(NAZWA SZKOŁY) (NAZWA INSTYTUTU

)
Logo szkoły

Wioleta Charewicz

(NAZWA PRZEDMIOTU) ISTOTA PRZYWÓDZTWA

Elbląg 2010

Spis treści

Wstęp ........................................................................................................................ 3

Rozdział I Charakterystyka przywództwa. .......................................................... 4 1.1 Definicja przywództwa. ...................................................................................... 4 1.2 Paradygmaty przywództwa. ................................................................................ 6 1.3 Teorie przywództwa. ........................................................................................... 8 1.4 Style przywództwa. .............................................................................................. 14

Rozdział II Istota przywództwa. ............................................................................ 17 2.1 Przywództwo w organizacji. ............................................................................... 17 2.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? ..................................................................... 19 2.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji. ....................................................... 22

Zakończenie ............................................................................................................. 25 Bibliografia .............................................................................................................. 26 Spis tabel i rysunków .............................................................................................. 26

2

zdolne do wpływania na grupy ludzkie w sposób przez nie zamierzony od dawna fascynowały ludzi. dynamicznym świecie przywództwo stanowi duże wyzwanie dla menedżerów. ale także musi przekonywać ich do celów organizacji. wielkich przywódców dostrzega się w sferze zarządzania organizacjami gospodarczymi. W drugiej części pracy scharakteryzowano przywództwo w organizacji oraz jak ono na nią wpływa oraz co stanowi o dobrym przywódcy. stanowisk oraz form pracy. Stałe rozwijanie się dzisiejszej gospodarki powoduje zmiany struktur organizacyjnych. Celem pracy jest zaprezentowanie istoty przywództwa. Wraz ze zmianą współzawodnictwa między państwami z walki zbrojnej na konkurencję ekonomiczną.Wstęp Wybitne jednostki. jak i naukowców. w którym przytoczono po raz kolejny główne zagadnienia pracy oraz wnioski z niej płynące. która współcześnie nie tylko nadzoruje pracowników. Referat kończy podsumowanie. aby włożyli w wykonywaną pracę jak najwięcej zaangażowania i wysiłku. Bardzo istotną rolę odgrywa kadra kierownicza. W pierwszym rozdziale zostało wyjaśnione pojęcie przywództwa oraz zostały przedstawione cztery jego paradygmaty. Ponadto przedstawiono i krótko opisano teorie oraz style przywództwa. Wielcy przywódcy poprzez swoje działania zmieniali rzeczywistość wokół siebie. 3 . czyli czym ono jest i jak wpływa na organizację i pracowników. We współczesnym.

że w definicji przywództwa odwołującej się do wpływania na postawę grupy. nie istnieje jedna. Przywództwo w organizacji. . która wpływa na postawę grupy”. powinny zostać położone jednak pewne ograniczania dotyczące rodzaju wpływu. Inna definicja przywództwa mówi. W rezultacie. Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby jednak do twierdzenia. Po pierwsze. metod jego wywierania lub celów tego wpływu. co powinno zawierać się w tym pojęciu.1 Definicja przywództwa. aby naukowcy mogli prowadzić na nimi badania i publikować ich wyniki. Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Po trzecie.odniesienie do przeszłości. Avery. Mówiąc o przywództwie. mające określone motywy i cele. C. s. Warszawa 2009. Po drugie. że „pewne osoby. Poszczególni uczeni koncentrują się zazwyczaj na wybranych aspektach przywództwa. a nie wąska i atomistyczna. a tylko nieliczni próbują budować spójne teorie. 1. teorie i badania na temat przywództwa są niepełne. we współzawodnictwie lub konflikcie z innymi 1 G. jak i praktycznie w zmiennych okolicznościach oraz być wszechstronna i integrująca. teraźniejszości i przyszłości.1 Zadowalająca definicja przywództwa musi się sprawdzać zarówno teoretycznie. że przywództwo polega na tym.proces oddziaływania. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Wydaje się więc. .to. duża część badań nad przywództwem jest obecnie zbyt uproszczona i nie odzwierciedla w pełni bogactwa ani złożoności.Rozdział I Charakterystyka przywództwa.postać przywódcy lub inny symbol. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. co inni określają jako „zarządzanie”. 4 . niektórzy ludzie mają na myśli: . większość idei przywództwa została celowo rozłożona na mniejsze elementy. że sensowna dyskusja na ten temat nie niezwykle trudna. 22-23. co sprawia. Wiele definicji jest niespójnych. . Według Morrisa i Seemana „przywództwo jest każdą czynnością. że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy.

„Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów.” (Burns). do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasu” (Gleick). Warszawa 2008. „idee” są raczej z konieczności mglistymi pojęciami). psychologiczne i wszelkie inne zasoby. 5 .2 Pomimo trudności w zdefiniowaniu przywództwo pozostaje popularnym tematem w badaniach nad organizacjami. Takie rozumienie definicja przywództwa może opisywać zarówno efektywnych. gdyż jest to rodzaj zachowania „postrzegany przez innych członków organizacji”. przyciągając naukowców z różnych dziedzin. społeczeństwie). przywódca staje się jednak zakładnikiem grupy. zaangażować i zaspokoić motywacje zwolenników. socjologia czy nauki polityczne. uczucia i działania jej członków”. Stąd przez analogię stworzyć można definicję przywództwa: Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworzenia idei w określonej grupie (organizacji. Definicja ta nie określa jednak źródeł prymatu przywódcy nad grupą („pewne działania”. taki jak zarządzanie. SHG w Warszawie. Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także w psychologii społecznej. że definicje przywództwa należy zawęzić 2 R. polityczne. Z definicji tej wynika. Dyscypliny te stale się zmieniają. które przyciągają i koncentrują członków owej grupy w długim czasie. Ciekawym przykładem jest zbudowanie definicji przywództwa w oparciu o matematyczno-fizyczne pojęcie atraktora. a niektóre ze zmian znajdują odbicie w teorii i praktyce przywództwa. jednak prymat ten uznaje. Zgodnie z takim rozumieniem przywództwa. może prowadzić do braku wyboru kierunku rozwoju organizacji. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych. Dawne sugestie. Zmieniające się otoczenie przedsiębiorstw również wpływa na sposób definiowania przywództwa. aby uaktywnić. że przywództwo bywa względne. psychologia. Zdaniem Smitha. 3.mobilizują instytucjonalne. Definicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i historycznych przywódców. „przywództwo to postrzegana przez innych członków organizacji gotowość wywierania lub samo wywieranie wpływu na związane z celami organizacji myśli. s. W wielu przypadkach jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji. Wyd. Mrówka. jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców. Definicji przywództwa szukać można przez analogie w wydawałoby się zupełnie nie związanych z tego rodzaju problematyką dziedzinach nauki.

Transakcyjny od lat 70. Organiczny po 2000 r. cit. transakcyjne. Przywództwo w organizacji. dowodzą. Paradygmaty przywództwa przedstawiono w tabeli 1. umowy i oczekiwania wspólna wizja. Przywódcy mogą się wyłaniać spośród grupy zamiast być formalnie wyznaczeni popieranie wartości i procesów wspólnych dla danej grupy. dążenie do wynegocjowane nagrody.3 1. jak ważna dla definicji przywództwa jest jej adaptowalność.. XX w. służąca wydawaniu poleceń i kontrolowaniu na członków grupy w kontaktach osobistych oraz uwzględnianie ich opinii i odczuć. C. do 2000 r. Paradygmaty te są pomyślane jako cztery przykładowe punkty położone na kilku kontinuach. wpływ wywierany dominacja przywódcy przez Podstawa przywództwa szacunek i (lub) władzę. gdzie niektórzy przywódcy oraz ich podwładni kontaktują się wyłącznie za pośrednictwem technik informacyjnych i być może nigdy nie spotkają się osobiście. Definicje przywództwa musza więc być adaptowalne do nowych idei i okoliczności. które określono jako przywództwo klasyczne. tworzenie odpowiedniego środowiska dla zarządzania Źródło zaangażowania członków grupy strach przed przywódcą lub szacunek dla niego. do połowy lat 80. Avery. nie zaś jako cztery odrębne kategorie lub typy. Tabela 1 Paradygmaty przywództwa Paradygmaty przywództwa Najważniejszy okres Klasyczny od starożytności do lat 70. Jest bowiem oczywiste.do wysiłków przywódcy mających na celu wywarcie wpływu na członków organizacji w kontakcie twarzą w twarz. że koncepcja przywództwa oparta na kontakcie twarzą w twarz nie sprawdza się w wirtualnym świecie. indywidualne emocje – przywódca inspiruje członków grupy Wizjonerski od połowy lat 80 XX w. 6 . chęć 3 G. 27. wizjonerskiej i organiczne. wspólnie interpretowane otoczenia w grupie.2. op. Paradygmaty przywództwa. Reprezentują one cztery szerokie zbiory idei. s. charyzma przywódcy. XX w.

Koźmiński. Zaprezentowane paradygmaty nie są to wzajemnie wykluczające się rodzaje przywództwa. Przywódca taki dąży głównie do osiągnięcia jak największej efektywności. co jest konsekwencją odmienności ich interesów. jest często przedstawiane w literaturze jako idealny paradygmat przywódczy. co osiąg się przez wysoki poziom kontroli. modyfikuje i spełnia potrzeby i oczekiwania podwładnych oraz reaguje na zmieniające się sytuacje. s. s. Przywódca. W.. Zarządzanie. 7 . W paradygmacie wizjonerskim skupiono się nadmiernie na postaci heroicznego przywódcy. cit. Podstawą klasycznego przywództwa są stanowisko i władza przywódcy. Teoria i praktyka. zarówno w praktyce. op. pod red. Celem jest podporządkowanie członków organizacji. Do realizacji tej wizji niezbędne są oddanie i zaangażowanie pracowników. Wizja aby zapewnić sobie posłuszeństwo członków grupy podejście do członków grupy wizja jest wizja nie jest konieczna i może nie być nigdy wyartykułowana najważniejsza.5 Przywództwo wizjonerskie. Piotrowski. K. który tworzy i propaguje wizję motywującą pracowników i odpowiadającą ich potrzebom. Przywództwo w organizacji. cit. zwłaszcza dla organizacji w procesie przekształceń. jak w literaturze. 38. używając kombinacji władzy formalnej i nieformalnego wpływu. 55. Warszawa 2005. mający pozycję centralną w paradygmacie klasycznym. nie musi uwzględniać opinii członków organizacji ani włączać ich w proces podejmowania decyzji. w którym wizja przywódcy inspiruje członków organizacji do większych osiągnięć. szacunek dla przywódcy lub strach przed nim. członkowie grupy mogą wnosić własny wkład w wizję przywódcy samookreślenia się wizja wyłania się w grupie.. Wydawnictwo Naukowe PWN. Ułatwiają one orientację w ideach leżących u podstaw przywództwa. s.zdobycia nagrody lub uniknięcia kary wizja przywódcy nie jest konieczna. Avery. A. C. praca zbiorowa. Rozpoznaje. Avery. C. Dzięki temu wywołuje lub zwiększa zaangażowanie podwładnych. Przywództwo w organizacji. 4 5 G.4 Przywódca transakcyjny prowadzi nieustanną wymianę ze swoimi podwładnymi (zwolennikami). 350. wizja jest ważnym elementem kultury organizacji Źródło: G. op.

Pierwszą zaprezentowaną teorią jest teoria cech. s. op. Większość formalnych teorii przywództwa powstało w XX w. To.. Przywództwo wyłania się z relacji między członkami organizacji. C. zdolności przywódczych. i określenia wiązki cech. Według niej powodzenie w działalności kierowniczej zależy od posiadania przez jednostkę specyficznych cech.niecodziennego typu człowieka. Teorie te dotyczą najczęściej wybranych aspektów przywództwa. które mogą czynić je niewłaściwymi w określonej sytuacji. 57. Opór wobec takich zmian może się też rodzić wśród pracowników. Stąd krok do następnego stwierdzenia. rozbijając owe pojęcie na prostsze elementy w celu ułatwienia badań lub opracowania konkretnych narzędzi.3. choć wiele idei. Wyobrażenia niektórych menedżerów na temat zadań przywódcy mogą sprawiać. 8 .6 1. Teorie przywództwa. uzyskanego na bazie teorii cech. Członkowie organizacji tworzą wizję. którzy stale się ze sobą komunikują. Przywódca przestaje być postacią centralną. jest dużo starszych. Avery. Podstawą przywództwa jest komunikacja. które różnicują 6 G. choć poszczególni członkowie organizacji mogą przyjmować role przywódcze w określonym celu.W paradygmacie organicznym uprawnień przywódczych nie musi mieć konkretna jednostka. a dobrym kierownikiem trzeba się urodzić. Żaden paradygmat nie oferuje idealnej recepty na przywództwo w każdych warunkach. czego członkowie organizacji oczekują od przywództwa i jak je sobie wyobrażają. najważniejsza jest grupa jako całość. że cechy decydujące o sukcesie w zakresie kierowania ludźmi są cechami wrodzonymi. na których się opierają. może zależeć w znacznym stopniu od tego. czy dany paradygmat zostanie uznany za przywództwo czy też nie. wartości i procesy oraz dzielą się nimi. Przywództwo w organizacji. osobowości prawdziwego przywódcy . transakcyjnego i wizjonerskiego) do przywództwa organicznego. Praca Stogdilla(1973) przyczyniła się w dużym stopniu do uporządkowania materiału badawczego. próbując zrozumieć znaczenie błyskawicznie zmieniających się warunków. cit. zdolnego do przewodzenia innym (great mana). że będą się oni opierać na przejściu od paradygmatów charakteryzujących się centralną rolą przywódcy (klasycznego.. Wszystkie mają słabe strony.

gotowość do korzystania ze swojej władzy oraz podporządkowania sobie innych Uczciwość – budowanie z członkami grupy relacji opartych na zaufaniu i dotrzymywanie złożonych im obietnic Znajomość branży – dokonywanie przemyślanych decyzji oraz zwiększona świadomość konsekwencji tych decyzji Pewność siebie – przywódca postrzegany jako pewny siebie. Psychologia w pracy menedżera. s.ludzi na „kierowników” i „podwładnych”. w udany sposób posługującą się kontaktami wewnątrz i na zewnątrz organizacji w celu uzyskania innowacyjności. Avery. 9 .. motywacja. 81. kierowników efektywnych i nieefektywnych. Teoria i praktyka. . stanowi pewien wkład w poznanie osoby kierownika. op. zrównoważony i odporny na stres Wysoka inteligencja – zdolność gromadzenia i analizowania dużej ilości informacji. op. Jakkolwiek podejście oparte na analizie cech kierownika ma małą wartość naukową. które rozróżniają przywódców od nie-przywódców. Kraków 2004. stabilny emocjonalnie. Źródło: G. B. w którym wizja organizacji zostaje sformułowana i przekazana przez charyzmatyczną osobę.9 Teoria Bassa dotycząca przywódcy transformacyjnego rozróżnia dwa typy zachowań przywódczych: 7 D. Współczesne wersje teorii cech przywódczych określa się mianem teorii przywództwa transformacyjnego.8 Kolejną z teorii jest przywództwo transformacyjne. 97. cit. energia. komunikatywności i elastyczności na wszystkich poziomach organizacji.. a szczególnie predyktywną. formułowania strategii oraz rozwiązywania problemów. C. Wiernek.7 W swojej książce Kirkpatrick i Locke z 1991 roku zaprezentowali sześć cech. praca zbiorowa. AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo- Dydaktyczne. 352.cit. inicjatywa i upór Pragnienie bycia przywódcą – chęć przewodzenia. 78. Przywództwo w organizacji. s. 8 9 Ibidem. Zarządzanie. ambicja. Lewicka. Tabela 2 Sześć cech przywódczych Determinacja – silne dążenie do celu. s. Przywództwo transformacyjne jest procesem. a także kierowników wyższego i niższego szczebla.

wkładając w to wysiłek. W ramach koncepcji behawioralnej przeprowadzono bardzo wiele badań dotyczących stylów przywództwa. wpływanie na stosunki w miejscu pracy oraz wyznaczanie celów. dba o dobro pracowników. Zmierzały one do zidentyfikowania zachowań charakterystycznych dla liderów. 10 . zwłaszcza szybkie. Przywódca transakcyjny określa. W Stanowym Uniwersytecie w Ohio w drugiej połowie lat 40. Motywuje nas do zrobienia więcej niż zamierzaliśmy (gdyż transformacje.: organizowanie pracy. który stara się utrzymać dobre stosunki interpersonalne. Psychologia w pracy menedżera. że mogą zrealizować te cele. aby zrealizować cele własne i cele organizacji (firmy). często wydaje się nawet. cit.1) transakcyjne. akceptuje różnice w grupie zwolennikówpodwładnych. Lider transformacyjny ma unikatową zdolność odszukiwania słabych sygnałów. udało się sklasyfikować dwie kategorie zachowań przywódców. charakteryzujących się wzajemnym szacunkiem i zaufaniem. Wizja musi być ambitna. co podwładni powinni zrobić. nowych trendów i wzorców. Tego typu zachowania obejmują m. in. Strukturalizowanie jest zespołem zachowań zorientowanych na definiowanie zarówno własnej roli. Wiernek.10 Następnym zaprezentowaną teorią jest teoria przywództwa w podejściu behawioralnym. Lewicka. na podstawie których buduje swoją wizję. wymagają pełnej mobilizacji pracowników. 80. op. posłużyły do wyróżnienia dwóch orientacji zachowań liderów: na ludzi i na zadania. Jest ona wynikiem „skanowania” otoczenia i jest przedstawiona w postaci przyszłego. Poszanowanie jest zespołem zachowań zmierzających do stworzenia i utrzymania dobrych relacji w miejscu pracy. 2) transformacyjne . i pomaga podwładnym nabrać pewności. poświęcenia swego czasu i umiejętności dla firmy). bardzo symbolicznego obrazu organizacji. jak i ról podwładnych w celu osiągnięcia rezultatów. 10 D. że nie do zrealizowania. określanych przez podwładnych jako strukturalizowanie i poszanowanie. Orientacja na ludzi cechuje lidera. s. B. Równolegle prowadzone badania..

natomiast członkowie grupy traktowani są jedynie jako wykonawcy zadań (instrumenty). Zarządzanie.cit. że styl efektywnego przywództwa jest dopasowany do konkretnej sytuacji.władzę lidera (siłę formalnego wpływu lidera na grupę). .13 Połączenie trzech elementów pozwala opisać zakres kontroli. Wreszcie. 11 . 343. 340-341. F. a nie podmioty świata społecznego. W swoich badaniach uwzględnił następujące czynniki sytuacyjne: .E. Avery. C. dobrego w każdej sytuacji.12 Ostatnią z zaprezentowanych teorii jest przywództwo sytuacyjne. lepsza wydajność i wyższą satysfakcję podwładnych z pracy. . op. jedna było również krytykowane z wielu powodów. że efektywność grupy zależy od odpowiedniego zharmonizowania stylu przywództwa i stopnia w jakim sytuacji umożliwia kontrolę i wpływ społeczny. Dobre relacje między przywódcą a pracownikami. 101. . istotne dla realizacji wizji.relacje lider-uczestnik (stopień zaufania i szacunku. op. Co więcej. Do omawianej teorii zalicza się m. . Niektórzy autorzy uważają podstawowy podział na zachowania zadaniowe oraz relacyjne za zbyt szeroki i nieprecyzyjny. Wnioski z badań zdecydowanie wskazały.cit. że przywódcy zorientowania na ludzi osiągają lepsze rezultaty. praca zbiorowa. s. jaką ma przywódca nad daną sytuacją. op. ustrukturyzowane zadanie oraz silna władza wynikająca ze stanowiska przywódcy 11 12 13 Zarządzanie. Teoria i praktyka.Orientacja na zadania przejawia się w zachowaniach zorientowanych na osiąganie jak najwyższych wyników w pracy. Podstawowym założeniem teorii jest: to. Zachowania ukierunkowane na zmiany mogą obejmować elementy zarówno zadaniowe. Przywództwo w organizacji. cit. Brak jest więc uniwersalnego stylu. kategorie te nie wykluczają się wzajemnie.: model sytuacyjny Fiedlera oraz model „ścieżki do celu” House’a. G.in. praca zbiorowa. Teoria i praktyka. chociaż niektórzy autorzy formułują wskazówki również dla nich.. w teoriach behawioralnych osobom będącym przedmiotem zarządzania wyznacza się rolę pasywną w procesie przywództwa. jak i relacyjne.strukturę zadań (stopień zrutynizowania lub innowacyjności wykonywanych zadań). jakim podwładni darzą lidera). Podstawową wartością dla lidera są w tym przypadku osiągane rezultaty. Fiedler przyjął.11 Podejście behawioralne dostarczyło wielu cennych wskazówek pozwalających doskonalić zachowania przywódcze...

Zakłada on. . skuteczność przywódcy również się zmienia. op.14 Twórcą kolejnego modelu „ścieżki do celu” jest Robert House. W miarę jak zmienia się sytuacja. 14 G. House wyróżnił cztery rodzaje zachowań kierowniczych: .. 12 . oraz pomoc w usuwaniu przeszkód „na trasie”. Przywódcy zorientowania na relacje są skuteczniejsi w warunkach średniego poziomu kontroli nad sytuacją. Ogólnie. Teoria Fiedlera ma większe zastosowanie w warunkach stabilnych niż w dynamicznych. że przywódcy zorientowani na zadania są skuteczniejsi niż przywódcy ukierunkowani na relacje tam. cit. na podstawie tego modelu przewiduje się. gdzie ich poziom kontroli nad sytuacją jest wysoki lub niski.lider zorientowany na wyniki (wyznacza trudne i motywujące cele). Model ścieżki do celu uwzględnia dwie grupy czynników sytuacyjnych. W modelu sytuacyjnym Fiedlera najważniejsze jest dopasowanie stylu przywódcy do sytuacji. gdzie swą wyższość wskazuje przywództwo wizjonerskie i organiczne. . że podstawowym zadaniem przywódcy jest pomaganie „swoim” ludziom w osiąganiu celów.lider wspierający (wykazuje zainteresowanie potrzebami podwładnych i pomaga im). które wpływają na skuteczność konkretnych zachowań kierowniczych. niespokojnym otoczeniu przywódcy nie powinni się raczej łudzić.lider partycypacyjny (konsultuje się z innymi uczestnikami przed podjęciem decyzji). W dzisiejszym. ani przywództwo ukierunkowane na zadania ani na relacje nie jest na ogół zbyt skuteczne. do końca ścieżki (osiągnąć cele). . Termin „ścieżki do celu” akcentuje. grupy i organizacji. Warunki takie dają przywódcy dużą kontrolę nad sytuacją. by mogli dostać się z miejsca. nadawanie działaniom odpowiedniego kierunku i zapewnienie spójności celów podwładnych. 109-111. że zadaniem lidera jest wskazanie drogi zwolennikom. Avery. że zachowują pełną kontrolę nad sytuacją. Przywództwo w organizacji.lider bezpośredni (jasno informuje. C. ponieważ jego metody działania są coraz gorzej lub lepiej dopasowane do warunków. w którym są. czego oczekuje od podwładnych). s. W warunkach chaosu lub niskiego poziomu kontroli.tworzą jeden kraniec kontinuum kontroli..

jeśli swoim zachowaniem będzie oddziaływał dublując czynniki otoczenia oraz gdy jego styl nie będzie dopasowany do typu podwładnych.cit. że lider. Korzystając z nich nie sposób też przewidzieć. a inni nie. Według tego modelu lider będzie nieefektywny. Model ścieżki do celu uzależniał efektywność i satysfakcję podwładnych od uzupełniania przez lidera brakujących czynników w zależności od typu pracowników oraz od warunków środowiska pracy. Żadna z nich nie wyjaśnia jednak. . Czynniki środowiskowe określają. czy też 13 . spowoduje obniżenie efektywności i satysfakcji podwładnych z pracy. Zaprezentowane wyżej koncepcje są przykładami najważniejszych analiz przywództwa.Rysunek 1 Model ścieżki do celu Czynniki otoczenia typ zadań formalna podległość grupa robocza Styl kierowniczy dyrektywny wspierający partycypacyjny zorientowany na wynik Rezultaty efektywność satysfakcja Typ podwładnych skłonność do podporządkowania się doświadczenie postrzeganie własnych możliwości Źródło: Zarządzanie. Teoria i praktyka. Teoria ta zakłada. dlaczego niektórzy ludzie odnoszą sukcesy: stają się liderami i jako liderzy osiągają powodzenie.. który swoim zachowaniem będzie „kopiował” uwarunkowania środowiska pracy lub czynniki wynikające typu pracowników. jak zachowanie lidera jest konieczne do zwiększenia efektywności. praca zbiorowa. czy dana osoba będzie dobrym przywódcą. jak będą oni postrzegać otoczenie grupy roboczej oraz zachowanie szefa. natomiast typ podwładnych wpływa na to. 346. op.

. zmierzające do wykonania postawionych przed przedsiębiorstwem zadań.C. metody i techniki wpływania na podwładnych. Liderów i nie-liderów odróżnia w praktyce przede wszystkim obecność naśladowców. 14 .15 1. Kierownik demokrata zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów. Brown jako pierwszy wyróżnił style: autokratyczny. Jeden sam planuje pracę podwładnym mu pracownikom. Styl kierowania to formy. Oddziałuje głównie poprzez polecenia i kary. 345-347. Teoria i praktyka. siatka kierownicza Blake’a i Mouton. Często kontaktuje się ze 15 Zarządzanie. J.A. ale w nieci inny sposób. Każdy przełożony oddziałuje na zachowania podwładnych. Lewin w cyklu eksperymentów dowiódł wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grup i na zachowanie poszczególnych jej członków. czyli stosuje inny styl kierowania. W literaturze przedmiotu styl kierowania jest wielorako definiowany. a inni zaś posługują się przede wszystkim karami. sam też dokonuje podziału pracy między jej uczestników. praca zbiorowa. którzy podążają za tymi pierwszymi a za drugimi – nie. Najważniejszym elementem stylu kierowania jest metoda podejmowania decyzji przez kierownika i jego gotowość do włączenia pracowników w sprawy organizacji. Omówione zostaną niektóre ze znanych stylów kierowania: style Brown’a. demokratyczny. Kierownik autokrata sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia.4.cit. Na początku lat 30. inny robi to wspólnie z nimi. Kwestia efektywności wpływu kierujących na podwładnych jest tematem pracy badaczy organizacji od wielu lat. Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych.poniesie klęskę. nie uczestniczy też w jej pracach. Niektórzy przełożeni motywują współpracowników głównie za pomocą nagród i tacy. model Vrooma-Yettona. XX wieku amerykański psycholog K. zadań i ich rozdziału na poszczególnych uczestników. choć w zasadzie we wszystkich pojęciach istnieją wspólne części. Utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy. Style przywództwa. op. nieingerujący..

2) koncentrowanie się na zadaniach (orientacja na zadania). cit. Warszawa 2005.9.rozpoznawanie. dużą Dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemne komunikowanie się.16 Blake’a i Mouton wystąpili z propozycją przedstawienia stylów kierowania na dwuwymiarowej siatce: 1) koncentrowanie się na ludziach (orientacja na ludzi). za pomocą odpowiedniego kwestionariusza. s. Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. Siatka wchodzi w skład metody OD. polegającej na doskonaleniu rozwoju firmy przez doskonalenie jej pracowników. Przedstawia to rysunek 2. s. Psychologia w pracy menedżera.współpracownikami Kierownik i uczestniczy w pracach swojego zespołu. Style kierowania i zarządzania. Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton Źródło: D. Wybrane koncepcje. Difin. 86-88. nieingerujący pozostawia członkom grupy swobodę w planowaniu i organizowaniu działań. w tym wypadku kadry menedżerskiej. Nie uczestniczy w pracach grupy. . aktualnie stosowanego przez menedżera stylu kierowania. Wyd... Każdy z wymiarów oceniany był na 9-stopniowej skali. Lewicka. Celem zastosowania siatki było: . op. B.ukierunkowanie działania menedżerów w długotrwałym doskonaleniu stylu kierowania (nie siatce oznaczony jako 9. 87. czyli styl optymalny). nie motywuje i nie kontroluje jej członków. Najczęściej 16 M. Wiernek. 15 . Mroziewski. co daje w sumie 81 możliwych wariantów stylów kierowania.

op.. . …. jeden z pięciu stylów podejmowania decyzji. dobór stylów kierowania nie może być tylko domeną intuicji i doświadczenia. Model ten sugeruje. W wyodrębnionej grupie stylów znajdują się: . a menedżer podejmuje decyzje sam.17 Ostatnimi zaprezentowanymi stylami są style kierowania modelu VroomaYettona.. . . 91. względna efektywność zaproponowanych metod zależy od następujących elementów sytuacji: . podwładni nie spotykają się jako grupa. Wiernek. M. Lewicka. 16 .dwa style autokratyczne – A (AI – menedżer sam podejmuje decyzje. 87. w zależności od sytuacji. jednakże decyzję podejmuje sam. 92-93. B. by w celu zmaksymalizowania skuteczności decyzji menedżerowie przyjęli. CII – menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji. przy czym decyzję podejmuje grupa. Style kierowania i zarządzania. że podwładni będą skłonni do zaakceptowania autokratycznej decyzji. cit.wyróżnia się pięć bazowych stylów kierowania.prawdopodobieństwa. że kierowani.. podwładni mogą być informowania o sytuacji lub nie). Ibidem.20 17 18 19 20 D. Psychologia w pracy menedżera. ponieważ występują wyraźne zależności między stylem a atmosferą pracy i wynikami finansowymi przedsiębiorstwa.zasobu informacji posiadanej przez kierownika oraz podwładnych. .jeden styl grupowy – G (menedżer i podwładni spotykają się jako grupa w celu omówienia sytuacji.dwa style konsultacyjne – C (CI – menedżer informuje o sytuacji poszczególnych podwładnych oraz prosi o informację i ocenę. Wiernek. s. cit. B. Mroziewski. D. ukazujących różne podejście kierowników do ludzi i zadań. s.braku akceptacji wśród podwładnych. s. 18 Zdaniem Vrooma i Yettona. 126. cit. op. Psychologia w pracy menedżera. op. s.19 Badania potwierdziły. AII – menedżer prosi podwładnych o informacje. jeżeli zostaną dopuszczeni do uczestnictwa w procesie decyzyjnym. .prawdopodobieństwa. jednakże decyzje podejmuje menedżer). odnoszących się do preferowanych sposobów rozwiązania danego problemu. Lewicka. że podwładni będą skłonni do współpracy w próbach podjęcia własnej decyzji.

s. Przywództwo w organizacji. Idea rozwijania zdolności przywódczych również wywodzi się ze starożytności. wysoce motywowanych. przywództwo jako działanie heroiczne. Avery. oddanych profesjonalistów. C. 21-22. Chociaż zainteresowanie praktyką i rozwijaniem umiejętności przywódczych trwa od tysiącleci. Wkładano ogromny wysiłek w przygotowywanie faraonów do przywództwa. 21 G. powierzono sławnemu greckiemu filozofowi Arystotelesowi. ludzi z „brązu”. Te czynniki to: • znaczny wzrost i zwiększone zróżnicowanie wynagrodzenia w porównaniu z resztą zatrudnionych pracowników. i tych. 2.1. zaś zadanie kształcenia Aleksandra Wielkiego. 17 . była przedmiotem ciągłej głębokiej transformacji. jak przewodzić przez poczucie sensu i symbole. że „przywództwo jest zarówno najszerzej badanym. których nazywa ludźmi ze „złota”. istota funkcji kierowniczej. równowaga i konflikt w organizacji. przyszłego przywódcy imperium. W rozwiniętych cywilizacjach przywództwo było przedmiotem zainteresowania. cit. że duża część ich wartości jest tworzona przez mądrych. Bennis i Nanus3 zwracają uwagę. ciężko pracujących.. Przywództwo w organizacji. Wielu przywódców było przeznaczonych do tej roli z racji urodzenia i przygotowano ich do niej. jak i najsłabiej rozumianym zagadnieniem w naukach społecznych. już co najmniej od kiedy zaczęto stosować pismo do rejestrowania wiedzy. o których dyskutuje się dzisiaj. szczególnie w USA. manipulowanie prawdą czy zaangażowanie członków organizacji. op.21 Na przełomie XX i XXI wieku rola przywództwa w dużych korporacjach.Rozdział II Istota przywództwa. Marshall Goldsmith wskazuje pięć czynników. charyzma. Coraz więcej firm zaczynało zdawać sobie sprawę z tego. które w ścisłym powiązaniu i interakcji stworzyły nowy świat pracy zawodowej. którzy nie są przeznaczeni do tej roli. np. zapewniając im odpowiednie wykształcenie oraz praktykę. W rozdaniach Platona można znaleźć zagadnienia związane z przywództwem podobne tych. Na przykład w Republice Platon dzieli ludzi na przywódców.

18 . Czynniki te. Efektywni executive przywódcy mogą dokonać transformacji przedsiębiorstwa o słabej pozycji strategicznej w dynamicznie rozwijającą się. uważają się za niewolników. Jan Paweł II.C. że przywództwo to osiąganie celu poprzez wskazywanie ludziom kierunku. stworzyły nową rasę pracowników zawodowych . czy Jack Welch i przenoszą ich mądrości. Proces poszukiwania odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób stać się bardziej efektywnym liderem i jak stworzyć bardziej efektywne przywództwo?” – jest kontynuowany. Rudolf Guliani. Człowiek. że ludzie są złożonymi osobowościami i że ludzie różnią się. niezależność. Ludzie nie są maszynami. prestiż. a doświadczenie potwierdza. Lee Iacocca.H. Prowadzenie tych nowych menedżerów profesjonalnych będzie jednym z głównych wyzwań dla przywódcy przyszłości. jest liderem. Prentice w swoim artykule pisze. zasady i praktyki do swoich firm. przywódca musi mieć na uwadze to. co umożliwi mu przewidywanie satysfakcji z korzyści czy motywacji wynikającej z jego partycypacji w realizacji przedsięwzięcia grupowego. osiągają mierne wyniki. którzy świadomie lub nieświadomie sabotują działania. • globalna konkurencja. poziomu i zakresu świadczeń zdrowotnych i emerytalnych.ciężko pracujących pod silną presją. Mimo to proces poszukiwania optymalnego modelu przywódcy jest kontynuowany. Jeśli ich kompleksowe reakcje na miłość. takich jak: Colin Powell.• zmniejszenie bezpieczeństwa zatrudnienia. osiągnięcie i przynależność grupową są nierozpoznane w pracy. to pracują jak automaty. Osiągnięcie nadzwyczajnego sukcesu wymaga adekwatnego uznania roli czy funkcji każdego pracownika. Liderzy korzystają z doświadczeń i wiedzy poprzednich pomyślnych przywódców. Aby osiągnąć sukces. który pomyślnie prowadzi swoich współpracowników do osiągnięcia określonych celów. Badania naukowe wskazują. W. zamiast przyczyniać się do ich efektywnej realizacji. charakteryzującą się trwałym wzrostem firmę o silnej pozycji rynkowej. że korporacje czy organizacje mające silnych przywódców na wszystkich szczeblach osiągają nadzwyczajne wyniki działalności biznesowej. w warunkach większej niepewności niż kiedykolwiek. • nowe technologie teleinformacyjne. Przywódcy i przywództwo liczą się w osiąganiu nadzwyczajnych wyników i tworzeniu nowych wartości. • spadek bezpieczeństwa.

może bardzo łatwo wywołać sprzeciw i obronne zachowanie. że odnoszący sukcesy przywódcy są podobni pod jednym względem. R. ale ciągle nie zostanie wspaniałym przywódcą. Moczydłowska. Warszawa 2009. s. Podręcznik akademicki. jeszcze inni są charyzmatykami i kierują się swoim instynktem. że liderzy różnią się sposobem kierowania zespołem. Każdy pracownik powinien być świadomy tego. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. Dyfin. jest fundamentalnym wymogiem przywództwa.2 Co stanowi o dobrym przywódcy? W literaturze przedmiotu panuje zgodne przekonanie. M. wnikliwy umysł i niekończące się dobre pomysły. bez wzięcia pod uwagę ludzkich emocji. Kuc. 170-173. co jest w nauce znane jako emocjonalna inteligencja. 22 2. Zachowania organizacyjne. Warszawa 2009. Ważne jest stworzenie właściwego personalnego i emocjonalnego otoczenia dla określonej osoby. Wyniki badań. Wyd. B. Przełożony musi od czasu do czasu poinformować pracownika o tym. 19 .Przywódcy powinni tworzyć warunki dla ciągłego rozwoju zawodowego swoich pracowników. 325. który najbardziej jest zainteresowany jego rozwojem zawodowym. Wyd. zwłaszcza na najwyższych szczeblach zarządu. Krawiec. wydziałem czy firmą. Pracownik musi postrzegać lidera jako człowieka. Zainteresowanie lidera nie powinno mieć charakteru personalnego i sentymentalnego. że emocjonalna inteligencja. Daniel Goleman uważa. Jedni są przyciszeni.23 22 23 F. że wie o jego sukcesach i konsekwencjach niepowodzenia. że jego rola w grupie zależy od jego rozwoju i że jego rozwój zależy od stopnia. Brak adekwatnej komunikacji może spowodować długotrwale uszkodzenie morale pracownika. inni są analitykami. Difin. Niepersonalne podejście do problemu. tak aby osiągany przez nich sukces w coraz to wyższym stopniu przewyższał ich niepowodzenia. s. Koncepcja długookresowego rozwoju i wzrostu jest ważną częścią ciągłego przywództwa. Jest to niezmiernie trudny aspekt przywództwa. J. wszyscy mają wysoki stopień tego. Ponadto różne sytuacje wymagają odmiennego typu lidera. w jakim on przyczynia się do realizacji celu grupy. Bez niej osoba może mieć pierwszorzędne wykształcenie akademickie. jakie autor przeprowadził w 200 dużych globalnych korporacjach wykazały.

którzy umieją kontrolować swoje emocje.o wysokiej samoświadomości nie będą mieli skrupułów. Samoregulacja jest niezmiernie ważna dla liderów. Wyraża się przede wszystkim jako bezstronność i zdolność do realistycznej samooceny. Emocjonalna inteligencja odgrywa coraz większą rolę na najwyższych poziomach zarządu przedsiębiorstwa. zdolni są do tworzenia otoczenia zaufania oraz uczciwości. emocjonalnej inteligencji. a osiągane wyniki są wysokie. Goleman pisze. jak i innych. nie panikują w takiej sytuacji. silnych i słabych stron. którzy mają kontrolę nad swoimi uczuciami i impulsami. Raczej oznacza to wystarczające zrozumienie swojej i innych ludzi kompozycji emocjonalnej. Samoświadomość danej osoby zwiększa zrozumienie wartości i celów. Kolejnym elementem jest samoregulacja. Raczej są uczciwi zarówno wobec siebie. Korporacje łączą się. ale możemy nimi zarządzać. Ludzie o silnej samoświadomości nie są ani nad wyraz krytyczni ani też nierealistyczni pełni nadziei. Dzisiaj działalność biznesowa jest bogata w niepewność i ciągle zachodzące zmiany. W takim środowisku polityka i wewnętrzne rozgrywki są znacznie ograniczone. Innymi słowy im większa ranga osoby. Samoświadomość jest pierwszym elementem składowym emocjonalnej inteligencji.Elementy składowe emocjonalnej inteligencji: samoświadomość. których nie możemy wyeliminować. motywacja. ludzie którzy są rozsądni. tym większą zasługę przypisywano. ale znajdują sposoby ich kontroli. Ludzie. która osiąga nadzwyczajne wyniki. by dokonać uczciwej oceny przedsiębiorstwa. aby móc mobilizować ludzi do efektywnej realizacji zamierzonych celów przedsiębiorstwa. że biologiczne impulsy wywołują nasze emocje. Jednakże demonstrowanie emocjonalnej inteligencji w miejscu pracy nie oznacza kontroli twojej złości lub utrzymywania dobrych stosunków z innymi ludźmi. którym zarządzają. samoregulacja. Ludzie w trakcie konwersacji często odczuwają złe usposobienie i emocjonalne impulsy. którzy oceniają siebie uczciwie . potrzeb i przedsiębiorczość czy energię. Samoregulacja jest także ważna dla efektywnej konkurencji. Ci. w takim przypadku. empatia i umiejętności do funkcjonowania w grupie wydają się być niepowiązane z działalnością biznesową. poszukują dobrych informacji i słuchają 20 . przechodzą restrukturyzację czy leż zasadniczą zmianę. Menedżerowie. Oznacza głębokie zrozumienie czyichś emocji.

szybkie tempo globalizacji i rosnąca potrzeba utrzymania talentu. Ludzie. szczególnie w kombinacji z innymi elementami strukturalnymi emocjonalnej inteligencji. Empatia jest antidotum. kochają naukę. którą posiada każdy efektywny przywódca . Dalszym elementem jest empatia. Następnym elementem jest motywacja. Dlatego optymizm i zobowiązanie mają fundamentalne znaczenie przywództwa. Samoregulacja poszerza integralność. kiedy rozumieją i mogą kontrolować swoje emocje oraz mogą dzielić uczucia innych.. Empatia odgrywa także główną rolę w utrzymaniu wysoko kwalifikowanych pracowników w dzisiejszej gospodarce relacji. Ostatnim z elementów jest umiejętności funkcjonowania w grupie dotyczą zdolności osoby do zarządzania relacjami z innymi. Umiejętności funkcjonowania w grupie są podstawową zdolnością przywództwa w każdym przedsiębiorstwie. Oznacza rozważne wzięcie pod uwagę uczuć pracowników w procesie podejmowania decyzji.dążenie do osiągnięć przekraczających oczekiwania. Lider zespołu musi zrozumieć punkty widzenia każdego dookoła stołu. Globalizacja jest inną przyczyną rosnącego znaczenia empatii dla przywódców biznesu.wyjaśnień zarządu. których poznają dzisiaj. mogą potrzebować pomocy od ludzi. Pracownicy o silnej samomotywacji ciągle podnoszą poprzeczkę i dążą do osiągania wysokich wyników. charakteryzują się głębokim zrozumieniem egzystencji. Przywódcy zawsze potrzebują empatii dla rozwoju i utrzymania dobrych pracowników. Zadaniem lidera jest wykonanie pracy poprzez innych ludzi. co 21 . ale także silną stroną organizacji. które w dzisiejszym świecie ciągle zachodzących zmian. która jest nie tylko cechą osobowości. Ludzie o umiejętnościach funkcjonowania w grupie tworzą szerokie powiązania. którzy ją mają. Ludzie są zwykle bardzo efektywni w zarządzaniu relacjami. Przywódcy o tych właściwościach tworzą zespół menedżerów wokół siebie z tymi samymi właściwościami. charakteryzują się niesłabnącą energią do robienia rzeczy lepiej. Osoby z potencjałem przywództwa są motywowani przez głęboko usadowioną potrzebę osiągnięcia celu. która jest właściwością. Empatia jako element składowy przywództwa jest ważna szczególnie dzisiaj z trzech następujących przyczyn: rosnące znaczenie pracy w zespole. Motywowani liderzy poszukują kreatywnych wyzwań. Dialog w wielokulturowym środowisku biznesowym łatwo prowadzi do nieporozumień. nie akceptują status quo. istoty kulturowych i etnicznych różnic.

że pracuje się dla renomowanej firmy. Założenie to jest dość powszechne. choć trudne do zweryfikowania. nie oznacza. Umiejętności działania w grupie pozwalają liderowi zaangażować swoją emocjonalną inteligencję do pracy. choć niektórzy autorzy opowiadają się za uwzględnianiem również miar pozafinansowych. Krawiec. Już samo pytanie. Na tej podstawie stwierdza się. że przyczyną dobrych wyników jest owa nieingerencja. Tradycyjnie wyniki przedsiębiorstw mierzy się w kategoriach finansowych. czy przywództwo wpływa na wyniki. Zespół badawczy uzyskał zewnętrzne dane o 167 dużych firmach z 13 branż i ocenił sprzedaż. Jednak w większości badań wyniki mierzy się w kategoriach namacalnych rezultatów. Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wiek. że jedno jest przyczyną drugiego. iż to nie przywództwo decyduje o różnicy między organizacjami odnoszącymi sukcesy i tymi. które ich nie odnoszą. takich jak wzrost i zyski. ale jedynie iż występują jednocześnie. takie jak duch zespołu. że przywódcy najwyższego szczebla mają niewielki wpływ na wyniki organizacji. interesujący charakter zadań lub poczucie. zwłaszcza na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. przyczynowo-skutkowa zależność.3 Wpływ przywództwa na wynik organizacji.24 2. Proces nie jest łatwy. odzwierciedla pogląd. nie oznacza.umożliwiają umiejętności pracy w zespole. Tym niemniej wielu badaczy upatruje źródeł dobrych wyników w przywództwie. 24 F. że przywódcy jednostek uzyskujących dobre wyniki rzadko ingerują w działania swoich podwładnych. Korelacja między wynikami a postępowaniem przywódcy.. 173-178. Z badań Liebersona i O'Connora wysnuwa się wniosek. op. tych czynników również podejście ingerencyjne może być skorelowane z wysokimi wynikami. firmach i pod różnym przywództwem. Emocjonalną inteligencję można nabyć poprzez naukę. Mogą się na nie składać również inne czynniki. 22 . że między działaniami przywódcy a sukcesem organizacji istnieje bezpośrednia. Wymaga czasu i zobowiązania. Mogą one dotyczyć satysfakcji pracowników i klientów. troski o środowisko naturalne i interesariuszy czy innych czynników o bezpośrednim znaczeniu dla celów danej organizacji. bodźce i nagrody. Na przykład zaobserwowany fakt. cit. nawet jeśli stale obserwowana. branżach. Przy występowaniu. zyski oraz marże zysku w poszczególnych latach.

aby postrzegali wydarzenia bardziej jako wyzwania niż zagrożenia oraz formułowanie strategii. Malcolma Baldridge'a). w którym podwładni pracują efektywniej. aby oceniać wpływ przywództwa na wyniki w indywidualnych firmach. wartości i cech naczelnych grup kierowniczych pozwoliłaby zatem lepiej zrozumieć wpływ przywództwa na wyniki organizacji. niekompletnego. że cechy naczelnego zespołu kierowniczego mają dużo większe znaczenie niż cechy poszczególnych dyrektorów. Mechanizmy te są najczęściej rozproszone. jak tworzenie otoczenia. że obserwowany wpływ przywództwa na wyniki organizacji może być mały. budowanie odpowiedniej kultury. Po trzecie. że aby oceniać wpływ przywództwa. wybiórczego rozeznania sytuacji. W rzeczywistości przywódcy nie mają na ogół aż takich wpływów i władzy. przywódcy nie mają najczęściej wpływu na wiele zmiennych. Przywódcy mogą też oddziaływać na członków organizacji i jej wyniki pośrednio — przez takie działania. Potencjalna bezradność przywódcy w niektórych sytuacjach uwypukla znaczenie członków organizacji dla sukcesu przywództwa oraz potrzebę pojmowania organizacji jako szerszego systemu. wpływanie na innych menedżerów. że przywództwo ma pośredni wpływ na wyniki. Ich zdaniem organizacja staje się odbiciem swojego najwyższego kierownictwa. rozłożone w czasie i trudne do zidentyfikowania jako bezpośredni efekt działań najwyższego przywództwa. mogą świadczyć amerykańskie nagrody za jakość — Malcolm Baldndge National Quality Awards (Narodowa Nagroda za Jakość im. na jakie wskazywałoby ich stanowisko. decyzje i zachowania przywódców ogranicza presja. Tak więc określone sytuacje mogą zwiększać lub zmniejszać wpływ przywódców na wyniki organizacji. Nagrody te są oparte na 23 .Pfeffer wymienia kilka przyczyn tego. zadowalać zwierzchników i umacniać swoją pozycję. Dotyczy to zwłaszcza czynników zewnętrznych. Po drugie. Po pierwsze. Znajomość doświadczeń. które decydują o wynikach organizacji. które działa na podstawie własnego. kiedy już znajdą się na stanowisku przywódczym. a proces selekcji może ograniczać zakres dopuszczalnych stylów zachowań. co sprawia. Również inni autorzy popierają propozycje. Harnbrick i Mason zwracają uwagę. Hambrick i jego koledzy dowodzą. należy analizować indywidualne firmy. O tym. Dlatego też przywódcy zachowują się najczęściej w bardzo podobny sposób. że trudno jest zaobserwować większe różnice między efektami ich przywództwa. motywów. osoby zajmujące stanowiska przywódcze zostały na nie wybrane. aby się dopasować.

s. op. zasoby ludzkie oraz planowanie strategiczne. że przywództwo przekłada się na rezultaty pośrednio.założeniu. który pozwala organizacji osiągnąć odpowiednie wyniki. ich satysfakcji i dobrych wynikach finansowych. Avery. aby procesami ludźmi. 30-33. będąc motorem systemu organizacji. Wpływ przywództwa jest jednak pośredni: polega na trosce. zarządzanie procesami. cit. jak wyniki finansowe. co z kolei prowadzi do skupienia się na potrzebach klientów. strategiami i informacjami zarządzano we właściwy sposób. Przywództwa napędza system. 24 . o to. Chodzi o rezultaty w takich obszarach. ukierunkowane na klienta. C.25 25 G.. Przywództwo w organizacji.

prowadzenie badań i tworzenie teorii jest utrudnione ze względu na ich rozbieżność. Liderzy samoświadomość. co powinno zawierać się w tym pojęciu. empatię oraz aby przez samoregulację. Zadaniem lidera jest zapewnienie. 25 . paradygmaty. Największe trudności w relacji pracowników i przełożonych wynikają z niedostrzegania rzeczywistości. W rzeczywistości uporządkowany zestaw funkcji i właściwa percepcja roli przywódcy w tym układzie musi zawsze poprzedzać maksymalny rozwój jego zdolności. umiejętność funkcjonowania w grupie zwiększać wyniki działalności biznesowej oraz polepszać współpracę z podwładnymi i pogłębiać własną satysfakcję z pełnionego stanowiska pracy. Wymaga ludzi o właściwych cechach i specyficznych umiejętnościach oraz lidera. jakim rzeczywiście jest może być trudne. powinni posiadać emocjonalną motywację. pomiędzy ludźmi. Powinno być demokratyczne. Istnieje wiele podejść do przywództwa. który wie. inteligencję. stwarzać maksymalne możliwości dla każdego pracownika bez tworzenia anarchii. Dyskutowanie na ten temat. jak je wykorzystać. ponieważ nie istnieje jedna. Z dalszej treści referatu wynika. teorie oraz style przywództwa.Zakończenie Zrozumienie istoty przywództwa utrudnia kilka czynników. Rozpoznanie przywódcy przez pracowników takim. Dlatego też na początku pracy zostały zaprezentowane różne definicje przywództwa. że przywództwo jest interakcją. aby zestaw ról i funkcji w grupie umożliwiał każdemu członkowi satysfakcję i spełnienie pewnego podstawowego motywu i interesu. powszechnie uznana definicja przywództwa ani definicja tego. tak jak trudne jest dla niego pełne ich zrozumienie.

... Wydawnictwo Naukowe PWN............ Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.... pod red... 2........ 7........... Wiernek B.. R.. Difin.............. Przywództwo w organizacjach na przykładzie koncernów międzynarodowych..... Podręcznik akademicki.... Psychologia w pracy menedżera... 6.. Warszawa 2008... Warszawa 2005....... Zachowania organizacyjne............. Spis tabel i rysunków Tabela 1 Paradygmaty przywództwa ............ C..... Mroziewski M..Bibliografia 1. Mrówka R.......... 13 Rysunek 2 Siatka kierownicza Blake’a i Mounton ........ 6 Tabela 2 Sześć cech przywódczych .... Warszawa 2009..... 4. Warszawa 2009....... Moczydłowska J........ SHG w Warszawie............ AGH Uczelniane Wydawnictwo Naukowo-Dydaktyczne........ Wyd.... Avery G.. Wybrane koncepcje...... Difin..... Warszawa 2005... Piotrowski.......... Koźmiński............... Style kierowania i zarządzania...... 5.. W.... Wyd... Kraków 2004..... K.............. praca zbiorowa. Warszawa 2009... Lewicka D. Krawiec F.......... Nowa gospodarka i wizja lidera firmy XXI wieku. M.... Wyd.. Przywództwo w organizacji....... Kuc B......... 9 Rysunek 1 Model ścieżki do celu ... 3......... 15 26 ...................... Zarządzanie......... A. .. Teoria i praktyka. Dyfin.... Wyd.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful