Professional Documents
Culture Documents
Uziak
Historia: umowa o pracę pierwotnie miała charakter umowy prawa cywilnego (regulacja w
polskim kodeksie zobowiązań z 1934r.), jako odrębna dziedzina – prawo pracy – wykształciła się
dopiero w II połowie XX w.
Prawo Pracy: zespół norm regulujących stosunki społ. wynikające z wykonywania pracy
dobrowolnie podporządkowanej (stosunki jakie powstają między ludźmi w związku z
wykonywaniem pracy) oraz regulujących inne stosunki społ. związane ze stosunkiem pracy, ale z
niego nie wynikające (a więc nie odnoszące się bezpośrednio do świadczenia pracy, ale są
nierozerwalnie z nim związane)
Art.100.1 k.p.: wskazuje na to jak polecenie wygląda: Pracownik jest obowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,
jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę
Art.81.1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a
doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z
jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godz. lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wy -
sokości minimalnego wynagrodzenia.
1
§ 2. Wynagrodzenie w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego
przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią
pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie
niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy
pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje
pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy
prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej
pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy
prawa pracy przewidują stosowanie § 3.
Przekroczenie umowy na gruncie prawa cywilnego jest niedopuszczalne, w ramach prawa pracy
dopuszcza się pewne zmiany w ramach wykonywanej pracy – praca zastępcza: szczególne
okoliczności, potrzeba pracodawcy, praca kwalifikowana zbliżona do umowy o pracę, przez 3 m-
ce w roku kalendarzowym, płaca gwarantowana.
Art.42.4 k.p.: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej
pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 m-cy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika.
Art.22.12 k.p.: zabroniono zawierania umów cywilistycznych dla wykonywania wszelkiej pracy
dobrowolnie podporządkowanej. „...Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową
cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, w § 1.”
2
Stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy (choć nie jest to st. pracy): ks.31-33s.
Wykład z 11.10.2005: ZASADY PRAWA PRACY (podział, grupy), różne zbiory zasad (pyt.6):
UWAGA: wniosek wynikły z przepisów nie może być sprzeczny z całą ustawą !!!
3
Katalog podstawowych (wywodzących się z przepisów) zasad Prawa Pracy w k.p. jest zamknięty i
nieposzerzalny, wyeksponowanie tych zasad ma służyć sprawniejszemu tłumaczeniu instytucji
zapisanych w k.p. Poza zasadami podstawowymi istnieją inne zasady uregulowane poza
kodeksem prawa pracy (A’’), które zachowują odrębność wobec tych z k.p. Zasady z A’ i A’’
mogą mieć wspólne cechy, ale się nie pokrywają, choć identycznie się je konstruuje:
B. art.300 k.p. norma prawa, znajdująca zastosowanie wobec spraw nieokreślonych w k.p. a
odnoszących się do stosunku pracy, stosuje się do wszelkich zasad: podstawowych i innych.
UWAGA: art.300 k.p: zastosowany jest do pracodawcy / pracownika jedynie w ramach stosunku
pracy z art.22 k.p. !!!
UWAGA: Hipoteza zawsze jest modyfikowana, jednak art.300 k.p. ogranicza dokonywanie
modyfikacji w ramach dyspozycji, poprzez zakaz dopasowywania.
Zasady z art.300 k.p. nie odnoszą się do wszelkich zasad prawa pracy !
- brak przepisu prawa pracy – nie ma podstawowej zasady prawa pracy, która była by podstawą
dla rozstrzygnięcia (co do zasady jej istnienie stanowiło by o rozstrzygnięciu!),
4
- luka taka nie może być rozstrzygnięta przez podstawową zasadę, gdyż ona nie odnosi się do
materii stanowiącej lukę techniczną,
- inne zasady o podobnej materii, wyprowadzone z przepisów prawa pracy tez nie weryfikują,
gdyż nie należą do grupy zasad podstawowych prawa pracy.
- zasada ujęta w przepisie rozstrzyga o stosowaniu i tylko o nim !!!
Czy zasady weryfikujące mają mieć postać normy? MUSZĄ być normą prawną! Tylko
normatywne zasady mogą czegoś zabraniać!
wielość przepisów (I.etap) wielość norm, (II.etap) myśl wspólna dla wszystkich norm =
Metanorma
art.33 k.p. : Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 m-cy, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2 tyg. wypowiedzeniem.
: swoboda wypowiadania umowy
5
: zachowanie : a) klauzula vs. b) brak klauzuli czynią zadość przepisom
art.25.1 k.p. : Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego
pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3
m-cy.
art.25 k.p. : umowa na okres próbny (czas do 3 m-cy), można wypowiedzieć / nie jest
konieczne, wybór na Tak i na Nie zawarty w przepisie wyklucza swobodę poza dyspozycją
ustawodawcy.
: W przypadku art.25 k.p. ustalenia nie są własne lecz już wcześniej przewidziane zostały przez
ustawodawcę w dyspozycji. Nie ma oceny sytuacji pod względem korzystności przy dokonywaniu
wyboru między dwoma możliwościami zawartymi w dyspozycji przepisu.
: Brak odstępstw i zezwolenie na dokonanie wyboru nie zmienia faktu, że jest to norma
IMPERATYWNA !!!
ODSTĘPSTWA (charakter) :
• limitowane,
• częściowe,
• swoboda przy dokonywaniu ustaleń.
Stopień swobody pozostawiony przez
normę.
art.33 i 25 k.p. : nie są przykładem norm klasycznie imperatywnych, gdyż nie wskazuje się na
1 nakazany sposób postępowania (norma wyodrębnienia).
Nałożenie obowiązku na pracownika z poza systemu prawnego, choć obowiązek ten może być
dla niego korzystny, to nie ma umownego tworzenia obowiązków, jedynie ustawa może je
nakładać.
Np.: nie można zobowiązać pracownika do nie ujawniania dóbr osobistych (wynagrodzenia),
pracownik ma prawo, chyba że istnieje tajemnica służbowa.
ZASADA AUTOMATYZMU i UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (pyt.12)
6
elementy a nie całość aktu / umowy. Przepis rozstrzyga jedynie konflikt między
postanowieniem umowy/aktu a normą prawa, nie odnosi się do naruszeń art.8 k.p.
Np.: kobiety nie obsługują pojazdów mechanicznych, mają także wykaz prac zabronionych lub
takich przy wykonywaniu których są na nie nakładane ograniczenia !!!
Art.291.1,2,21,3,4 k.p. przedawnienia roszczeń powstałych ze
stosunku pracy (3lata)
Norma:
• aksjologia : jeżeli w umowie 10 lat to nie kwestionuje się,
• art.291.4 k.p. : potwierdza imperatywność, wprowadzając zakaz PRZEDŁUŻANIA,
tym samym ustawodawca eliminuje semi-dyspozytywność. Roszczenia się przedawniają
– norma imperatywna, rozstrzygnięcie o imperatywności normy z art.291 k.p., nastąpiło
gdyż ustawodawca miał wątpliwości co do rozumienia zastosowanych zapisów!
• oznajmienie nie wskazuje na kategoryczność – aksjologia wprowadza interpretację.
Ostateczna Interpretacja : odwoływanie się do norm, które skonstruowały normę badaną, np.:
odwołanie się do zasad podstawowych prawa pracy, gdy analiza brzmienia i aksjologia nie
7
wskazały na to jaki charakter ma norma to wprowadzamy domniemanie semi-imperatywności,
wynika to z podstawowych zasad prawa pracy.
Art.18.3 k.p. : nie równe traktowanie prowadzi do ograniczenia władczych ustaleń pracodawcy,
przewiduje wyłączenie dyskryminacji (faworyzowania), przez zastosowanie normy semi-
dyspozytywnej trzeba ustalić korzystność i częstokroć uzasadnić. Zamiast nieważnego
postanowienia, zastosuje się odpowiednie przepisy prawa a w ich braku, postanowienie nie
prowadzące do dyskryminacji.
art.12 ust. z.z. : 1. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej
przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. 2. Osoby, które
podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet
założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.
UWAGA : Konwencja nie wskazuje liczby wymaganych członków! W RP jest pewne ograniczenie
= 10 osób !!!
UWAGA : Zarzuca się brak nadzoru ze strony państwa, jednak w ciągu 1 m-ca (30dni) ma zostać
złożony wniosek o rejestrację (statut + zarząd) do KRS !!!
Powstanie związku pogląd na uchwałę? SN wskazuje na etapowość:
* art.12 z.z. – związek zawodowy powstaje z mocy uchwały podjętej przez 10 os.
* Rejestracja dla osób prawnych, część doktryny zakłada, że działanie możliwe jest bez
rejestracji.
* Rejestracja – forma notyfikacji a nie państwowego nadzoru, wniosek o rejestrację podstawą
utrwalenia decyzji podjętej w uchwale.
Konstrukcja = moc uchwały nadaje zdolność do podjęcia pewnych działań np.: prowadzenia
rozmów z zakresu zbiorowych układów.
rejestracja nie jest działaniem warunkującym postanie.
Ważność samej uchwały bez rejestracji, ustala mocy uchwały dopiero oddala kwestię powstania
(pogląd nr.4 w podręczniku).
Pojęcia Związek Zawodowy a Organizacja Związkowa (np.: zakładowa)
8
Strukturalne zróżnicowanie: organizacja związkowa pojęcie szersze niż związek zawodowy,
organizacja daje bowiem możliwość zrzeszenia związków zawodowych, tworząc np.: federacje i
konfederacje.
* Uprawnienia przypisane organizacji związkowej odnosi się do wszystkich stopni zrzeszenia (1-3)
!!! Istnieje swoboda tworzenia związków wyższego stopnia.
2. Brak Tożsamości: ZoZ, który stanowi jedynie element ponad zakładowej organizacji –
związku zawodowego, jedynie gdy statut tej organizacji to przewiduje !
Istnienie ponad zakładowej struktury związkowej. Związek Zawodowy Ponad Zakładowy – statut
– istnieje i przewiduje procedurę przystąpienie, organizacja zakładowa nie musi spełniać
warunków dla utworzenia zw.zaw., stanowi bowiem komórkę a nie samodzielny podmiot.
Związek Nauczycielstwa Polskiego – organizacja branżowa,
NSZZ „Solidarność” – przykładem związku zawodowego posiadającego
procedurę przystąpienia
Od 2003r. nie ma ograniczeń ilościowych dla powstania ZoZ, ale są wymagania, których
spełnienie daje możliwość korzystania z uprawnień ZoZ:
Art.251 zw.zaw. „...przynajmniej 10 pracowników...“: pracownicy to nie członkowie, do
pracowników nie wlicza się np.: emerytów.
9
• Rozdział III ust. o z.z. – dopiero odnośniki wskazują na rozróżnienie !!!
UWAGA : Część uprawnień z ustawy o komisji trójstronnej jest zapisana jedynie dla danych
organizacji reprezentatywnych !!!
Art.30.5 ust. z.z. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i
premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub
regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych - art.129 § 2 i art.135 § 2 i 3 K.P., oraz
wykazu prac - art.1517 § 4 K.P., organizacje związkowe albo organizacje związkowe
reprezentatywne w rozumieniu art.24125a K.P. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego
stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu
odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
SN: w orzeczeniu – zapytanie może mieć charakter zbiorczy SKANDAL : doktryna nie
aprobuje !!!, na egzaminie prawidłowa odpowiedź to:
z wykładni gramatycznej przepisu wynika, że zapytanie ma charakter indywidualny,
jest to konkretne zapytanie na chwile przed działaniem. Pytamy jednorazowo – kto – na
„dłuższy czas”.
30.21 ust. o z.z. podostaje w niezgodzie z orzecznictwem SN, na egzaminie wiedza z zakresu –
organizacja zakładowa a organizacja miedzy zakładowa !!!
Wykład z 08.11.2005 – dr W. Uziak T: Źródła Prawa Pracy
Art.59.2 : Konstytucji – układy zbiorowe i inne porozumienia, choć źródłem Konstytucyjnym nie
są to funkcjonują tak, jakby nim były. W sprawie uznania statutów za źródło prawa pracy
wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny.
Prawo Europejskie – źródło (pierwotne: pisane i niepisane / wtórne) ponad narodowe, prawo
wspólnotowe ma prymat przed systemem wewnętrznym.
„dyrektywy” – Regulują 3 grupy spraw: równe traktowanie pracowników, informacje i
konsultacje oraz ochrona zdrowia i życia. Kierowane są do ustawodawcy (państwa)
zawierają skonkretyzowane wzorce porządnego zachowania przedsiębiorcy
państwowego, w przypadku przedsiębiorcy prywatnego roszczenie kierowane jest do
państwa o odszkodowanie za nie wprowadzenie przez niego norm z dyrektywy.
Przepisy Prawa Pracy (art.9 k.p.) – ustawy, akty wykonawcze oraz specyficzne (autonomiczne)
źródła:
art.9.1 k.p.: „...to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych,
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.”
UWAGA : Ustawodawca powołuje się w ustawie na akt odwołany, należy uznać że tym samym
wpisał go („ten brak”) do ustawy, np.: odwołanie od zarządzenia (choć uchylonego), można
11
uznać za istniejącą tę cześć, o której wspomnienie mające charakter wpisu znalazło się w
ustawie (na zasadzie uniknięcia potrzeby przepisania treści z zarządzenia do ustawy).
Art.56 k.c. : (treść relacji) w zw. z art.9 k.p. art.64 k.c. : orzeczenie sądu zastępuje
oświadczenie woli pracodawcy, w ten sposób można uzupełnić stosunek pracy , orzeczenie
ustalające zastępuje oświadczenie woli pracodawcy.
Wn: na mocy przepisu w art.5 k.p. – nr.1 – przypada pragmatyce zapisanej w ust. szczególnej –
nr.2 – kodeks
SPECYFICZNE źródła prawa pracy – art.9.1 k.p. – układy zbiorowe, porozumienie, regulamin,
statut.
W stosunku do: układów zbiorowych, porozumień, regulaminów oraz statutów : mówi się o
POSTANOWIENIACH a nie przepisach, różnica ta istnieje z woli ustawodawcy !!!
WARUNKI TWORZENIA – w ust. podaje się: sytuację, podmiot, formę, przedmiot (pragmatyka) +
oparcie na ustawie – dział 11 k.p.: układy zbiorowe. Nie jest źródłem prawa w rozumieniu art.9.1
k.p. wszystko to co w ust. nie zostało przewidziane – interpretacji podlega akt normatywny a nie
oświadczenie woli !!! Porozumienie zawarte bez upoważnienia ustawowego = umowa na rzecz
os.3 (k.c.)
art.9.1 k.p. na końcu : zobowiązanie dotyczy podmiotów a nie tylko samego stosunku pracy
(szerokie ujęcie!)
Pakiety socjalne (umowa społeczna) – nie mają oparcia w ustawie, nie ma obowiązku zawarcia
pakietów. Charakter normatywny mogą uzyskać przez włączenie do porozumienia zawartego w
oparciu o art.3 ust. o zwolnieniach (SN)
art.772 k.p. : regulamin płacy jest w przypadku braku układu zbiorowego i zatrudnienia przez
pracodawcę 20os.
art.104 k.p. : regulamin pracy jest wymagany w przypadku zatrudnienia 20 os. bez względu na
charakter ich zatrudnienia pełen/ połowa etatu.
art.104. § 1 k.p. : Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane
z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. Regulaminu nie wprowadza się, jeżeli w
zakresie w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia
mniej niż 20 pracowników.
art.1041.1 k.p. : Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników
związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej
zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie
robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, 2) systemy i rozkłady czasu
pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, 4) porę nocną, 5) termin, miejsce, czas i
częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym
oraz kobietom, 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym
w celu odbywania przygotowania zawodowego, 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych
pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym
także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną
pracą, 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art.108 z
tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Nie dopuszczalne jest aby pracodawca
tworzył własne katalogi sankcji oraz procedury stanowiące o dodatkowych dolegliwościach –
złamanie przepisu jest wykroczeniem !
art. 1043.1 k.p. : Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tyg. od dnia podania go do
wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. § 2. Pracodawca jest
13
obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego
pracy – oświadczenie do akt. (regulamin obowiązuje przez czas nieokreślony).
UWAGA : Powyżej 20 osób – OBOWIĄZEK, a co gdy jest to np.: 10 osób ? Nie jest to wtedy akt
ustawowy, nie stanowi zatem źródła prawa pracy, a akt wewnętrzny poza ustawowy rozumiany
wmyśl art.9.1 k.p. stanowi działanie wbrew ustawie !!!
UWAGA : Regulaminy są różne najważniejsze są te wskazane przez kodeks pracy – płacy i
pracy
1042.1 k.p. => regulamin jest wprawdzie uzgadniany ze związkami zawodowymi, lecz formalnie
jest to akt jednostronny. Uzgodnienie stanowi uprawnienie stanowcze.
UWAGA : Pracodawca bez uzgodnienia nadaje regulamin łamie prawo !!! SN : naruszenie
procedury tworzenia aktu prawa nie uprawnia do uznawania za źródło prawa pracy, NIE WIĄŻE
(Gdańsk, kasacja do SN).
Układ zbiorowy – podlega rejestracji, ma ona charakter poprzedzającej kontroli prawnej – braki
prowadza do uchylenia.
Art.24126.1 k.p. : układ zakładowy nie może być groszy niż międzyzakładowy, racja ta sama,
zakres stosowania.
UWAGA : Specyficzny akt nie może być mniej korzystny od ust., ale może być korzystniejszy –
reguła: akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie
pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym.
14
Reprezentatywność organizacji związkowej w myśl ustawy o komisji trójstronnej – w przypadku
pracodawcy powstaje problem, która z organizacji może zablokować przygotowywane
porozumienie.
Art.24116 i 24125 k.p. – rokowania prowadzi się, gdy przynajmniej jedna organizacja
reprezentatywna przystąpiła/ podjęła negocjacje. W ⁄ 5 (obu przepisów) – mowa jest o
podpisaniu; wszystkie organizacje, które przystąpiły do rokowań, musza podpisać końcowe poro-
zumienie !!! Ewentualne zmiany układu wymagają zgody wszystkich istniejących stron układu,
np.: układ zawarło wprawdzie 6 organizacji a teraz pozostały 4, to owe 4 będą decydować.
UWAGA : Związki są wprawdzie traktowane równorzędnie, ale MOP dopuszcza ich różnicowanie
ze względu na wielkość organizacji związkowej. Organizacja nie reprezentatywna w żaden
sposób nie może zablokować zawarcia układu !!!
UWAGA : Minister Pracy – rej. układy pondzakładowe (3m-ce), Okręgowy Inspektor Pracy – rej.
układy międzyzakładowe (1 m-c)
Organizacje reprezentatywne k.p., ust. o z.z., oraz ust. o komisji trójstronnej !!!
4. Przy ustalaniu kryterium liczebności - ust.3 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100.000
członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gosp.
narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji
Działalności (PKD) - przepisy o statystyce publicznej.
5. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym,
przedstawicieli związków zawodowych i org. związkowych niespełniających kryteriów z ust. 3 i 4
oraz przedstawicieli org. społ. i zawodowych.
15
Art.7.1. : Stronę pracodawców w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych
organizacji pracodawców.
2. Reprezentatywnymi są: Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja
Pracodawców Prywatnych i Związek Rzemiosła Polskiego. 3. Za reprezentatywne uznaje się
również organizacje pracodawców, które spełniają łącznie następujące kryteria:
1) zrzeszają pracodawców zatrudniających, z zastrzeżeniem ust. 4, więcej niż 300.000
pracowników,
2) mają zasięg ogólnokrajowy,
3) działają w jednostkach gosp. narodowej, których podstawowy rodzaj działalności
określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której
mowa w przepisach o statystyce publicznej.
4. Przy ustalaniu kryterium liczebności w ust. 3 pkt 1, uwzględnia się nie więcej niż po 100.000
pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców,
których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności
(PKD - przepisy o statystyce publicznej.
5. Strona pracodawców może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym,
przedstawicieli organizacji pracodawców niespełniających kryteriów w ust. 3 i 4 oraz
przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.
Art.30.1. : W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna org. związkowa, każda z nich
broni praw i reprezentuje interesy swych członków. 2. Pracownik niezrzeszony w zw.z. ma prawo
do obrony swoich praw na zasadach członka związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa org.
związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują
pracodawcę do współdziałania z z.o.z, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej org. o
informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust.1 i 2.
Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku
współdziałania z zakładową org. związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników org. zw. mogą tworzyć
wspólną reprezentację związkową.
4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z org.
związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i
przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną
reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez org. związkowe.
5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania,
regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a
także okresów rozliczeniowych - art.129.2 i art.135. 2 i 3 k.p., oraz wykazu prac w art.1517.4 k.p.,
org. związkowe albo org. związkowe reprezentatywne w rozumieniu art.24125a k.p. nie
przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach po-
dejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk.
16
Art.24117.1 k.p. : Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja
związkowa:
1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-
Gospodarczych lub
2) zrzeszająca co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych statutem, nie mniej niż 10.000
pracowników, lub
3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ
ponadzakładowy.
§ 2. Jeżeli żadna z z.p.z nie spełnia wymogów w § 1, reprezentatywną jest organizacja zrze-
szająca największą liczbę pracowników.
§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z.o.z. - § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie
pracowników należących do tej org. przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem do
rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku
zakładowych org. związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej
przez niego.
§ 4. Zakładowa org. zw. może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom
prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania
przez inną zakładową org. związkową kryteriów reprezentatywności z § 1 i 2; prawo zgłoszenia
zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.
§ 5. W przypadku w § 4, zakładowa org. zw., wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie,
występuje do Sądu Rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z
wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu
30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów k.p.c. o post. nieprocesowym.
UWAGA : sfera możliwości tworzenia i kształtowania treści stosunku pracy, można tu wszystko
zawrzeć, inne kwestie z poza stosunku pracy, np.: sprawy pracownicze, socjalne
Układ zbiorowy nie wyklucza powołania regulaminu wynagrodzenia lub regulaminu pracy, te akty
są bowiem bardziej podatne na zmiany – art.772 i 104 k.p. :
układ i regulamin pracy określają sprawy „techniczne” związane z
wykonywaniem pracy.
układ zasadniczo zastępuje regulamin płacy, choć go nie wyklucza (może
istnieć równolegle).
Część SOCJALNA – zasadniczo nie występuje w układzie (inne sprawy z poza stosunku pracy).
§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji - od dnia złożenia wniosku w tej
sprawie przez jedną ze stron w ciągu:
1) 3 miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,
2) 1 miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego
§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień
niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian, organ uprawniony do
rejestracji układu odmawia jego rejestracji.
§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje
odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Warszawie,
2) stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego -
sądu pracy.
: Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów k.p.c. o postępowaniu nieprocesowym.
§ 51. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu,
wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z
naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być
złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.
§ 52. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, wzywa strony układu do
przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia.
§ 53. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu
układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych
nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.
§ 54. W razie gdy: 1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż
30 dni, dokumentów i wyjaśnień - § 52, lub 2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie
krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości - § 53, lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest
możliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się
odpowiednio.
§ 55. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku
pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu
wypowiedzenia tych warunków. Przepis art.24113 § 2 zdanie drugie stosuje się – „...przy
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające
dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.”.
art.56 k.c. : akt normatywny (ustawa w rozumieniu art.9 k.p.) może kształtować stosunek
prawny.
UWAGA : Wielość elementów z umowy stosunku pracy pochodzi wprost z ustawy, np.: dodatkowe
świadczenia rodzinne, 13nastki, regulacje wypłat w budżetówce, ale gdy jedna z grup została
wyłączona? Katedra twierdzi że działa automatyczne wypowiedzenie warunków u każdego z
pracowników !!!!
UWAGA : Wejście do stosunku pracy niekiedy wymaga wypowiedzenia przez pracodawcę
(Katedra nie akceptuje) !!!
UWAGA : Zmiana ustawy (aktu normatywnego) automatycznie wpływa na sytuację prawną
Uchwała 7 sędziów z Września 2004r. – orzecznictwo SN (białe) – s.4, nr.44 z 2005 roku !!! –
określa sytuacje układu na niekorzyść.
+ Usuniecie dodatku, ale nie powodujące zmiany w wynagrodzeniu nie prowadzi do pogorszenia
sytuacji
19
+ SN : uznał że zmiany w dodatkach (zmieniają), wymagają wypowiedzenia dodatku, który został
usunięty
+ Dr Uziak – logika, nie pogorszenie sytuacji pracownika, gdyż rekompensata pieniężna pokrywa
brak dodatku !
: ograniczenie wypowiedzenia :
art.24113.1 k.p. : Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z
mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy
nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej
umowy lub aktu.
Porozumienia zbiorowe – SN: uznał że art.24113 k.p. stosuje się, ale dr Uziak się nie zgadza,
gdyż przepis ten jest wyjątkowy, także nie może stosować się do innych aktów – Wyjątków się
nie uogólnia !!!
art. 2418.1 k.p. : W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na
nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed
przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy
stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu
przejścia zakładu pracy lub jego części. Pracodawca może stosować do tych pracowników
korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki
umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się
do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art.24113 § 2 zd. drugie stosuje się.
§ 3. Jeżeli w przypadkach w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem
obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych
os. przez okres j1 roku od dnia przejęcia.
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym,
obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego.
UKŁAD NIE OBOWIĄZUJE nowy pracodawca nie jest stroną układu! on jedynie
honoruje stare postanowienia, stosuje postanowienia (warunki) sam nie będąc stroną !!!
Przez rok pracodawca nie musi wprowadzać nowych (swoich) warunków wynikłych z jego
regulaminów / już istniejącego układu zbiorowego.
UWAGA : Gdy nowy pracodawca ma mniej korzystne warunki to może wypowiedzieć warunki
wynikłe z regulaminu wynagrodzeń, gdyż akt ten jest aktem zakładowym, nowy pracodawca nie
ma wobec niego żadnych obowiązków !!!
UWAGA : Regulamin wynagradzania (z miejsca) i układ zbiorowy (po roku) WYPOWADA SIĘ
kiedy zaczyna się wypowiadać warunki : układ rozwiązany ale brak ustaleń co do nowych !!!
(pyt.22)
20
To pracodawca może natychmiast wypowiedzieć stare, wypowiedzenie zmieniające odwołując
się do regulaminu / aktu nie uzgodnionego z pracownikami nie ma żadnego normatywnego
uregulowania Działanie NIELEGALNE (bo przedwczesne).
UWAGA : Stosunek Pracy jako stosunek zobowiązaniowy prawa pracy (teorie rozstrzygnęły wiele
kwestii)
21
A. teoria UMOWY: umowa elementem wystarczającym do powołania stosunku prawnego
(relacji) pracy, do jego zaistnienia, np.: art.30 k.p. – rozwiązania umowy pracy, to nie
rozwiązanie czynności ale umownego stosunku prawnego.
B. teoria WŁĄCZNIA: umowa to element konieczny ale niewystarczający, musi nastąpić
włączenie pracownika do załogi (podjęcie pracy), czego dokonuje pracodawca. W tym
przypadku data podpisania umowy jest dniem rozpoczęcia stosunku pracy, jeżeli nie
określono inaczej.
PRACOWNIK i PACODAWCA
Pracodawca – art.3 k.p. – jednostka organizacyjna nie posiadająca os. prawnej, osoba fizyczna
(pyt.30)
: Jednostka organizacyjna nie musi mieć osobowości prawnej, nie ma konieczności ustaleń cech
tej jednostki, ustawa nie tworzy kryterium, więc i my się gonie doszukujemy.
: W ust. o org. pracodawców – pracodawca prowadzący działalność gosp. (stare uregulowanie
zastąpione przez art.3 k.p.)
: Jednostka złożona, np.: bank z oddziałami – kto jest pracodawcą? Odp.: art.3 k.p. nie udziela w
pełni odpowiedzi, stąd zastosować trzeba inne przepisy prawa pracy, np.: art.32.3 ust.z.z., oraz
ust. o zwolnieniach grupowych, itd.
: Posiadanie lub nieposiadanie osobowości prawnej nie ma znaczenia dl stosunku pracy !!!
: Pracodawca nie musi być właścicielem mienia, np.: jednostka budżetowa, zawiaduje majątkiem,
ale nie decyduje bo to pozostaje w gestii instytucji samorządowej.
: nie ma regulacji określającej warunki, kiedy pracownik może stać się pracodawcą !
: osoba fizyczna może stać się pracodawcą :
: Art.632 k.p. : śmierć pracodawcy lub rozwiązanie osoby prawnej powoduje wygaśniecie
stosunku pracy, chyba że jest ustanowiony następca prawny – w tym wypadku nasciturus
(dziecko poczęte) może być pracodawcą, co stanowi dowód pośredni iż pracodawcą może być
każdy !!!!
: Art.31 k.p. : działanie określonej osoby / organizacji / dyrektora jednostki prawnej, są oni jedynie
przedstawicielami prawodawcy, a nie pracodawcą !!! Np.: prezes w organie kolegialnym jest
pracownikiem organu a pracodawcą jest spółka / jednostka organizacyjna.
Pracownik – art.22.2 k.p. – osoba fizyczna, mająca ukończone 18 lat, warunek ważny ale
nie jedyny. Zatrudnienie młodocianego reguluje dział IX k.p. 16-18 lat : młodociany, kto
nie ma 16 lat nie może być zatrudniony
22
Art.191.5 k.p. : minister pracy w drodze rozporządzenia z 5 grudnia 2002r. określił, że osoby nie
mające 16 lat oraz te które nie ukończyły gimnazjum (osoby młodsze niż 16 lat), mogą być
zatrudnione po spełnieniu warunków:
a) przygotowanie do pracy,
b) zgoda przedstawiciela ustawowego,
c) zgoda dyrekcji gimnazjum,
d) opinia poradni psychologicznej
nie ma dolnej granicy wieku w tym rozporządzeniu, dla osoby
która może być zatrudniona
Dolna granica – dzieci które nie ukończyły 16 lat, nie mogą być stale zatrudnione (art.65
Konstytucji). Poniżej 16 lat zatrudnienie nie zarobkowe, jedynie w celu przygotowania
zawodowego.
Art.22.3 k.p. : „inspiracja” osoba mająca ograniczona zdolność do czynności prawnych może za
zgoda przedstawiciela ustawowego podejmować działania. Znajduje to zastosowanie do
pracodawcy i jego zdolności.
UWAGA : Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych nie została unormowana w K.P.
ani w przepisach prawa pracy !!!
Stąd przez zastosowanie konstrukcji przewidzianej przez art.300 k,p. należy sięgnąć do K.C. Wiek
dla takiej osoby określono na 13-18 lat, inaczej jednak traktuje się te osoby na gruncie k.c. niż w
k.p., w prawie pracy mają one szersze uprawnienia niż by to wynikało z kodeksu cywilnego !!!
UWAGA : Brak zdolności do czynności prawnych wyklucza możliwość bycia pracownikiem !!!
Art.2 k.p. : określa standardowe umowy, poza umową są: mianowanie, nominacja, powołanie,
itd. Umowa: nawiązanie / rozwiązanie + mianowanie, wybór, powołanie
Data: początkowa i końcowa – trwania umowy :
od dnia ... nawiązano stosunek pracy,
strony decydują – określają datę końcową.
Art.25 k.p. : wskazuje na umowy,
a) umowa na czas określony,
b) umowa na wykonanie określonej pracy,
c) umowa na czas nieokreślony.
UWAGA: norma o charakterze semi-imperatywnym (ogranicza
wybór rodzaju normy) !!!:
23
Np.: zatrudniam pana od )1.I.2005 przez 365 dni czyli do 31.XII.2005roku.
ściśle i pośrednio data zostaje w umowie określona poprzez zdarzenie ściśle określone.
Wn.: Każdy OKREŚLONY = OZNACZONY, nie każdy Oznaczony jest jednak Określonym !!! – why?
Np.: do końca sezonu – zbiorów, żniw – nie jesteśmy wstanie ustalić ściśle daty końcowej, choć
zdarzenie jest wyraźne i pewne.
Określony z art.25 k.p., gdy zamierzamy dać datę końcową – w tym wypadku oznaczony = na
czas wykonywania określonej pracy.
Wn.: „na czas Oznaczony (otwarty)”, to pojęcie szersze niż „na czas Określony (zamknięty)” !!!
po co się zawiera ? wprawdzie okres można swobodnie określić (1,5,8,10 lat), ale zawarcie na
czas określony przekraczający 10 jest bardziej zasadne gdy wynika to z charakteru czynności
(prof. Salwa)
pokrywanie się umów o pracę – np.: co roku przez 20 lat oraz 20 krotne zawarcie różnych
umów = NARUSZENIE PRAWA (art.8 k.p. w zw. z art.25 k.p.) – art.25 1 k.p. : reguluje kwestię
wielokrotności zawierania umów !
czy można dołączyć do umowy aneks, którym wydłuży się termin końcowy? JEST TO
MOŻLIWE, ALE:
dwukrotnie zawarta umowa na czas określony, w przypadku zawarcia jej po raz trzeci z mocy
prawa wywołuje skutek umowy zawartej na czas nieokreślony !!!
UWAGA : Sprawa liczenia umów zawartych na czas określony (2 + 1) – ważny jest MOMENT
ZAWARCIA – na 01.05.2004 roku ustawodawca określił termin od którego nalicza się umowy (bez
przerwy), według powyższego wzoru !!!
UWAGA : zasada naliczania umów nie będzie stosowana, gdy przerwy między kolejnymi
umowami będą dłuższe jak 1 m-c – co ze złośliwością pracodawcy ?
Np.: umowa do 30 czerwca 2005 roku, przedłużona zostaje do końca roku (31.XII.2005),
trwa ta sama umowa - nie ma zasady 2+1: stanowisko pracodawcy, KAŻDA ZMIANA DATY
(terminu) = NOWA UMOWA (prawo)
24
Przyczyny aneksowania za porozumieniem stron:
ZAKAZ ANEKSU ma charakter bezwzględny – powyższe sytuacje taktuje się jako zawarcie nowej
umowy. W przykładzie a) jest to 3 umowa !, w b) SN przez 2003 rokiem dopuszczał możliwość
przedłużenia terminu!
• pracodawca (użytkownik) przez ściśle określony czas, praca wprawdzie ciągła, ale
może trwać 36 m-cy. Art.70 ustawy wyklucza możliwość stosowania do prac cyklicznych !
Np.: zatrudniam na okres założenia instalacji elektrycznej + nie później niż do ... (termin max)
lub nie krócej niż.. (termin min).
: +/- nieskończoność, do kresu wiekowego pracownika (60 lat, 65 lat, w pragmatykach – prof.
70),
: stabilna umowa, gwarantująca zatrudnienie,
: pracodawca ma poważne trudności przy jej rozwiązywaniu,
: pracownik jest chroniony, osiąga stabilizację zawodową.
: Umowa na pracę „NA ZASTĘPSTWO” – art.251 k.p. zd.2, art.331 k.p., art.177.31 k.p.
: kwestia umowy zawartej z kobietą będąca w ciąży – specyficzna regulacja – wykonującej pracę
na zastępstwo
: zastępstwo konkretnego pracownika – nowa umowa czy nie? NIE, odpowiedź w art.251.3 k.p.
co z nieobecnością długoterminową, np.: ponad 3 lata? Można każdorazowo zatrudnić innego
pracownika lub tego samego – CEL musi być sprecyzowany.
:Różnica (z typem zatrudnienia): wskazuje ZA KOGO oraz wskazuje NA JAK DŁUGO – może być
rozwiązana za porozumieniem str.
Umowa na czas określony można rozwiązać (art.33 k.p., reguła): do 6m-cy i powyżej 6m-cy (2
tygodni),
Umowa o prace na zastępstwo nie liczy się długość zastępstwa: okres wypowiedzenia wynosi
3 dni.
Wn: na zastępstwo nie jest nową umową, ale modyfikuje wiec czemu zmieniono termin
wypowiedzenia !
25
D: Umowa na pracę „NA OKRES PRÓBNY” – art.25.2 k.p.
PODZIAŁY UMÓW
a) termin (sposoby określania),
b) czas trwania,
c) cel,
d) stabilizacja stosunku pracy (zw. zawodowe, roszczenia pracodawcy).
+ umowy na czasz próbny nie powodują efektu z umów zawartych na czas oznaczony (2+1)
+ umowa na czas próbny jest niedostępna dla młodocianego (zastosowanie ma art.194 k.p. i n.)
+ art.39 k.p. zakazuje wypowiadania umowy o prace pracownikowi, któremu brakuje 4 lata do
emerytury.
I. rodzaj pracy : winien być wyeksponowany, inne elementy można wywnioskować z innych
źródeł, choćby nie było rodzaju,
II. rodzaj i wynagrodzenie : (katedra nie akceptuje) : rodzaj warunkuje wynagrodzenie
(taryfikatory), przy ich użyciu można tez ustalić podobieństwo stażu, umiejętności, bowiem
to rodzaj wykonywanej pracy wynagradzamy.
Rodzaj pracy :
– wskazany, określone stanowisko (zakres czynności, trzeba doprecyzować),
funkcja,
– polecenia dotyczące pracy muszą pozostawać w związku z wykonywana
pracą,
– niedopuszczalne jest aby pozostawały w związku z przewidzianymi
kompetencjami, np.: nadzór i księgowość.
Kumulacja stanowisk (koncentracja) ten sam zakład, 2 różne umowy, 2 różne rodzaje pracy,
1 umowa oraz 1 zlecenie, praca + nadzorowanie młodocianego.
26
Miejsce wykonywania pracy: Wskazać wyraźnie, atak aby dało się to określić, brak określenia
odbywa się ze szkodą dla pracownika,
* po stronie pracodawcy nie zawsze jest swoboda zawarcia umowy, nierówność w stosunku
pracy regulowana jest przez art.11 k.p.
• podział obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika !!!
Ograniczenie pierwotne (ZAKAZY) kobiety w ciąży i młodociani: np.: zatrudnienie pod ziemią
jest zakazane a umowa nieważna,
TELEpraca (1992 rok) : niepełnosprawni ruchowo, 3-4% zatrudnienia, zapewnia okno na świat dla
osób w małych wioskach, praca wykonywana na odległość, forma rozpowszechniona w UK i
Skandynawii (Nillsen w 1962r.). Wykonywanie – pracownik i pracodawca kontaktują się przez
centra.
TELEchatka (Norwegia) : centra w pomieszczeniu, charakter centrów naukowo-informacyjnych
Teledomowe/Telecentra – wielość pracodawców, pracujemy sami lub z pracodawcą
Praca nomadyczna – praca w podróży, poprzez hotele.
+ każdy pracuje, pracodawca nie tworzy miejsca pracy, nie ma trudności związanych z
przemieszczaniem,
- alienacja, nie ma relacji międzyludzkich, nie ma kontroli BHP, praca bez wymiaru godzinnego,
Dziś : zatrudnia zwłaszcza mężczyzn, 18-24 lat, prywata działalność gosp., do 2007 roku ma to
stanowić 40% zatrudnienia w UE.
27
Różnica: przy okresie wypowiedzenia, między Należy uwzględnić kwestie szkolenia, wskazać
oświadczeniem woli a ustaniem stosunku pracy kiedy nastąpi przejście, musi by zgodność
musi upłynąć pewien czas (okres) oświadczenia woli przez wszystkie strony,
Wypowiedzenia w obu przypadkach dokonać należy ustalić np. kwestie socjalne -urlop
może
+ pracodawca
+ pracownik
Formy wypowiedzenia :
a) pracownicza - z winy / bez winy pracodawcy
b) pracodawcy - z winy (art.52 k.p.) / bez winy
(art.53 k.p.) pracownika
: klauzule generalne – zawierają zwrot nieokreślony, czy art.45.1 i 38.2 k.p. należy postrzegać
jedynie jako zwroty niedookreślone?
28
: poglądy : a) zwrot bez ostrości, b) przepis należy rozpatrywać w całości jako klauzule
generalną (zwrot niedookreślony wskazuje na całość przepisu.
odesłanie interpretatora poza prawo !!! tam należy poszukiwać od kodowania znaczenia słów,
wszystko winno być wsparte o dostateczną wiedzę konieczną, dla zrozumienia konstrukcji (jak
ma ona wyglądać) w konkretnym i zindywidualizowanym przypadku,
Co badamy aby stwierdzić zasadność? – koncepcje od kodowania zasadności przy uzyciu zasad
wspólżycia społecznego :
UWAGA : Art.8 k.p. zawiera 2 obowiązkowe klauzule, których nie może naruszać wykonywanie
prawa podmiotowego, są to: a) społeczno gospodarcze przeznaczenie prawa oraz b) zasady
współżycia społecznego.
pracodawca dokonując czynności likwidacji stanowiska, jako pracodawca nie musi znać
położenia pracownika. Koncentruje się na przyczynach, na tyle na ile naprawdę zna sytuację
swojego przedsiębiorstwa.
pracodawca podaje przyczynę do z.oz., ale nie musi weryfikować wiedzy o sytuacji socjalnej
pracownika
UWAGA : zasady z art.8 k.p. są subsydiarne (pomocnictwo), a wiec choć wypowiedzenie było
wprawdzie zasadne (konieczność likwidacji stanowiska), ale ze względu na zasadę współżycia
społ. powadzi do odmowy udzielenia ochrony wypowiedzeniu, choćby i było ono dopuszczalne !!!
UWAGA : Sąd bada z urzędu istnienie klauzuli zasad współżycia społ., pracodawcy chcą ją
usunąć. Pozostawienie wyłącznie zasadności przekazało by dokonywanie wypowiedzenia
całkowicie w gestii pracodawcy !!!
Egz: Czy art.39 k.p. zawiera ten sam mechanizm co art.171 z k.p. lub art.32 ust. o z.z.?
Jak działają klauzule – od kodowanie zasadności przez pryzmat zasad współżycia społ. zmierza
do od kodowania znaczenia zwrotu nie dookreślonego, zwrotem niedookreślonym („ignotum per
ignotujm”), o ile pokryją się ich zakresy.
29
UWAGA : Zakresy znaczeniowe zwrotów trzeba znać, aby móc ustalić relacje między
zasadami !
Zasadność koncentruje się wokół PRZYCZYN – jasne, niepozorne, nie poddające się zmianom
(rozszerzana)
: Katalog przyczyn dało by się skonstruować, klauzula generalna stosowana przy wypowiedzeniu
umowy o prace była przedmiotem rozważań orzecznictwa od 1974 roku.
: Przyczyny zwolnienia nie zostały skatalogowane, gdyż to tworzyło by klauzule generalne, w
Niemczech i Austrii dokonano tego , gdyż było to społecznie uzasadnione.
KLAUZULA CAŁKOWITA = GENERALNA
Przyczyna uzasadniająca:
- nie powoduje natychmiastowego odejścia,
- musi zostać uznana za zasadną,
- może być uznana za nie uzasadnioną,
30
podetapy :
a) ustawa o zw. zawodowych (etap informacyjny),
b) konsultacja właściwa w k.p. (podręcznik)
+ Związek zawodowy nie ma obowiązku znania sytuacji socjalnej pracownika, ten sam ma przed
związkiem wykazać te przyczyny. Dlaczego nie obarczyć pracodawcy / zw.z. obowiązkiem
zajmowania się badaniem sytuacji socjalnej pracownika? Z obowiązku wynikała by konieczność
udowodnienia braku sprzeczności wypowiedzenia z sytuacja pracownika, badając zdani
bylibyśmy na to co sam pracownik chce powiedzieć i do końca nie poznałoby się jego
rzeczywistej sytuacji.
+ Zastrzeżenia co do przyczyny (zasadności), ale nie elementów wynikłych z zasad współżycia
społ. !
UWAGA : Pracodawca ustala przynależność do związku zawodowego lub czy związek podjął się
reprezentowania pracownika (wydał zgodę), z prawa negatywnej reprezentacji związkowej
wynika że pracownik nie ma reprezentacji (ocena wyłączona).
Interpretacja - Art.30.21 i 38 z ust. o z.z. i 232 k.p. : przed wypowiedzeniem należy ustalić kto
będzie bronił pracownika,
Art.36 k.p. : do okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, liczy się okres zatrudnienia
u danego pracodawcy u którego go udzielono
Bez wypowiedzenia:
- nie ma okresów,
- stosunek ustaje natychmiastowo,
31
- stosowanie do wszelkich umów, tak terminowych jak i
bezterminowych,
- nie jest obligatoryjną formą („pracodawca może”).
„Z WINY” pracownika – art. 52 k.p.
* katalog przyczyn w skazujących na winę, nie ma problemu zasadności,
* katalog pozytywny, zamknięty.
* pracodawca stanowi KIEDY zastosuje,
* czy faktycznie art.52 k.p. zawiera katalog zamknięty, skoro przyczyny w art.231 i 183e k.p. są
poza tym przepisem,
* czy stanowią przyczynę rozwiązania bez wypowiedzenia z winy, gdy wina zostanie określona w
wypowiedzeniu,
* przyczyna faktyczna - nie ma mocy, o powinności decyduje przyczyna faktycznie uzasadniająca
rozwiązanie.
Czy pobieranie zasiłku chorobowego? Kto może bardziej kontrolować niż pracodawca?
Uprawnienie posiada ZUS, w razie stwierdzenia nieprawidłowości zasiłek przyznany uznany jest
za nienależny.
Co z zawiniona utratą UPRAWNIEŃ (nie kwalifikacji) do wykonywania zawodu, np.: utrata prawa
jazdy przez pracownika, nie stanowi podstawy do zwolnienia, gdy ma kwalifikacje mechaniczne.
UWAGA : Potrzeba konsultacji ze związkami zawodowymi (inaczej jak w art.38 k.p.), które wydają
OPINIĘ a nie zastrzeżenie jak było przy rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu
wypowiedzenia !!! - art.52.3 k.p.
art.30.21 z 38 k.p. : reprezentacja związku zawodowego lub wskazanie na z.z., który wyraził
zgodę na reprezentowanie pracownika, 5 dni przewidziano na fazę informacyjną oraz kole 3 dni
na fazę konsultacji właściwej (przy za chowanym okresie wypowiedzenia faza ta trawa także 5
dni!) – ułatwia rezygnację z pracownika.
Art.53 k.p. wskazuje także na sytuacje w których możliwość rozwiązania umowy jest wyłączona,
pracownica, która osobiście opiekuje się dzieckiem i pobiera zasiłek, czy wyczerpanie zasiłku
pozbawia ochrony?
Kim jest dziecko ? określa ust. z 1999r. o zasiłku z tytułu choroby i macierzyństwa
Art.32 k.p. zasiłek przysługuje za opiekę nad dzieckiem chorym i zdrowym, ale przysługuje
także za opiekę nad dorosłymi.
Art.53.2 k.p. co z rodziną, poza dziećmi?
* wyłączność – zdrowe do lat 8, chore do lat 14, b) co z
pozostałymi członkami rodziny?
Literalne sformułowanie = faktycznie opieka sprawowana nad własnym lub przysposobionym !!!
Choroba zakaźna – wynagrodzenie przysługuje przez 33 dni oraz zasiłek chorobowy (60dni) –
łącznie czas pobytu na chorobowym może wynieś max 182 dni a przy gruźliczy 270 (dłuższa
inkubacja, wzmożona kontrola).
33
USTANIE przyczyny choroby bez względu na jej charakter, stawienie się do pracy pozbawia
pracodawcę prawa do rozwiązania umowy!!! Pracownik pracuje, dysponując zaświadczeniem o
zdolności do wykonywania pracy = nie można stosować post factum !!!
Art.53.5 k.p. – powrót do pracy po rozwiązaniu z trybu przewidzianego w tym artykule. Pracownik
stawił się w ciągu 6m-cy, pracodawca jest zobligowany w miarę możliwości zatrudnić go
ponownie.
UWAGA : Pracownik nie ma swobody nawiązania stosunku pracy (art.101 1 k.p.) ze względu na
pewne wiadomości nabyte w związku z pracą wykonywaną. Powinien powiadomić pracodawcę
drugim miejscu zatrudnienia lub wystąpić o zgodę !!!
SN: w orzeczeniu z 1976r. od kodował „powinność” – obligatoryjność, gdy pracownik zgłosi się
w ciągu 6m-cy, nie uwzględniają zupełnie „miary możliwości”, pracodawca musi dowieść nie
możności zatrudnienia !!! Pracownik wykazuje stan zdrowia zezwalający na zatrudnienie i
dowodzi że pracodawca ma możliwości – na co pracodawca zawsze odpowie sprzeciwem !
„ewentualnie może, gdy...” – miara możliwości (klauzula generalna, której pracownik nie
dowodzi.
Powinien = Musi zdaniem SN (orzeczenie z 1979r.).
Art.253.5 k.p. z art.300 k.p. z art.64 k.c.- orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli
pracodawcy, w ten sposób pracodawca otrzymuje niechcianego pracownika, regulacja ta
dotyczyła jednak zakładów państwowych nie osób fizycznych – u których nie ma gwarancji
powrotu na to samo miejsce, na podstawie tej samej umowy o pracę.
Związki zawodowe dokonuje oceny i wyrażają OPINIE (art.52 k.p.) / ZASTRZEŻENIA (art.38 k.p.)
POLCECENE kierownicze :
II. pracodawca nie konkretyzuje obowiązków pracowniczych, ale pracodawca wyznacza inną
rodzajowo pracę, nie chodzi o poszczególne czynności, np.: fakt wskazania pracownikowi pracy
innego rodzaju pracy, bo jest ona potrzebna wymagane jest dokonanie wypowiedzenia
zmieniającego warunki, gdyż zmiana ta wpływa na charakter wykonywanej pracy.
: Za zmianę treści umownego stosunku pracy uznaje się tylko te zmiany, które są trwałe (+/-
nieskończoność)
: A co z przypadkami okresowego wykonywania innej pracy – sytuacje przewidział ustawodawca !
Art.42.4 k.p. pracodawca ma prawo wskazać inną rodzajowo pracę niż wynika ze stosunku
pracy. Prawo pracodawcy odnosi się jednak do elementu ze stosunku pracy a nie do umowy o
pracę !!!
Lech Kaczyński, twierdzi, że co do rodzaju pracy X składam oświadczenie woli, że się zgadzam
na jej wykonywanie, a więc tylko ten zakres funkcji, stanowiska podlega zmianie i nic ponadto.
35
Powierzenie innej pracy, choćby i normatywnie dopuszczalne stanowi jednak krótkotrwałą
zmianę. Sposoby zmian:
a) normatywny,
b) wypowiedzenie zmieniające,
c) porozumienie zmieniające,
d) zmiana normatywnie dopuszczalna na krótki okres czasu przy zachowaniu kryteriów
ustawowych.
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE
- instytucja wypracowana przez orzecznictwo SN,
- od 1975r. instytucja w prawie pracy,
- art.43 k.p. określa warunki w jakich może ono nastąpić wobec
osoby, której do emerytury pozostało 4 lata (art.39 k.p.)
art.42 k.p. pyt. z egz: kto może, jaki jest cel, co jest przedmiotem, jak wygląda tryb !
wypowiedzenia może dokonać każda ze stron, zgodnie z art.42.1 k.p., stanowisko to nie
potrafi pogodzić ⁄ 1 z ⁄ 2 i 3, np.: pracownik dokonując wypowiedzenia składa nowa
ofertę? Ale jaki ma ona charakter? Nowa umowa, po co wypowiedzenie zmieniające!
Dopuszczają pracowników do wypowiedzenia, choć brak ku temu argumentów !!!
APROBATA (Kaczyński i Salwa) – pracodawca i pracownik mogą, z art.42.1 k.p. stosuje się
odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu, a więc art.32 k.p. – każda ze stron – obie
strony mogą zerwać wieź, to i każda ze stron może zmieniać treść (strony nie mogą
mniej, ale mogą więcej), ale co w świetle ⁄ 2 i 3 z pracodawcą? W k.p. nie ma
problemu (LUKA), zatykana poprzez ANALOGIE LEGIS – pracownik składa ofertę i
podaje w niej nowe warunki pracy i płacy.
SN: odnosząc się do art.42 k.p. stwierdził, że jako instrument polityki zatrudnieniowej jest to
instrument pracodawcy. Stanowisko III przewiduje równość pracownika i pracodawcy.
Problem: pracodawca nie przyjmie lub odrzuci ofert to może dojść do rozwiązania umowy za
wypowiedzeniem dokonywanym przez pracownika, prowadzi więc do utraty pracy.
Cele:
a) podstawowy – związany z przekształceniem, np.: zmiana warunków pracy i płacy,
36
b) alternatywny – ryzyko że pracownik otrzyma definitywne wypowiedzenie przez co straci
pracę,
UWAGA : Sąd bada na ile nowo zaproponowane warunki stanowiły przekształcenie a na ile miały
prowadzić do pozbycia się pracownika !!! Uwzględnia zasadność i odbycie konsultacji ze
związkiem zawodowym – przy wypowiedzeniu.
Art.42 k.p. : zaproponowanie nowych warunków – 1 czy 2 pisma – przedstawienie winno nastąpić
jednocześnie, nie dochowanie obowiązku (procedury), moment zaproponowania na piśmie
wszczyna bieg okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie warunków pracy i płacy sformułowanie
stanowi konwencję ust., nie koniunkcję, stąd możliwe jest wypowiedzenie warunków: płacy,
pacy, pracy i płacy !!!
Elementy (np.: nagroda jubileuszowa) wynagrodzenia, nie wpisane a istniejące przy zawarciu
umowy, uznaje się za dorozumianie za akceptowane, w tym wypadku element poza umowny
uchodziła za część umowy.
DOKTRYNA: domaga się aby jego zamian dokonywała się przez wypowiedzenia warunków pracy i
płacy !!!
Termin na odrzucenie: Milczenie = zgoda, pracownik musi wyraźnie wyrazić swój sprzeciw
wobec przedstawionych warunków !
Art.42.3 k.p. zd.2 stanowi iż złożenie oświadczenia woli ma charakter – wywołujący czynność lub
stanowi techniczny zapis,
- jednostronność: propozycja nowych warunków,
- dwustronność czynności prawnej (2 oświadczenia woli,
przekształcenie zaproponowane i przyjęcie warunków).
UWAGA : Pracownik może zgodzić się na warunki i zaskarżyć do sądu pracy podstawę zmiany –
MOŻLIWE !!! pracownik w ten sposób zabezpiecza sobie stanowisko pracy, skarżąc podstawę na
jakiej się na nim znalazł!
: Pogląd że wypowiedzenie zawsze prowadzi do pogorszenia warunków pracy i lepsze jest
porozumienie stanowi MIT – nieprawda.
: Co z sytuacją gdy zaproponowano dużo lepsze warunki pracy niż dotychczasowe, a ich
przyjęcia odmówił pracownik? – art.42.3 k.p.
POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE
37
- mało konfliktowa instytucja, wystarczy wola stron, nie rozpatruje się
zasadności i nie angażuje się zw.z.
- pracownik otrzymuje jedynie aneks zmieniający treść
dotychczasowej umowy,
- milczenie pracownika = potwierdzenie, zgoda.
- postanowienie umowne wskazuje na datę, od której obowiązywać
bezie zmiana,
Prof. Salwa: zakłada ze porozumienie to zawsze polepsza sytuacje pracownika, reszta doktryny
zakłada ze to strony decydują o warunkach, a wiec mogą one być in+ i in -.
+ można zmienić warunki pracy (nowy rodzaj pracy), ale nie z dnia na dzień,
+ podobnie nie można obniżać warunków płacowych – te obniżone obowiązywać będą dopiero
po okresie równym okresowi wypowiedzenia !!! Można z dnia na dzień polepszyć warunki
płacoe,w tym przypadku nie mamy wypowiedzenia – art.24113 k.p.
+ termin – określony porozumieniem,
ZMIANY NORMATYWNE : wywierają wpływ na treść umowy o pracę, np.: ust. z dnia X dokonuje
zmiany w przysługujących dniach urlopu wypoczynkowego zwiększając z 20/26 na 30/36 dni.
: W przypadku art.42 k.p. w razie gdyby czas nie został określony stosujemy tryb z art.38 k.p. tu
do art.24113 k.p. nie stosuje się trybu z art.38 k.p. Ochrona szczególna – przy zmianie warunków
pracy i płacy – NIE STOSUJE SIĘ !!!
: Regulamin pracy a Umowa o pracę – umowa wyłącza regulamin i wiąże bezpośrednio !!!
ZMIANA KRÓTKOTRWAŁA
- kobieta w ciąży (art.179 k.p.),
- orzeczenie lekarskie o zakazie zatrudnienia na danym stanowisku
(art.55.1 k.p.),
- wystąpienie symptomów choroby zawodowej (art.230 k.p.),
art. 42.4 i 81.3 k.p. – wskazuje zasadniczo na granice podporządkowania pracownika pracodawcy
!!!
Pracodawca określa podstawy wykonywania innej odpowiedniej pracy, jednak jej kryteria i
warunki określa już ustawa:
• odpowiednie kwalifikacje ku temu,
• wynagrodzenie nie może zostać obniżone,
38
Art.43 k.p. – katalog sytuacji uzasadniających dokonanie zmiany wobec pracownika w sytuacji z
art.39 k.p.
Zmiana z 1996 roku – do emerytury każdy chce mieć lepszą płace a tu na 4 lata przed można
nawet obniżyć wynagrodzenie. Obrona przewiduje wskazanie innych lat do okresu
składkowego !!!
Funkcja:
• ochronna, organizatorska, wychowawcza, rozdzielcza,
• IRENICZNA : zakłada polubowne załatwienie sporu / konfliktu (element zbiorowego
prawa pracy), została wyeksponowana art.3 ust. z 13 marca 2003r.,
Pierwsza ustawa dotycząca zwolnień grupowych weszła w życie z dniem 1 stycznia 1990r.,
ustawa z 13 marca 2003r. stanowi poszerzenie, które doprowadziło do : skomplikowania
konstrukcji, zagmatwania języka, zgodności z dyrektywą UE z 1998r.
Pytania :
- co to są zwolnienia grupowe, zwolnienia indywidualne,
- jaki jest tryb zwolnień grupowych a jaki zwolnień
indywidualnych,
- sytuacja pracownika podlegającego ochronie szczególnej,
- dopuszczalność regulacji stosunku pracy opartego na
umowie terminowej.
Art.12 zw.gr. : Przy rozwiązywaniu st. pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie
nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z
naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
Wn.: zasadność, odpowiedzialność uregulowane są w k.p.
ZWOLNIENIE GRUPOWE :
Art.1.1. zw.gr. : Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy
porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników
Wn.:
I. ustawa określa (uściśla) pojęcie, przez określenie wymogów formalnych koniecznych dla
rozwiązania stosunku prawnego, przyczyna istniejąca jest uzasadniającą i jednocześnie
zasadną, należy zatem spełnić wymóg formalno i materialnoprawny,
II. przewidziany jest okres w jakim winno się tego dokonać,
39
III.określono także liczbę pracowników z których zamierza się zrezygnować,
IV. odnosi się do pracodawców zatrudniających 20 os. i więcej (mają regulamin Pracy i
Wynagrodzeń).
UWAGA : pracodawca zatrudniający mniej niż 20 os. w oparciu o art.45 i 32 k.p., stosując
zasadne wypowiedzenie, może wypowiedzieć umowę o prace każdej liczbie pracowników
(ustawy się do niego nie stosuje) !!!
Przyczyna ustania: art.7 ust. o zw.gr. : Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy
w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
stosuje się art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861 i art. 196 (2) K.P., a także odrębne przepisy
regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.
Art.69 k.p. : „...do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy
o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń, b) o przywracaniu do pracy.
Art.11 ust. o zw.gr. : Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na
podstawie mianowania.
40
zawsze liczy się liczbę wręczonych wypowiedzeń – bez znaczenia jest końcowa liczba
zwolnionych !!!
np.: zastosowano wypowiedzenie zmieniające wobec 10 pracowników, z czego 5 odrzuciło
warunki a 5 je przyjęło.
Art.10.1 k.p. ust. o zw.gr. : w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego
co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli
przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni
obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Przepisy art.5 ust.3-7 i art.8
stosuje się odpowiednio.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze
wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest
dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem
niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia
otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom w ust.2, jeżeli z przyczyn
w ust.1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W
takim przypadku stosuje się art.38 k.p.
4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach w ust.3 powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 m-cy, dodatek
wyrównawczy obliczony według zasad z K.P. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje
pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z
art.41 KP.
5. Przepisów ust.1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi,
w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
Zasadnicza różnica :
a) wyłączność przyczyny nie zależnej od pracownika podstawą jego
zwolnienia,
b) art.10 ust. o zw.gr. zakłada że nie może być kumulacji przyczyn:
np.: zwalniam w związku z likwidacją struktur organizacyjnych a nie dlatego ze pracownik pije
(zwolnienie indywidualne), przy zwolnieniu grupowym – musze zwolnić 50 osób, mogę
uwzględniać inne przyczyny (doświadczenie, staż, przydatność, itd.)
TRYB :
I. Obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z
zakładowymi organizacjami związkowymi (przedstawicielstwem załogi) działającymi
(wyłonionym) u tego pracodawcy ORAZ powiadomienie i współdziałanie z powiatowym
urzędem pracy.
II. Podjęcie próby porozumienia się z zakładową org. zw. odnośnie zasad przeprowadzenia
gr. zwolnienia;
41
* porozumienie – zawiera pracodawca z zakładową org. zw., tworzy to źródło prawa wewnątrz
zakładowego,
* regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową
organizacją związkową,
KONSULTACJE
Etap I.I.A.: (art.2.1i2 ust. o zw.gr.) – pracodawca rozważa możliwość przeprowadzenia zwolnień :
Etap I.I.B.: (art.2.3 ust. o zw.gr.) – pracodawca faktycznie zamierza przeprowadzić zwolnienia
(poejmuje rozmowy ze zw. zawodowymi w celu zawarcia porozumienia) :
Etap I.I.C.: (art.3 ust. o zw.gr.) – W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia –
art.2.3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W
porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia
innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
UWAGA: jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady
postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia
ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
w trybie przyjętym u danego pracodawcy !!!
wymaga się, aby przeprowadzono dyskusję nad postulatami zgłoszonymi przez pracodawcę
(art.2.2 ust. o zw.gr.)
„kryteriach doboru pracowników” – jako przyczyna uzasadniająca czy jedynie element obok
przyczyny uzasadniającej ?
I. stopień : przesłanka,
II. stopień : przyczyna uzasadniająca stopnia II
Wn.: kryteria doboru to element zasadności, ale nie przyczyny, stoją bowiem obok (poniżej) =
przyczyna uzasadniająca + kryteria doboru !!! Kryteria nie stanowią przyczyny uzasadniającej
(zgoda SN i dr Wypych-Żywickiej) !!! Kryterium czyni zwolnienie zasadnym !!! To właśnie spór o
kryteria często utrudnia zawarcie porozumienia !!!
Podpisane Porozumienie – stanowi źródło prawa pracy, daje podstawę do zwolnienia i czyni
zadość ymogowi przeprowadzenia konsultacji ze zw. zawodowym.
* regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową
organizacją związkową, określa w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, uwzględniając, w miarę możliwości,
propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe org. zw. Konsultacje
przeprowadzone z przedstawicielstwem pracowników nie są wiążące, podlega ogłoszeniu
załodze. Jest źródłem prawa w rozumieniu art.9 k.p. Poprzedzające przeprowadzenie konsultacji
ze zw. zawodowym jest obowiązkowe.
UWAGA : regulamin winien zostać przedstawiony zw. zawodowym, które mogą przedstawić
swoją wersję w Powiatowym Urzędzie Pracy !!!
Wn.: Regulamin zastępuję porozumienie jedynie w przypadku, gdy brak konsensusu miedzy
pracodawcą a zw. zaw. !!!
Zwolnienia INDYWIDUALNE : dopuszcza się zastosowanie trybu art.38 k.p., brak jednak procedur
i regulacji,
OCHRONA SZCZEGÓLNA :
43
Art.5.1 ust. o zw.gr. : Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia nie stosuje się art.38i41 k.p., z zastrzeżeniem ust.2-4, a także przepisów odrębnych
dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.
2. W razie nie zawarcia porozumienia przy wypowiadaniu pracownikom st. pracy, a także
warunków pracy i płacy, stosuje się art.38k.p.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach z art.41 k.p., jest dopuszczalne w
czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach w art.41 k.p, jest
dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy.
Art.10.2 ust. o zw.gr. : „...pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia,
z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne
wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia
sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania
zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Art.9.1 ust. o zw.gr. : W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie
zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w
ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u
tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
element konstrukcji powszechnej ochrony stosunku pracy (obok konsultacji, podania przyczyny
uzasadniającej), jest on stosowany zarówno przy powszechnej jak i szczególnej ochronie.
UWAGA : w art.45.1 k.p. określono roszczenia, z jakimi może wystąpić pracownik. Użycie
ALTERNATYWY (albo) przez ustawodawcę było celowe ze względu na dobro pracownika, może on
nie chcieć powrócić do środowiska z którym pozostaje w konflikcie !!!
45
II. Umowa nie może prowadzić do poszerzenia katalogu roszczeń
III. W oparciu o art.300 k.p. nie można także zastosować roszczeń przewidzianych w K.C.
Czy sąd może, gdy pracownik wniósł o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne a uzasadnione
jest orzeczenie o przywróceniu do pracy – w między czasie ustał stosunek pracy, wydać takie
orzeczenie?
TAK, MOŻE : sąd decyduje na dzień orzekania, nie orzeknie o bezskuteczności a o przywróceniu
lub odszkodowaniu !!!
Art. 471 k.p. : Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.
W prawie pracy „materialnym” – art.45 k.p. – określono sytuacje w jakich pracownik może
zwrócić się do sądu pracy:
- wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest
nieuzasadnione
- LUB (alternatywa zwykła)
- narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
UWAGA : „lub” – stanowi argument dla dookreślenia wypowiedzenia umowy o pracę, stanowi
rozdzielenie zasad współżycia społecznego i powodów („nieuzasadnione”) od naruszenia
wymogów formalnych, dopuszcza jednakże aby poważeniu uległa jedynie zasadność dokonanego
wypowiedzenia !!!
UWAGA : Sąd może także orzec o odszkodowaniu, choćby pracownik żądał przywrócenia do
pracy :
Np.: orzeczenie SN z ’98r.: na PKP przywracano pracownika, co do którego lekarz stwierdził
przeciwwskazania do wykonywania zawodu kolejarza.
Art.45.2 k.p. : sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest
niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
46
Art.45.3 k.p. : Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników w art. 39 i 177, oraz w przepisach
szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest
niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o
odszkodowaniu.
Np.: Wyrok wydano „w terminie”, ale stosunek prawny lada dzień ulegnie rozwiązaniu,
orzeczenie uprawomocni się dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Nie orzeczenie rodziło by
skutki prawne związane z ustaniem stosunku pracy, stąd porządne jest orzeczenie „Ex Tunc”
Art. 4772.2 k.p.c. : Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek
pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia
pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
sąd może ale nie musi uwzględnić.
UWAGA : Przy przywróceniu – sąd stwierdza o obowiązku, ale nie określa warunków !!!
Bezskuteczność – w razie złożenia apelacji lub skargi do SN : sąd pozostaje związany stanem
faktycznym wynikłym z wniosków wskazanych w odwołaniu, jednak orzekając modyfikuje je w
zależności od istnienia lub nieistnienia stosunku pracy.
W razie przywrócenia SN może przyznać odszkodowanie na podstawie Art. 471 k.p. : „...w
wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia...”.
prof. Zieliński twierdzi, że wynagrodzenie się nie należy, za ten czas bo nie było ... w I instancji
47
Art.64 k.c. wz z art.300 k.p. : Prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby
do złożenia oznaczonego oświadczenia woli, zastępuje to oświadczenie. Na tej podstawie
pracownik może zgłosić się do pracy a to zapewnia mu możliwość wystąpienia z roszczeniem o
zapłatę za czas nie bytności w zakładzie !!!
Art.47 k.p. : Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę
rozwiązano z pracownikiem w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to
także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko
w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega
ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Art. 81.1 k.p. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania -
60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.
Art. 50.1 k.p. : Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu
którego umowa miała trwać.
48
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do
upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w
okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio
przepisy art. 45 w związku z art. 177.
Umowa o pracę z art.56 k.p. (bez wypowiedzenia)
Roszczenia pracodawcy
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie
wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie
pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do
innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie w § 1 także wtedy, gdy pracodawca
dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2
stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie
przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 612. § 1. (37) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (max. 3m-ce), a w przypadku rozwiązania
umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w
wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
49
Art. 264. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7
dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni
od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia
wygaśnięcia umowy o pracę.
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia
doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których
mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie
uchybionego terminu.
§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania
przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające
przywrócenie terminu.
Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach
szczególnych.
a. śmierć pracownika,
b. śmierć pracodawcy,
c. areszt tymczasowy
Ad. a.) : śmierć – nie jest definiowana - lekarze, prawnicy, socjologowie badają
* Nie ma podziału – „rodzajów”, np.: morderstwo, zabójstwo, samobójstwo.
* Każda postać śmierci,
* Śmierć mózgowa – brak czynności fal mózgowych !
50
UWAGA : Rentę rodzinną może otrzymać rozwiedziony a także INNA osoba alimentowana przez
zmarłego !!!!
Tzw. DZIEDZICZENIE MIEJSCA PRACY : nie powinno mieć miejsca, gdyż przewiduje pierwszeństwo
zatrudnienia bez względu na kwalifikacje. W wypadku gdyby 2 osoby o identycznych
kwalifikacjach zawodowych to promujemy potomka zmarłego.
ŚMIERĆ PRACODAWCY – przypadek gdy inny podmiot nie wchodzi w jego miejsce.
Art.66.1 k.p. : Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z
powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez
wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Art.48.1 k.p. : Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7
dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że
przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,
może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym
pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga
za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Roszczenia z umowy bez wypowiedzenia:
1. przywrócenie na poprzednich warunkach lub
odszkodowanie,
2. 7 dni od uprawomocnienia się,
3. 14 na złożenie żądania przywrócenia,
4. żądnie nawiązania stosunku może zastąpić orzeczenie
sądu (art.64k.c. w zw. z 300.k.p.).
Art.2. k.p. : Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
51
Wn.: artykuł 2 kp podaje przykłady, określa kim jest pracownik, wskazuje na podstawy
nawiązania stosunku pracy.
Art. 73.1 k.p. : Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru
wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
UWAGA : sam wybór nie stanowi o stosunku pracowniczym, kreuje go dopiero akt stwierdzający
powstanie stosunku pracy. Akt ten może przewidywać kolegialność lub wskazywać na osobę
uprawniona do pełnienia funkcji w charakterze reprezentanta i pracownika !!!
Art.11 k.p. : Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i
pracownika.
Rodzaje pracowników :
a) Osoba kandydująca i nie będąca wcześniej zatrudniona,
b) Osoba kandydująca i już zatrudniona w chwili dokonania wyboru.
Art.75 k.p. : Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,
przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (1m-c).
Ad. b) : trwanie stosunku pracy, sytuacja podmiotu w okresie między wyborami określona jest w
akcie będącym podstawą dla przeprowadzenia wyborów i zawierającym kompetencje.
UWAGA : Na czas pełnienia funkcji (kadencji) pracownicy zatrudnieni mogą wystąpić o URLOP
BEZPŁATNY (art.174 k.p.) lub być na niego skierowani na podstawie art.1741 k.p.:
52
Art. 174.1 k.p. : Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu
bezpłatnego. 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą
uprawnienia pracownicze.
3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. 4. Przepisów § 2 i 3 nie
stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.
Art. 1741.1 k.p. : Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić
pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres
ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. 2. Okres urlopu
bezpłatnego w § 1 wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u
dotychczasowego pracodawcy.
Wybór :
- często porównywany do umowy o pracę zawartej na czas określony,
- przepisy art. .29 k.p. § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków
pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę,
- kadencyjność wykazuje na podobieństwo do istnienia umowy o
pracę na czas określony,
- osoba wybrana jest zawsze na ściśle określony okres,
- wybór jest równoznaczny z zawarciem „umowy o pracę”.
Pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do wykonywania pracy, wynika ono z art. 264-265 k.p.
(droga sądowa)
Pracodawca jest zobowiązany przyjąć, stosunek pracy istnieje nadal za sprawą zgłoszenia
gotowości do wykonywania pracy. Roszczenie pracownika jest związane z nie dopuszczeniem do
wykonywania pracy pomimo zgłoszenia gotowości.
53
Wygaśnięcie przewidziane jest statutem organizacji, do której wyboru dokonano.
Art. 73.2 k.p. : Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
UWAGA : „zmiana” warunków pracy i płacy na warunkach w art. 42 k.p. – w czasie trwania
kadencji – MOŻLIWA !!!
UWAGA : ponieważ wybór następuje do wykonywania pracy X, NIE MOŻLIWA jest zmiana na
pracę Y !!! Rodzaju pracy w żaden sposób nie można modyfikować. Zmiana rodzaju możliwa jest
jedynie przez doprowadzenie do wygaśnięcia stosunku i ponownego wyboru do nowej rodzajowej
pracy.
UWAGA : nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy powstałego w wyniku wyboru w drodze
„bez wypowiedzenia – kwestia winy jest tu bez znaczenia”.
- prawa zapisane i wynikłe z prawa pracy zachowują swoje znaczenie, np.: godność osobista
- organizacja może stwierdzić wygaśniecie, choćby zderzenie faktycznie nie wystąpiło –
stwierdzenie nie jestt bezskuteczne (nie ma etapu konsultacji ze zw. zawodowymi)
- nie ma możliwości przywrócenia do pracy, pozostaje jedynie odszkodowanie
- obowiązki zapisane są w ustawach szczegółowych
POWOŁANIE
Art. 69 k.p. : Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na
podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z
wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
54
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności
wypowiedzeń,
c) o przywracaniu do pracy.
Rodzaje: Czas :
a) rzeczywiste, a) określony – podobieństwo do um. zawartej na czas określony,
b) pozorne, b) nieokreślony,
Art. 68.1 k.p. : Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych
w odrębnych przepisach. 11. Stosunek pracy w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli
na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek
pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
AKT powołania – powołania zawsze ktoś dokonuje, tym samym nadaje on kompetencje do
zarządzania oraz kompetencje o charakterze zobowiązania (dwoistość aktu).
POCZĄTEK powołania : Art. 682.1 k.p. : Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w
terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia
powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 2. Powołanie powinno być dokonane
na piśmie.
Wn.:
1. powołanie (termin),
2. dzień doręczenia – tylko ustne poinformowanie równoznaczne byłoby z nieważnością
czynności, chyba że potwierdzenie nastąpiło by na piśmie w momencie przystąpienia do
pracy (art. 29 k.p.),
3. regulacja znajduje się w przepisach szczególnych.
„dwoistość aktu powołania” – uwidacznia się przy zastosowaniu wypowiedzenia lub rozwiązaniu
umowy z art. 52-53 k.p.
Art. 70.1 k.p. : Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie -
niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.
Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na
stanowisko na czas określony.
Żądanie odszkodowania z art. 45.1 k.p. : „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu...”
55
Przy odwołaniu nie ma potrzeby powoływania się na zasadność, gdyż w każdym czasie można
odwołać osobę ze stanowiska i nie ma konieczności wykazywania zasadności.
Art. 30.4 k.p. : W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
UWAGA : można zmieniać warunki pracy i płacy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez
który przysługuje dotychczasowe wynagrodzenie.
Art. 72.1 k.p. : Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg
wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona
nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2 (1,3,6 m-cy), organ, który
pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obowiązany zapewnić
jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres
równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości
przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej
pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,
którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
UWAGA : ochrona dla osób w wieku przedemerytalnym przewidziana na 4 lata teraz = 2 LATA !!!
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie
więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
UWAGA : W razie naruszenia przepisów § 1-3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu
pracy.
UWAGA : Tryb konsultacji z mocy przepisu w art. .69 k.p. został wyłączony, tym samym
ograniczył udział związków zawodowych (art. 38 ust. o zw. zaw.). Tryb wypowiadania wobec
przewodniczącego i członka zarządu nie jest konstruowany w Kodeksie, a w ustawie.
Akt mianowania – akt administracyjny, nie tworzy ani nie charakteryzuje stosunku pracy.
Np.: wojsko, policja pomimo mianowania pozostają w stosunku służby
W Kodeksie Pracy obok mianowania (aktu administracyjnego) powstaje stosunek
zobowiązaniowy (st. pracy)
UWAGA : akt mianowania omówiony jest w ust. o służbie cyw. !!! Pracodawcą jest ? urząd czy
Państwo – akt wręcza Szef SC.
56
1. pluralistyczny – prof. Zieliński – stosunek zobowiązaniowy (pracy) ograniczony jedynie do
art. .22.1 k.p.; daje władzę i zobowiązuje; system kar nakładanych na pracownika jest
jednostronny
2. monistyczny – stosunek prawny zobowiązaniowy istnieje obok aktu zobowiązującego;
stosunek pracy jest jednorodnym stosunkiem mimo szeregu powiązań, pracodawca i
pracownik maja jeden stosunek zobowiązaniowych ich łączący.
Katalog przyczyn uzasadniających ustanie stosunku pracy został ściśle wytyczony – nie można
ad hoc :
• reorganizacja urzędu,
• likwidacja urzędu,
• trwała niezdolność do pełnienia funkcji,
• x2 ujemna ocena kwalifikacyjna.
: konieczność zaproponowania innej pracy.
Można doprowadzić do wypowiedzenia lub istnieje konieczność rozwiązania umowy o pracę (np.:
wiek 65 lat).
Odpowiedzialność – porządkowa, z umowy oraz dyscyplinarna
UWAGA : zakazane jest organizowanie strajków oraz akcji protestacyjnych – art. 69 ust. o Służbie
Cywilnej !!! Nie można mieć przynależności partyjnej ani uczestniczyć w związkach zawodowych,
a także pełnić funkcji samorządowych !!!
57
Art.22.1 k.p. : Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i
czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.
Art.29.1 k.p. : Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, w szczególności: 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
§ 3. „Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia
umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości
wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia
umowy...”.
UWAGA – Wn.: Wynagrodzenie ma istotne znaczenie dla istnienia więzi prawnej, jednak przy
zawieraniu umowy o pracę nie jest ono elementem przedmiotowo istotnym, co wynika z art.29
k.p. Artykuł ten na pierwszym miejscu umieszcza rodzaj świadczonej pracy, gdyż od niego zależy
wynagrodzenie.
2. GODZIWE (Sprawiedliwe),
3. ZASADNICZE,
Wskazanie na poziom wynagrodzenia ma miejsce w k.p. oraz w innych aktach (po 1996r.)
Realizacja postanowień art.4 wymaga określenia:
a) pojęcia godziwości,
b) pojęcia godziwego poziomu życia,
c) pojęcia godziwego poziomu życia dla pracownika i
jego rodziny.
UWAGA : W RP godziwego wynagrodzenia nie zaakceptowano !!! Choć cieszy się ono poparciem
Kościoła Katolickiego już od czasów Leona XIII.
a. KWALIFITATYWNE
- stanowiły wynik rozważań nad tym co powinno być uwzględnione w
„koszyku”,
- jakie potrzeby mają zostać zaspokajane z wynagrodzenia,
- czego dotyczyć : wyżywienia, kultury, itd.,
- przyjęto że wynagrodzenie powinno być relatywne do
wykonywanego rodzaju pracy,
- nie zakładano by możliwe było stworzenie jednego standardu dla
wszystkich państw, ze względu na istniejące różnice gospodarcze
b. KWANTYTATYWNE
- godziwość zależy od punktu odniesienia,
- odrzucono rozwój gospodarczy, jako wyznacznik,
- stwierdzono że należy uwzględnić Próg Ubóstwa, który określono na
poziomie 68% przeciętnego wynagrodzenia lub 66% z PKB per
capita,
59
Wynagrodzenie Minimalne a Przeciętne :
• wymaga uwzględnienia ulg, dodatków, zezwoleń
• komitet rozszerzył wynagrodzenie o te inne możliwości.
Np.: 2 małżonków z czego jeden ma 68% i wyżej a drugi ok. 53% = wynagrodzenie godziwe
Godziwość Indywidualna a Rodzinna : Godziwość obejmuje tylko stosunek prawny, nie dotyczy
umów z K.C. ani osób samo zatrudnionych, istotne znaczenie ma dla Młodocianych i Kobiet.
Należy pamiętać ze w rolnictwie Kobiety i Młodociani maja zaniżone wynagrodzenie.
Tryb uchwalania – (I.) Komisja Trójstronna w braku porozumień; (II.) Rada Ministrów
Rozporządzeniem
Konstrukcja: wynagrodzenie minimalne z 2004 – prognoza na 2006 rok – ustalenie w 2005 roku
na 2006. Uwzględnia się poziom życia oraz udział zarobków pracowników w ...
Wynagrodzenie minimalne – nikt z pracowników nie może w sumie dostać mniej niż minimum.
Wynagrodzenie Zasadnicze wynika z : + regulaminu wynagradzania, + rozporządzenia, + układu
zbiorowego.
W przypadku, gdy wynagrodzenie było by niższe od minimalnego pracownikowi będzie
przysługowac wyrównaie w postaci dodatku. Przy wynagrodzeniu minimalnym uwzględnia się :
godzinny nadliczbowe, nagrody jubileuszowe, odprawy
UWAGA : Mamy wynagrodzenie Minimalne i Nie Niższe niż 80% !!! Wszystko zalezy od miejsca w
którym mieszkamy oraz od tego co robimy.
60
WERYFIKACJA – zależna jest od wskaźnika cen, który przekraczając o 105% to zmiana nastąpi
czerwiec/wrzesień, jeżeli nie przekroczył 105% to weryfikacja nastąpi w styczniu roku
następnego.
gdy mowa jest w k.p. lub innym akcie o wynagrodzeniu najniższym , należy przyjąć stawkę
760zł, nigdzie nie wspomina się o konstrukcji tego wynagrodzenia.
UWAGA : „przysporzenie korzyści” – wynagrodzenie ma wzbogacać, choć nie zawsze musi mieć
tylko wymiar materialny (finansowy), może także dawać zadowolenie oraz rozwijać intelektualni i
duchowo. Motto: „pracuję bo lubię i ma z tego satysfakcję”.
Art.78.1 k.p. : Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
UWAGA : Sprawa pewnej Francuzki stanęła przed Trybunałem Europejskim, który stwierdził że
świadczenie socjalne nie jest wynagrodzeniem za pracę, np.: emerytura, ubezpieczenie.
Ubezpieczyciela ze świadczeniobiorcą łączy stosunek umowny a nie pracy !!!
Art.183c.1 k.p. : Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub
za pracę o jednakowej wartości.
§ Art.78.2 k.p. : W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, (w trybie w art. 771-773),
wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego
rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników
wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
ad. 1. : wynagrodzenie zasadnicze zależy od rodzaju pracy i może być określone metodą:
CZASOWĄ – wypłata następuje po upływie określonego czasu, np.: 1m-c, 1 tydzień, 2 tygodnie.
Metoda ta nie sprzyja efektywności pracy.
WYNIKOWĄ – płaca Akordowa oraz Prowizyjna.
AKORD w określonym z góry czasie należy wykonać określoną czynność, np.: 1h – 10 cegieł
Rodzaje:
Art. 83.1 k.p. : Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą
być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem
zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.
62
Wykład z 21.02.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę – ochrona
wynagrodzenia c.d.
Metoda PROWIZYJNA : zakłada istnienie części stałej + część ruchoma zależna od obrotu
(wyrażana w %)
UWAGA : system prowizyjny został podważony, prowizja pozostaje w ścisłym związku z obotami
zakładu, nie ma zatem stałej struktury, stąd uwzględnienie prowizji przy wyliczeniu
wynagrodzenia minimalnego jest niedopuszczalne. Do zaakceptowania jest zaś konstrukcja
Wynagrodzenie Minimalne + Prowizja w % !!!!
ad. 2. : PREMIA – nie jest elementem wynagrodzenia zasadniczego, stanowi składnik dodatkowy
źródła :
a) Konsensualne – w umowie zawarto ją jako składnik wynagrodzenia,
b) Prawo Pracy – regulamin premiowania + regulamin wynagradzania lub stawki
określone w układzie,
Rodzaje :
a. Kwotowa,
b. Procentowa (%), podstawa naliczenia % może być różna – naliczana od
zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego lub kwartalnego albo wskazywać na
wysokość, np.: sztywnie – 10% lub zmiennie – nie więcej niż 10%. Mogą
przewidywać udział zbiorczy lub indywidualny.
Premia – przyznawana jest jeżeli praca włożona jest większa od wynagrodzenia za nią
otrzymanego, stąd premia stanowi wyrównanie płacy otrzymanej w stosunku do zwiększonego
nakładu pracy (ponad ten przewidziany do uzyskania wynagrodzenia). Doktryna w tym względzie
ma już wypracowany pogląd !!!
UWAGA : Premia a Nagroda !!!
Art.105 k.p. : Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie
inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do
wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis
zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
63
UWAGA : decyzję podejmuje pracodawca, pracownik nie ma z tego tytułu żadnych roszczeń,
domagać się można jedynie wypłaty już przyznanej mu nagrody !!!
WYNAGRODZENIE NALEŻY SIĘ (zasada) – „...za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią [art. 80 k.p. ].
Art.210.1 k.p. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny
pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy
64
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma
prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1, pracownik ma
prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w
przypadkach, w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od
wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego
stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla
innych osób.
§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest
ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej
określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności
psychofizycznej.
Art.42.4 k.p. : Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej
pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada
kwalifikacjom pracownika.
Art.81.1 k.p. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania -
60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów.
UWAGA : pracownik może zawinić lub nie zawinić przy powstaniu przestoju :
65
II. kwestię zrzeczenia się wynagrodzenia,
III. formy wypłaty oraz miejsce i czas jej dokonania,
IV. dokonanie potrącenia z wynagrodzenia pracownika.
Nie możność zrzeczenia się wynagrodzenia = Norma IMPERATYWNA (zakaz), mająca wyraz w:
Art.84 k.p. : Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na
inną osobę.
UWAGA : pracodawca nie może określać sposobu wykorzystania wynagrodzenia !!! Ciąży na nim
jednak obowiązek depozytu, na który nie może być ustanowiony zastaw, gdyż jest to
świadczenie osobiste !!!
Art.85.1 k.p. : Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (można
cześciej), w stałym i ustalonym z góry terminie.
UWAGA : w RP nie ma obecnie systemu zaliczkowego, który istniał w PRL’u i wynikła w podziału
na pracowników fizycznych oraz umysłowych, ostemplowano kart pracy przy pobraniu zaliczki a
na koniec miesiąca płacono wyrównanie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę (wykonaną) płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie
po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego
miesiąca kalendarzowego (liczba dni jest przewidziane na dokonanie rozliczenia pracy
wykonanej, odnosi się do pracy w systemie Akordowym, nie dotyczy prac Czasowych).
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy,
wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
UWAGA : za wypłatę dokonaną po terminie należą się odsetki ustawowe. Pracodawca ponosi
ryzyko związane z przekazem bankowym (przelewem na konto). Pracownik ma roszczenie o
zapłacenie odsetek ustawowych w przypadku, gdy przekroczono termin dokonania wypłaty
wynagrodzenia.
SPOSÓB wypłaty :
a) KOPERTOWANA – d ręki pracownika,
b) PRZELEW – na konto pracownicze,
UWAGA : Konwencja MOP z 1949r. wyklucza dokonywanie wypłat w pewnych miejscach, np.:
disco, monopolowy, itd., chyba że jest to miejsce pracy !!!
66
Odbiór wypłaty – dokonać może sam pracownik lub osoba wyraźnie wskazana przez pracownika,
jako upoważniona do dokonania odbioru. UWAGA : Przekaz Pocztowy – dług odbiorczy odebrać
może pracownik lub upoważniona przez niego osoba !!!
Przelew na konto : art.86.3 k.p. : Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w
inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik
uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
• zgoda jest wymagana, gdyż pracownik może nie być obeznany z systemami
informatycznymi lub darzyć banki nieufnością stad do jego decyzji pozostawiono
decyzje o formie dokonania wypłaty.
Zastosowanie mechanizmu z art.42 k.p. (wypowiedzenia warunków płacy i pracy), aby uzyskać
efekt przymuszenia pracownika do założenia konta – jest nadużyciem – NIE WOLNO tego
dokonać !!! Warunki wynagradzania obejmują : składniki, miejsce, termin, formę. Uzasadnienie :
art. 42.3 i 86.3 k.p.
Art.86.2 k.p. : Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (ZASADA); częściowe
spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne (WYJĄTEK) tylko
wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
• stwierdza to ustawa,
• zgodę wyraził pracownik (TYLKO i WYŁĄCZNIE),
Art. 871.1 k.p. : Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu
składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych -
przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych
udzielonych pracownikowi,
3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych
w art. 108.
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1
ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
UWAGA : w ustawie inne jest określenie pracodawcy, niż to przewidziane w K.P., jest nim Ten,
kto prowadzi działalność gospodarczą.
68
• określa jakie kary mogą zostać nałożone, ustawodawca jest jedynym uprawnionym
do ich określenia,
• zawiera określenie za co kary są nakładane,
• rodzaje kar :
- Majątkowa (materialne) : kara pieniężna,
- Niemajątkowa („na czci” – prof. Święcicki) : kara UPOMNIENIA lub
NAGANA,
UWAGA : projekty nowego K.P. przewidują likwidację kary niemajątkowej na rzecz dotkliwszej
kary pieniężnej.
„może również stosować” : kara w § 2 stosowana jest samoistnie, słowo „również” wskazuje na
poszerzenie katalogu kar a nie na możliwość łącznego ich stosowania, np.: Kara nagany + Kara
pieniężna. W art. 87 i 871 k.p. sygnalizowano że kara pieniężna jest potrącana z wynagrodzenia
w wysokości 1/10 „czystego” wynagrodzenia (Kwota wolna od potrąceń wynosi 90%).
Za co Kara ? winno uwzględnić się stopień winny – zawinienie pracownika lub przyczynienie się
do powstania szkody, przewinienie winno zostać pracownikowi wskazane, tak by mógł wnieść
odwołanie (art.112 k.p.). Pracodawca ma obowiązek przestrzegać trybu nałożenia kary i
terminów związanych z nałożeniem oraz odwołaniem. Pracownik może zgłosić SPRZECIW, który
nieuwzględniony może rodzić spór sądowy.
Art.109.1 k.p. : Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego
naruszenia. chodzi o dolegliwość kary,
69
oraz czasu pracy w zakładzie (doświadczenie). Pismo zawierające nałożenie kary winno zawierać
pouczenie o możliwości złożenia odwołania w terminie 7 DNI.
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2
tygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu
do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik
może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu
lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska
reprezentującej pracownika zakładowej org. związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w
ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu
tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Co pracownik może podnieść w sprzeciwie ?
: nie wysłuchano go,
: nie dotrzymano terminów przewidzianych w przepisach,
: inne okoliczności (naruszenia wymogów materialno lub formalno prawnych).
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary
przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej
kary.
Art.108.4 k.p. : Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa
i higieny pracy..
NAGANA / UPOMNIENIE – składane na papierze, aby łatwo można było uchwycić powody
zastosowania tych kar.
Art.1131 k.p. : został skreślony za sprawą lobbingu pracodawców, zakaz podwójnego karania
pracownika, np.: poprzez upomnienie ze wpisaniem do akt i dokonanie potrącenia z premii.
Wn.: art.100 i 94 k.p. zawierają przykładowe katalogi, zasadnicza różnica dotyczy „staranności”
oraz „sumienności”, która dla pracowników została zapisana w k.p. a dla pracodawcy trzeba
sięgnąć za pośrednictwem art.300 k.p. do K.C. w celu stwierdzenia czym jest należyta
staranność przyjęta w stosunkach danego rodzaju.
Art.100.1 k.p. : Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę.
71
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego
wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Wn.: powyższe 12 obowiązków można podzielić na odnoszące się do:
a. pracowników,
b. załogi,
c. państwa.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.
1. konflikt interesów,
2. szepty, ucinane rozmowy, niedopowiedzenia,
3. pracownik dostrzega wrogość i zaczyna się bronić,
4. pracodawca grozi zwolnieniem,
5. pracownik sam się zwalnia / popełnia samobójstwo.
Art.97.1 k.p. : W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest
obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy
nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
72
„świadectwo pracy” – dokument określający sytuację pracownika, zawiera treści Obligatoryjne i
umieszczane na wniosek pracownika, przekazywane jest do rąk własnych (pocztą / pobranie
przez os. upoważnioną), najpóźniej 7 dni od ustania stosunku pracy. Wystawia pracoawca.
§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do
pracodawcy o sprostowanie świadectwa (etap wewnątrzzakładowy). W razie nieuwzględnienia
wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania
świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (etap
pozazakładowy).
UWAGA : wydanie świadectwa przy wygaśnięciu następuje na rzecz Rodzinny zmarłego lub trafia
do akt personalnych !
UWAGA : nie wydaje się świadectwa pracy przy umowach okresowych wieloetapowych, chyba że
postanowiono inaczej
Art.97.3 k.p. : Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o
pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym
trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
73
Kary nakładane na urzędników państwowych oraz służby cywilnej zostały określone w
pragmatykach :
Rozdział I stosowany jest w Rozdziale II, choć należy stwierdzić że zawierają one różne
konstrukcje, istnieje zatem odrębność regulacji – „stosuje się odpowiednio”.
Art.127 k.p. : Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy
art. 117, 121, 1211 i 122.
Art.471 k.c. : Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub
nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest
następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
74
UWAGA : K.P. zakłada istnienie : szkody, bezprawności, winy, związku przyczynowego – podczas,
gdy w K.C. wskazano jedynie na 3 przesłanki (szkoda, wina, związek przyczynowy) !!!
• szkoda rozumiana jest w K.P. jako „rzeczywista strata”, K.C. przewidywał istnienie
obok Damnum Emergens, także i Lucrum Cesans (szkody wynikłej z utraconych
korzyści).
• „rzeczywista strata” – nie uwzględnia utraconych korzyści, przewiduje zastosowanie
cen z momentu wyrządzenia szkody a nie chwili jej naprawienia.
Art.115 k.p. przewiduje ograniczoną odpowiedzialność, podczas gdy w art.122 k.p. mowa jest o :
„Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej
wysokości.”
• przepis ten konstytuuje odpowiedzialność nieograniczoną, zatem tak szkoda
rzeczywista jak i utracone korzyści,
§ 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub
inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie
odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
UWAGA : inne okoliczności wyłączające odpowiedzialność omówione zostały w K.C., np.: utrata
przytomności przy wykonywaniu czynności.
75
Rozumienie winny w ujęciu K.C. sprowadza się do oceny staranności. W K.P. brak staranności to
przesłanka nienależytego wykonania obowiązku pracowniczego, tym samym służy do
stwierdzenia bezprawności, a więc nie można odnosić jej do winny, gdyż prowadziło by to do
zlania się 2 przesłanek.
W 1975r. cała izba SN – uchwała – orzekła jak należy rozumieć, wynika z orzeczenia że ważne są
skutki oraz to jakie było moje nastawienie do nich, jeżeli nie właściwe zakładać należy istnienie
winy umyślnej (umyślne nausznie obowiązków). Umyślne działanie może wywołać, nieumyślne
skutki, kiedy to mogłem przewidzieć je a nie przewidziałem (założenie istnienia możliwości i
powinności przewidzenia skutków = Niedbalstwo).
UWAGA : działanie pracownika w aspekcie zamiaru i jego przemyśleń w trakcie dokonywania
czynu !!!
Wn.: pracodawca musi wskazać na zaistnienie wszystkich 4 przesłanek, pozew do sądu pracy
wnosi przeciw pracownikowi, gdy ten nie przyjął informacji stwierdzającej dokonanie szkody.
ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI
A: Ograniczona :
- do rzeczywistej straty,
- nie uwzględnia się przestojów,
Art.119 k.p. : Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono
przewyższać kwoty 3miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu
wyrządzenia szkody. (nie znaczenia czas zatrudnienia – pełen etat, czy ½).
Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i
pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich
okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków
pracowniczych.
76
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona
przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie
ugody sądowej.
UWAGA : systemowa wykładnia art.119 i 121 k.p. z art.127 k.p. zakłada powstanie szkody:
- odpowiedzialność kwalifikowana,
ponoszona jednostronnie lub wspólnie,
regulacja w K.P. + rozporządzenia,
Art.124.1 k.p. : Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz
odzież i obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione
w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Wn.: by można było mówić o odpowiedzialności musi nastąpić wręczenie / powierzenie mienia !
nie otrzymanie mienia to nie przesłanka, ale uwarunkowanie obowiązku zwrotu lub rozliczenia
się z mienia, zatem nie wręczenie nie prowadzi do powstania obowiązku zwrotu.
np.: odpowiedzialność kasiera, magazyniera, itd.,
skutki rodzi każde pobranie mienia za pokwitowaniem (doraźne), rodzi obowiązek zwrotu i
rozliczenie się, choćby było poza zakresem czynności pracowniczych.
UWAGA : nie ma mowy o powierzeniu, gdy pracodawca na siłę chce powierzyć pracownikowi
wszelkie mienie jakie znajduje się w pomieszczeniu, w którym ten przebywa. Odpowiedzialność
obejmuje wyłącznie władanie z wyłączeniem innych osób !!!
Między wynikłą szkodą a zachowaniem pracownika musi istnieć związek przyczynowy !!! – nie
ma tu analogii z art.114 k.p.
Odpowiedzialność Wspólna :
Art.125.1 k.p. : Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną
odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej,
zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach
określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została
spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część
odpowiadają tylko sprawcy szkody.
77
UWAGA : w art.124 k.p. są przesłanki – wina czy ryzyko – ??? :
UWAGA : Konfrontacja art.127 k.p. z art.117 k.p. : pracownik nie odpowiada na zasadzie ryzyka –
potwierdzenie treści zapisanych w art.124.3 k.p.,
Art.127 k.p. : Do odpowiedzialności określonej w art. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy
art. 117, 121, 1211 i 122.
ODP : na zasadzie WINY, której domniemanie jest obalane. Uwzględnia się przyczynienie się i
udaremnienie.
Art.124.1 k.p. : szkoda powstała TYM mieniu – nie oddanym / nie wyliczonym, skutkuje
koniecznością oszacowania utraconych korzyści – jednak art.124 nie mówi „w związku z...”,
zatem jest to jedynie Damnum Emergens – W TYM (wykładnia gramatyczna).
W Rozdziale I w art.122 k.p. zakłada się że SZKODA może powstać jedynie z WINNY UMYŚLNEJ.
– doprecyzowanie :
Art.118 k.p. : W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi
odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli
nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do
powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
WN: powyższy przepis nie znajduje zastosowania w sytuacji, w której pracownicy działali z winny
umyślnej. Do nich stosuje się odpowiedzialność SOLIDARNĄ – można zatem pozwać jednego lub
wszystkich sprawców !!! Nie ma obowiązku przysporzenia. Za pośrednictwem art.300 k.p.
sprawcom przysługuje prawo regresu oraz zasada, że zaspokojenie wierzyciela przez jednego
zwalnia pozostałych.
Art.125.1 k.p. : Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną
odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej,
zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach
określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została
spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część
odpowiadają tylko sprawcy szkody.
UWAGA : sporządzenie umowy zostało omówione w Rozporządzeniach :
1. o wyższej odpowiedzialności materialnej,
2. o odpowiedzialności za mienie powierzone.
78
w tym wypadku zachodzi PEŁNA odpowiedzialność, choćby czyn był popełniony z winny
nieumyślnej.]
W Dział VI K.P. – Czas Pracy – reguluje całość materii, także kwestie tech., które zasadniczo
umieszcza się w rozporządzeniach.
Dyrektywa UE nr.88 /2003 (obowiązująca od sierpnia 2004r.) wydana prze z Radę UE i Parlament
4 listopada 2003r.:
: zastąpiła dyrektywę z 1993r.,
: stan normatywny w niej zapisany, uległ uzupełnieniu,
: pokrywa się z nowa regulacją czasu pracy obowiązującą od 01.01.2004r. a zapisaną w K.P.
Art.14 k.p. : Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy,
dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (Prawo do Wypoczynku).
CZAS PRACY (def.) : Art.128.1 k.p. : Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w
dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania
pracy.
UWAGA : kwestia sporna : przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w czasie pracy i
poza nim,
+ kwestia wypadku na terenie zakładu, poza godzinami pracy,
+ jest to czas pobytu nie związany z wykonywaniem pracy,
+ pragmatyki mogą przewidywać sytuację w których czas pobytu w zakładzie zaliczany jest do
czasu pracy, np.: zjazd szybem górniczym jest przebywaniem w pracy,
+ sytuacja powinna zostać omówiona w regulaminie pracy !!!
+ patologia : dopiero wyjazd za bramę ZKM uważany za rozpoczęcie pracy, a co z rozruchem
autobusu !!!
Wyjazd służbowy poza miejsce pracy, np.: podróż pociągiem, samolotem, itd. – jak określić czas
pracy ?
uje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie
kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał
pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym
mowa w art. 132 i 133.
: dyżur wiąże się z pozostawaniem w dyspozycji i nie łączy się z wykonywaniem pracy,
: za dyżur należy się zapłata lub wyznaczenie dnia wolnego.
Art.32j.1 : Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód
medyczny, zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan
zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być zobowiązaniu do
pełnienia w tym zakładzie dyżuru medycznego.
2. Czasu pełnienie dyżuru nie zalicza się do czasu pracy. 3. Liczba dyżurów medycznych
pełnionych przez osobę wymienioną w ust.1 nie może przekraczać 2 tygodniowo i 8 miesięcznie.
UWAGA : możliwa jest sytuacja, w której lekarz będzie pracował 24h !!!
Ad.II. Czas DYŻURU dyżur to nie czas pracy, ale także nie czas wolny !!!
Art.1515.2 k.p. : Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie
wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o
którym mowa w art. 132 i 133.
81
UWAGA : Brak dysponowania własną osobą, połączony z przebywanie na terenie zakładu pracy =
Czas Pracy !!!
2. (zd.2) : Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym
mowa w art. 132 i 133.
Wn:
a) dyżur zakładowy = czas pracy,
b) dyżur domowy = dyżur,
tak założono w dyrektywie UE z listopada 2003r. (nr.88 /2003)
Różnice w odpoczynku :
* w RP dzień wolny przypadać powinien na niedziele,
* w dyrektywie UE z 1993r. istniał zapis o niedzieli, jednak w tej z listopada 2003r. został
wykreślony.
UWAGA : żaden dyżur nie jest ani czasem pracy ani czasem wypoczynku !!!
ODPOCZYNEK :
a. dobowy,
b. tygodniowy,
„Doba (pracownicza)” : zaczyna się z chwilą podjęcia pracy i trwa 24h, nie jest to zatem doba
zegarowa, np.: od 700 do 1500 praca, doba trwa od 7 (pon.) do 7 (wt.).
„Ruchomy czas pracy” : pracownik może decydować o początku i końcu dnia pracy, ma
wyznaczone przedziały w których ma swobodę wyboru, np.: 8-9 00 do 15-1600. Może to prowadzić
do naruszenia doby pracowniczej, gdyż nie można rozpocząć kolejnej doby przed upływem
pierwszej.
„tydzień” – zaczyna się liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (zazwyczaj miesiąc), i
tak jeżeli zaznie się on we wtorek to tydzień zakończy się w poniedziałek (po upływie 7 dni)
Art.130.2 k.p. : Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu
niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 h. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni
od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru
czasu pracy o 8 h następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
UWAGA : planowanie wypoczynku : o 800 zaczęła się doba, czas spędzony w delegacji, także
powrót o 2300, pracodawca dał wprawdzie 11h wolnego, jednak 2h wyszły poza obręb doby !!!
82
NORMY (wymiar czasu pracy - ...od ...do) – art.129 k.p: A: dobowy – 8h, B: średnio tygodniowy –
40h,
„przeciętnie” – norma średnio tygodniowa, np.: w jednym tygodniu 60h a w drugim 20h, co w
rozliczeniu 2 tygodniowym daje 40h.
Przeciętnie 40h w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, tydzień pacy może być dłuższy ale
norma ma być zachowana, zbilansowanie nastąpi w okresie rozliczeniowym !!!
„czas pracy” – pojęcie w art.1041 k.p. – w regulaminie pracy uwzględnić należy systemy i
rozkłady czasu pracy.
System = sposób organizacji czasu pracy (realizacji czasu pracy) oparty o dobowe i
średniotygodniowe normy czasu pracy, charakter zasadniczo-konstrukcyjny. Określone zostały
w K.P.
charakterystyka w podręczniku
liczba godzin w systemie może być różnie zagospodarowana w czasie trwania: doby lub
tygodnia.
Max 5 dniowy tydzień pracy = nie więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu.
Rozkład = instrument realizacji systemu czasu pracy, przewidujący rozłożenie wynikłej z niego
liczby godzin, co prowadzi do przyporządkowania liczby godzin do dni w tygodniu, stanowi
element techniczny.
UWAGA : tydzień jest otwartym okresem, rozliczenia prowadzi się w sytemu miesiąca (1m-c) /
kwartału (3m-ce) !!!
PODSTAWOWY – określenie dni i godzin pracy następuje w regulaminie pracy lub układzie
zbiorowym !!!
„nie przekraczający” = wyrażenie przewiduje możliwość że może być mniej godzin, a więc
dopuszcza OBNIŻENIE.
SKRÓCONY – art.145 k.p. + pragmatyki zawodowe, np.: 5h na dobę dla obsługujących aparat
rendgenowy. Odnosi się do młodocianych, niepełnosprawnych, wynika z pragmatyk oraz
regulaminów pracy lub układów zbiorowych.
Gdy nie ma obok przymusu – zakładającego konieczność skrócenia czasu pracy – określenia
wymiaru godzinowego, wskazuje to na dobrowolność !!!
PRZEDŁUŻONY – art.138 k.p. – metoda realizacji pracy w czasie pracy TYLKO i WYŁĄCZNIE w
systemie ciągłym, zakłada maksymalnie 4 tygodniowy okres rozliczeniowy, w którym 3 mogą
mieć jeden dzień przedłużony do 12h !!! Jest to odrębny rodzaj czasu pracy, ze względu na
normę średniotygodniową przedłużoną do max 43h, ale także posiadający odrębny system czasu
pracy.
PRZERYWANY SYSTEM CZASU PRACY – liczba godzin w ciągu doby zostaje rozdzielona okresem
przerwy trwającym max5h, za przerwę należy się 50% wynagrodzenia przypadającego za jedną
godzinę.
UWAGA : system przerywany nie może być łączony z systemem, który zakłada więcej niż 8
godzinny dzień pracy !!!
W przypadku pracy na dwie zmiany w systemie zrównoważonym, czas pracy = 24h !!!
UWAGA : w regulaminie pracy powinno się zaznaczyć, która grupa w jakim systemie pracuje,
np..: w równoważonym 12h – norma zakładająca wymiar godzin wyższy niż 8h wyklucza
konieczność opłacenia nadgodzin, pracodawca dysponuje tez swobodą przy wskazywaniu dni, w
których pracownik będzie pracował 12h. Ograniczenie tej dowolności następuje przy pacy w
systemie weekendowym !!!
Art.151.1 k.p. – praca może być wykonywana, za zgodą pracodawcy lub na jego wniosek
Art.1515 k.p. – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – Dyżur,
Przykład:
Art.138 k.p. : za każdą godzinę ponad 8h w Przedłużonym Wymiarze Czasu Pracy (do 12h),
należy się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, a nie za godziny nadliczbowe, gdyż to
praca ponad, ale w ramach normy – rozkład norma przewiduje to jest to normalny czas pracy.
Np. praca na ½ etatu 4h w ciągu dnia, 20h w tygodniu. W skróconej normie co ponad 6h =
nadgodziny, 8h musi być przekroczone przy przedłużonym czasie pracy.
Art.151.5 k.p. : obowiązek pracodawcy, w umowie można zapisać przekroczenie, której godziny
da prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe.
Godziny z normy nie mogą być godzinami nadliczbowymi, pracodawca może zastrzec tak, aby
płacić nadgodziny po przekroczeniu normy pełno etatowej – skutkuje.
Pracownik pracując 8h, gdy z porozumienia wynika 4h, ½ etatu – w umowie określi się od której
godziny mówi się od nadgodzinach,
85
Pracownik pracuje 12h, tyle tez wynika z jego normy – norma pokrywa się z pełnym etatem
Wn.: praca nie przekraczająca normy a przekraczająca mój wymiar czasu pracy jest pracą ponad
wymiar, ale nie stanowi godzin nadliczbowych, stąd też wynagrodzenie należy się jak za godziny
nadliczbowe.
1m-c 1 maja święto w okresie jednotygodniowym obniża normę tygodniowa o 8h, a wiec nie 40h
średniotygodniową. Jeżeli w rozliczeniu zwykłym wyszło by 176h to rozliczaniu powinno podlegać
jedynie 168h. Poglądy na 8h :
UWAGA : orzeczenie z lutego 2006r. SN wobec art.151 11 k.p. brak dnia wolnego za niedzielę =
dodatek 100% (art.151.2 k.p.), odrębny dodatek obok przekroczenia średniotygodniowej normy
za którą także należało się 100%, a zatem przysługiwały by 2 dodatki. SN uznał że należy się
jeden !!!
86
Ochrona Wąska – przeciw działanie umniejszaniu zdolności pracownika do wykonywania pracy.
Uprzedmiotowienie pracownika sprowadza się do odrzucenia aspektu szkodliwości pracy i
szczególny problem stanowi u małych pracodawców. Dbanie o stan zdrowia i życia pracownika
zabezpiecza pracodawca.
Regulacja w K.P.
Art.55 k.p. :
§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane
orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy,
odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w
takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
87
Art.218. § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy
lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia
wolności do lat 2.
§ 2. Osoba określona w § 1, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu
orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności
do roku.
Art.219. Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za
zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające
wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności
albo pozbawienia wolności do lat 2.
Art.220.1 k.p. : Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia
wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo
utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo
pozbawienia wolności do roku. § 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące
niebezpieczeństwo.
Art.221. Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy
pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji,
podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.
A: PRACOWNIKA :
• żądanie zastosowania,
• domaganie się zapewnienia udziału w szkoleniach,
• udział w badaniach okresowych,
• czuwanie nad BHP swojego stanowiska pracy
Art.210.1 k.p. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny
pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy
wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma
prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1, pracownik ma
prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Art.55 k.p. : Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Art.111 k.p. : Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
88
„..inne dobra osobiste...” to także zdrowie i życie pracownika, z tego tytułu może on wystąpić
z roszczeniami wymienionymi w art.23 i 24 K.C.
B: PRACODAWCY :
WSTĘPNE – zleca pracodawca, na swój koszt, stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają
zwróceniu. Badanie ma stwierdzić jaki jest ogólny stan zdrowia pracownika, w tym celu lekarz
przeprowadza wywiad środowiskowy, który ma ujawnić przebyte choroby, dokonane operacje,
itd. Rodzaj badań zależy od wykonywanego zawodu. Orzeczenie zawiera stwierdzenie co do :
zdolności do pracy (w ogólności) oraz zdolności do podjęcia tej konkretnej pracy (w
szczególności).
UWAGA : młodociani oraz osoby dorosłe przy przenoszeniu na inne stanowisko są zwolnieni z
konieczności odbycia badań w zakresie wynikłym z takiego działania.
KONTROLNE – zleca pracodawca, na swój koszt, stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają
zwróceniu. Celem badania jest stwierdzenie przydatności pracownika do dalszego wykonywania
pracy. Badanie to obligatoryjnie przeprowadza się po powrocie pracownika z chorobowego, gdy
jego nieobecność w zakładzie trwała powyżej 30 dni.
UWAGA : pracownik, który został dopuszczony do pracy lub podjął pracę bez aktualnych badań
nie może powoływać się na treść przepisu z art.80i81 k.p. Pracownik nie jest gotowy do
wykonywania pracy. W przypadku wypadku pracodawca nie ponosi kosztów lecenia. Nie
dopełnienie obowiązku badań jest tez traktowane jako rażące naruszenie obowiązku
89
pracowniczego, co jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i z winy
pracownika. Obowiązuje domniemanie, że pracownik zdrowym przybył do pracy i takim opuścił
zakład.
b) Pracownika
Art.211 k.p. : Przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika.
W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady BHP, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu
oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
90
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się
do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w
miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków
ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom
lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku
albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne
osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
BHP.
c) Jednostki wyspecjalizowane
I : zewnętrzne – PIP (powołana w 1918r.), w ustawie szczegółowej oraz w K.P. art.283 pkt :
6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego
właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym
innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być
uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę,
nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą
informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,
II : wewnątrz zakładowe :
91
pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza
zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy.
za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich
przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.
pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich
konsekwencji z tytułu udziału w konsultacjach czy też zgłaszania wniosków.
Doradztwo i opinie dotyczą wszystkich działań związanych z BHP, w szczególności zaś dotyczące:
1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów
technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać
zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz
informowania pracowników o tym ryzyku,
3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz
wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art.23712.1 k.p. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję BHP,
jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji BHP wchodzą w równej liczbie
przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną
opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny
inspektor pracy. 2. Przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a
wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Członkowie
podlegają ochronie szczególnej.
Art.23713.1 k.p. : zadaniem komisji BHP jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej
oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę
środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie
wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji
jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 2. Posiedzenia komisji BHP odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał. Za
czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji BHP pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia.
§ 3. Komisja BHP w związku z wykonywaniem zadań w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii
specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.
Art.23711.1 k.p. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę BHP,
pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie BHP, zaś pracodawca zatrudniający do 100
pracowników powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej
pracy.
§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby BHP, albo zwiększenie liczby
pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
Np.: zakaz pracy w warunkach promieniowania jonizującego. Praca mężczyzny jest w tych
warunkach dopuszczalna, jednak musi być przy odziany w kaftan z świńskiej skóry o grubości
5mm sięgający aż po kostki.
Art.176 k.p. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych
dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.
: wykaz wskazuje na Kobiety : a) w ciąży, b) karmiące piersiom dzieci, c) z racji bycia kobietą
zapoznać się !!!!
Np.: fakt bycia kobietą wyklucza osób z prac wykonywanych pod ziemią, pod wodą, przy
urządzeniach wibrujących.
: kobieta w ciąży podlega ochronie ze względu na płód, kobieta karmiąca ze względu na pokarm,
który dostarcza dziecku.
: ochrona jakiej podlega kobieta ma charakter szczególny zwłaszcza w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego oraz wychowawczego.
Art.177.1 k.p. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę
zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
93
stan ciąży ujawniony został po dokonaniu wypowiedzenia i gdy stosunek pacy ustał, kobieta
musi dowieść że była w ciąży gdy złożono jej wypowiedzenie lub zaszła w ciąże w okresie
wypowiedzenia. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy z tytułu wadliwego
rozwiązania umowy o pracę.
UWAGA : Ustanie stosunku pracy jest możliwe w drodze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
z jej winy, jednakże skutek takiego rozwiązania należy zakwalifikować jak za dokonaniem
wypowiedzenia i rozwiązania bez winy pracownicy !!!
„zgoda zakładowej organizacji związkowej” – w przepisach nie wskazuje się na formę wyrażenia
oraz nie określa się czasu na jej wydanie. Konsultacja jest dla pracodawcy obligatoryjna i
wiążąca.
Art.176 k.p. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych
dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac (ze szczególnym
uwzględnieniem kobiet w ciąży i karmiących piersią).
Art.177.1 k.p. : Pracodawca nie może wypowiedzieć (nie ma również możliwości złożenia
wypowiedzenia zmieniającego) ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie
urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja
związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (OCHRONA WZMOŻONA). § 2. Przepisu nie
stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.
UWAGA : zgodnie z art.177.1 k.p. można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winny
pracownicy (wymóg uzyskania zgody zakładowej org.zw.), niedopuszczalne jest rozwiązanie
bez wypowiedzenia bez winny pracownicy !!!
Art.52.1 k.p. : Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca
od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Tryb konsultacji przewidzianych a art.177.1 k.p. może nastręczać pewne trudności w razie gdy:
UWAGA : wobec kobiety będącej członkiem związku zawodowego, uzyskanie zgody jest
warunkiem koniecznym !!!
Odbycie Konsultacji ze zw. zawodowymi w celu uzyskania zgody nie zostało w K.P.
sprecyzowane, zgoda może mieć zatem dowolna treść i formę, jedynym warunkiem jest to, aby
została „wyrażona”.
W tym trybie (art.52 k.p.) dokonuje się także rozwiązania umów terminowych, przy czym:
Art.177.3 k.p. : Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy albo na okres próbny przekraczający 1 m-c, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca
ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
§ 31. Przepisu 3. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (Kobieta nie
podlega tu żadnej ochronie !!! stwierdził w orzeczeniu TK, w związku z tym w podobnej sytuacji –
ciąża – kobiety są różnie traktowane).
„dzień porodu” – zdarzenie przyszłe, pewne. Pracodawcy postulują aby w zakres badań
obowiązkowych dla nowych pracowników wprowadzić badania prenatalne.
UWAGA : zobowiązanie się pracownicy do tego, że nie zajdzie w ciążę, jako naruszające ochronę
macierzyństwa jest bezwzględnie nieważne !!!
Ochrona kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim zagwarantowana jest też przy dokonywaniu
zwolnień grupowych – art.5 i 10 dopuszczają jedynie zastosowanie Wypowiedzeń Zmieniających
oraz nakazują wypłatę 6 miesięcznego dodatku wyrównawczego.
Różnicowanie sytuacji kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim następuje również ze względu
na różnice miedzy podstawami nawiązania stosunku pracy:
• przy wyborze – wygaśniecie mandatu równoznaczne jest z rozwiązaniem st. pracy.
• przy mianowaniu – art.5 ust. odwołuje się do K.P. zatem przysługuje pełna ochrona,
• przy powołaniu – odwołanie kobiety w ciąży wymaga zaproponowania nowej pracy,
która jeżeli zostanie podjęta to będzie wykonywana po upływie okresu
wypowiedzenia.
URLOP MACIERZYŃSKI
Art.180.1 k.p. : Pracownicy przysługuje urlop macierzyński
w wymiarze:
1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,
3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
§ 2. Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na
wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia
rodzinnego, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym
porodzie.
§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą
porodu.
§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do
wyczerpania okresu w § 1 i 2.
§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,
ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej
części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego
pisemny wniosek.
95
§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu
macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się
zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko,
potwierdzające wskazany termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego, przypadający
bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu
wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
Koncepcje – projekt :
zrzeczenie się praw rodzicielskich czy tez oddanie noworodka do domu dziecka wyklucza
korzystanie z urlopu ponad ustawowe minimum, nowy „rodzic” ma prawo do quasi-urlopu
macierzyńskiego.
Art.182 k.p. : Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu
przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego
przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może
wynosić mniej niż 8 tygodni.
w K.P. wskazuje się na OJCA dziecka, a więc nie może to być konkubent / mąż matki nie
będący ojcem dziecka !!!
Art.178.1 k.p. : Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze
nocnej (zakaz bezwzględny). Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe
miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139) – zakaz
względny : „zgoda”.
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez
jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o
którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy zakaz względny.
B: kobiet (generalnie)
• wymaga skrócenia czasu pracy,
• powierzenia innej pracy,
• opłacanie ich gotowości do świadczenia pracy.
UWAGA : urlop wychowawczy stanowi przedłużenie czasu przebywania z małym dzieckiem, który
rozpoczął się urlopem macierzyńskim i został uzupełniony przez urlop wypoczynkowy
(pracodawca jest związany takim wnioskiem urlopowym). Urlop wychowawczy może być
stosowany także przy zatrudnieniu na ½ etatu, jak również przy umowie na zlecenie !!!
Art.1861.1 k.p. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (Ochrona
Wzmożona) w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym
czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. § 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa
rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
97
Art.1865 k.p. : Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu
zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
LIKWIDACJA i UPADŁOŚĆ
pracownica choć nie urodziła jeszcze dziecka ma prawo do zasiłku macierzyńskiego lub quasi-
zasiłku (art.30.3 ust. o zasiłkach z tytułu urodzenia dziecka).
Art.22.2 k.p. : Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych
w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
Wn:
• osoby te powinny się jeszcze uczyć a nie pracować,
• w niektórych warunkach nie wolno im podejmować zatrudnienia (ukończenie 16,17
lat; płeć),
• wykaz prac szkodliwych – alkohole, tytoń, hycel, ubojnie, łaźnie publiczne,
kąpieliska, hotele (po1600 chyba, że pod okiem opiekuna), zakaz całkowity pracy w
klubach go-go i ze striptizem.
Umowa o pracę posiada treść ustalona w zw. z art.29 k.p., jednak poza rodzajem pracy należy
obowiązkowo wskazać:
98
Wyróżnić należy 3 GRUPY Młodocianych :
Art. 3045.1 k.p. : Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia
przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność
kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela
ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.
§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie – § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym
przepisie.
§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub
innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:
1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa
wydane zezwolenie.
§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki
pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.
UWAGA : (ad.II.) czas pracy w dni wolne od nauki nie może przekroczyć 6h a w dzień nauki 2h.
Młodocianemu przysługuje 20 min. Przerwa, która jest wliczana do czasu pracy, maksymalna
norma tygodniowa to 35h, a wiec max 7h !!! Należy uwzględnić to, czy młodociany ma powyżej
16 lat czy jest młodszy niż 16 lat !!!
99
+ Młodociany ma prawo do złożenia wniosku urlopowego na czas ferii. Pracodawca jest
obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii
szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem
wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego
zależą uprawnienia pracownicze
+ Nie może pracować w porze nocnej (22-6 lub 20-6) oraz w nadgodzinach
+ Norma wypoczynku dobowego to 14h
+ Urlop uzyskuje po ½ roku – 16 dni, po całym roku zaś 26 dni, jednakże w roku kalendarzowym,
w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do
urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
* Ustawa z dnia 30 października 2002r. zastąpiła dotychczasową z 1975r. Nie zawiera ona
wprawdzie nowej koncepcji, ale doprowadziła do uporządkowania systemu ubezpieczeń
społecznych – Fundusz Wypadkowy (kto płaci, świadczenia, wysokość).
Art.3 ust podaje definicję legalną „wypadku przy pracy” : „...nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą / podczas
jej wykonywania ...”
+ Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują świadczenia określone w
art.6 ust.
+ element c) stanowi nowość w ustawie z 2002 roku – stanowi wyraz zainteresowania
ustawodawcy pracownikiem, zwłaszcza tym co stanie się z nim po zdarzeniu, uwzględniono
również szkody jakie powstają w organizmie pracownika.
"uraz" – trwałe uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika
zewnętrznego;
„śmierć” – ostatezne zdarzenie losowe;
Czy definicja urazu nie prowadzi do zawężenia rozumienia wypadku przy pracy? Co z
zmiażdżeniem, złamaniem, rozdarciem, itd. Najwięcej wątpliwości budzi Zawał Serca (dr. W-Z
wlicza) zasadniczo nie podlega, choćby i wiązał się z wypadkiem w pracy.
Wn.: rozumienie wypadku przy pracy jest zawężone, wyłączono również stres psychiczny,
pozostaje zatem jedynie biologiczne ujęcie / rozpatrywanie urazu.
100
- czynnik zewnętrzny może działać długo np.: słońce, gaz, stąd
uznano że nagłość mierzy się czasem jednej dniówki roboczej (różnej ze względu na obrany
system pracy).
- wystawienie pracownika na działanie mrozu czy upału nie zostało
by uznać za działanie nagłe, gdyż dla zaistnienia skutku słońce/ mróz muszą dziać
: Brak urazu / śmierci w przypadku stresu psychicznego, uznaje się że jedynie nienormalny stres
(nadzwyczajny), dla przeciętnego człowieka, może po przekroczeniu pewnych granic prowadzić
do schorzenia.
Ad. d) związek zdarzenia z pracą : musi mieć charakter NORMATYWNY a nie przyczynowy,
+ zdarzenie nagłe mające skutek musi być POD CZAS lub pozostawać W ZWIĄZKU z pracą –
związek ten jest : miejscowy, czasowy, funkcjonalny,
+ zachodzi zarówno przy wykonywaniu zwykłych czynności, jak również gdy dojdą do tego
polecenia pracodawcy oraz nadzwyczajnych czynności podjętych w celu zabezpieczenia interesu
pracodawcy przed szkodą.
BÓJKA : 2 rodzaje :
a) sprowokowana przez współpracownika a odnosząca się do spraw osobistych nie
zwianych z pracą
(Sfera Poza Zawodowa)
b) sprowokowana i pozostając w związku z wykonywaniem pracy, np.: jeden pracownik
poprawia drugiego
(Sfera Zawodowa)
101
SAMOBÓJSTWO – nagłość, związek z pracą, przyczyna – NIEWYEGZEMPLIFIKOWANA
Ust. o zasadach ubezpieczania poza stosunkiem pracy, np.: umowy zlecenie, cywilne, sport,
praktyki zawodowe, staże, duchowni. Tytuł ubezpieczeniowy = ubezpieczenie wypadkowe (od
razu stosowany system)
Art.3.3 ust. : Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia
wypadkowego z danego tytułu podczas:
1) uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium
sportowe;
2) wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary
pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania; 3) pełnienia mandatu posła lub
senatora, pobierającego uposażenie;
3a) sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej
Polskiej;
4) odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę
pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu lub przygotowania
zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy
lub przez inny podmiot kierujący;
5) wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych
oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o
systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;
6) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o
świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące
zlecenia;
7) współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub
umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy
dotyczące zlecenia;
8) wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w
rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
9) wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności
pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;
10) wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z
powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi; 11) odbywania służby zastępczej;
12) nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium;
13) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o
świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące
zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba
pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz
pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy;
14) pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.
102
Art.57b.1. : Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub
innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie
została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy,
mimo że droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie
przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla
ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.
2. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu
również drogę do miejsca lub z miejsca:
1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia
rentowego;
2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych;
3) zwykłego spożywania posiłków;
4) odbywania nauki lub studiów.
3. Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonują w karcie
wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracodawcy w stosunku do ubezpieczonych, będących
pracownikami, a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. 5 ust. 1
ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy
pracy i chorób zawodowych.
Działanie na rzecz os.3 (fucha) – nie ma skutku związanego z wykonywaniem pracy !!!
Droga winna być NAJKRÓTSZĄ choć można uwzględnić na niej punkty uzasadnione życiowo, np.:
sklep, przedszkole !
„uzasadnienie życiowe” – dopuszcza zmianę drogi, np..: w celu dokonania zakupów, odebrania
dzieci ze szkoły, itd.
UWAGA : dojście do zakładu, choćby i droga inną niż zazwyczaj nie uważa się za zerwanie
drogi !!!
Spożycie Alkoholu uważane jest za zerwanie drogi, choć jeżeli był by on serwowany do posiłku
w lokalu, jako dawka do obiadu (np.: lampka wina) to zdaniem SN nie jest to zerwanie drogi.
Zerwaniem było by zaś pozostanie w ym miejscu ponad czas konieczny do zakończenia
posiłku !!!
a) stały długotrwały – rehabilitacja nie przyniesie pełnej obudowy, ale złagodzi skutki,
103
b) czasowy krótkotrwały – rehabilitacja zakończy się powrotem do stanu zdrowia z przed
wypadku
Typy Wypadków : a) śmiertelny (od razu lub w 6m-cy po), b) zbiorowy (min 2os.), c) ciężki
Dziś jest to 19%, tak pozostanie do 31.03.2007r. kiedy osiągnie on 20%. Współmałżonek, aby
uzyskać świadczenie musi spełnić warunki:
B: lata 20-30. to ryzyko Społeczne : sytuacja wielkiego bezrobocia, kiedy to ludzie mają zdolność
do pracy, ale nei osiągają dochodu,
Niedostatek = nie zaspokojona potrzeba (z w ust. o pomocy społecznej), w tym wypadku mamy
zdarzenie, które doprecyzowujemy i przyznajemy świadczenie z ubezpieczania pomocy
104
społecznej. Np.: niezaradność, patologie, defekty fizyczne – zdarzenia na gruncie pomocy
społecznej.
Prawo zabezpieczenia społecznego – jest stanowione CENTRALNIE, jest więc oficjalne i sztywne,
normy mają charakter imperatywny, nie podlegają negocjacją, sam akt przyznania świadczenia
ma charakter DEKLARATYWNY – stanowi (potwierdza) jedynie spełnienie warunków.
I. ubezpieczenia społeczne,
II. pomoc społeczna,
III. zaopatrzenie społeczne,
ZASADY UBEZPIECZEŃ
Zabezpieczenie społeczne :
: nie ma wzajemności,
: nie ma opłacania składki,
: świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST,
: nie ma czynnika różnicującego wysokość świadczenia,
: świadczenie jest jednolite i realizowane w oparciu o warunki określone w ustawie,
: prawo podmiotowe przysługuje wszystkim, którzy spełnili warunki,
: np.: akt bycia obywatelem i spełnienie warunków – weterani wojenni,
: system występuje w służbach mundurowych, różnicowanie (modyfikacja systemu) obejmuje
stopień i długość pełnienia służby,
Np.: składka na NFZ zróżnicowana jest ze względu na uzyskiwany dochód, choć same
świadczenie nie jest różnicowane (zapis ustawowy), świadczenia przysługują tez osobą nie
uiszczającym składek ubezpieczenie społeczne.
MODELE UBEZPIECZENIA :
1) pracownicze,
2) rolników,
3) zleceniodawców,
4) zleceniobiorców,
UWAGA : zapoznać się kto jest dysponentem FUS, przeczytać z ustawy o organizacji i
finansowaniu ZUS
Fundusz, składka : w ramach FUS mamy wyodrębnione jednostki organizacyjne, które posiadają
osobowość finansową, organizacyjną, ale zachowują spójność prawną i są to : fundusz
emerytalny, rentowy, chorobowy, wypadkowy.
Art.8 ust. – wskazuje że relacje cywilistyczne na rzecz / z własnym pracodawcą (umowy), osoba
traktowana jest jak pracownik = ubezpieczenie obowiązkowe jak dla pracownika.
106
Wykład z 09.05.2006 – dr W. Uziak ( NIE MAM)
: po osiągnięciu pełnego wieku (K60 / M65) – emerytura nie podlega Zmniejszeniu czy
Zawieszeniu
: emeryturę można obliczyć dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy tego, który istniał gdy
osiągnięto wiek emerytalny. Stanowi to zaakcentowanie nabycia prawa do emerytury
np.: mając 66 lat mam na jeden dzień zakończyć stosunek pracy, aby obliczono mi
emeryturę, co będzie się działo później nie interesuje organu emerytalnego
Przy obliczaniu emerytury okresy pkt 2 i 3, ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy.
107
a) podstawę wymiaru stanowi przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia w
okresie kolejnych 10 lat kalendarzowych, wybranych przez zainteresowanego z ostatnich
20 lat kalendarzowych poprzedzających bezpośrednio rok, w którym zgłoszono wniosek
b) na wniosek ubezpieczonego, podstawę może stanowić przeciętna podstawa wymiaru
składki na ubezpieczenie w okresie 20 lat kalendarzowych przypadających przed rokiem
zgłoszenia wniosku, a wybranych z całego okresu podlegania ubezpieczeniu.
UWAGA : Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru nie może być wyższy niż 250 % - zatem nie
może być wyższy niż x30 miesięcznych przeciętnych wynagrodzeń, co daje x2,5 przeciętnej
średniej krajowej.
1) oblicza się sumę kwot podstaw wymiaru składek i kwot z ust. 3, w okresie każdego
roku z wybranych przez zainteresowanego lat kalendarzowych;
2) oblicza się stosunek każdej z tych sum kwot do rocznej kwoty przeciętnego
wynagrodzenia ogłoszonej za dany rok kalendarzowy, wyrażając go w %, z
zaokrągleniem do setnych części procentu (0,000);
3) oblicza się średnią arytmetyczną tych procentów, która stanowi wskaźnik
wysokości podstawy wymiaru
4) oraz mnoży się przez ten wskaźnik kwotę bazową – art.19
WN: średnia arytmetyczna przemnożona przez kwotę bazową daje relację do przeciętnego
wynagrodzenia !
Np.: gdy miałem stawkę wyższą 1,5raza to dziś będę miał także 1,5raza więcej niż
przeciętna
Zatem : podstawa wymiaru = suma z 10 lub 20 lat – daje to średnio 60% skuteczność zwrotu !!!
UWAGA : emerytura ZUS nie uwzględnia dochodu z Otwartego Funduszu (II Filar) !!! Nowa
emerytura nie ma wzoru jest jedynie relacją, wzór będzie jedynie użyteczny przy obliczaniu
rent !!!
„Nowa Emerytura” – co roku w I kwartale publikowane są przez GUS tabele średniej długości
życia, osobne dla Kobiet i Mężczyzn, jednak dla potrzeb emerytalnych istnieje tabela uśredniona
(wspólna dla KiM). Uśrednienie ma prowadzić do usunięcia różnic w okresach efektywnego
zatrudnienia (K60/M65) a tym samy w wysokości składek płaconych na ZUS.
Stare zasady przewidywały obniżenia o 5 lub 10 lat wieku emerytalnego, do nich zastosowanie
mają dotychczasowe rozporządzenia (stosowane do „wykończenia” uprawnionych).
RENTA
- zdarzenie : niezdolność (rentowa) do pracy
- niezdolność (art.12.1 ust.em.ren) jest skutkiem choroby
Niezdolny do pracy - osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy
zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania
zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.
Częściowo niezdolny do pracy - osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do
pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.
Całkowicie niezdolny do pracy - osoba, która utraciła zdolność do wykonywania
jakiejkolwiek pracy.
108
: ten sam uszczerbek przy wykonywaniu różnych zawodów, może mieć różne skutki
: 6m-cy, na wniosek strony może być przedłużona na 30m-cy.
: przyznawana jest na wypadek niezdolności do pracy + pracy wykonywanej samodzielnie.
Renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75 % renty dla osoby całkowicie
niezdolnej do pracy.
Przy obliczaniu renty okresy w ust.1 pkt 2-4, ustala się z uwzględnieniem pełnych
miesięcy.
UWAGA : osoba która ma powyżej 25 lat składkowych nie korzysta z doliczeń. Doliczenia
przysługują o ukończenia 60 lat, a wiec dolicza się zawsze to ile lat brakuje do 60 !!!
UWAGA : przejście z świadczenia rentowego w emerytalne nie powoduje znacznej zamiany
wysokości świadczenia !!! Inna sytuacja ma miejsce dla renty osoby częściowo niezdolnej do
pracy, u której nastąpi znaczny wzrost świadczenia !!!
UWAGA : przejście (przeliczenie) renty na emeryturę odbywa się z URZĘDU !!!
Renta rodzinna - przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci
miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki
wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się, że
osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy.
„śmierć żywiciela” – członka rodziny zapewniającego środki do życia jest podstawą przyznania
renty rodzinnej. Wynika to z uznania faktu iż składki płacone na emerytury i renty mogą
zapewnić byt rodzinie. Obecnie nie konieczni musi to być jedyny żywiciel.
• „śmierć” – nie chodzi tu o inne zdarzenia, jak np.: rozwód, a wiec NIE KAŻDA
UTRATA żywiciela !!!
• w tym wypadku świadczenie przechodzi na członków rodzinny, ma charakter
pochodny,
• zmarły musiał tez już czegoś dokonać aby mogli z tego korzystać bliscy,
1. działanie zmarłego
2. ustalenie uprawnionych
UWAGA : Za rodziców uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające !!!
110
Renta rodzinna wynosi:
1) dla jednej osoby uprawnionej - 85 % świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu;
2) dla dwóch osób uprawnionych - 90 % świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu;
3) dla trzech lub więcej osób uprawnionych - 95 % świadczenia, które przysługiwałoby
zmarłemu.
Za kwotę świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu, uważa się kwotę emerytury lub renty z
tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Jeżeli emerytura zmarłego została obliczona wraz ze zwiększeniami rentę rodzinną oblicza się
jako % świadczenia zmarłego w wysokości pomniejszonej o te zwiększenia, odpowiednio do
liczby uprawnionych do renty. Tak obliczoną rentę rodzinną uzupełnia się do wysokości
uwzględniającej 50 % zwiększenia, które przysługiwałoby zmarłemu. Stosuje się odpowiednio do
obliczania renty rodzinnej po osobach mających ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu
niezdolności do pracy na podstawie przepisów, o których mowa w art. 195.
Art.89.1 : Wskaźnik waloryzacji wynosi nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług
konsumpcyjnych w poprzednim roku kalendarzowym powiększony o co najmniej 20 % realnego
wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym (z uwzględnieniem art.
91).
UWAGA : waloryzacja maksymalnie może być równa zmianie wskaźnika wzrostu cen !!!
Art.89.2 : Wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych, o którym mowa w ust. 1, jest
wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i
rencistów albo wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, jeżeli jest on wyższy od
wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i
rencistów.
111
: waloryzacja systematyczna, konieczność dokonania wynika z ustawy (w RP gdy wzrost cen
przekroczy 105%) !!!
Art.91.1 : Jeżeli wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w czerwcu danego roku w
stosunku do grudnia poprzedniego roku wynosi co najmniej 105 %, świadczenia waloryzuje się
dodatkowo od dnia 1 września, na poczet kolejnej waloryzacji, z zastrzeżeniem ust.3.
UWAGA : max okres między waloryzacjami to 3 lata i zawsze obowiązują od 1 Marca !!!
: waloryzacja – skutki :
: Zdarzenie : nie jest nim sama choroba, gdyż nie zawsze prowadzi ona do uniemożliwienia
wykonywania pracy zaw.,
• należy stwierdzić na ile warunkuje wykonywanie zawodu,
• czy i na ile uniemożliwia wykonywanie działalności,
• charakter niestopniowane (jest/nie ma) oraz czasowe,
3 świadczenia :
- niezdolność pełna (charakter modelowy), przewiduje czasowe
powstrzymanie się od wykonywania pracy (świadczenie chorobowe i
rehabilitacyjne),
- niezdolność częściowa (charakter wyrównawczy),przewiduje pewne
ograniczenie, odzyskanie zdolności nie w pełnym stopniu trzeba wyrównać
niższy przychód (rehabilitacja przez pracę),
112
- zasiłek chorobowy (podstawowa odpowiedź na chorobę), o
„niezdolności do pracy” orzeka lekarz orzecznik (postępowanie 2 instancyjne,
skarga do sądu powszechnego), skutek:
1) ubezpieczenie chorobowe (art.18 ust) – wspomaga krótkotrwałą
rehabilitację, do 12m-cy,
2) renta okresowa – niezdolność do pracy ma charakter czasowy,
powyżej 12m-cy.
1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie
przepisów o chorobach zakaźnych i zakażeniach;
2) z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie:
a) lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego,
b) opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji
psychotropowych;
3) wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na
dawców komórek, tkanek i narządów.
przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia
chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:
1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;
2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie
choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy
chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.
: „w czasie” – świadczenie może być wypłacone, także po ustaniu stosunku pracy. Okres wypłaty
przewidywanej na dzień następuje po mimo jego przekroczenia.
: zdarzenie w czasie ubezpieczenia a wypłata – konstrukcja prawna, a zdarzenie po
ubezpieczeniu a wypłata – nabycie prawa do świadczenia.
Do okresów ubezpieczenia jw., wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli :
- przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni
- lub była spowodowana
• urlopem wychowawczym,
• urlopem bezpłatnym
• odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu
roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że
obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z
tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w
okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców
komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów -
w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru
zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych
od pracy.
Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
UWAGA : 33 dni niezdolności za które płaci pracodawca jest wliczane do okresu poboru zasiłku
pod względem liczby dni !!! Ponieważ zasiłek zastępuje utracony dochód / przychód, zachowanie
prawa do wynagrodzenia wyłącza prawo do korzystania z zasiłku (Art.12) !!!
Okresów niezdolności do pracy w ust. 2, w których zasiłek nie przysługuje, nie wlicza się do
okresu zasiłkowego.
Art.13.1. Zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania
ubezpieczenia chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu
ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego,
jeżeli osoba niezdolna do pracy:
114
1) ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy;
2) kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do
objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą
prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby;
3) nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia, w przypadkach określonych w art. 4
ust. 1;
4) jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia
przedemerytalnego;
5) podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o
ubezpieczeniu społecznym rolników.
UWAGA : działanie wbrew zaleceniom lekarza, wbrew celom zwolnienia, powodujące nasilenie
choroby = UTRATA świadczenia za cały okres pozostający do końca jego wypłacania !!!
UWAGA : pracodawca pod kontrolą ZUS dokonuje wypłat, gdy liczba jego pracowników nie
przekroczy 20 osób !!! Ustawa go do tego zarówno upoważnia jak i zobowiązuje !!!
art.8. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu
choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn w art.6 ust.2 "okresem zasiłkowym"- nie
dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie
dłużej niż przez 270 dni.
art.9.1. Do okresu w art.8, zwanego dalej "okresem zasiłkowym", wlicza się wszystkie okresy
nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z
przyczyn w art.6 ust.2.
115
2. Do okresu wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą
chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do
pracy nie przekraczała 60 dni.
3. Do okresu nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach w art.4
ust.1.
UWAGA : 182 /270 dni w roku kalendarzowym, a nie rok !!! Różne choroby mające tę samą
przyczynę sprawczą = kontynuacja okresów (chyba że nieudolność była wyłączona na ponad
60 dni = przerwaniu okresu), różne choroby i różne czynniki wywołujące = bieg od nowa !!!
: Wysokość (Art.11) :
UWAGA : Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając
dni wolnych od pracy. Ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości
okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni !!!
UWAGA : sposób obliczania zasiłku chorobowego jest tożsamy ze sposobami obliczania podstawy
we wszystkich świadczeniach przewidzianych w ustawie, np.: macierzyńskiego, itd.
Waloryzacja : Podstawa naliczenia jest obliczana na nowo, gdy nastąpiły 3m-ce przerwy między
pobieraniem świadczeń. Waloryzacja podstawy po 182 dniach chorobowego cofamy się wpierw o
2 a potem o 4 kwartały, stanowi zatem porównanie wynagrodzenia z II i IV kwartałem
poprzedniego roku (jeżeli liczymy dla I kwartału).
116
„macierzyństwo” : urodzenie dziecka w okresie zatrudnienia, urlop macierzyński, art.177.3 K.P.
w ostatnim dniu trwania umowy okresowej powoduje powstanie prawa do poboru zasiłku. => za
tyle dni za ile urlop by trwał po porodzie (co najmniej 2 tygodnie, jednak nigdy nie całość).
117