych firmach z 13 branż i ocenił sprzedaż. zwłaszcza na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. Jednak w większości badań wyniki mierzy się w kategoriach namacalnych rezultatów. zyski oraz marże zysku w poszczególnych latach. branżach. Z badań Liebersona i O'Connora wysnuwa się wniosek. troski o środowisko naturalne i interesariuszy czy innych czynników o bezpośrednim znaczeniu dla celów danej organizacji. Proces nie jest łatwy. Tradycyjnie wyniki przedsiębiorstw mierzy się w kategoriach finansowych. Przy występowaniu. choć niektórzy autorzy opowiadają się za uwzględnianiem również miar pozafinansowych. że przywódcy najwyższego szczebla mają niewielki wpływ na wyniki organizacji. Już samo pytanie. że pracuje się dla renomowanej firmy. 173-178. że między działaniami przywódcy a sukcesem organizacji istnieje bezpośrednia. interesujący charakter zadań lub poczucie.24 2.umożliwiają umiejętności pracy w zespole. Emocjonalną inteligencję można nabyć poprzez naukę. że przyczyną dobrych wyników jest owa nieingerencja. że jedno jest przyczyną drugiego.. Założenie to jest dość powszechne. że przywódcy jednostek uzyskujących dobre wyniki rzadko ingerują w działania swoich podwładnych.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. 22 . nie oznacza. Mogą one dotyczyć satysfakcji pracowników i klientów. Wymaga czasu i zobowiązania. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. Na tej podstawie stwierdza się.

Po drugie. Potencjalna bezradność przywódcy w niektórych sytuacjach uwypukla znaczenie członków organizacji dla sukcesu przywództwa oraz potrzebę pojmowania organizacji jako szerszego systemu. W rzeczywistości przywódcy nie mają na ogół aż takich wpływów i władzy. niekompletnego. że trudno jest zaobserwować większe różnice między efektami ich przywództwa. aby postrzegali wydarzenia bardziej jako wyzwania niż zagrożenia oraz formułowanie strategii. co sprawia.Pfeffer wymienia kilka przyczyn tego. osoby zajmujące stanowiska przywódcze zostały na nie wybrane. Również inni autorzy popierają propozycje. wybiórczego rozeznania sytuacji. Harnbrick i Mason zwracają uwagę. które działa na podstawie własnego. Mechanizmy te są najczęściej rozproszone. Tak więc określone sytuacje mogą zwiększać lub zmniejszać wpływ przywódców na wyniki organizacji. przywódcy nie mają najczęściej wpływu na wiele zmiennych. w którym podwładni pracują efektywniej. Nagrody te są oparte na 23 . aby się dopasować. wpływanie na innych menedżerów. budowanie odpowiedniej kultury. należy analizować indywidualne firmy. Malcolma Baldridge'a). Ich zdaniem organizacja staje się odbiciem swojego najwyższego kierownictwa. Znajomość doświadczeń. Po pierwsze. Dlatego też przywódcy zachowują się najczęściej w bardzo podobny sposób. aby oceniać wpływ przywództwa na wyniki w indywidualnych firmach. decyzje i zachowania przywódców ogranicza presja. że przywództwo ma pośredni wpływ na wyniki. że cechy naczelnego zespołu kierowniczego mają dużo większe znaczenie niż cechy poszczególnych dyrektorów. Po trzecie. motywów. O tym. rozłożone w czasie i trudne do zidentyfikowania jako bezpośredni efekt działań najwyższego przywództwa. że aby oceniać wpływ przywództwa. na jakie wskazywałoby ich stanowisko. które decydują o wynikach organizacji. Hambrick i jego koledzy dowodzą. wartości i cech naczelnych grup kierowniczych pozwoliłaby zatem lepiej zrozumieć wpływ przywództwa na wyniki organizacji. zadowalać zwierzchników i umacniać swoją pozycję. Dotyczy to zwłaszcza czynników zewnętrznych. a proces selekcji może ograniczać zakres dopuszczalnych stylów zachowań. kiedy już znajdą się na stanowisku przywódczym. jak tworzenie otoczenia. mogą świadczyć amerykańskie nagrody za jakość — Malcolm Baldndge National Quality Awards (Narodowa Nagroda za Jakość im. Przywódcy mogą też oddziaływać na członków organizacji i jej wyniki pośrednio — przez takie działania. że obserwowany wpływ przywództwa na wyniki organizacji może być mały.

Przywództwa napędza system. ich satysfakcji i dobrych wynikach finansowych. o to. aby procesami ludźmi. 24 . op. Chodzi o rezultaty w takich obszarach. Avery. C. Wpływ przywództwa jest jednak pośredni: polega na trosce.. Przywództwo w organizacji. że przywództwo przekłada się na rezultaty pośrednio. jak wyniki finansowe. strategiami i informacjami zarządzano we właściwy sposób. co z kolei prowadzi do skupienia się na potrzebach klientów.25 25 G. który pozwala organizacji osiągnąć odpowiednie wyniki. s. 30-33. zarządzanie procesami. cit. będąc motorem systemu organizacji. ukierunkowane na klienta.założeniu. zasoby ludzkie oraz planowanie strategiczne.

stwarzać maksymalne możliwości dla każdego pracownika bez tworzenia anarchii. jakim rzeczywiście jest może być trudne. Największe trudności w relacji pracowników i przełożonych wynikają z niedostrzegania rzeczywistości. powinni posiadać emocjonalną motywację. 25 . co powinno zawierać się w tym pojęciu. Dlatego też na początku pracy zostały zaprezentowane różne definicje przywództwa. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. umiejętność funkcjonowania w grupie zwiększać wyniki działalności biznesowej oraz polepszać współpracę z podwładnymi i pogłębiać własną satysfakcję z pełnionego stanowiska pracy. Powinno być demokratyczne. pomiędzy ludźmi. prowadzenie badań i tworzenie teorii jest utrudnione ze względu na ich rozbieżność. Wymaga ludzi o właściwych cechach i specyficznych umiejętnościach oraz lidera. Dyskutowanie na ten temat. W rzeczywistości uporządkowany zestaw funkcji i właściwa percepcja roli przywódcy w tym układzie musi zawsze poprzedzać maksymalny rozwój jego zdolności. Z dalszej treści referatu wynika. który wie. Istnieje wiele podejść do przywództwa. empatię oraz aby przez samoregulację.Zakończenie Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. aby zestaw ról i funkcji w grupie umożliwiał każdemu członkowi satysfakcję i spełnienie pewnego podstawowego motywu i interesu. jak je wykorzystać. że przywództwo jest interakcją. Zadaniem lidera jest zapewnienie. Rozpoznanie przywódcy przez pracowników takim. tak jak trudne jest dla niego pełne ich zrozumienie. paradygmaty. ponieważ nie istnieje jedna. inteligencję. Liderzy samoświadomość. teorie oraz style przywództwa.

Piotrowski............... ............. A.... Difin. Mrówka R....................... Psychologia w pracy menedżera.. Warszawa 2005.. Warszawa 2008. Lewicka D. 6 Tabela 2 Sześć cech przywódczych .... Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wieku....... 15 26 ....Bibliografia 1... praca zbiorowa...... Warszawa 2005......................... Kuc B. Wiernek B............. Krawiec F.............. Mroziewski M. R.. Wyd. 13 Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton . Wyd... 9 Rysunek 1 Model ścieżki do celu ............... Spis tabel i rysunków Tabela 1 Paradygmaty przywództwa ........... AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Dydaktyczne......... Dyfin....... 4. 3........ Wydawnictwo Naukowe PWN....... 7... Wyd..... Moczydłowska J. Warszawa 2009. Koźmiński..... Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych........ Avery G.... Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Teoria i praktyka.... Wybrane koncepcje.... Kraków 2004............. Style kierowania i zarządzania...... pod red.............. Difin. 6. 2..... W.. Podręcznik akademicki... M............ Zachowania organizacyjne... 5............... Warszawa 2009... Warszawa 2009.. SHG w Warszawie............. Wyd. Przywództwo w organizacji. Zarządzanie.. C........ K..