OBJETIVOS DEL AREA DE LA ORGANIZACIÓN

 Explicar el prposito de las declaraciones de misión y visión de la empresa.

 Analizar la función de las declaraciones de misión y visión.
 Examinar porque las empresas consideramos establecer objetivos éticos.
 Analizar el valor de las auditorias sociales y ambientales para los diversis
grupos de interés.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Direccion
General

Director Contabilidad y
Produccion Finanzas
comercial

Analista de Coordinador Departamento

Vendedores Mercadistas Ventas
calidad de produccion de compras

Operardor de Responsable
produccion de almacen

Operarios de
Obreros
almacen

FUNCIONES ESPECÍFICAS POR PUESTO

Direccion General: Este es la persona que dirige todos los departamentos con el
mas alto sentido de responsabilidad, es la maxima autoridad y el unico que toma
las decisiones trascendentales de la empresa.

Director Comercial: Se encarga de vigilar las ventas y el mercadeo, es donde

realizamos transacciones comerciales, teniendo fluidez de servicios y bienes,
creando una necesidad de adquision, produccion, distribucion, promocion y ventas
satisfaciendo nuestros obejtivos de ganancia.

Vendedores: Se encarga de comercializar el producto, por lo cual deben lograr

persuadir a los posibles compradores.

Mercadista: Vendedor, promotor o ejecutivo de ventas; ellos se encargar de

investigar y aplicar las estrategias que se debe utilizar para lograr vender el
producto a un publico mas amplio posible.
Director de produccion: Se encarga de supervisar a los coordinadores de
produccion, al operador de produccion y al analista de calidad, sus funciones son
que se encarga de los aspectos organizativos y de gestion de los procesos,
ademas de gestionar suministros, calidad, mantenimiento, disminucion de costes y
la maxima flexibilidad del proceso productivo tiene como tarea diseñar los planes
de produccion, las necesidades materiales y las proporciones adecuadas, calcula
volumenes, toma medidad para evitar interrupciones en la produccion.

Analista de calidad: Responsable de planificar , ejecutar y asegurar la calidad

durante y posteriormente a los procesos de produccion. Su mision es crear
metodos estandarizados que asegure la calidad de los procesos de produccion,
identificando de forma temprana los defectos e inconvenientes que puedan surgir
en las etapas de produccion para evitar su continuidad y de esta manera asegurar
la calidad del producto.

Coordinador de produccion: Responsable de la fluidez de la operación, de la

recepcion de la materia prima hasta el proceso de empacado y la distribucion
despues de que concluya el proceso, organiza y garantiza la entrega, en el
momento oportuno.

Contabilidad y finanzas

Tiene como funcion liderar, planificar, dirigir y establecer controles estables que
permitan dar cumplimiento tanto a las normativas legales vigentes como a las
politicas intenas de la empresa, para esto el encargado debe ser competente:

Departemento de compra: Su labor se no se centra en la adquisicion de materias

prima si no tambien en evaluar los precios de los insumos, asume dos labores
esenciales, asegurar los materiales primarios y tener control de las existencias,
siempre debe estar dentro del marco coorporativo de cada organización el
cumplimiento de protocolo.

Departamento de ventas: Es el encargado de la existencia de nuestro producto

valiendose de la fuerza de ventas o de intermediarios las tecnicas y politicas de
ventas acordes al producto que vamos a vender, desarrollando y manipulando el
producto, creando estrategias de venta, realizando estudios de mercado,
estrechando relaciones con los distribuidores y minoristas, la mision lograr un
direccionamiento estrategico y efectivo de toda la gestio de ventas en la region,
naciona e internacional.

La distribucion de tiempo es:

Un 70% de campo con reuniones presenciales con los vendedores como

acompañar a ver los clientes y asesorarlos sobre solucion de situaciones de venta.
Acciones de contacto de nuestros clientes: Visitas a nuetsros agentes

Investigacion de nuestro campo territorial: Recorrido fisico por areas asignadas.

Un 20% son administrativas seguimiento y control de sus supervisores, revision de

reportes de ventas. Un 10% son complementarias entrenamiento periodico,
reclutamiento y selección de vendedores.

Responsable de almacen: entre su principal funcion controlar la asistencia y

cumplimiento de los horarios, repartir las tareas entre cada uno de ellos, buscando
eficacia y productividad, revisar el desempeño individual y evaluar el rendimiento
de cada uno. Realizar inventarios, distribuir el espacio del almacen, coordinar la
recepcion y la reparticion de mercancia.

Operarios de almacen: nuestros operarios de almacen ayudan a la carga y

descarga de mercancia la trasladan y almacenan en el lugar correcto manteniendo
el orden y la seguridad. Para el perfil del personal:

CAPTACION DE PERSONAL

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de

nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción externa y termina cuando
se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la
organización. Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar
información comparable con la de los diferentes candidatos.

Las técnicas de captación son los métodos en los cual la organización de la

empresa se enfoca, para poder divulgar si existe una oportunidad de trabajo a las
fuentes de recursos humanos más adecuados, algunas de las técnicas que
utilizamos son:

 Consulta de los archivos de candidatos

 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
 Viajes de captación a otras localidades.
 Avisos en diarios y revistas
 Agencias de captación
 Agencias de suministro de personal temporal
 Personal de medio tiempo.

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento nuevas experiencias a la empresa. Por lo cual nosotros
aplicamos el reclutamiento mixto en el cual nos enfocamos en las fuentes internas
y externas.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención; es una

actividad positiva y de invitación.

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal

La ventaja que tenemos es: más económico, pues evitamos gastos de aviso de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
Además de ser más rápido, dependiendo de la posibilidad de transferir o ascender
al empleado en poco tiempo (si no es que es de inmediato).

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento:

 Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras

espontáneas o provenientes de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.

Las ventajas que tenemos del reclutamiento externo es que el ingreso de nuevos
elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi
siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la
empresa. Lo cual permite mantenernos actualizados con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. También renueva y
enriquece los recursos humanos de la empresa.

El reclutamiento externo es considerado cuando tiene que ver con candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos y lo denominamos interno
cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la
propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.

SELECCIÓN

El proceso de selección consta de pasos específicos que se tiene que seguir para
decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante en nuestra empresa. La función
de recursos humanos consiste en identificar al candidato que mejor se adecue a
las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
empresa. Los directores de los diversos departamentos desean llenar las vacantes
rápidamente, con las personas más calificadas que logren ejercer la función en
cuestión.

Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo; así, estos factores pueden resultar irritantes,
tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia en el momento
en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes. Seguidamente aplicamos las técnicas de
selección que han resultado más factibles para nuestra empresa, la más conocida
como la entrevista la cual consta de 5 etapas:

1. Preparación del entrevistador:

 Creación de un ambiente de confianza
2. Intercambio de información
3. Terminación
4. Evaluación:
 Errores del Entrevistador
 Errores del Entrevistado:
5. Pruebas de Conocimiento o Capacidad

También aplicamos exámenes psicológicos como:

 Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se

cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible,
porque la relación entre personalidad y desempeño con
frecuencia es muy vaga y sugestiva.
 Las pruebas de conocimiento son más confiables porque
determinan información o conocimientos que posee el examinado
 Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos
para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
  Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas
fisiológicas a determinados estímulos.
 Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de
selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas
empleadas. Su uso se limita a la medición de factores
examinables y comprobables.

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren

a la verificación de datos y a las referencias. Las referencias laborales difieren de
las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Es conveniente que incluya un examen médico del solicitante. Existen
poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso
de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud. Finalmente el resultado final lo podemos traducir como el
nuevo personal contratado, si todos los pasos anteriores se llevaron de forma
adecuada, un buen empleado es la mejor prueba de que el proceso de selección
se realizó de la forma más adecuada en beneficio a la empresa.

CONTRATACION

Esta fase marca el final del proceso de selección desde el punto de vista de las
relaciones públicas, se le debe indicar al resto de los candidatos que no resultaron
seleccionados. Debe conservarse todas las formas y solicitudes que en su
momento llenaron los candidatos seleccionados, ya que con esto se inicia el
expediente del personal empleado el cual contiene información útil y obtener datos
sobre el origen de sus candidatos, edad, sexo u otras características de fuerza
laboral.

Políticas de contratación

Para la contratación de trabajadores se cuenta:

 Con personas de experiencia en la misma

 Con muy buen aspecto físico tanto femenino como masculino para las
diferentes ramas operacionales dentro de la empresa.
 Nuestra empresa cuenta con políticas de contratación que deben seguir
cada empleado, serán las siguientes:
 La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para
la vacante.
  Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la empresa analizara la
posibilidad de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la
vacante establecida
 Todos los candidatos deberán someterse a entrevista, a los exámenes
laborales y médicos, debiendo obtener los resultados satisfactorios de
acuerdo a las necesidades de cada paso para ser considerados como aptos
para la vacante.
 No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya
cumplido con el proceso de selección
 No es posible contratar a menores de edad
 Ningún trabajador se verá discriminado por razones de edad, sexo, estado
civil, origen racional o étnico, condición social, religioso o convicciones,
ideas políticas, orientación social, afiliación a un sindicato, discapacidad o
así como por razón de lengua.
 El trabajador debe guardar absoluta discreción con la información
confidencial
 No tener antecedentes judiciales y penales.

INDUCCION

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los

trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias
de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

Los programas de inducción en la empresa son de suma importancia porque

ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva

orientación general sobre las funciones que desempeñará, estimular al nuevo
empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo, no solo
debe otorgarse este tipo de programas a los nuevos trabajadores sino también a
todo el personal que se encuentre en un situación total o parcialmente
desconocidas para ellos.

DESARROLLO DEL PERSONAL

Se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico,

profesional, actitudinal, ético y su preparación para el desempeño de funciones
más complejas.
Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la evaluación;
para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, se adapten a los cambios
culturales de la organización y progresen.

Los beneficios del desarrollo del personal son:

 Brinda a nuestra empresa las capacidades y las habilidades que se

necesitan para lograr nuestros objetivos estratégicos
 Acorta el tiempo de aprendizaje
 Mejora la eficiencia y la efectividad
 Ayuda al personal a desarrollas sus habilidades naturales

Lo que necesitamos saber y hacer para el desarrollo del personal:

 Estudiar los principios básicos de la forma en que aprenden las personas

 Saber identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo
 Saber seleccionar y utilizar técnicas apropiadas para el entrenamiento
 Entender cómo obtener lo mejor del programa de desarrollo gerencial
 Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de
entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar la
efectividad

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia

de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por
los servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el
modo de vida de nuestros empleados

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor.

Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás
necesidades.

Salario Real (nominal) es el tipo de sueldo que manejamos en la empresa

Para poder establecer el nivel de remuneración al tiempo que se asegura equidad

externa e interna, aplicamos cinco pasos:

 Realizamos una encuesta de sueldos para saber lo que paga la

competencia en puestos semejantes
  Determinamos el valor de cada puesto en la organización, realizando una
valuación de puestos
 Agrupamos puestos similares en grados de remuneración
 Asignamos valor a los grados de remuneración mediante la curva salarial
 Ajustamos los niveles de sueldos

6.-FINANZAS

La función del encargado del departamento de finanzas en la empresa, se basa en

dos funciones: la función de inversión y la de financiamiento.

En inversiones:

Evaluamos dichas opciones de inversión, teniendo en cuenta cual presenta una

mayor rentabilidad, cual nos permite recuperar nuestro dinero en menor tiempo
posible. Y, a la vez, evaluar sin contamos con la capacidad financiera suficiente
para adquirir la inversión, ya sea de capital propio o contar con la posibilidad de
poder acceder a alguna fuente externa de financiamiento.

En financiamiento:

Buscar fuentes de financiamiento para la empresa, fuentes tales como prestamos,

créditos, emisión de títulos valores, de acciones, etc.

Seleccionar la
conveniente para nuestro negocio.

Para evaluar y conocer la rentabilidad de una inversión se hace uso del análisis
financiero, del cual, una de sus principales herramientas son: el VAN y el TIR.

OBJETIVOS DEL AREA DE FINANZAS

 Consecución de las metas de índole financiera que permitan alcanzar el

objetivo general de la empresa
 Ayudar a la empresa a realizar un correcto uso del dinero, apoyándose en
herramientas financieras para lograr una correcta optimización de recursos.
 Dedicación a crear e impulsar nuevas técnicas que se dediquen a gestionar
correctamente los recursos de la empresa, para controlar los gastos y
optimizar la inversión.

SISTEMA CONTABLE DE LA EMPRESA

El sistema contable propuestos para la Empresa “Equix” S.A de C.V además de
estar elaborado en base a la normativa vigente, está diseñado para el registro
contable sistematizado de todas sus transacciones lo que permitirá contar con la
información confiable y necesaria en el momento oportuno para la toma de
decisiones empresariales a favor de la empresa. También se podrá determinar la
situación financiera como resultado de sus operaciones.

CONTABILIDAD DE LA EMPRESA

CATALOGO DE CUENTAS

SOFTWARE A UTILIZAR

Entra las soluciones informáticas más comunes para la empresa existe el ERP; es
un software de gestión empresarial que permite planificar y controlas los procesos
y recursos de la empresa.

Completamente utilizamos el Microsoft Office; se trata de conseguir que todos los

datos d la compañía estén integrados y conectados

COSTOS Y GATOS

CAPITAL SOCIAL

PROYECCION DEL FLUJO DE EFECTIVO

ESTADOS FINANCIEROS PROYECTADOS

ESTADO DE RESULTADO

BALANCE GENERAL