CASO PRÁCTICO: SELECCIÓN DE

PERSONAL NeuroRecruiting 3.0

LAURA VANESSA ZAMUDIO RAMIREZ

 1. INDIQUE QUÈ OTRA INFORMACIÓN NECESITARÁ PARA
REALIZAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Para realizar un correcto proceso de selección del personal para la

empresa EmpreAR, en el cargo de Experto en Community
Manager.
En ese sentido podemos definir varios aspectos importantes que
necesitamos saber para realizar adecuadamente el proceso de
selección.

A. Es importante tener en cuenta: ¿Quién demanda?: el gerente,

RRHH, el jefe directo, etc.
B. ¿Qué demanda?, ¿Cuándo demanda?, ¿Cómo demanda?.
C. Asimismo observar el Análisis del Puesto y Definición del Perfil:
El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una
tarea o función.
Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos
analizar el puesto de trabajo. Es ideal que obtengamos esta
información por parte del jefe directo a quien reportará el
candidato, o su superior inmediato. En el momento de relevar el
perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la línea, de
la persona que requiere cubrir esa posición. No sobrevaluar ni
subvaluar lo que se requiere.

A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivocada de lo

que se necesita, por lo cual es importante analizarlo.
D. Cultura Organizacional: La cultura es el carácter de la
organización. Está dada por los comportamientos
predominantes que configuran la manera de hacer las cosas.
E. Descripción del puesto: El análisis del puesto no hace
referencia a las personas que lo ocupan. Como su nombre lo
indica, brinda información sobre las obligaciones del puesto,
 responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos, todo
lo relacionado con la posición en sí.
F. Competencias técnicas: nivel y tipo de educación. Experiencia
previa requerida. Conocimientos Específicos.
G. Perfil motivacional: Cuál es su orientación motivacional actual y
si la empresa puede satisfacerla. Posibilidad de Desarrollo: si
las posibilidades de desarrollo que brinda la organización son
acordes con el potencial y las expectativas del postulante.

Creo que con estas informaciones muy aparte de los indicados

tradicionales y los nuevos definidos con la tecnología se puede
realizar un proceso de selección acorde a lo que la empresa requiere.

2. SI NO TUVIERA MÁS INFORMACIÓN. ¿CUÁLES SERÍAN

LOS PASOS QUE PROGRAMARÍA PARA INICIAR EL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN? DISEÑE EL
PROCESO GRAFICANDO LOS PASOS. EL DESARROLLO LO
REALIZARÁ EN EL PUNTO 4.

PLANIFICACIÓN DE
RR.HH

NECESIDAD DE
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

RR.HH

REQUISICIÓN

DETECCIÓN DE
TALENTOS

FUENTES DE
RECLUTAMIENTO

NUEVAS FUENTES
DE RECRUITING 3.0

REDACCIÓN DE LA
OFERTA DE EMPLEO
 PRE-SELECCIÓN DE CANDIDATOS

ENTREVISTA INICIAL

PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA FINAL

PRUEBAS DE SELECCIÓN

PERFILES DE CANDIDATOS
VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIÓN DE
CANDIDATURAS

REFERENCIAS Y ANTECEDENTES

3. INDIQUE LAS VENTAJAS E INCONVENIENTES QUE

ESTIMA DE CADA UNA DE LAS POSIBLES ALTERNATIVAS
DE ELECCIÓN DE ACUERDO A SU RESPUESTA EN EL
PUNTO 1 Y 2.

ALTERNATIVAS DE VENTAJAS INCONVENIENTES

ELECCIÓN
 Es importante saber  Si la demanda parte de
quién es el demandante un cargo inferior o
QUIÈN DEMANDA de la vacante. subjefe, crea
 Supone una dirección de disconformidad
jerarquía.  Resultados
 Mejora la comunicación y desfavorables,
necesidad real de la  No va ver una evaluación
empresa. real.

ANÁLISIS DE  No sirve como punto de  El área no define el

PUESTO Y partida para la solución puesto ni el perfil de la
DEFINICIÓN DEL de un problema. vacante.
PERFIL  Se formará un perfil  Puede omitirse
acorde a la necesidad de características esenciales
la vacante. del cargo.
 Se definirá un perfil
competente del mercado.
CULTURA  Saber la cultura de la  Participantes que no
ORGANIZACIONAL empresa, misión, visión y comulguen con la filosofía
valores ayuda a buscar de la empresa.
aspirantes que comulgan  Personas no adaptables a
con la filosofía de la cambios de organización.
empresa.
COMPETENCIAS  Valoración de los  Postulantes que no
TÉCNICAS conocimientos. cumplan con el mínimo
 Experiencia comprobada del perfil requerido en
en sus CVs. competencias técnicas.
 Solución a las
necesidades de la
vacante.
PERFIL  Realizar una línea de  La empresa en algunos
MOTIVACIONAL carrera. casos no puede satisfacer
 Crear beneficios de sus necesidades
crecimiento profesional motivacionales.
 Desarrollo de nuevas
competencias laborales.
 Globalización económica.
 Emprendimiento de
negocios.
DETECCIÓN DE  Detección de talentos a 
TALENTOS través de nuevas
herramientas 3.0 web.
  Captación de talentos a
través de Apps y redes
sociales.
 Reclutamiento externa e
interna.

FUENTES DE  Nuevas fuentes de  Poco conocimiento de

RECRUITING 3.0 reclutamiento, se algunas empresas en
convierten en redes aplicar nuevas formas de
profesionales de trabajo. reclutamiento.
 Surgen nuevos  No existe confianza.
reclutadores sociales.
 Plataformas de
reclutamiento en
Facebook, twitter,
instagram y Linkedin.
ENTREVISTA  Sirve como conocimiento  A veces no mide
de las fortalezas y realmente el objetivo a
debilidades del evaluar.
postulante.  Suelen ser respuestas
 Sirve de diagnóstico en falsas por parte de los
evaluar sus competencias postulantes.
y actitudes.
PRUEBAS DE  Tiene como objetivo de  Las pruebas muchas
SELECCIÓN obtener información veces no cumplen con un
relativa a las aptitudes, mínimo de tiempo, hay
actitudes, capacidades y que definir el tiempo de
habilidades, ejecución.
competencias del
candidato.
 Sirven muchas veces
 para evaluar el
desempeño y la
capacidad para la
resolución de problemas.
REFERENCIAS Y  Proceso que sirve para  Muchas veces los
ANTECEDENTES verificar la veracidad o no postulantes da datos
de la información que ha erróneos de las
transmitido el candidato. referencias o en el peor
 Se da la investigación de de los casos, personas
desempeño y que no son parte de la
comportamiento. empresa anterior.

4. DESARROLLE EL PROCESO DESDE EL APT, RECLUTAR,

PRE SELECCIONAR, ENTREVISTAS, TOMA DE PRUEBAS,
CONTRATACIÓN, CAPACITACIÓN.

PRIMER PASO APT

El proceso de Análisis del Puesto de Trabajo (APT) empieza con la

necesidad de cubrir una vacante. Existe un cuadro o gráfico que ha
sido adaptado por ELORDUY MOTA(1993) que explica mejor la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo.

PUESTO: SÍ - PERSONA: SÍ PUESTO: NO PERSONA: SÍ

PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
PUESTO: SI PERSONA: NO PUESTO: NO PERSONA: NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL

1. Elegir los Digital Recruiters o Recrruiment Researcher (

Buscadores de talento).
 Ellos planifican, investigan, comunican y observan.
2. Dentro de este primer paso se diferencia el análisis de puestos
de trabajo y la descripción de puesto de trabajo.
3. Se realiza las etapas del análisis de puestos de trabajo como:
- Planificación.
- Formación.
- Recogida de información.
- Análisis y elaboración del informe.
- Información general del puesto.
- Especificaciones del puesto de trabajo
- Valoración de puestos.
- Profesiograma de cargos.

SEGUNDO PASO RECLUTAR

1. PLANIFICACIÓN DE RR.HH
Es esta etapa es la de organizar e identificar las necesidades de
personal a corto plazo y largo plazo.
2. NECESIDAD DE RR.HH
En este caso se utilizan pronósticos del capital humano, para
ello se hace una evaluación por parte del departamento de
RR.HH.
Surgen el Pronóstico de RR.HH, Pronóstico basados en la
experiencia, Pronóstico basados en la tendencia.

3. REQUISICIÓN
Esta etapa presenta el documento de solicitud interna de una
vacante en un área determinada.
4. DETECCIÓN DE TALENTOS
En esta etapa se detecta el talento a través de un plan de
sucesiones y carreras, en este etapa también se puede utilizar
nuevas herramientas 3.0 (apps y Redes sociales y trabajo
colaborativo).
5. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Se puede considerar a los lugares de origen donde podrán
encontrar el capital o talento humano, existe dos formas el
reclutamiento interno o externo
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da en el mismo lugar de la empresa, con un concurso
interno.
Los mecanismos de reclutamiento interno son: Políticas de
rotación – traslado, Políticas de promoción y políticas de
promoción – traslado.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
En esta parte las fuentes de reclutamiento externo pueden
provenir de:
- Candidatos espontáneos
- Recomendaciones de los empleados de la empresa.
- Redes sociales y/o profesionales.
- Agencias de empleos
- Headhunter (Cazadoras de talentos)
- Networking (red de contactos)
En este caso para la selección del community Manager se
trabajará el reclutamiento interno.

6. NUEVAS FUENTES DE RECRUITING 3.0

Para este caso se evaluará LINKEDIN, es una red
profesional, pues posee una bolsa de perfiles, criba y evalúa
al filtrar candidatos.
En este paso también se puede ejecutar el reclutamiento móvil
a través de las apps.
 7. REDACCIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO
Es importante categorizar la oferta, colocar la palabra correcta
de lo que se necesita.

TERCER PASO: PRESELECCIONAR

Aquí en este paso se evalúan los CVs y se definen por 3 aspectos:
Aceptable, dudosos, Rechazados.
Es importante manejar los mejores criterios de pre selección, pues
definirán el ritmo y objetivo de la mejor selección del personal.

CUARTO PASO: ENTREVISTAS

En esta etapa se quiere lograr
- Conocer el candidato pre seleccionado.
- Conocer sus actitudes personales
- Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
- Juegos de intereses y motivaciones.
- Trasmitir la cultura de la empresa.
Las entrevistas pueden ser por vía telefónica, vía skype, coffe
interview (lugar público).

QUINTO PASO: PRUEBAS DE SELECCIÓN

No todos los puestos requieren las mismas pruebas de selección, por
ello es importante adaptar las pruebas de selección a los últimos pre
seleccionados para el cargo, esto se define de acuerdo al perfil del
cargo o vacante ofertante.

En este caso se aplicará las siguientes pruebas de selección:

- Test Psicotécnicos. (Pruebas de inteligencia IQ y pruebas de
personalidad DE 16 FACTORES).
- Pruebas profesionales y prácticas.
 SEXTO PASO: CONTRATACIÓN
El que pase las pruebas y cumpla con todos los perfiles
enunciados, puede dar paso a firmar el contrato, en el cual esta
detallado un plan de inducción o capacitación en el cargo.
- Firma carta de compromiso
- Firma el contrato.

SÉPTIMO PASO: CAPACITACIÓN

Es un proceso de formación o desarrollo de personal.
La capacitación implica un proceso de cuatro etapas:
1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
2. Programas de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados y posterior seguimiento.

5. EVALÚE SI REALIZARÁ RECLUTAMIENTO INTERNO O

RECURRIRÁ AL EXTERNO. FUNDAMENTE EL MOTIVO DE
LA ELECCIÓN.

Se puede considerar a los lugares de origen donde podrán

encontrar el capital o talento humano, existe dos formas el
reclutamiento interno o externo.

RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da en el mismo lugar de la empresa, con un concurso
interno. Los mecanismos de reclutamiento interno son: Políticas
de rotación – traslado, Políticas de promoción y políticas de
promoción – traslado.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
En esta parte las fuentes de reclutamiento externo pueden
provenir de:
 - Candidatos espontáneos
- Recomendaciones de los empleados de la empresa.
- Redes sociales y/o profesionales.
- Agencias de empleos
- Headhunter (Cazadoras de talentos)
- Networking (red de contactos)

En este caso para la selección del community Manager se

trabajará el reclutamiento externo, pues el personal anterior se
jubiló y según la orientación de la empresa existe un
presupuesto, asimismo se pretende reclutar la oferta por medio
de la web, redes sociales, es importante posicionar la empresa
o marca en canales alternativos de reclutamiento.

6. VALORE EL PERFIL PSICOLÓGICO UTILIZANDO LOS TEST

QUE CONSIDERE OPORTUNOS PARA IDENTIFICAR LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL PUESTO EN
CUESTIÓN. APORTE EJEMPLOS CONCRETOS.

En este caso y para el cargo es necesario trabajar

PRUEBAS DE PERSONALIDAD.
A. TEST DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD DE
CATTELL (16 PF).
Muestra una visión global de la personalidad, basándose en
la evaluación de 16 dimensiones funcionalmente
independientes y psicológicamente significativas.

El Cuestionario Factorial de la Personalidad o 16 PF es uno de

los instrumentos de medida de la personalidad más conocidos y
utilizados a lo largo de la joven historia de la Psicología. Creado
como ya se ha dicho por Raymond Cattell a partir de criterios
factoriales, este instrumento de evaluación tiene como principal
función estudiar y valorar los rasgos de personalidad a partir de
 diversos factores (dieciséis principales y cinco secundarios o
globales en la última versión).

Dichos factores son bipolares, es decir, van en un contínuo que

va de un extremo del rasgo al otro, situándose la puntuación de
la persona evaluada en algún punto de dicho contínuo.

Para hacerlo más fácil de entender: si uno de los factores es

la dominancia, uno de los polos refleja a una persona
autoritaria, competitiva e independiente mientras que el
otro indicaría una persona sumisa, conformista y dependiente
de los demás, estando la mayor parte de la población en una
situación intermedia.

7. TRANSFORME EL PERFIL PSICOLÓGICO EN UN PERFIL

GRAFOLÓGICO. APORTE EJEMPLOS CONCRETOS.

PERFIL DEL DIRECTIVO COMMUNITY MANAGER

COMPETENCIAS
HONESTIDAD, RESPONSABILIDAD, INTELIGENCIA,
CAPACIDAD COMUNICATIVA, TOMA DE DECISIONES,
EMPATÍA.

GRAFOLOGÍA DE LA HONESTIDAD.
La base de la línea recta, demuestra que la persona es firme,
que no se derrumba, se adapta a lo inesperado, no se altera
fácilmente y el pensamiento es recto.

La abertura de los óvalos detecta la locuacidad de la persona,

cuando esa característica es regular la persona es abierta y
honesta. tiene dificultad para mantener secretos. Si el cuerpo
de la escritura es similar al de la firma vemos a una persona
directa que se presenta tal como es.
GRAFOLOGÍA DE LA RESPONSABILIDAD

ALTO GRADO DE COMPROMISO, disciplinado, puntual y

reflexivo.

La escritura es clara, legible, proporcionada y con una letra

pequeña a mediana, los márgenes cuidados, la inclinación
tiende a la derecha.

GRAFOLOGÍA DE LA INTELIGENCIA

Escritura rápida
Formas originales, uniones de las letras por la parte alta,
Puntos de las i en forma de acento o ligados a la letra siguiente
Presión regular.

GRAFOLOGÍA DE LA CAPACIDAD COMUNICATIVA

Margen derecho pequeño

Óvalos abiertos por arriba o a la derecha
Escritura ligada o combinada con yuxtaposiciones (agrupada,)
Inclinada a la derecha

GRAFOLOGÍA DE TOMA DE DECISIONES

Escritura clara, legible y espaciada. La dimensión de la escritura
es creciente, grande, extensa, movida, lanzada. La inclinación
de las letras es dextrógira (hacia la derecha). Se pueden
observar lazos, bucles, finales lanzados y largos.

GRAFOLOGÍA DE EMPATÍA
Escritura curva, guirnaldas.
Inclinación variable con oscilaciones
Óvalos ligeramente abiertos a la derecha
Firma a la derecha
 8. DISEÑE UN CUADRO COMPARATIVO DEL INFORME DE
LOS 3 CANDIDATOS PRE SELECCIONADOS.

COMPARACIÓN DE CANDIDATOS
DIVISIÓN Y ANÁLISIS DE COMPETENCIAS
REQUISITOS SOLICITADOS CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3

FORMACIÓN ACADÉMICA
MAESTRÍA SI NO SI
RELACIONES DIRECCIÓN DE EMPRESAS
LABORALES
IDIOMA INGLÉS – NIVEL INGLÉS E ITALIANO INGLÉS AVANZADO INGLÉS, FRANCÉS E
INTERMEDIO ITALIANDO ALTO.
DIPLOMADO - SI SI SI
LICENCIATURA
INFORMÁTICA INTERMEDIO AVANZADO AVANZADO
COMPETENCIAS DOMINANTES
Trabajo en Equipo 50 % 45% 70%
Orientación a resultados 50 % 60% 90%
Adaptación al cambio 80 % 60% 80%
Liderazgo e influencias 50 % 80% 90%
Desarrollo Estratégico 50 % 90% 95%
Pensamiento Estratégico 80 % 60% 95%
Adaptación/Flexibilidad 50 % 50% 90%
Iniciativa 60 % 60% 90%
FORMACIÓN Laboral
Experiencia en el cargo 2 AÑOS 5 AÑOS 6 AÑOS
Capacitaciones y/o SI CUMPLE NO CUMPLE SI CUMPLE
actualizaciones
Conocimiento de TIC BÁSICO INTERMEDIO AVANZADO
9. ESTRUCTURE LAS CARTAS DE AGRADECIMIENTO QUE
ENVIARÁ A LOS CANDIDATOS NO SELECCIONADOS.

LAURA V. ZAMUDIO RAMIREZ

Plaza Mayor, 1
37001 LIMA
Teléfono.: 923 956 989
Correo electrónico: LVANESSA2453@GMAIL.COM

Lima 10 de Noviembre de 2019.

Estimado Señor :___________

Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el día 10 de Noviembre pasado para el

puesto de Experto en COMMUNITY MANAGER en la empresa EmpreAR.

Hemos valorado muy positivamente tanto su amplia formación, como su trayectoria

profesional, aunque nos hemos decantado por otro candidato que aporta en aspectos muy
significativos y específicas al cargo que necesitamos.

Asimismo desearle los mejores éxitos futuros, y agradeciendo su participación como

postulante en nuestra empresa, es que solicitamos su permiso para incorporarle en
nuestra base de datos, con el fin de tenerle para una próxima búsqueda que se ajuste a su
perfil.

Atentamente.

Firma

Laura V. ZAMUDIO RAMIREZ

JEFE RR.HH
 10. REALICE UN PROCEDIMIENTO DE ONBOARDING
CON SEGUIMIENTO.

Se trabajará al personal seleccionado en el cargo de COMUNNITY

MANAGER.
Es importante diseñar un plan integral, que sepa dosificar la
información y que tenga en cuenta los distintos momentos en los que
se encuentra el recién llegado.

1. Antes del onboarding: el pre-onboarding

Antes incluso de hacer una oferta de trabajo, es importante

comunicar el funcionamiento y los valores de la empresa a lo largo
del proceso de captación y contratación de los empleados. Muchas de
las cosas que se contarán en el proceso de onboarding deben
anticiparse ya durante las entrevistas. ¿Cuál es la cultura de la
empresa? ¿Quién será su mánager? ¿Cuáles son los horarios y las
reglas en el día a día?.

En esta etapa es importante mantener una comunicación fluida con

los nuevos empleados, anticiparles en qué consistirá el onboarding y
adelantar todo el papeleo posible.

Cinco consejos prácticos que te ayudarán en el pre-onboarding:

a. Cuida tu sección de “oportunidades laborales”. Si

quieres ahorrarte tiempo, asegúrate de que todos los
candidatos a un puesto de trabajo conocen el
funcionamiento general de la empresa.
b. No te olvides de las ofertas de trabajo. utilízalo para
transmitir la cultura empresarial y la información más
relevante de tu organización.
 c. Sé personal. Entre el período de aceptación de la oferta
laboral hasta su llegada a la empresa, asegúrate de
mandarles un mensaje personalizado y amable.
d. Adelanta papeleo. Antes de su primer día de trabajo,
aprovecha para enviar toda la documentación que
tendrán que leer y firmar los nuevos empleados. Esto
incluye los documentos legales (contrato de trabajo,
cláusulas de confidencialidad o competencia, modelo de
impuestos, etc.
e. Prepara su primer día. Explícales con todo lujo de
detalles cómo va a ser su primer día y qué necesitan
hacer antes de presentarse en su nuevo puesto de
trabajo.

2. Proceso de onboarding: el primer día de trabajo

El primer día de un empleado hay que cuidar todos los detalles para
conseguir una buena impresión y lograr motivar e ilusionar a los
recién llegados. Además de cubrir todas sus necesidades prácticas y
logísticas, es importante cuidar el aspecto humano. Para lograrlo,
aquí tienes 8 consejos que se siguen en los mejores procesos
de onboarding:

a. Logística. Deja claro a los nuevos empleados qué

necesitan llevar en su primer día.
b. Selecciona a un anfitrión (en inglés, host)
c. Reunión con su mánager. Es importante que los
nuevos empleados se reúnan en su primer día con su
mánager directo.
d. Informática. Asegúrate de que, antes de su primer día,
todo lo relacionado con el equipo informático está
operativo. Esto incluye el uso del correo electrónico, el
acceso a los servidores locales, etc.
 e. Conocer el espacio de trabajo.
f. Celebra su llegada.
g. Conocer al director ejecutivo (CEO). Es importante
que los recién contratados conozcan a los máximos
responsables de la empresa.

3. Proceso de onboarding: la primera semana

La primera semana es vital para conseguir un aterrizaje exitoso del

nuevo empleado. Cinco días dan para mucho y en este tiempo el
trabajador debe ser capaz de conocer el funcionamiento general de
su departamento, saber cuáles van a ser sus objetivos, comenzar a
trabajar de forma autónoma, establecer relaciones personales y
sentirse identificado con la misión de su empresa.

4. El onboarding continuo

Es el momento de profundizar en el modelo de negocio y en las

particularidades de tu sector, pero también de personalizar el proceso
de onboarding y de responder a las particularidades de cada
empleado. Hay empresas en las que los programas de inducción de
personal pueden durar más de un año.

Para no dejar el trabajo a medio hacer, presta atención a los

siguientes seis puntos:

a. El primer mes. Asegúrate de que su mánager hace un

seguimiento semanal (por ejemplo, todos los viernes) de
los primeros treinta días.
b. Promueve una cultura única. En el proceso
de onboarding, no te olvides de ser especial. La magia es
importante. Los nuevos empleados tienen que sentirse
parte de algo más grande donde podrán desarrollarse
como profesionales y como personas.
 c. Expertos en tus productos. Si en los primeros días y
semanas los recién llegados han probado tus productos,
ahora es el momento de que los conozcan en
profundidad.
d. Preséntales a los clientes. En un mundo en el que las
empresas giran cada vez más hacia sus clientes o
consumidores (el concepto customer-centric está de
moda), es vital que los nuevos empleados les puedan
poner cara.
e. Procesos, procesos, procesos. Es fundamental que,
poco a poco y durante todo el proceso de onboarding, los
empleados conozcan todos estos detalles para que
puedan desenvolverse en la oficina y encajar en el
engranaje de la organización.
f. Teambuilding. Tampoco te olvides de fomentar todo lo
que puedas la socialización de los nuevos empleados.

Luego de la misma es importante aplicar un plan de seguimiento

como por ejemplo.
- Fijar un tiempo de adaptación, luego de ello la primera
evaluación en el cargo y funcionamiento en cuanto a
producción y rendimiento.
- Utilizar instrumentos en la evaluación, pueden ser
observaciones directas, entrevistas de seguimiento, casos.
- Se puede aplicar ya la evaluación de desempeño.
11. CITE LA BIOGRAFIA UTILIZADA EN EL CASO
PRÁCTICO.

- BERNIE, M.M. Y ABOVILLE, A.D. “Los tests de selección de

personal” 2003.
- CASARES, E Y SARRIES, L. “Buenas prácticas de recursos
humanos”. Madrid. 2008
- CELAYA, J. “La empresa en la web 2.0”. Barcelona 2008
- CEUPE. “Módulo SELECCIÓN DE PERSONAL – NEURO
RECRUITING 3.0.”
- Web GAMELEARN (https://www.game-learn.com/guia-
definitiva-hacer-proceso-onboarding-principio-a-fin/)