Wykład z 04.10.2005 – dr W. Uziak CHARAKTERYSTYKA: funkcja, właściwości, umowa o pracę a umowa cywilistyczna.

Historia: umowa o pracę pierwotnie miała charakter umowy prawa cywilnego (regulacja w polskim kodeksie zobowiązań z 1934r.), jako odrębna dziedzina – prawo pracy – wykształciła się dopiero w II połowie XX w. Prawo Pracy: zespół norm regulujących stosunki społ. wynikające z wykonywania pracy dobrowolnie podporządkowanej (stosunki jakie powstają między ludźmi w związku z wykonywaniem pracy) oraz regulujących inne stosunki społ. związane ze stosunkiem pracy, ale z niego nie wynikające (a więc nie odnoszące się bezpośrednio do świadczenia pracy, ale są nierozerwalnie z nim związane) Pracodawca + Pracownik  Stosunek (pracy = społeczny) + inne powiązania. „PRACA”: działalność ludzka, przejawiająca się w wykonywaniu czynności zmierzających do osiągnięcia pewnych wartości materialnych lub niematerialnych mających zdolność zaspokajania potrzeb ludzkich, działania fizyczne i intelektualne będące wyrazem woli (ujęcie czynnościowe). Praca dobrowolnie podporządkowana: a) dobrowolna A jednostronnie wyznaczana: istniejący zakaz prac przymusowych może zostać ograniczony w szczególnych warunkach przez zapis ustawowy. Dobrowolność to zgoda na zawłaszczenie przez pracodawcę efektów pracy, a także zgoda na wykonywanie jej w umówionym wymiarze, w sposób wyznaczony przez pracodawcę. Praca jednostronnie nakazana to np.: paca wskazana wyrokiem sądu – nie jest regulowana przepisami prawa pracy. b) skooperowana – współdziałanie 2 podmiotów, zespół, c) organizator i wykonawca (podział ról) – do praw indywidualnych nie stosuje się prawa pracy, role mają zatem znaczenie: organizator, zawłaszcza efekty pracy i czerpie z niej zyski, co do zasady ponosi także ryzyko związane z jej wykonywaniem, w jego gestii bowiem leży określenie celów pracy, środków oraz poniesionych wydatków. Wykonawca, wykonuje pracę dla własnego zysku (umowa dzieła, zlecenia przewidują dokonanie czynności na rzecz innej os. – działanie), d) osobiste wykonywanie pracy – w umowach cywilistycznych można zatrudnić inną osobę, tu pracodawca organizuje zastępstwo, e) podporządkowanie – pracownik wykonuje pracę, dyrektywność. Zasada podporządkowania odnosi się do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania z nimi stosunku pracy, jednak zakres podporządkowania zależny jest od rodzaju pracy. Granice podporządkowania warunkują: wyznaczony rodzaj umówionej pracy, przepisy oraz zasady współżycia społ. równorzędność jest cechą charakterystyczną umów zawieranych przez podmioty prawa cywilnego. Teoria Kierowania -: a) mterialno-prawna kompetencja do wpływania na inny podmiot, b) formalno-prawna – kierowani decydują co i jak (rozstrzyganie w swojej sprawie). Art.100.1 k.p.: wskazuje na to jak polecenie wygląda: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę Polecenie – służy konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie określone są ogólnie przez wskazanie rodzaju pracy – ma być zatem zgodne umowa o pracę  wykonywanie, np.: art.81.3 k.p. (warunki przestoju) : Art.81.1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godz. lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wy sokości minimalnego wynagrodzenia.

1

§ 2. Wynagrodzenie w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie § 3. Przekroczenie umowy na gruncie prawa cywilnego jest niedopuszczalne, w ramach prawa pracy dopuszcza się pewne zmiany w ramach wykonywanej pracy – praca zastępcza: szczególne okoliczności, potrzeba pracodawcy, praca kwalifikowana zbliżona do umowy o pracę, przez 3 mce w roku kalendarzowym, płaca gwarantowana. Art.42.4 k.p.: Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 m-cy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zmiana pracy rodzajowo kwalifikowanej: Wskazanie miejsca i czasu – uprawnienie kierownicze przypisane organizatorowi pracy, wynika ze stosunku podporządkowania (wymiar wewnętrzny i zewnętrzny), jego określenie nie musi nastąpić koniecznie w umowie o pracę (np: regulamin pracy). Wskazanie sposobu i metody – odmowa wykonania jest możliwa w razie przestępności czynności nakazanej, rozstrzygnięcia pracodawcy znajdują się pod kontrolą Sądu Pracy. Odpłatność („za wynagrodzeniem”): definiuje relację, ale nie definiuje pracy dobrowolnie podporządkowanej, uzyskanie pożytku (zarobku), w razie braku cechy nie powoduje to zmiany charakteru pracy podporządkowanej, jest jednak elementem, który kształtuje stosunek pracy! Art.80 k.p.: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Art.82.1 k.p. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. § 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje praca dobrowolnie podporządkowana (j. wynagrodzenie = Stosunek Pracy (cechy w k.p.) prawniczy, pojęcie pozakodeksowe) +

Art.22.1 k.p. (osobiście, skooperowanie – na rzecz, podporządkowanie): „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” Art.22.11 k.p. (od 1996): „Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.” Nie jest ważna nazwa umowy, znacznie mają cechy wykonywanych zadań (stwierdza Inspekcja i Sąd). Art.22.12 k.p.: zabroniono zawierania umów cywilistycznych dla wykonywania wszelkiej pracy dobrowolnie podporządkowanej. „...Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, w § 1.”

2

Stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy (choć nie jest to st. pracy): ks.31-33s. Stosunek Prawny  Stosunek Pracy (Pracodawca – Pracownik) (pyt.32)

a) nawiązanie stosunku pracy: poprzedzenie, urząd pracy a pracodawca, urząd pracy a
podejmujący zatrudnienie, w ust. o promocji rynku pracy z 2004r., pośrednictwo. b) przedstawicielstwo pracownicze – (egz): wpływ na warunki pracy, tworzenie i kontrolowanie stosunków prawa pracy, pracodawca a związek (w k.p.) c) instytucjonalny nadzór – na wykonywaniu / stosowaniu prawa pracy, inspekcja a pracodawca, co nakazane a co zakazane, d) rozstrzyganie sporów pracowniczych (zakres w k.p.), Art.18 k.p.: normy o specyficznym charakterze Art.18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. (pyt.11) Art.181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. § 2. Zasady tworzenia i działania organizacji z § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Art.182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach w odrębnych przepisach. Art.183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach z art.181 i 182. Podwójna sankcja za naruszenie – np.: brak wynagrodzenia to uchybienie (art.206/20b k.p.) oraz wykroczenie (grzywna, dział XIII, sądy grodzkie). UWAGA: Nieważność nie dotyczy całego aktu kreującego stosunek pracy, a jedynie postanowień mniej korzystnych !!! Asymetria rozwiązań (zamierzona): pracodawca ma nałożone więcej obowiązków, które nie obejmują pracownika, w stosunku do którego nie obowiązuje zasada „ignorantia iuris nocet” – to pracodawca musi znać prawo i informować pracownika o jego regulacjach. Funkcje Prawa Pracy (książka 35-38s.): (pyt.4) 1) ochronna – zachowania zgodne z prawem i jego normami, ochrona pracownika i jego dóbr materialnych i niematerialnych, zasada uprzywilejowania pracownika – art.18 k.p. służy realizacji ochrony, 2) wychowawcza – szanowanie godności pracownika, równe traktowanie przy zatrudnieniu, 3) organizatorska – zapewnia prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy, przez promowanie rzetelności, przejawia się poprzez uregulowanie znaczenia poleceń, prowadzeniu polityki zatrudnienia przez pracodawcę oraz stosowania systemów motywacyjnych, 4) rozdzielcza – ma sprzyjać sprawiedliwemu podziałowi efektów pracy. Wykład z 11.10.2005: ZASADY PRAWA PRACY (podział, grupy), różne zbiory zasad (pyt.6): A. podstawowe zasady prawa pracy (A’). „Zasada”: to norma tworzona przez doktrynę ale wynikająca z przepisów, w prawie pracy to normy o istotnym znaczeniu, wytyczne dla ustawodawcy, które tłumaczą instytucje, nadają ton interpretacji przepisów, szczególnie przydatne przy dokonywaniu wykładni prawa. UWAGA: wniosek wynikły z przepisów nie może być sprzeczny z całą ustawą !!!

3

p.300 k. stosuje się do wszelkich zasad: podstawowych i innych. Sprzeczność ta prowadzi do odrzucenia normy – zabrania się jej modyfikowania.element składowy normy prawnej wyznacza adresata i okoliczności. Poza zasadami podstawowymi istnieją inne zasady uregulowane poza kodeksem prawa pracy (A’’). wyeksponowanie tych zasad ma służyć sprawniejszemu tłumaczeniu instytucji zapisanych w k.p.c. która prowadziła by do stanowienia prawa !!! 3.8 k. odpowiedniość następuje w drodze poszukiwania podobieństw miedzy stanami faktycznymi regulowanymi przepisami prawa pracy i K.  zasady współżycia społecznego (identyczny zapis).c.c. w razie przeniesienia normy do środowiska stosunku pracy ma miejsce inna redakcja. – dla wielu norm). a odnoszących się do stosunku pracy. choć identycznie się je konstruuje: Przepis  Norma (skonkretyzowany wniosek)  Zasada Prawa Pracy Normy z k.p.C. znajdująca zastosowanie wobec spraw nieokreślonych w k. nie zaś jego stosowania? W ramach odpowiedniego stosowania można modyfikować dyspozycję.58 k. Hipoteza (poprzednik) . doprecyzowanie.p.brak przepisu prawa pracy – nie ma podstawowej zasady prawa pracy. „Oświadczenia Woli” – są terminem cywilistycznym.  norma prawa. Odpowiednie stosowanie przepisów KC (jeden przepis lub grupa przepisów). Zasady z art. Zasady z A’ i A’’ mogą mieć wspólne cechy. nie odnoszą się do wszelkich zasad prawa pracy ! .C. art.22 k..p: zastosowany jest do pracodawcy / pracownika jedynie w ramach stosunku pracy z art. UWAGA: art.p. NIEDOPUSZCZALNA jest modyfikacja dyspozycji. powoduje zablokowanie zastosowania mechanizmu z art. !!! Co z Dyspozycją? Stanowienie a Stosowanie – czy modyfikowanie dyspozycji nie prowadzi do stanowienia prawa.p. Określa ona postępowanie do jakiego zobowiązany jest adresat normy. która była by podstawą dla rozstrzygnięcia (co do zasady jej istnienie stanowiło by o rozstrzygnięciu!). = Art.300 k.C. 1.p. jest to dopuszczalne choć niezwykle ryzykowne (modyfikacja sense stricto). ale się nie pokrywają. które zachowują odrębność wobec tych z k. B. „Odpowiednie” – Hipoteza + Dyspozycja + Sankcja (art. Uwzględnianie. do k. jest zamknięty i nieposzerzalny.p.c. Art.drugi element normy prawnej.p. gdy jest zgodny z prawem pracy i jedynie w sytuacji niesprzeczności z zasadami.300 k. że przepis zawiera odesłanie do K. jednak art. Problem  Norma/y  Weryfikacja musi pozostać w zgodzie z konkretną zasadą prawa pracy.p.300 k. UWAGA: Hipoteza zawsze jest modyfikowana. 4 .p.Katalog podstawowych (wywodzących się z przepisów) zasad Prawa Pracy w k. Chyba. co znajduje odzwierciedlenie w przepisie. b) nie ma możliwości zastosowania analogii – bezpieczniej jest stosować analogię z przepisów prawa pracy niż z innej dziedziny k.5 k. zmodyfikowanie normy = BŁĄD! Stwierdzenie sprzeczności Prawa Pracy z K.300 k. Dyspozycja (następnik) . Hipoteza zawsze doznaje modyfikacji już przez sam fakt zastosowania jej w stosunkach pracy. poprzez zakaz dopasowywania.p.. mają skonkretyzowany charakter. Stosowanie k.C. ogranicza dokonywanie modyfikacji w ramach dyspozycji. ZASADY WERYFIKACJI K. O ile nie jest w sprzeczności (są zgodne) z zasadami prawa pracy Można stosować k.p. rdzeń normy prawnej 2. gdy: a) brak norm prawa pracy (kodeksowych i pozakodeksowych).

dyspozycja ma prawa pracy.  relacje podmiotów równorzędnych (np. (pyt. . Zasady: a) podstawowe (w k. ograniczone wolą stron. chyba że. : Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony.etap) myśl wspólna dla wszystkich norm = Metanorma • wnioskowanie ma charakter indukcyjny – mnogość norm.luka taka nie może być rozstrzygnięta przez podstawową zasadę. norma stoso.. powoduje że negująca zasada sama ma rozstrzygnąć!!! wyprowadzenie normy z poza przepisów praw pracy tworzy METANORMĘ : wielość przepisów (I.2005: CHARAKTER NORMY – normy ze względu na obowiązywanie – Ius dispositivum (Normy względnie Ius cogens (Normy bezwzględnie obowiązujące) obowiązujące) Wskazanie na sposób postępowania i Norma imperatywna.C. które uformowały metanormę.6) a) i b) mogą być zasadami z: „dyrektywą” – wyrażoną w sposób skonkretyzowany lub „ideą” – wyrażoną opisowo Konstytucję w fragmentach stanowiących o przepisach pracowniczych stosuje się bezpośrednio. c) w rozumieniu art..p.zmienione. wyprowadzone z przepisów prawa pracy tez nie weryfikują. .p. wana jedynie w razie milczenia stron. rozstrzygnięcia zapadłego na gruncie K.p. gdyż ona nie odnosi się do materii stanowiącej lukę techniczną. • zasady z art. wypowiedzeniem.p. rozstrzygają przepisy. Egz: podstawowe zasady prawa pracy a zasady prawa pracy w rozumieniu art. : swoboda wypowiadania umowy 5 .: pracodawca-związki zawodowe) regulują normy dyspozytywne !!! art. 300 k. (Gdańska Szkoła) Wykład z 18. kategoryczna. dłuższy niż 6 m-cy.inne zasady o podobnej materii.zasada ujęta w przepisie rozstrzyga o stosowaniu i tylko o nim !!! Czy zasady weryfikujące mają mieć postać normy? MUSZĄ być normą prawną! Tylko normatywne zasady mogą czegoś zabraniać! KOLEJNOŚĆ ŹRÓDEŁ ROZSTRZYGANIA SPRAWY w stosunku pracy: a) przepisy prawa pracy b) niesprzeczne przepisy Kodeksu Cywilnego.33 k..300 k. d) ostateczność – zanegowanie przez zasadę Prawa Pracy. działanie przyzwolenie na zachowanie odbiegające od ich dyspozycji nie może być wyłączone.. c) brak sprzeczności między przepisami: to zasada stanowi skąd musi być norma. zasada uniemożliwiająca użycie K. gdyż nie należą do grupy zasad podstawowych prawa pracy.C.300 k.. Wskazanie postępowania oraz zezwolenie Normy tego typu DOMINUJĄ pośród regulacji stronom na jego regulację.etap) wielość norm.p. sam pojedynczy przepis nie wyczerpuje całości regulacji. brak normy wykluczającej normę podsumowującą • norma istnieje choć nie jest bezpośrednio zapisana w przepisie. (II. Poprzez Stosowanie bezpośrednio zapisanych w niej norm lub ustanowionych tam zasad (obecnie są w konstytucji jedynie normy). strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2 tyg. b) inne.: uprawnienie pracownika uregulowane z pracodawcą tak a tak. wykraczać poza zapis w przepisie  stosunki / relacje pracownik-pracodawca stanowią oś prawa pracy: brak norm dyspozytywnych !!! np. dyspozycji zawartej w przepisie.10.). dają prawo pewnej grupie norm.

Normy SANKCJONUJĄCE (art. pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. ZASADA AUTOMATYZMU i UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (pyt.).p. choć obowiązek ten może być dla niego korzystny.2 k.) – ochrona prawa do odpoczynku. że nie można mniej korzystnie regulować sytuacji niż określono to w prawie pracy. Zakaz dotyczy zarówno k. obejmujący czas tej nieobecności.: zachowanie : a) klauzula vs. § 2. : Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony. Art.. : nie są przykładem norm klasycznie imperatywnych. są dopuszczane: („.p. to nie ma umownego tworzenia obowiązków.18. art. in contrario – jedynie mniej korzystne rozstrzygnięcia są ZABRONIONE (z mocy prawa nieważne i zasępione odpowiednimi przepisami prawa pracy).p. na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. ocenie podlegają 6 . Pracownik wprawdzie nie odnosi korzyści materialnej – umowa jest sprzeczna z prawem. b) brak klauzuli  czynią zadość przepisom art.: nie można zobowiązać pracownika do nie ujawniania dóbr osobistych (wynagrodzenia). wybór na Tak i na Nie zawarty w przepisie wyklucza swobodę poza dyspozycją ustawodawcy.: pracodawca i pracownik ustalili wymiar nadgodzin. brak wypoczynku rujnuje zdrowie pracownika. przepisy  konfrontuje się z konkretną sytuacją  norma Nałożenie obowiązku na pracownika z poza systemu prawnego. chyba że istnieje tajemnica służbowa.12) limitowane. jak i aktów kreujących stosunek pracy.9 k. polepszenia.p. : W przypadku art.25. Nie ma oceny sytuacji pod względem korzystności przy dokonywaniu wyboru między dwoma możliwościami zawartymi w dyspozycji przepisu. nie przekraczający 3 m-cy. jednak wypoczynek regeneruje jego siły.33 i 25 k. Np..18. • art.25 k.nie mniej korzystna regulacja.. Np.  art. Stosunek jest zabezpieczony przez fakt. Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. to jednak uregulowanie to należy uznać za mniej korzystne. pracownik ma prawo.18. : Brak odstępstw i zezwolenie na dokonanie wyboru nie zmienia faktu.1i2 k. swoboda przy dokonywaniu ustaleń. bowiem prowadzi to do mniej korzystnego uregulowania sytuacji pracownika..25 k.p.”). że jest to norma IMPERATYWNA !!! ODSTĘPSTWA (charakter) : • • • normę. : umowa na okres próbny (czas do 3 m-cy).2 k. ustalenia nie są własne lecz już wcześniej przewidziane zostały przez ustawodawcę w dyspozycji. : niedopuszczalne jest pogorszenie sytuacji pracownika w wyniku regulacji sprzecznej z prawem pracy (art. gdyż nie wskazuje się na 1 nakazany sposób postępowania (norma wyodrębnienia). co należy uznać za korzystniejsze dla niego. Choć pracownik chce.p. częściowe.p.p. Stopień swobody pozostawiony przez • nie pogorszenie – lepsze rozwiązania.p. można wypowiedzieć / nie jest konieczne. jedynie ustawa może je nakładać. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.1 k.

2. nastąpiło gdyż ustawodawca miał wątpliwości co do rozumienia zastosowanych zapisów! • oznajmienie nie wskazuje na kategoryczność – aksjologia wprowadza interpretację. czy wskazuje na imperatywność aksjologia i treść – nie dają odpowiedzi.291. np.  uprzywilejowanie pracownika – można regulować jego sytuację lepiej.800 Norma Imperaty 800 Dopuszczal wna ne 750 Niedopuszcz alne IMPERATYWNA – (art.p.: chyba. którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. w ramach dyspozycji.4 k.  mniej / nie mniej korzystne („tak samo lub bardziej”).elementy a nie całość aktu / umowy. przedawnienia roszczeń powstałych ze stosunku pracy (3lata) Norma: • aksjologia : jeżeli w umowie 10 lat to nie kwestionuje się.p. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą 1h pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godz. mają także wykaz prac zabronionych lub takich przy wykonywaniu których są na nie nakładane ograniczenia !!! Art.) : norma.  np. art. OZNAJMIENIE – brak jednoznacznego rozstrzygnięcia. choć z niej wynika Semi-Dyspozytywna norma – ustalenia ponad zabronione !!! Norma wyznaczająca wynagrodzenie (przykład): Dyspozyty 1800.261 i 291 k. Poprawienie sytuacji dopuszczalne jest jedynie w jedną stronę. tym samym ustawodawca eliminuje semi-dyspozytywność. : potwierdza imperatywność. Roszczenia się przedawniają – norma imperatywna. ale nie pogarszać.21. która zawiera wybór w samej sobie.: wynagrodzenie wynosi co najmniej (norma semi-dyspozytywna). W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek. że strony postanowią inaczej (norma dyspozytywna). wynikającej z min.18 k. rozstrzygnięcie o imperatywności normy z art.8 k. nie może zabraniać odstępstw.p. można regulować na korzyść strony. 2000.18 k.33 k. ochrona. SEMI-Dyspozytywna – (art. które skonstruowały normę badaną..9) Treść (brzmienie) / Aksjologia:  np. wna 5000 1500 .§ 2.: czas pracy nie może przekroczyć (norma imperatywna). Ostateczna Interpretacja : odwoływanie się do norm.p. Przepis rozstrzyga jedynie konflikt między postanowieniem umowy/aktu a normą prawa.  norma Imperatywna.) : ustalenia odbiegają od odstępstw DYSPOZYTYWNA – obu stronom pozostawia się swobodę porozumienia (NIE MA w prawie pracy!!!) USTALANIE CHARAKTERU NORMY (pyt.1518 k.p.4 k.291.. Specyficzna norma a contrario i wyprowadzenie wprost wskazuje na inną normę.  np. Aksjologia – wartości.1. Art. • art. gdy analiza brzmienia i aksjologia nie 7 . wprowadzając zakaz PRZEDŁUŻANIA.p.p.: kobiety nie obsługują pojazdów mechanicznych.p. nie odnosi się do naruszeń art. może być zastąpiony ryczałtem. która dopuszcza.p.) bez wyboru SEMI-Imperatywna – (art.291 k. : § 1. wynagrodzenia za pracę. zabraniając wskazuje na imperatywny charakter Np.3.: odwołanie się do zasad podstawowych prawa pracy.

przewiduje wyłączenie dyskryminacji (faworyzowania).z.18 k. sporach zbiorowych. Ważność samej uchwały bez rejestracji. uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.  to nie przykład semi-imperatywności. Osoby. wynika to z podstawowych zasad prawa pracy.) : 10 osób posiadających prawo koalicji: a) pełne (wstępowania i tworzenia). Art.p. przez zastosowanie normy semidyspozytywnej trzeba ustalić korzystność i częstokroć uzasadnić.3 k. + relacje prawne. spór zbiorowy i strajk – obrona pracowników (nie ma odpowiednika u pracodawców). + związki zawodowe a pracodawcy (ust. o zw.12 ust.2005 – dr W. * Rejestracja – forma notyfikacji a nie państwowego nadzoru. z.: zakładowa) 8 .p. zawodowych (z. b) ograniczone (wstępowania.10. Wykład z 25. + podręcznik!)  art. że działanie możliwe jest bez rejestracji.12 ust. część doktryny zakłada.z. ust. – związek zawodowy powstaje z mocy uchwały podjętej przez 10 os. Uziak T: Przedstawicielstwo Związkowe. UWAGA : Odrzucenie wniosku rejestracyjnego prowadzi do utraty mocy obowiązującej przez uchwalę !!! Konstrukcja = moc uchwały nadaje zdolność do podjęcia pewnych działań np. 2. : nie równe traktowanie prowadzi do ograniczenia władczych ustaleń pracodawcy. Zamiast nieważnego postanowienia. ustala mocy uchwały dopiero oddala kwestię powstania (pogląd nr. Pojęcia  Związek Zawodowy a Organizacja Związkowa (np. : 1.  rejestracja nie jest działaniem warunkującym postanie.12 z.18.wskazały na to jaki charakter ma norma to wprowadzamy domniemanie semi-imperatywności. które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego. ale nie zakładania). UWAGA : Konwencja nie wskazuje liczby wymaganych członków! W RP jest pewne ograniczenie = 10 osób !!! UWAGA : Zarzuca się brak nadzoru ze strony państwa. * Rejestracja dla osób prawnych. wniosek o rejestrację podstawą utrwalenia decyzji podjętej w uchwale. jednak w ciągu 1 m-ca (30dni) ma zostać złożony wniosek o rejestrację (statut + zarząd) do KRS !!! Powstanie związku pogląd na uchwałę? SN wskazuje na etapowość: * art. zastosuje się odpowiednie przepisy prawa a w ich braku.z.. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu. o zw.: prowadzenia rozmów z zakresu zbiorowych układów. lecz ją konstruuje !!! Art. udział przedstawicielstwa w tworzeniu / zmianie norm. postanowienie nie prowadzące do dyskryminacji. podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. i tworzenia – ust. art.zaw. organizacjach pracodawców) + 87 i 88 : rokowania i rozmowy – regulacja MOP : : : : wolność związkowa odnosi się do pracowników i pracodawców.4 w podręczniku). o informowaniu i prowadzeniu konsultacji z pracownikami  dyrektywa UE Rada Pracowników (a nie rada pracownicza!) i informowanie przez Przedstawiciela Pracowników Przedstawicielstwo związkowe (bez def.

 „..przynajmniej 10 pracowników. Inne grupy pracownicze np. 1. jedynie gdy statut tej organizacji to przewiduje ! Istnienie ponad zakładowej struktury związkowej.. organizacja daje bowiem możliwość zrzeszenia związków zawodowych.251 zw. ale są wymagania. organizacja zakładowa nie musi spełniać warunków dla utworzenia zw.zaw. tworząc np.: emerytów. Związek Zawodowy  tworzy 10 osób uprawnionych (pracownicy. Tożsamość: związek zawodowy a Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) ? • • • • Grupa pracowników (osoby uprawnione do tworzenia zw. bez emerytów). których spełnienie daje możliwość korzystania z uprawnień ZoZ: Art. 2. ustawa o Policji nakłada ograniczenie na reprezentacje pracowników tej branży.: Straż Graniczna. komórka związku zawodowego. UWAGA : zejście poniżej wymaganych 10 osób uprawnionych do tworzenia związku. Jest to przesłanka jedynie kompetencyjna a nie organizacyjna (warunek tworzenia!). utratę kompetencji (uprawnień) przyznanych ZoZ w ustawie.: federacje i konfederacje.“: pracownicy to nie członkowie.Strukturalne zróżnicowanie: organizacja związkowa pojęcie szersze niż związek zawodowy. 3 stopnie zrzeszenia  ORGANIZACJE ZWIĄZKOWE / PRACODAWCÓW : * związek zawodowy (NSZZ „Solidarność”). Rejestracji bowiem podlega związek nadrzędny strukturalnie. * federacja. Związek Nauczycielstwa Polskiego – organizacja branżowa.zaw. ognisko. który stanowi jedynie element ponad zakładowej organizacji – związku zawodowego. uprawnionymi są pracownicy i pracodawca !!! Od 2003r. Związek Zawodowy Ponad Zakładowy – statut – istnieje i przewiduje procedurę przystąpienie. Brak Tożsamości: ZoZ. NSZZ „Solidarność” – przykładem związku zawodowego posiadającego procedurę przystąpienia Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) – to część całości. Policja  związek szczególny. A Zakładowa Organizacja Związkowa  tworzy 10 członków (zarówno pracownicy jak i emeryci) 9 .. uprawnia o złożenia wniosku o jego wykreślenie z KRS’u. * konfederacja (Forum Związków Zawodowych oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych). Brak wymaganych 10 pracowników powoduje na gruncie ustawy. do członków zalicza się także emerytów i czasowo bezrobotnych. zawodowego). * Uprawnienia przypisane organizacji związkowej odnosi się do wszystkich stopni zrzeszenia (1-3) !!! Istnieje swoboda tworzenia związków wyższego stopnia.. istnieje jeden Związek Zawodowy Funkcjonariuszy Policji Państwowe : zatrudnienie poza pracownicze – ogranicza zdolność układową !!! Ekspansja prawa pracy – dla dobra grup poza pracowniczych prawo pracy wkracza w ich regulacje ARMIA (żołnierze) nie ma Związku Zawodowego !!! Zakładowa Organizacja Związkowa (ZoZ) -: związek zawodowy działający jedynie u jednego pracodawcy i nie posiadający struktur ponad zawodowych. NIE MA REJESTRACJI do KRS’u. nie ma ograniczeń ilościowych dla powstania ZoZ. do pracowników nie wlicza się np. stanowi bowiem komórkę a nie samodzielny podmiot..

24125a k. liczebność – więcej niż 300. reprezentatywnej w rozumieniu art. on też dokonuje ich weryfikacji co 4 lata UWAGA : Część uprawnień z ustawy o komisji trójstronnej jest zapisana jedynie dla danych organizacji reprezentatywnych !!! ZoZ reprezentatywna –u jednego pracodawcy tylko jedna zakładowa organizacja związkowa może mieć taki charakter !!! ale w firmie ORBIS każdy pracodawca zachował swoją odrębność.z.000 (spełniają : NSZZ „Solidarność”.24): Zbiorowe (grupowe) Reprezentacja pracowników zakładu. regulaminów nagród i premiowania.1517 § 4 K. planu urlopów lub regulaminu pracy.32.. UWAGA : Reprezentatywność w rozumieniu układów zbiorowych – jest to odmienna instytucja. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. W razie gdy pracownik należy do kilku z.3 z.• Rozdział III ust.P. o z..o. jest 17 pozycji a więc min. 4.30. po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. z.z. 9 !!! w jednej sekcji liczy się max 100.. wszechstronność – zatrudnienie pracowników. uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego.135 § 2 i 3 K.  Zarząd z.24117 § 1 pkt 1. stąd tez ma własną zakładową organizację związkową. o komisji trójstronnej) a Organizacja Związkowa Reprezentatywna Organizacja Reprezentująca Pracowników. reprezentacja w tym przypadku różni się formą dla do której się stosuje !!! UWAGA : Organizacje reprezentatywne dostają dodatkowe uprawnienia. wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie. o z. (pyt.art. których zasięg przekracza więcej jak 50% sekcji Państwowej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej.24125a K. decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca.z. regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Art.000 osób.§ 1 i 2.  Reprezentatywną jest organizacja związkowa (rozumienie reprezentatywności) : 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w art. w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jednostkowe tak W sprawach jednostkowych organizacja 10 . Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z. 3) jeżeli żadna z z.. Forum Zw.z.  kryteria stwierdza w orzeczeniu sąd.o. Kryteria Reprezentatywności (wymogi analogiczne dla pracodawców): ogólno krajowy zasięg.)  KOMPETENCJE w ust. a także okresów rozliczeniowych .  Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania. Zawodowych).o..z.P.o.P.5 ust. Art.7 z. pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. są promowane przez ustawodawcę.z. jako silniejsza reprezentacja pracowników !!! Zoz (art. oraz wykazu prac .P. – dopiero odnośniki wskazują na rozróżnienie !!! (w myśl ust.p. . OPPZ.z.129 § 2 i art. organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. nie spełnia wymogów reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. § 3. uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.z. Art.z.24125a K.art.

 dyskusje o „źródłach prawa powszechnie obowiązującego”. na egzaminie prawidłowa odpowiedź to:  z wykładni gramatycznej przepisu wynika. a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych. nr.59. zmiana.  Dz. przewiduje że pracownik może nie chcieć być reprezentowanym.11. postulat – czy pytanie może być zbiorcze czy musi być zindywidualizowane? SN: w orzeczeniu – zapytanie może mieć charakter zbiorczy  SKANDAL : doktryna nie aprobuje !!!. jest to konkretne zapytanie na chwile przed działaniem. podejmuje współpracę z pracodawcą !!! (Faza Współdziałania). informacje i konsultacje oraz ochrona zdrowia i życia. (Faza Informacyjna) . niż wymienione w Konstytucji (Konstytucja.2 : Konstytucji – układy zbiorowe i inne porozumienia.: „. na egzaminie wiedza z zakresu – organizacja zakładowa a organizacja miedzy zakładowa !!! Wykład z 08.p. określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W sprawie uznania statutów za źródło prawa pracy wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny.z. o reprezentacji u ZoZ.” 22. pracodawca powinien zasięgnąć inf. 20 pracowników może reprezentować 500 Nie zrzeszony ma możliwość bycia pozostałych reprezentowanym. jakby nim były. że zapytanie ma charakter indywidualny.30. Uziak T: Źródła Prawa Pracy PODSTAWOWE (systematyka).2005 – dr W. źródła prawa pracy.1 k. Prawo Europejskie – źródło (pierwotne: pisane i niepisane / wtórne) ponad narodowe.75 – utrata mocy obowiązującej przez wszystkie akty wykonawcze poza rozporządzeniem !!! UWAGA : Ustawodawca powołuje się w ustawie na akt odwołany. w przypadku przedsiębiorcy prywatnego roszczenie kierowane jest do państwa o odszkodowanie za nie wprowadzenie przez niego norm z dyrektywy. chodzi o obowiązywanie innych form tworzenia prawa. o z. ratyfikowane umowy międzynarodowe. rozporządzenia wykonawcze oraz akty prawa miejscowego + UE) Art. akty wykonawcze oraz specyficzne (autonomiczne) źródła: art. ta ma 5 dni na odpowiedź.  30. Kierowane są do ustawodawcy (państwa) zawierają skonkretyzowane wzorce porządnego zachowania przedsiębiorcy państwowego. należy uznać że tym samym wpisał go („ten brak”) do ustawy.. ustawy.XII.organizacja reprezentująca pracownika w indywidualnej sprawie pracownika. ma ochotę reprezentować) negatywna wolność związkowa.87 : Konstytucji a art. „dyrektywy” – Regulują 3 grupy spraw: równe traktowanie pracowników. regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.z. Pytamy jednorazowo – kto – na „dłuższy czas”.członków jak i pracowników związkowa ujmuje się zasadniczo za swoimi członkami.to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych.21 ust.1268 : art.2 1 z.: odwołanie od zarządzenia (choć uchylonego). np. na co ta musi wyrazić zgodę (org.2000r. można 11 . Przepisy Prawa Pracy (art..120 poz.p.U.9 k. podostaje w niezgodzie z orzecznictwem SN. choć źródłem Konstytucyjnym nie są to funkcjonują tak.).) – ustawy. zbiorowe prawo pracy. chęć taką musi zgłosić do Zoz (upoważnienie).p.9..9 k. ..w razie braku reprezentacji po stronie pracownika (art. prawo wspólnotowe ma prymat przed systemem wewnętrznym. W Podręczniku podstawy Art.

gdy się podpisze(?) art.: karta nauczyciela. ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (obligatoryjnie).p. wszystko to co w ust. który określając warunki nabywania i utraty członkostwa. o zwolnieniach (SN) Art. nie zostało przewidziane – interpretacji podlega akt normatywny a nie oświadczenie woli !!! Porozumienie zawarte bez upoważnienia ustawowego = umowa na rzecz os.). decyduje o powstaniu lub rozwiązaniu stosunku pracy art. Nie jest źródłem prawa w rozumieniu art. porozumień.) art.uznać za istniejącą tę cześć.P. nie ma obowiązku zawarcia pakietów. regulaminów oraz statutów : mówi się o POSTANOWIENIACH a nie przepisach.: ustawa z 13.spół. szczególnej – nr. nie jest to nawet oświadczenie woli z art.772 k. ustalając odrębne lub nowe regulacje (art.5 k.9. o której wspomnienie mające charakter wpisu znalazło się w ustawie (na zasadzie uniknięcia potrzeby przepisania treści z zarządzenia do ustawy).: prawo spółdzielcze – określenie w nim obowiązków pracowniczych (normuje sferę stosunku pracy) jest konieczne. ograniczają działanie K.: układy zbiorowe.). ustawy dla grup zawodowych (pragmatyka zawodowa).1 k. itd. na końcu : zobowiązanie dotyczy podmiotów a nie tylko samego stosunku pracy (szerokie ujęcie!) Statuty – przewiduje np. podaje się: sytuację.p.p.p.p.c.64 k. Pakiety socjalne (umowa społeczna) – nie mają oparcia w ustawie. • pracodawca zaś oświadczy są wolę w pakiecie.5 k. co nadaje im moc źródła prawa pracy (SN). regulamin. o z.P. różnica ta istnieje z woli ustawodawcy !!! WARUNKI TWORZENIA – w ust. Art.3 (k.c. • spory zbiorowe i naciski • pakiety w wyniku tego włączane są do układu zbiorowego. porozumienie.5. W 12 .1 k.2 – kodeks SPECYFICZNE źródła prawa pracy – art.9 k. np.1 k..p. przedmiot (pragmatyka) + oparcie na ustawie – dział 11 k. § 2. w ten sposób można uzupełnić stosunek pracy . „o grupowych zwolnieniach” poszerza regulacje zawarte w K.c.1 – przypada pragmatyce zapisanej w ust. formę.261 ust. z art. Akty wykonawcze – DZIŚ – jedynie Rozporządzenie !!! Ustawy specyficzne uzupełniające istniejące ustawy. 1.p. Wn: na mocy przepisu w art.56 k. – nr. jeżeli wypowiada się jedynie w sprawach organizacji i funkcjonowania nie jest źró dłem prawa w rozumieniu prawa pracy ! Przykładem jest statut spółdzielni pracy.3 ust. – układy zbiorowe.9. : (treść relacji) w zw. Charakter normatywny mogą uzyskać przez włączenie do porozumienia zawartego w oparciu o art.. orzeczenie ustalające zastępuje oświadczenie woli pracodawcy.9.p.c. podmiot. o pracownikach służby cywilnej.z. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.III. : regulamin płacy jest w przypadku braku układu zbiorowego i zatrudnienia przez pracodawcę 20os. statut. : orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli pracodawcy. Sprawy nienormowane pragmatyką rozpatruje się zgodnie z zapisem w k.  art.1(5) pr. np. Istniejąca pragmatyka poprzedza rozwiązania z kodeksu.2000r. nie objętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom w § 3. aby można było uznać go za źródło prawa.p. W stosunku do: układów zbiorowych. : • stroną pakietu nie jest pracodawca (inwestor).56 k.

24126 § 6. O konieczności wypowiedzenia zmieniającego przy wprowadzaniu mniej korzystnych warunków stanowi k. 24126. (Regulamin bez względu na tryb ustanowienia zawsze jest aktem jednostronnym.p. art. regulamin pracy ustala pracodawca.24112 § 2.239.p.1 k. art. : Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tyg. wiadomości pracowników. Regulaminu nie wprowadza się. § 2. powinien ustalać w szczególności: 1) organizację pracy.104. a także w przypadku. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art.3 k. określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. art. Aby regulamin był aktem normatywnym wymagane jest przeprowadzenie konsultacji) art. pracodawcy działa z. bez względu na charakter ich zatrudnienia pełen/ połowa etatu.p. a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej. w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 5) termin. 1043. : regulamin pracy jest wymagany w przypadku zatrudnienia 20 os. ani osób zarządzających zakładem – art. 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego. od dnia podania go do wiadomości pracowników. Do odpowiednio przepisy art. § 5. § 2.z. regulaminu stosuje się § 2. pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (może wskazać na metodę wynagradzania oraz przewidywać waloryzację płac. 24113 art.p.. indywidualnych warunków umów o pracę. wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały. od dnia podania go do UWAGA: Regulaminu nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej.p. § 4. miejsce. § 1 k. 2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. art. 8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. Nie dopuszczalne jest aby pracodawca tworzył własne katalogi sankcji oraz procedury stanowiące o dodatkowych dolegliwościach – złamanie przepisu jest wykroczeniem ! art. : Regulamin pracy.1041. Regulamin nie obejmuje podmiotów z art.p. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie.1 k.1042. § 2. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tyg. na jego podstawie.104 k.239 § 3. jeżeli w zakresie w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. (dopuszczalne jest współistnienie regulaminu wynagradzania i układu zbiorowego). 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe. w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest 13 . w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym. w art. : Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. § 3.2 k. gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W razie nie uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca.1 k. warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. Jeżeli u danego pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. 4) porę nocną. 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom. miejsca i czasu dokonywania wypłat). : regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.p.108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. nie określa się w nim terminu. które wiąże się z wykonywaną pracą. w których system płac jest normowany układem zbiorowym lub rozporządzeniem (odmiennie jak w samorządowych jednostkach). § 2.o. czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.regulaminie wynagradzania.24113 oraz art.p.

24126..jednostronnie. nie ustalać terminu .p.p.d. ze względu na zbyt dużą ogólność zapisu.1 k.9. akty specjalne nie mogą być mniej korzystne układy i porozumienia. lecz formalnie jest to akt jednostronny.1 k.p. . lecz korzystniejszy dla pracownika. NIE WIĄŻE (Gdańsk. Uzgodnienie stanowi uprawnienie stanowcze.p. Art. : układ zakładowy nie może być groszy niż międzyzakładowy.2 k. Na egzaminie ważne jest.nie zawsze mają rangę normatywną.2005 – dr W. ma ona charakter poprzedzającej kontroli prawnej – braki prowadza do uchylenia. nie stanowi zatem źródła prawa pracy.: 10 osób ? Nie jest to wtedy akt ustawowy. UWAGA : Specyficzny akt nie może być mniej korzystny od ust. 14 . kasacja do SN). (regulamin obowiązuje przez czas nieokreślony). gdy pracodawca zatrudnia 20 pracowników i więcej.obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy – oświadczenie do akt.8 – regulamin funduszu ma charakter obligatoryjny.18. – wspólna reprezentacja kilku działających organizacji u jednego pracodawcy ma 30 dni na udzielenie odpowiedzi na proponowany regulamin. a co gdy jest to np.art.12): korzystanie z aktu zawsze korzystniejszego. : normy  zasada uprzywilejowania pracownika (pyt. UWAGA : Pracodawca bez uzgodnienia nadaje regulamin łamie prawo !!! SN : naruszenie procedury tworzenia aktu prawa nie uprawnia do uznawania za źródło prawa pracy.j oraz zasady i warunki korzystania z takich usług i świadczeń.11. Art.4-5 ust. 1042. stanowi działanie wbrew ustawie !!! UWAGA : Regulaminy są różne  najważniejsze są te wskazane przez kodeks pracy – płacy i pracy Ust. .z. Uzgadniany jest z org. zakres stosowania. określa on sposób przeznaczania środków z funduszu na cele i rodzaje działalności soc. Uziak T: Źródła Prawa Pracy c. o z. lub pracownikiem reprezentującym interesy załogi. regulacja podobna do tej z art.2i3 k.2 Konstytucji wskazuje na rokowania i porozumienia – nie jest to w prawdzie konkretne wsparcie ustawowe. Wykład z 15. racja ta sama.brak porozumienia organizacji reprezentatywnej przez 30 dni daje możliwość działania pracodawcy w oparciu o opinie (nie wiążącą). gdy termin tez przekroczył związek zawodowy. brak odpowiedzi w terminie = opinia !!! . która jednak znajdowała zastosowanie przy postanowieniach umów / aktów - Układ zbiorowy – podlega rejestracji. układy oraz statuty rozpatrywane są na jednym poziomie (ta sama racja). => regulamin jest wprawdzie uzgadniany ze związkami zawodowymi. o zakładowy funduszu świadczeń socjalnych – art. ale może być korzystniejszy – reguła: akt normatywny hierarchicznie niższy. .30. a akt wewnętrzny poza ustawowy rozumiany wmyśl art..rada dla organizacji zawodowej.59. zw.9. akt niższy nie może być mniej korzystny.wpisanie do układu zbiorowego nadaje im rangę normatywną. UWAGA : Powyżej 20 osób – OBOWIĄZEK. Art. ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. aby uchwycić istotę przepisu !!! Pakiety socjalne: .1 k.p.

bez względu na brak reprezentatywności.przepisy o statystyce publicznej. 4. uwzględnia się nie więcej niż po 100. UWAGA : Minister Pracy – rej. ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) zw. Przy ustalaniu kryterium liczebności . które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają. Art. o z. związkowych niespełniających kryteriów z ust.. oraz ust. : Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. więcej niż 300. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji. o Trójstronnej Komisji ds. : Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych. o komisji trójstronnej !!! Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001r. zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje).ust. Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego : Art. 2. ust. co podlega zgłoszeniu do rejestru układów. mają możliwość zablokowania zmiany układu. np. wszystkie organizacje.p. o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) . B) nie reprezentatywna – przystąpienie do istniejącego układu jest możliwe po uzyskaniu zgody od wszystkich dotychczasowych stron układu. UWAGA : Związki są wprawdzie traktowane równorzędnie. 15 . z głosem doradczym.000 członków będących pracownikami. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się również ogólnokrajowe zw.000 członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gosp. gdy przynajmniej jedna organizacja reprezentatywna przystąpiła/ podjęła negocjacje. – rokowania prowadzi się.2419.2 k. Reprezentatywnymi są Niezależny Samorządny Związek Zawodowy "Solidarność" i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych. Art. które przystąpiły do rokowań. W ⁄ 5 (obu przepisów) – mowa jest o podpisaniu. zawodowe.1 k.2419.24116 i 24125 k. Organizacja nie reprezentatywna w żaden sposób nie może zablokować zawarcia układu !!! Organizacja powstała po zawarciu układu -: A) reprezentatywna – oświadcza stronom tego układu że chce przystąpić i wstępuje.p. : wszystkie związki będące w układzie (podpisały go) w tym i nie reprezentatywne.3 pkt 1.z. układy międzyzakładowe (1 m-c) UWAGA : Organizacja niereprezentatywna i reprezentatywna przy realizacji układu są identycznie unormowane !!! Organizacje reprezentatywne  k. do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. 4.Reprezentatywność organizacji związkowej w myśl ustawy o komisji trójstronnej – w przypadku pracodawcy powstaje problem. Okręgowy Inspektor Pracy – rej.: układ zawarło wprawdzie 6 organizacji a teraz pozostały 4. narodowej. 3 i 4 oraz przedstawicieli org. to owe 4 będą decydować. musza podpisać końcowe porozumienie !!! Ewentualne zmiany układu wymagają zgody wszystkich istniejących stron układu. układy pondzakładowe (3m-ce). i zawodowych.p. Art.1. 2) działają w jednostkach gospodarki narodowej. ale MOP dopuszcza ich różnicowanie ze względu na wielkość organizacji związkowej. 5. społ. z zastrzeżeniem ust. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD).p. przedstawicieli związków zawodowych i org. która z organizacji może zablokować przygotowywane porozumienie.6. 3.

pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej org. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z org. o związkach zawodowych Art. planu urlopów lub regulaminu pracy. 3. przedstawicieli organizacji pracodawców niespełniających kryteriów w ust. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania. decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca.7. 4. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD . Przy ustalaniu kryterium liczebności w ust. związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.z.1. Za reprezentatywne uznaje się również organizacje pracodawców. Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 23 maja 1991 r. związkowymi.2 i art.1 i 2.4 k.1.przepisy o statystyce publicznej.p. organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. z głosem doradczym. który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku. : W zakładzie pracy. o stwierdzenie ich reprezentatywności rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie. 3 i 4 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych. zw. : Wnioski organizacji związkowych .p.. związkowa. – rozróżnia uprawnienie ze względu na reprezentatywność !!! Reprezentatywność w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Reprezentatywnymi są: Konfederacja Pracodawców Polskich. : Stronę pracodawców w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców.Art. 3. 2) mają zasięg ogólnokrajowy. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową org. 2. o post. związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. jeżeli wybrana przez niego zakładowa org. 2. mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. 16 . narodowej. 3 pkt 1.c.p. nieprocesowym.4i5 ust. w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z z.135.c.30. uwzględnia się nie więcej niż po 100. związkowe albo org.o. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez org. których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). 2. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. związkowe.1517.3. o stwierdzenie ich reprezentatywności rozpatruje Sąd Okręgowy w Warszawie. 5.z. o z. 3) działają w jednostkach gosp. regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk. Art.24125a k. Strona pracodawców może zapraszać do udziału w pracach Komisji. UWAGA : art. o post.3. Wnioski organizacji pracodawców . 21. nieprocesowym. 2 i 3 k. regulaminów nagród i premiowania. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników org. zgodnie z przepisami ust.p.7 ust. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.art.1. aby była uznana za reprezentatywną. Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych i Związek Rzemiosła Polskiego.z. Pracownik niezrzeszony w zw.art. w którym działa więcej niż jedna org. ma prawo do obrony swoich praw na zasadach członka związku. z zastrzeżeniem ust. każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.129. w trybie przepisów K.000 pracowników.. 5.art.8. który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku.000 pracowników zatrudnionych przez pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców.p. oraz wykazu prac w art.30. więcej niż 300. kodeks pracy Warunki dla organizacji ponadzakładowej. które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają pracodawców zatrudniających. org. w trybie przepisów K. 4. 4. a także okresów rozliczeniowych . o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.6 ust.

pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. nie ma tu pełnej alternatywy !!! : Alternatywa miedzy 7 i 10.p. w innych układach może nie mieć tej cechy !!! Reprezentatywność z art. występuje do Sądu Rejonowego . zw.000 pracowników.c. § 3. § 5. związkową kryteriów reprezentatywności z § 1 i 2. związkowych. o postępowaniu nieprocesowym. § 3. lub 3) zrzeszająca największą liczbę pracowników. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w z. występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie.24117.c. Jeżeli żadna z z. dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.1 k.. zw. : związkowa: zakładowej organizacji związkowej. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa org. wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie. zakładowa org. § 2. lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. .sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. : Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa: 1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw SpołecznoGospodarczych lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych statutem.organizacja najliczniejsza. § 4. z. uważana jest za reprezentatywną. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych org.z. W przypadku w § 4..p.24125a  7% Dla układu ponadzakładowego  10% : Spełnienie wymaganego % uruchamia wielkość . który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. nie ma znaczenia wielkość (liczebność) ona nie daje ilości członków.z nie spełnia wymogów w § 1. i zrzeszenia (federacje) zw. UWAGA : Reprezentatywność ujęta alternatywnie (3 cechy) w k. prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. gdyż działa ona u kilku pracodawców.p.24125a. dla konkretnego układu. Org. Warunki dla organizacji reprezentatywną. zaw.p. gdy osiągnięto już % !!! : Tak traktowana reprezentatywność organizacji międzyzakładowej.§ 1 i 2. uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej org.1(1) k. najliczniejsza spośród zawierających dany układ zbiorowy.p.p. reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. § 2.1 k. aby była uznana za Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej org. Uziak za globalnością!) – w rozstrzygnięciach SN sprawy nie poruszono. przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. nie mniej niż 10. uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego. międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe zw. nieprocesowym.p. Art.24117. może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową org. związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. choć na gruncie reprezentatywności nie jest rozstrzygnięte (dr. Zakładowa org. w trybie przepisów k. : Monopol Związku Zakładowego – na zawarcie układu zbiorowego (zdolność układowe) 17 .a związkowa z § 1 pkt 2 i 3.Art.o. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej orga. organizację w prawdzie na logikę winno się traktować globalnie. o post. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku. w trybie przepisów k.

• TREŚĆ UKŁADU ZBIOROWEGO – zakres przedmiotowy (pyt. : Układ określa: 1) warunki. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji . UWAGA : sfera możliwości tworzenia i kształtowania treści stosunku pracy.XII. pracodawców . § 3. : Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają (pyt. Układ zawiera się z ministrem lub organem wykonawczym JST.1 k. 2) wzajemne zobowiązania stron układu. można tu wszystko zawrzeć. 2) 1 miesiąca .2008r.p.p. § 2.1(2) oraz wskazuje się na okres wypowiedzenia (norma dyspozytywna) – art. choć go nie wyklucza (może istnieć równolegle).  układ zasadniczo zastępuje regulamin płacy. przedsiębiorca nie zrzeszony (pracodawcy będący państwowymi lub samorządowymi jednostkami sfery budżetowej) może przystępować do układu.: nagród.2417. w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.24011 k.p. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla: 1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy. nie tworzyli organizacji). ale co z pracodawcą nie prowadzącym działalności gospodarczej (do 2003r. te akty są bowiem bardziej podatne na zmiany – art. nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. itd.w odniesieniu do układu zakładowego § 3. Część SOCJALNA – zasadniczo nie występuje w układzie (inne sprawy z poza stosunku pracy).Art. b) umowna art.20). § 2.3. :  układ i regulamin pracy określają sprawy „techniczne” związane z wykonywaniem pracy. określająca wzajemne zobowiązania stron – art.p.od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron w ciągu: 1) 3 miesięcy .1 k.w odniesieniu do układu ponadzakładowego. : Regulamin oparty na ustawie doprecyzowuje postanowienia układu : Regulamin wynagrodzenia może być rozbity na różne cząstkowe regulaminy.w imieniu zrzeszonych pracodawców.: sprawy pracownicze.19) Art. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem. organ uprawniony do jego rejestracji może: 18 . Układ może określać inne sprawy.24114.240. do 31. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. np. np.240. wypłat. sytuacje uchylające / powodujące wygaśnięcie układu (pyt. jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy.772 i 104 k.  rejestrowane układu. : • organizacja pracodawców ma zdolność układową. § 1. 2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ org. 2) treści poza pracownicze !!! Układ zbiorowy nie wyklucza powołania regulaminu wynagrodzenia lub regulaminu pracy. socjalne Cześć NORMATYWNA – 1) treść pracownicza.18): 1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej. Układ = UMOWA a zatem istnieją części: a) obligacyjna. 2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy. inne kwestie z poza stosunku pracy.

Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.9 k.Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie.c. organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości. obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. nie krótszym niż 30 dni. 2) stronom układu zakładowego . § 53. § 52.: dodatkowe świadczenia rodzinne.p. o postępowaniu nieprocesowym. – orzecznictwo SN (białe) – s.c.44 z 2005 roku !!! – określa sytuacje układu na niekorzyść. wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów. W razie stwierdzenia.p. ale gdy jedna z grup została wyłączona? Katedra twierdzi że działa automatyczne wypowiedzenie warunków u każdego z pracowników !!!! UWAGA : Wejście do stosunku pracy niekiedy wymaga wypowiedzenia przez pracodawcę (Katedra nie akceptuje) !!! UWAGA : Zmiana ustawy (aktu normatywnego) automatycznie wpływa na sytuację prawną art.24013 k. : przy układach istnieje konieczność wypowiedzenia bardziej korzystnego uregulowania. chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. lub 2) strony układu w wyznaczonym terminie.56 k. dla zmiany. § 4. że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. nr. w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu.”. wypowiedzenia postanowień starego układu.) może kształtować stosunek prawny. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.p. wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. z zastrzeżeniem. § 51. UWAGA : Wielość elementów z umowy stosunku pracy pochodzi wprost z ustawy.do Sądu Okręgowego .. nie usuną nieprawidłowości .do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego sądu pracy. wystąpić do organu. lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe. Osoba mająca interes prawny może. : Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów k.§ 52.4.§ 53. że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy.przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. ale nie powodujące zmiany w wynagrodzeniu nie prowadzi do pogorszenia sytuacji 19 . § 54. np. W razie gdy: 1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie. organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji. organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Elementy wynagradzania: a) ZASADNICZY + b) Dodatek Stażowy + Usuniecie dodatku. § 55. art. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie: 1) stronom układu ponadzakładowego . Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie – oświadczenie pracodawcy – konieczne jest. regulacje wypłat w budżetówce. gdyby nastąpiła zmiana układu na niekorzyść pracowników..24113 § 2 zdanie drugie stosuje się – „. nie krótszym niż 30 dni. : akt normatywny (ustawa w rozumieniu art. 13nastki. § 5. dokumentów i wyjaśnień . 2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień. Przepis art. który układ zarejestrował. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian. Uchwała 7 sędziów z Września 2004r.

22) 20 .2418 k. Jeżeli w przypadkach w § 1. wymagają wypowiedzenia dodatku.p. UWAGA : Art. Przepis art. § 4. jest obowiązany stosować postanowienia z układu zbiorowego zawartego między poprzednikiem a pracownikami.24113 k. gdyż akt ten jest aktem zakładowym.24113 k. stosuje postanowienia układu dotyczące tych os. gdyż rekompensata pieniężna pokrywa brak dodatku ! : ograniczenie wypowiedzenia : art. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. których obecnie przyjął. : regulamin wynagradzania.1 k.p. art.+ SN : uznał że zmiany w dodatkach (zmieniają). Porozumienia zbiorowe – SN: uznał że art. którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.772 k.p. UWAGA : Gdy nowy pracodawca ma mniej korzystne warunki to może wypowiedzieć warunki wynikłe z regulaminu wynagrodzeń. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części. drugie stosuje się. 2418.p.. przepisy § 1-3 stosuje się do układu zakładowego.p. także nie może stosować się do innych aktów – Wyjątków się nie uogólnia !!! UKŁAD WEWNĄTRZ ZAKŁADOWY (art. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. § 2. zmiana niekorzystna w regulaminie wynagrodzeń wymaga wypowiedzenia tego postanowienia. : Korzystniejsze postanowienia układu. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. z dniem jego wejścia w życie. : nowy pracodawca przejmując całość/ cześć zakładu od dotychczasowego pracodawcy.261 ust. który został usunięty + Dr Uziak – logika.) : art. obowiązującym u nowego pracodawcy. stosuje się. przez okres j1 roku od dnia przejęcia.24113 § 2 zd. chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. stosuje postanowienia (warunki) sam nie będąc stroną !!! Przez rok pracodawca nie musi wprowadzać nowych (swoich) warunków wynikłych z jego regulaminów / już istniejącego układu zbiorowego.z. § 2. UKŁAD NIE OBOWIĄZUJE  nowy pracodawca nie jest stroną układu! on jedynie honoruje stare postanowienia. nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy. ale dr Uziak się nie zgadza. + 231 k. gdyż przepis ten jest wyjątkowy.p.1 k. nie pogorszenie sytuacji pracownika. § 3. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.24113.p. : W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu. ⁄ 5 odsyła do art. o z. nowy pracodawca nie ma wobec niego żadnych obowiązków !!! UWAGA : Regulamin wynagradzania (z miejsca) i układ zbiorowy (po roku)  WYPOWADA SIĘ  kiedy zaczyna się wypowiadać warunki : układ rozwiązany ale brak ustaleń co do nowych !!! (pyt.

uczestnictwo pracownika w ryzyku. .92 k.p. co nie znaczy że nie obciąża pracownika. • prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie ZoZ – art. np.p. .art. ryzyko techniczne – brak prądu – wynagrodzenie wypłacane jedynie w części. wypowiedzenie zmieniające odwołując się do regulaminu / aktu nie uzgodnionego z pracownikami nie ma żadnego normatywnego uregulowania  Działanie NIELEGALNE (bo przedwczesne).31 ust.z. • choć mogą być dodatki do wynagrodzenia zależne od zysku (podzielenie się ryzykiem z pracownikiem) • system wynagradzania dla różnych pracowników z tej samej branży stanowi o dzieleniu się ryzykiem i zyskami. .p. – rozporządzenie z Maja 1986r. • 2 dni przysługujące na dziecko do lat 14. Ryzyko gospodarcze: (pyt. Praco choć wadliwa winna być opłacona.221 k. I.: art.2) . dobrowolność. złożony z wielu konstrukcji (elementów działań). Sformułowanie zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę : . normatywne uregulowanie znajduje się w przepisach ustawy. : zasadnicze świadczenia podstawą relacji prawnej (pracownik / pracodawca). . np.z.p.To pracodawca może natychmiast wypowiedzieć stare.czasem kodeks nie musi regulować wynagrodzenia i odsyła do układu zbiorowego. .kwestia zakresu wynagrodzenia.1 k.92 k. zawłaszczanie efektów. • urlopy „okolicznościowe” z zachowaniem wynagrodzenia . określenie warunków.wzajemność świadczenia : praca = wynagrodzenie.p.: pogrzeb w rodzinie. np. UWAGA : Stosunek Pracy jako stosunek zobowiązaniowy prawa pracy (teorie rozstrzygnęły wiele kwestii) POWSTANIE (stosunku pracy) 21 . : przestój – brak winy pracownika. . przepis powinien być przy urlopach !!! Ryzyko stanowi odejście od ekwiwalentności świadczeń.82 k.2005 – dr W. Zasadniczo ryzyko pod stronie pracodawcy.2) • za wynagrodzenie a nie efekty pracy (staranne działanie a nie rezultat) • wynagrodzenie zależne od pracy wykonywanej a nie od obrotu towarami wytworzonymi. ciągłość i trwałość – stosunku (prawnego) pracy – jednorazowe czynności konieczne do wypełnienia zobowiązania. Art.efekt nie przystosowania przynosi ujemny skutek. : nadmiar regulacji w K. Uziak T: Charakterystyka Stosunku Pracy Art.przypadki nie ekwiwalentności określa ustawa. określa warunki wypłaty za wadliwą pracę bez winy pracownika.: mimo braku pracy przyznaje wynagrodzenie.81. powtarzalność czynności i składania oświadczenia woli. Ryzyko osobowe: (pyt. Ryzyko socjalne: (pyt.11. III. Praca dobrowolnie podporządkowana – relacja podporządkowania.dobór pracownika przez pracodawcę. II.2) • wynagrodzenie za okres usprawiedliwionej nieobecności – art. Wykład z 22. określa warunki zwolnienia z zachowaniem prawa i zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy.P.

3 ust. teoria UMOWY: umowa elementem wystarczającym do powołania stosunku prawnego (relacji) pracy. B. wynagrodzenie – elementem umowy. kiedy pracownik może stać się pracodawcą ! : osoba fizyczna może stać się pracodawcą : : Art. Pracownik wprawdzie może się zwolnić od nowego pracodawcy.z.3 k. o org. pracodawców – pracodawca prowadzący działalność gosp. stąd zastosować trzeba inne przepisy prawa pracy.: prezes w organie kolegialnym jest pracownikiem organu a pracodawcą jest spółka / jednostka organizacyjna..p. itd. chyba że jest ustanowiony następca prawny – w tym wypadku nasciturus (dziecko poczęte) może być pracodawcą. W tym przypadku data podpisania umowy jest dniem rozpoczęcia stosunku pracy.: jednostka budżetowa. – rozwiązania umowy pracy. warunek ważny ale nie jedyny.1 k.p. musi nastąpić włączenie pracownika do załogi (podjęcie pracy). (stare uregulowanie zastąpione przez art.) prowadzące do przekazania części mienia. Pracownik – art. ale nie decyduje bo to pozostaje w gestii instytucji samorządowej. więc i my się gonie doszukujemy.p.31 k. : działanie określonej osoby / organizacji / dyrektora jednostki prawnej. np. to nie rozwiązanie czynności ale umownego stosunku prawnego.22. osoba fizyczna (pyt. zmienia pracodawcę – dokonuje się automatycznie. teoria WŁĄCZNIA: umowa to element konieczny ale niewystarczający.: art. np. oraz ust.z. + Nie tylko konkretna praca na określonym stanowisku. – jednostka organizacyjna nie posiadająca os.p. kto nie ma 16 lat nie może być zatrudniony 22 .p. zawiaduje majątkiem. 16-18 lat : młodociany.32. mianowanie) PRACOWNIK i PACODAWCA Pracodawca – art. nie ma innych obligatoryjnych zachowań. w razie braku układu może dokonać wypowiedzenia zmieniającego. jako złożonego należy każde wykonywanie pracy oraz funkcjonowanie w grupie (załodze). Przekształcenie pracodawcy (art. RODZAJE : z umowy – umowa o pracę oraz z pragmatyki (powołanie. mająca ukończone 18 lat. WSPÓLNOTY (włączenia) + Do treści st. stanowisko.p. a jedynie uprawnienie nie będące elementem stosunku pracy (art. np.: art.2 k. a nie pracodawcą !!! Np. nie udziela w pełni odpowiedzi. pracodawca zaś ma obowiązek przez rok stosować istniejący u poprzedniego pracodawcy układ zbiorowy.632 k.: art. np. np. : Posiadanie lub nieposiadanie osobowości prawnej nie ma znaczenia dl stosunku pracy !!! : Pracodawca nie musi być właścicielem mienia.) : Jednostka złożona. do jego zaistnienia. jeżeli nie określono inaczej.: bank z oddziałami – kto jest pracodawcą? Odp. – osoba fizyczna. co stanowi dowód pośredni iż pracodawcą może być każdy !!!! : Art. o zwolnieniach grupowych. Zatrudnienie młodocianego reguluje dział IX k. są oni jedynie przedstawicielami prawodawcy.p.30) : Jednostka organizacyjna nie musi mieć osobowości prawnej.p. ale i obowiązek uczestnictwa ZOBOWIĄZANIOWA (umowy) # Praca. : W ust.: udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem.p. czego dokonuje pracodawca.22. : śmierć pracodawcy lub rozwiązanie osoby prawnej powoduje wygaśniecie stosunku pracy.3 k. # W RP nie ma obowiązku.A. umowa spółdzielcza.30 k.231 k. ustawa nie tworzy kryterium. : nie ma regulacji określającej warunki.p.) # Samo uczestnictwo nie stanowi obowiązku ale wskazuje na uprawnienia. prawnej. nie ma konieczności ustaleń cech tej jednostki.3 k. pracy.

25 k.5 k.11. pracodawca winien uzyskać wymagane zgody i pozwolenie na zatrudnienie – wadliwe zatrudnienie (nie dopełnienie obowiązku) jest ważne !!! gdyż ograniczona zdolność. : Powyższe warunki nie określają prawidłowego zatrudnienia.191. nawiązano stosunek pracy. mogą być zatrudnione po spełnieniu warunków: a) przygotowanie do pracy.p.22. UWAGA: norma o charakterze semi-imperatywnym (ogranicza wybór rodzaju normy) !!!: + autorzy i doktryna : wyróżniają umowę na czas „oznaczony” i „określony” – pojęcia tożsame czy rozłączne? Oznaczony : data końcowa zostaje wskazana (oznaczona) – sposoby: ściśle i bezpośrednio  umowa zawarta od dnia 1. powołanie. określił. : wskazuje na umowy. : „inspiracja” osoba mająca ograniczona zdolność do czynności prawnych może za zgoda przedstawiciela ustawowego podejmować działania.p. poza umową są: mianowanie. c) zgoda dyrekcji gimnazjum.C.I. należy sięgnąć do K. inaczej jednak traktuje się te osoby na gruncie k. wybór..2 k. Wiek dla takiej osoby określono na 13-18 lat. nie mogą być stale zatrudnione (art.Art. niż w k.  strony decydują – określają datę końcową..p. nie warunkują go !!! UWAGA : Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych nie została unormowana w K.300 k.2005 do dnia 31.P.p.XII. a) umowa na czas określony.c.2005.3 k. b) umowa na wykonanie określonej pracy. Znajduje to zastosowanie do pracodawcy i jego zdolności. nominacja. : Osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych = stare rozporządzenie wskazywało na wiek 14 lat (w Gdańsku odrzucono). w prawie pracy mają one szersze uprawnienia niż by to wynikało z kodeksu cywilnego !!! UWAGA : Brak zdolności do czynności prawnych wyklucza możliwość bycia pracownikiem !!! UWAGA : Pracownikiem jest ten kto ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych (WARUNEK) !!! 13-16 lat ograniczenie w rozporządzaniu. że osoby nie mające 16 lat oraz te które nie ukończyły gimnazjum (osoby młodsze niż 16 lat). Art. 23 . powołanie Data: początkowa i końcowa – trwania umowy :  od dnia . ale pracodawca nie dopełnił wymogów rozporządzenia !!! Wykład z 29. b) zgoda przedstawiciela ustawowego. itd. Umowa: nawiązanie / rozwiązanie + mianowanie.p. ani w przepisach prawa pracy !!! Stąd przez zastosowanie konstrukcji przewidzianej przez art. : minister pracy w drodze rozporządzenia z 5 grudnia 2002r. : określa standardowe umowy. Poniżej 16 lat zatrudnienie nie zarobkowe.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Podstawy nawiązania umowy o pracę / stosunku pracy Art. Art.65 Konstytucji). dla osoby która może być zatrudniona Dolna granica – dzieci które nie ukończyły 16 lat.p. jedynie w celu przygotowania zawodowego.. d) opinia poradni psychologicznej  nie ma dolnej granicy wieku w tym rozporządzeniu. c) umowa na czas nieokreślony.

gdy przerwy między kolejnymi umowami będą dłuższe jak 1 m-c – co ze złośliwością pracodawcy ?  ANEKS – dołączenie sprostowania do zawartej umowy. UWAGA : Co z umową na czas określony z terminem do śmierci pracownika? NIE MOŻNA – zdarzenie wprawdzie pewne. którym wydłuży się termin końcowy? JEST TO MOŻLIWE. Określony z art. : reguluje kwestię wielokrotności zawierania umów !  czy można dołączyć do umowy aneks.: co roku przez 20 lat oraz 20 krotne zawarcie różnych umów = NARUSZENIE PRAWA (art.: zatrudniam pana od )1. ściśle i pośrednio  data zostaje w umowie określona poprzez zdarzenie ściśle określone. wyraźne i obiektywnie istniejące.2005). KAŻDA ZMIANA DATY (terminu) = NOWA UMOWA (prawo) 24 .10 lat). nie każdy Oznaczony jest jednak Określonym !!! – why? Np. Salwa)  pokrywanie się umów o pracę – np.  po co się zawiera ? wprawdzie okres można swobodnie określić (1.nie ma zasady 2+1: stanowisko pracodawcy. Np.25 1 k.2005roku.5.p.: pracujesz wypoczynkowego.XII. żniw – nie jesteśmy wstanie ustalić ściśle daty końcowej.25 k.: umowa do 30 czerwca 2005 roku. jednak jego DATA nie jest DOOKREŚLONA !!! CHARAKTERYSTYKA POSZCZEGÓLNYCH UMÓW A: umowa zawarta na czas „OKREŚLONY” – rozwiązanie następuje z końcem terminu określonego w um.) – art.XII. według powyższego wzoru !!! UWAGA : zasada naliczania umów nie będzie stosowana. Np. gdy Malinowski wróci z urlopu Np.I. Wn.. choć zdarzenie jest wyraźne i pewne.Np.: zatrudnię Pana/Panią na 2 tygodnie  termin z k.25 k. gdy zamierzamy dać datę końcową – w tym wypadku oznaczony = na czas wykonywania określonej pracy. w zw. trwa ta sama umowa . ALE: dwukrotnie zawarta umowa na czas określony. Wn.XII : w tym wypadku decydująca jest wola stron. ale zawarcie na czas określony przekraczający 10 jest bardziej zasadne gdy wynika to z charakteru czynności (prof.p.: „na czas Oznaczony (otwarty)”.8 k. z art.p. (posiłkowe stosowanie)  to jest do 14. to pojęcie szersze niż „na czas Określony (zamknięty)” !!! Umowa BEZTERMINOWA i TERMINOWA:  umowa na okres próbny.c.2005 przez 365 dni czyli do 31. u mnie tylko do dnia.2004 roku ustawodawca określił termin od którego nalicza się umowy (bez przerwy).  umowa na czas wykonywania pracy.8. przedłużona zostaje do końca roku (31.05.p.: do końca sezonu – zbiorów. w przypadku zawarcia jej po raz trzeci z mocy prawa wywołuje skutek umowy zawartej na czas nieokreślony !!! UWAGA : Sprawa liczenia umów zawartych na czas określony (2 + 1) – ważny jest MOMENT ZAWARCIA – na 01. określającego inny termin końcowy.: Każdy OKREŚLONY = OZNACZONY.

. III.p.177. Odmiana umowy na czas określony.p. nr. zd. by nie wejść w 3 umowę. Umowa na czas określony  można rozwiązać (art. ale może trwać 36 m-cy.251. :Różnica (z typem zatrudnienia): wskazuje ZA KOGO oraz wskazuje NA JAK DŁUGO – może być rozwiązana za porozumieniem str..  co z nieobecnością długoterminową. reguła): do 6m-cy i powyżej 6m-cy (2 tygodni). (termin min). Wn: na zastępstwo nie jest nową umową. określenie okresu w którym można by było powielać umowę.331 k. II. odpowiedź w art.33 k. b) 28 sierpnia zdążył się wypadek.70/99 – wskazała ma możliwość rozwiązanie problemów związanych z wielokrotnym zawieraniem umów na czas określony – sposoby: I. w pragmatykach – prof. na czas określony (usprawiedliwiony nieobecnością pracownika).31 k. : stabilna umowa.: ponad 3 lata? Można każdorazowo zatrudnić innego pracownika lub tego samego – CEL musi być sprecyzowany. (termin max) lub nie krócej niż. w b) SN przez 2003 rokiem dopuszczał możliwość przedłużenia terminu! Dyrektywa UE z 28 Czerwca 1999 roku.p. art.: przez 5 lat.nieskończoność.p. ale modyfikuje wiec czemu zmieniono termin wypowiedzenia ! 25 .3 k. Art. osiąga stabilizację zawodową. praca wprawdzie ciągła. gwarantująca zatrudnienie.251 k.Przyczyny aneksowania za porozumieniem stron: a) polega na przedłużeniu drugiej już umowy. ZAKAZ ANEKSU ma charakter bezwzględny – powyższe sytuacje taktuje się jako zawarcie nowej umowy. W przykładzie a) jest to 3 umowa !. człowiek ma jedyną pracę.: zatrudniam na okres założenia instalacji elektrycznej + nie później niż do .. Umowa o prace na zastępstwo  nie liczy się długość zastępstwa: okres wypowiedzenia wynosi 3 dni. wskazanie dopuszczalnej ilości zawierania umów na czas oznaczony – od 1996 roku w RP WYJĄTEK od art. nowy termin pomógł by człowiekowi. uregulowanie umów i sytuacji szczególnych w sposób dopuszczający. art. do kresu wiekowego pracownika (60 lat. : Umowa na pracę „NA ZASTĘPSTWO” – art. umowa do 31 sierpnia. np. (inne poglądy poza katedrą – pochodna umowy na czas wykonywania określonej pracy lub nowy typ umowy) : kwestia umowy zawartej z kobietą będąca w ciąży – specyficzna regulacja – wykonującej pracę na zastępstwo : zastępstwo konkretnego pracownika – nowa umowa czy nie? NIE. : pracownik jest chroniony. okres wypowiedzenia w tej sytuacji wynosi 3 dni robocze.p.251 k.  bezwarunkowo. np.. 70).p. : pracodawca ma poważne trudności przy jej rozwiązywaniu.2. 65 lat.. : w ust. C: Umowa zawarta na czas „NIEOKREŚLONY” : +/. z 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych : • pracodawca (użytkownik) przez ściśle określony czas.70 ustawy wyklucza możliwość stosowania do prac cyklicznych ! B: Umowa zawarta na „WYKONYWANIE OKREŚLONEJ PRACY” Np.

.  czas : 3m-ce (max). wynagrodzenie.p. Kumulacja stanowisk (koncentracja)  ten sam zakład. – polecenia dotyczące pracy muszą pozostawać w związku z wykonywana pracą. praca + nadzorowanie młodocianego. ale 3? – wątpliwe). choćby nie było rodzaju. – rodzaj. czas trwania. rodzaj pracy : winien być wyeksponowany. bowiem to rodzaj wykonywanej pracy wynagradzamy. może być na jeden dzień.p. funkcja. mniej nie ma (?) Strony mogą dokonać wyboru – OGRANICZENIA: + umowy na czasz próbny nie powodują efektu z umów zawartych na czas oznaczony (2+1) + umowa na czas próbny jest niedostępna dla młodocianego (zastosowanie ma art. umiejętności. określone stanowisko (zakres czynności.29 k. Koncentracja personalna  osoba wykwalifikowana. . UWAGA : dla młodocianego umowa co do zasady zawierana jest na czas nieokreślony !  umowa o prace : DZIAŁY : a) przedmiotowo istotny i b) podmiotowo istotny !!! (pyt.  cel : nie chodzi o predyspozycje pracownika. i n. np. dopuszczalne w granicach rozsądku (2 zadania ok. wkład.p. określa przesłanki ważności umowy. !bezwzględnie obowiązująca!. cel. 2 różne rodzaje pracy.2 k.) + art. II. 1 umowa oraz 1 zlecenie. trzeba doprecyzować). .p.39 k.29 k.p.33) : przedmiotowo istotne – art. stabilizacja stosunku pracy (zw.25. przy ich użyciu można tez ustalić podobieństwo stażu. rodzaj i wynagrodzenie : (katedra nie akceptuje) : rodzaj warunkuje wynagrodzenie (taryfikatory). Jest to standard w UE : rozszerzenie zakresu kompetencji za stosownym wzrostem wynagrodzenia !!! 26 .194 k. zakazuje wypowiadania umowy o prace pracownikowi.nie ma wypowiedzenia przy umowie na okres wykonywania pracy . jedne pracownik w tym samym czasie pracy jest np. inne elementy można wywnioskować z innych źródeł. miejsce. – niedopuszczalne jest aby pozostawały w związku z przewidzianymi kompetencjami. czas. zawodowe. 2 różne umowy. roszczenia pracodawcy). ale o dogadanie wspólnych oczekiwań.? brak jednoznaczności.w służbach mundurowych 1 rok na otrzymanie etatu mundurowego.udział związków zawodowych przy powrocie do pracy – zapewnia się na czas nieoznaczony.: pracownikiem i ekonomistą. !!! I. a czy może trwać dłużej ? (ĆW)  może poprzedzić zawarcie umowy na zastępstwo. ale przy dłuższych okresach – ponad 3mce ! PODZIAŁY UMÓW a) b) c) d) termin (sposoby określania). Rodzaj pracy : – wskazany. : charakter normy prawnej z art. któremu brakuje 4 lata do emerytury.: nadzór i księgowość.D: Umowa na pracę „NA OKRES PRÓBNY” – art.

45. brak określenia odbywa się ze szkodą dla pracownika.: zatrudnienie pod ziemią jest zakazane a umowa nieważna.39) . Dziś : zatrudnia zwłaszcza mężczyzn. Ograniczenie pierwotne (ZAKAZY)  kobiety w ciąży i młodociani: np. nie ma trudności związanych z przemieszczaniem.1 k.: ponowne zatrudnienie (byłego pracownika) w przypadku. Wykonywanie – pracownik i pracodawca kontaktują się przez centra. TELEchatka (Norwegia) : centra w pomieszczeniu. atak aby dało się to określić.11 k.5 k. pracodawca z pracownikiem.alienacja. z art. wypowiedzenia. praca wykonywana na odległość. nie ma relacji międzyludzkich. najbezpieczniejszy (pyt.) – 3 dni na poinformowanie pracownika o warunkach wypłaty. prywata działalność gosp.45. A: Czynność prawna – złożenie oświadczenia woli JEDNOSTRONNIE DWUSTRONNIE (oświadczenie woli stron) Z okresem Bez okresu Porozumienie stron Porozumienie wypowiedzenia wypowiedzenia pracodawców Np.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Ustanie stosunku pracy (Rozwiązanie i Wygaśnięcie) : ustanie stosunku pracy – zwrot neutralny. forma rozpowszechniona w UK i Skandynawii (Nillsen w 1962r.: ABCA (każdy z każdym) 27 .2 k. nierówność w stosunku pracy regulowana jest przez art. pracodawca nie tworzy miejsca pracy.p.30.: rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia.p. charakter centrów naukowo-informacyjnych Teledomowe/Telecentra – wielość pracodawców. rozkładzie czasu pracy (zindywidualizowanie czasu pracy) + regulamin pracy (musi być gdy zatrudniamy więcej jak 20 pracowników) PROBLEMY POPRZEDZAJĄCE STOSUNEK PRACY * po stronie pracodawcy nie zawsze jest swoboda zawarcia umowy. o zwolnieniach grupowych.48 k.p. + każdy pracuje.: kobieta ciężarna. art. pracodawca z pracodawcą. . gdy zakończył się areszt tymczasowy.29. poprzez hotele.p.p. Wykład z 06.: z dnia na dzień Pokojowe przejście w Zawiera się 3 o pracę stan „spoczynku”– porozumienia.1 k. • podział obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika !!! a: BEZWZGLĘDNIE obligujący – muszę – art.66.3 k.53. zapewnia okno na świat dla osób w małych wioskach.: rozwiązanie umowy Np. do 2007 roku ma to stanowić 40% zatrudnienia w UE.p.p. art. pracownik z pracodawca.p. Czas pracy: określony przez układy zbiorowe i regulamin. 3-4% zatrudnienia. art.). pracujemy sami lub z pracodawcą Praca nomadyczna – praca w podróży.9 ust. 18-24 lat. nie ma kontroli BHP. praca bez wymiaru godzinnego.1(1) k. Informacja (art.. i 18 b: WZGLĘDNIE obligujący – art.Miejsce wykonywania pracy: Wskazać wyraźnie. Inne formy zatrudnienia: TELEpraca (1992 rok) : niepełnosprawni ruchowo.12. Np. art.

p.p.  art.39) a) (-)śmierć pracownika (nie ma podmiotu świadczącego pracę). • dokonywana przez pracodawcę lub pracownika.32 k. należy postrzegać jedynie jako zwroty niedookreślone? 28 .p. wskazać kiedy nastąpi przejście.  art. między oświadczeniem woli a ustaniem stosunku pracy musi upłynąć pewien czas (okres) Wypowiedzenia w obu przypadkach dokonać może + pracodawca + pracownik Formy wypowiedzenia : a) pracownicza .52 k.1 k. kontroli podlega proces podjęcia decyzji + samo wypowiedzenie.38.) pracownika Należy uwzględnić kwestie szkolenia. : zamiar dokonania wypowiedzenia (decyzja) podlega kontroli społ.2 k. • za wypowiedzeniem. co o niej decyduje. kwestie socjalne -urlop B: zdarzenia prawne przewidziane przez ustawę (.Różnica: przy okresie wypowiedzenia.p.53 k.z winy (art.1 i 38. zasadność – wypowiedzenie umowy bezterminowej jest opatrzone wymogiem wykazania zasadności. czy art.45.2 k. zgłaszając na piśmie umotywowane zastrzeżenia. który w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym.p. Pracodawca :bariery: 1. przepis procesowy. należy ustalić np. gotowość do pracy ma zgłosić w ciągu 7 dni. wobec żołnierzy nie zatrudnionych przed poborem stosuje się czynne pośrednictwo pracy.. b) (-)„śmierć” pracodawcy (likwidacja przedsiębiorstwa) c) (-)tymczasowy areszt pracownika. d) (+) wojsko – jeżeli w ciągu 30 dni po zwolnieniu z wojska pracownik powraca do swojego pierwotnego pracodawcy.  stosowana przy umowie TERMINOWEJ / BEZTERMINOWEJ : przy umowie (bezterminowej) : na czas nieokreślony podlega szczególnej regulacji ze względu na ochronę trwałości stosunku pracy.roszczenie pracownicze w razie zakwestionowanie zasadności zwolnienia oraz wskazanie na naruszenie wymogów formalnych. w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia.) / bez winy (art. e) wobec pracownika. której dokonuje związek zawodowy. musi by zgodność oświadczenia woli przez wszystkie strony. odbycia konsultacji ze związkiem zawodowym. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ • czynność prawna jednostronna. określa dopuszczalność wypowiedzenia ! wymaga wykazania zasadności. art.p. ZASADNOŚĆ – czym jest.z winy / bez winy pracodawcy b) pracodawcy . Różne procedury : pracodawca a pracownik !!! I. „nakazuje” kwestionować działania pracodawcy. . decyzja uzasadniona / bezzasadna ? : klauzule generalne – zawierają zwrot nieokreślony.45.kodeks a + poza kodeksem) z których zaistnieniem (ex lege) wiąże się konieczność ustania stosunku pracy – Umowa WYGASA: (pyt. : bezzasadność / nieuzasadnione – stanowi podstawę do wystąpienia z roszczeniem do sądu pracy o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia.

UWAGA : nie ma generalizacji zasadności ! organ dokonuje indywidualizacji okoliczności dla każdego z przypadków !!! Co badamy aby stwierdzić zasadność? – koncepcje od kodowania zasadności przy uzyciu zasad wspólżycia społecznego : 1) teza – o zasadności decyduje przyczyna leżąca u podstaw. nie można postrzegać jej przez katalog zasad współż. 29 . zawiera ten sam mechanizm co art.32 ust.  odesłanie interpretatora poza prawo !!! tam należy poszukiwać od kodowania znaczenia słów. których nie może naruszać wykonywanie prawa podmiotowego.8 k. a więc bezzasadne !!!  pracodawca dokonując czynności likwidacji stanowiska.  pracodawca podaje przyczynę do z. zmierza do od kodowania znaczenia zwrotu nie dookreślonego. 2) teza – o zasadności decyduje wyłącznie przyczyna ustania st.171 z k. choćby i było ono dopuszczalne !!! UWAGA : Sąd bada z urzędu istnienie klauzuli zasad współżycia społ.? UWAGA : *relacja*  przyczyna + zgodność z zasadami współżycia społ. b) przepis należy rozpatrywać w całości jako klauzule generalną (zwrot niedookreślony wskazuje na całość przepisu. pracownika. ale czy nie ugodzi to w sytuacje soc. dla zrozumienia konstrukcji (jak ma ona wyglądać) w konkretnym i zindywidualizowanym przypadku. ale przez pryzmat zasad współżycia społ. o z. pracodawcy chcą ją usunąć.p. pracodawca nie powołuje się na zasady współżycia społecznego. pracownicy wskazani do zwolnienia maja wielodzietne rodzinny * zwalniamy pracownika bo likwidujemy stanowisko. a wiec choć wypowiedzenie było wprawdzie zasadne (konieczność likwidacji stanowiska).39 k. Pozostawienie wyłącznie zasadności przekazało by dokonywanie wypowiedzenia całkowicie w gestii pracodawcy !!! Ochrona szczególna (wzmożona) przed wypowiedzeniem – z czego wynika? Kto chroniony i dlaczego.oz.  klauzule zostały rozdzielone aby ochronić prywatność pracownika. zawiera 2 obowiązkowe klauzule. lub art.: poglądy : a) zwrot bez ostrości. konsultacja ze związkiem zawodowym) Egz: Czy art.. ale nie można dokonać zwolnienia !!! Wypowiedzenie było by sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. likwidacja stanowiska. Koncentruje się na przyczynach. na tyle na ile naprawdę zna sytuację swojego przedsiębiorstwa. UWAGA : Art. powadzi do odmowy udzielenia ochrony wypowiedzeniu. społ. decyduje fakultatywna potrzeba likwidacji. wszystko winno być wsparte o dostateczną wiedzę konieczną. pracy. ale nie musi weryfikować wiedzy o sytuacji socjalnej pracownika UWAGA : zasady z art.p. to czy zostaną podniesione zależy od pracownika !!! np: reorganizacja w dziale.p. mechanizmy Ochrona powszechna (2 etapy.. decyduje o zasadności !!! Jak działają klauzule – od kodowanie zasadności przez pryzmat zasad współżycia społ. ale ze względu na zasadę współżycia społ. np. są to: a) społeczno gospodarcze przeznaczenie prawa oraz b) zasady współżycia społecznego. WN: przyczyna wprawdzie istnieje. o ile pokryją się ich zakresy. jako pracodawca nie musi znać położenia pracownika. są subsydiarne (pomocnictwo).z. zwrotem niedookreślonym („ignotum per ignotujm”).8 k.: niesumienność pracownika.p.

pracy). ale merytorycznie. klauzula generalna stosowana przy wypowiedzeniu umowy o prace była przedmiotem rozważań orzecznictwa od 1974 roku. niepozorne.1(1) k. może być uznana za nie uzasadnioną. było na tyle zasadne by uzasadnić potrzebę. B) negatywna – zabrania zwolnienia. Przyczyna zasadna a uzasadniająca – wpływ na zasadność ? ETAP. KLAUZULA CAŁKOWITA = GENERALNA Art. nie poddające się zmianom (rozszerzana) Rozdzielenie zasadności? A) pozytywna – zezwala zwolnić.p.II (Kwestionowanie) : Art.6 k. w Niemczech i Austrii dokonano tego . ( przejście zakładu na innego pracodawcę)  ustawa wskazuje co nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie.4 k. PRZYCZYNA UZASADNIAJĄCA : z.: tożsamość zwrotów – zasadne / zgodne z zasadami współżycia społ.: nie zasadna – zwalniamy bo nie lubimy. : (dyskryminowanie pracownika rodzi roszczenie odszkodowawcze.o. dokonującym oceny na ile zastosowanie wypowiedzenia było uzasadnione. jest zawiadamiana o uzasadnieniu wypowiedzenia – art.p. Czy narusza to czystość klauzuli?  Częściowo dookreślona klauzula. musi zostać uznana za zasadną.  Klauzule częściowo dookreśloną można zamienić w częściowo całkowitą – art. zaś reguluje wszelkie możliwe sytuacje !!! Zasadność koncentruje się wokół PRZYCZYN – jasne. nie może prowadzić do rozwiązania st. formalnie nadje bieg sprawie wypowiedzenia.p.30. nie traci właściwości (statusu) klauzuli generalnej.: uzasadniająca (twierdzenie pracodawcy) utrwala zaufanie. gdyż było to społecznie uzasadnione. gdyż to tworzyło by klauzule generalne. czynność abstrakcyjna.: sprzeczność ma być pochłonięta przez wypowiedzenie nieuzasadnione 3.p.: nie uzasadnione jest mniejsze od wypowiedzenia sprzecznego z zasadami.UWAGA : Zakresy znaczeniowe zwrotów trzeba znać. IDEAŁ : przyczyna uzasadniająca = zasadna (ważna. : konsultacje ze związkiem zawodowym. dlaczego? Bo nie (co to za uzasadnienie?) 30 . ważność zależna od uwidocznienia przyczyny uzasadniającej. 2.8 k. istotna).p. bo stwierdzi że nie ma podstawy = zasadności  każda przyczyna uzasadniająca winna być zasadną !!! np.1 k. UWAGA : Wypowiedzenie sprzeczne z zasadami współżycia społ. : podanie przyczyny uzasadniającej WEDLE pracodawcy uznanej za zasadną Uzasadniająca – formalnie doprowadza do rozwiązania stosunku pracy. UWAGA : związek zawodowy sugerując bezzasadność daje ostrzeżenie że sąd podważy zasadność nie formalnie (pismo. aby móc ustalić relacje między zasadami ! 1.z.38. Np. : pismo wypowiadające winno wskazywać na przyczynę wypowiedzenia.183c k.2 k. ETAP.p.I: Art. 231. : Przyczyny zwolnienia nie zostały skatalogowane. gwarantuje ważność pisma wypowiadającego. Przyczyna uzasadniająca: nie powoduje natychmiastowego odejścia. : Katalog przyczyn dało by się skonstruować.p.38. a nieuzasadnione : WNIOSEK  pożądana jest sytuacja w której następuje jednoczesna sprzeczność z zasadami oraz brak uzasadnienia – art. 52. konsultacje).

to A-. ! UWAGA : Pracodawca ustala przynależność do związku zawodowego lub czy związek podjął się reprezentowania pracownika (wydał zgodę).52 i 53 k.12. : do okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.30.)  stanowi to odejście od brzmienia semantycznego.2003r. : przed wypowiedzeniem należy ustalić kto będzie bronił pracownika. Wykład z 13. Dlaczego nie obarczyć pracodawcy / zw. 15.36k. „dany” – pracodawca u którego pracownik pracował .z.. dokonało uporządkowania. a w art.p. wyraźnie nakazującego współpracę  faza informacyjna nie musi być stosowana lub stosowana jest z fazą II czy fazy muszą być rozdzielone? – co gdy nie ustalono przynależności? Pracownik może wykazać naruszenie wymogów formalnoprawnych wypowiedzenia !!! Art.„kiedy” następuje rozwiązanie (przy wypowiedzeniu istniał okres – art.z.p. badając zdani bylibyśmy na to co sam pracownik chce powiedzieć i do końca nie poznałoby się jego rzeczywistej sytuacji. Rozwiązanie BEZ WYPOWIEDZENIA  może dokonać w art. nie wymaga każdorazowo zwracania się ku pracownikowi.38 k. stosunek ustaje natychmiastowo. zawodowy prowadzi listę członków lub działa jako organizacja reprezentująca pracownika (art.  uchwała : od kodowanie. 1 sędzia : uznał że danym jest pracodawca ostatni.21 i 38 z ust.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. (pracownik) I. obowiązkiem zajmowania się badaniem sytuacji socjalnej pracownika? Z obowiązku wynikała by konieczność udowodnienia braku sprzeczności wypowiedzenia z sytuacja pracownika.podetapy : a) ustawa o zw. art. np.p.I.Art.z. + Zastrzeżenia co do przyczyny (zasadności).: praca u A-B-A. liczy się okres zatrudnienia u danego pracodawcy u którego go udzielono SN: 7 sędziów.55 k.: rozwiązanie dokonane przez pracodawcę : TERMIN .p. UWAGA : SN w 2004/05 orzekł że raz ustalona reprezentacja pracownika.2003r. wszystkie okresy zatrudnienia bez względu na przerwę zliczane są aby określić! 1 sędzia (zdanie odrębne) – ostatni okres pracy wpływa na okres wypowiedzenia (Ćw) SN: 7 sędziów.p. w uchwale z 15.) Bez wypowiedzenia: nie ma okresów.p. To zw. zawodowy i może zgłosić zastrzeżenie. (podręcznik) art.-A stanowi jeden okres u jednego pracodawcy. : zasadność przyczyny bada zw. nie ma mowy o zliczaniu okresów. i 232 k. b) konsultacja właściwa w k.I. ale nie elementów wynikłych z zasad współżycia społ. o z. ten sam ma przed związkiem wykazać te przyczyny.251 ust.p. zawodowych (etap informacyjny). o z.36 k. (pracodawca). 31 . Zastrzeżenie – ocena zasadności? + Związek zawodowy nie ma obowiązku znania sytuacji socjalnej pracownika.. Interpretacja . z prawa negatywnej reprezentacji związkowej wynika że pracownik nie ma reprezentacji (ocena wyłączona).

231 i 183e k. zawiera przykładowy katalog podstawowych obowiązków pracownika (należy pamiętać ze nie u każdego pracodawcy wszystkie te obowiązki maja charakter podstawowych). .. w razie stwierdzenia nieprawidłowości zasiłek przyznany uznany jest za nienależny. może być jednorazowe (jedno zdarzenie uzasadniające. jest bezwzględnie zabronione. + ciężkie NARUSZENIE – SN stwierdził w latach 70.stosowanie do wszelkich umów. 52 k. lub wielokrotne – powtarzające się (np.p. zależną od konkretnego przypadku. + orzecznictwo SN na przestrzeni 1975-96 wypracowało katalog spraw z zakresu „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”.52 k. Gdy zachowaniu pracownika można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (bez znaczenia jest tu zamiar czy koszty wynikłe).nie ma mocy. są poza tym przepisem. nadużywanie ur. regulaminów oraz umowy dookreślające obowiązki wynikłe z wykonywania określonej pracy  kreują obowiązki !!! + pracodawca wykazuje ciężkie naruszenie. np. * czy stanowią przyczynę rozwiązania bez wypowiedzenia z winy.: rehabilitacja ruchowa. gdy wina zostanie określona w wypowiedzeniu.p.p. regulaminu i porządku. Popełnienie przestępstwa przez pracownika (występek i zbrodnia). nie ma problemu zasadności. choćby i palacz miał wodę i piach. * przyczyna faktyczna . które mogą być wykonywane lub które powinny być wykonywane – np. pracownik „działa”(zawinienie) nie ma st. co innego gdy praca może być kontynuowana) + Naruszenie Istotnych Obowiązków lub Przedmiotowo Bezprawne Czy pobieranie zasiłku chorobowego? Kto może bardziej kontrolować niż pracodawca? Uprawnienie posiada ZUS.: palenie w składzie z bronią.p. + przestrzeganie czasu pracy.100 k. skoro przyczyny w art.: spóźnienie się w przypadku pracy przy taśmie. „Z WINY” pracownika – art. jeżeli wszystkie przesłanki z ⁄ 1 zostały spełnione. winy. np. + podstawowe obowiązki pracownicze – jedynie z art.211 k. zmiana -1996r. ochrona dobra zakładu i tajemnicy + postanowienia układów zbiorowych. UWAGA : symbole lekarskie maja na celu ochronę osobowości pracownika !!! Zachowanie naruszające podmiotowo zamierzone i przedmiotowo bezprawne – potencjalne zaistnienie choćby do niego nie doszło. * czy faktycznie art. lub leczenie depresji przez zabawę. zamknięty. * katalog pozytywny.52 k.p. o powinności decyduje przyczyna faktycznie uzasadniająca rozwiązanie. przepisów oraz zasad BHP i przeciwpożarowych. + Naruszenie poprzez działanie lub zaniechanie. „ciężkie” – daje możliwość cenną. znajduje zastosowanie. + klauzula o częściowo dookreślonej klauzuli została w ten sposób (przez doprecyzowanie przez orzecznictwem) przemieniona w całkowitą. Wypadek w zakładzie pracy przy inicjacji nowego pracownika rozsadzono mu jelita przez użycie sprężonego powietrza ! Art. wykonywanie niektórych czynności może wydłużać okres ozdrowienia. + ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. * pracodawca stanowi KIEDY zastosuje.p. Orzeczenie lekarskie wskazuje na czynności. * katalog przyczyn w skazujących na winę. (+ system BHP i PPOSZ) wynikają obowiązki podstawowe i w art. zawiera katalog zamknięty. tak terminowych jak i bezterminowych. co z winą?  musi oczywista i uniemożliwiać dalsze wykonywanie pracy przez pracownika - 32 . opuszczenie stanowiska pracy. zdrowotnego). UWAGA : Pracodawca płaci przez 33 dni wynagrodzenie. zrezygnowano z nawiasu w którym podawano przykłady (nietrzeźwość.: nieobecność pracownika w chwili niezbędności). podobnież są uzasadniając rozwiązanie. nie ma znamion.nie jest obligatoryjną formą („pracodawca może”).

52.w ⁄ 2 wskazanie kiedy jest niedopuszczalne z winy pracownika.38 k. pracować nie powinien !!! moletowanie jest jednak niezwykle trudno udowodnić. które wydają OPINIĘ a nie zastrzeżenie jak było przy rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia !!! . chore do lat 14.z.: utrata prawa jazdy przez pracownika. wzmożona kontrola). wskazuje także na sytuacje w których możliwość rozwiązania umowy jest wyłączona.21 z 38 k. o zasiłku z tytułu choroby i macierzyństwa Art. np. aby uniknąć błędu wymaga się stwierdzenia tego faktu orzeczeniem sądu : musi być oczywiste. po upływie 182 dnia okresu zasiłkowego.p.32 k. Zamiar rozwiązania (art.). zawarcia układu zbiorowego – badanie reprezentatywności nie jest wymaganym przez przepis. Można żądać zaświadczenia o zdolności do pracy. ale nie musi !!!  pod uwagę może wziąć fakt. z 1999r. .p. „BEZ WINY” pracownika – art. gdy ma kwalifikacje mechaniczne. co z rodziną.30.ochrona obejmuje czas choroby.art.co z zatrudnionym np.o.p. b) co z pozostałymi członkami rodziny? Literalne sformułowanie = faktycznie opieka sprawowana nad własnym lub przysposobionym !!! Choroba zakaźna – wynagrodzenie przysługuje przez 33 dni oraz zasiłek chorobowy (60dni) – łącznie czas pobytu na chorobowym może wynieś max 182 dni a przy gruźliczy 270 (dłuższa inkubacja. pismem (cel dowodowy).p. który wyraził zgodę na reprezentowanie pracownika.z. : reprezentacja związku zawodowego lub wskazanie na z. TERMIN : trzeba się zmieścić w ciągu 1m-ca od dowiedzenia się o okolicznościach uzasadniających (jest on wiążący).: 10 pracowników lub z umowy agencyjnej wynika tryb konsultacyjny. która osobiście opiekuje się dzieckiem i pobiera zasiłek.53. – orzecznictwo odnośnie art. pracownika nie można zwolnić.p. .3 k. poza dziećmi? * wyłączność – zdrowe do lat 8. 5 dni przewidziano na fazę informacyjną oraz kole 3 dni na fazę konsultacji właściwej (przy za chowanym okresie wypowiedzenia faza ta trawa także 5 dni!) – ułatwia rezygnację z pracownika.p.3 k.  zawody „społecznego zaufania” – nauczyciel.p.25 1 k. nie stanowi podstawy do zwolnienia. lekarz dokonując czynu nierządnego wobec nieletniego. czy wyczerpanie zasiłku pozbawia ochrony? Kim jest dziecko ? określa ust.) – pracodawca informuje o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie.wynagrodzenie i zasiłek są przy niezdolności z powodu gruźliczy jest to 270 dni wolnego. zasiłek przysługuje za opiekę nad dzieckiem chorym i zdrowym. 10 osób potrzebne jest do ustanowienie regulaminu. gdy zatrudnienie u pracodawcy. . art. Z. Art. UWAGA : Potrzeba konsultacji ze związkami zawodowymi (inaczej jak w art. wskazuje kiedy 33 . Art. upływ 182 dni okresu ochronnego uprawnia pracodawcę do zwolnienia pracownika. Sam pracodawca może mieć problem ze stwierdzeniem oczywistości.p.p. 3m-ce rehabilitacji przy chorobach zakaźnych(świadczenia).53 k. wskazuje się na chorobę oraz .52.53 k.. ale przysługuje także za opiekę nad dorosłymi. Co z zawiniona utratą UPRAWNIEŃ (nie kwalifikacji) do wykonywania zawodu.p. a wyrok uprawomocniony.w ⁄ 1 art.  pracownica. .2 k.53 k.: złodziejem? Pracodawca MOŻE wypowiedzieć umowę. że było to poza czasem pracy. że zachowano konsultacje.

można zaznaczyć że jest podmiotowo zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). z art. dysponując zaświadczeniem o zdolności do wykonywania pracy = nie można stosować post factum !!! Art.66.p.: przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich zasadach gdy uzyskał orzeczenie uznające bezzasadność wypowiedzenia i art.p.64 k.: wypowiedzenie przez pracownika 1. art.) ze względu na pewne wiadomości nabyte w związku z pracą wykonywaną. Art. kobieta w ciąży. na podstawie tej samej umowy o pracę.45. jak to wygląda? NIE WOLNO : 34 .c.55. Powinien = Musi zdaniem SN (orzeczenie z 1979r. : układ (zmiana) + 3 przesłanki.5 k. i w ciągu 7 dni stawi się do pracy. gdy pracownik zgłosi się w ciągu 6m-cy. : Ograniczenie pracodawcy w doborze pracowników. podanie przyczyny.18 ustawy o inwalidach wojennych i wojskowych – wskazuje na kwalifikację stanu zdrowia.5 k.  świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez 3m-ce „ewentualnie może.p. Powinien powiadomić pracodawcę drugim miejscu zatrudnienia lub wystąpić o zgodę !!! a: BEZWZGLĘDNIE obligujący – muszę – art. 1m-c od wystąpienia przyczyny.: rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia – „w miarę możliwości”.p.p.55 k. UWAGA : Pracownik nie ma swobody nawiązania stosunku pracy (art.p. pracodawca jest zobligowany w miarę możliwości zatrudnić go ponownie. Szubert wprowadził 3 podziały: a) obligatoryjny. pracodawca musi dowieść nie możności zatrudnienia !!! Pracownik wykazuje stan zdrowia zezwalający na zatrudnienie i dowodzi że pracodawca ma możliwości – na co pracodawca zawsze odpowie sprzeciwem ! Przepis art.11 a 52. : wymagane jest pismo.). z art.45. pozostałością minionego sytemu. o zwolnieniach grupowych. młodociany.55 k.: górnikiem dołowym nie może być kobieta. np. nie uwzględniają zupełnie „miary możliwości”.48 k.53. Prof.orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli pracodawcy. art.p.1 k. Pracownik stawił się w ciągu 6m-cy.2 k.: jest reliktem. być bez pracy(?) – przesłanka nie dla pracodawcy . której pracownik nie dowodzi. * ciężkie w tym wypadku oznacza. b: WZGLĘDNIE obligujący – art.. jak u pracownika !!! Nie można pojęcia „ciężkie” rozumieć w obu przypadkach odmiennie !!! * zgodnie z art. gdy zakończył się areszt tymczasowy.p. – powrót do pracy po rozwiązaniu z trybu przewidzianego w tym artykule.1 k.1 k.: ponowne zatrudnienie (byłego pracownika) w przypadku.. z art. gdy.53.p.. stawienie się do pracy pozbawia pracodawcę prawa do rozwiązania umowy!!! Pracownik pracuje. c) nakaz zależny od niedookreślonej woli pracodawcy.p.) Wzmożona ochrona stosunku pracy. w ten sposób pracodawca otrzymuje niechcianego pracownika.: kobieta ciężarna.101 1 k. SN: w orzeczeniu z 1976r. art.” – miara możliwości (klauzula generalna.9 ust.5 k.p. regulacja ta dotyczyła jednak zakładów państwowych nie osób fizycznych – u których nie ma gwarancji powrotu na to samo miejsce. od kodował „powinność” – obligatoryjność. a: umowa o prace. że każde tak zawinione jak i niezawinione.253.5 k. prawodawczych.: wina pracodawcy nie jest wyartykułowana – powinno się + „z winy pracodawcy”.300 k. b: akt normatywny pozbawia możliwości zatrudnienia osoby. * orzecznictwo SN odnośnie art.p. * nie zdolność do pracy * ciężkie naruszenie ob..53. art.p.USTANIE przyczyny choroby bez względu na jej charakter. nie podlega roszczeniom. b) możliwość.

a zajmij się czym innym. Np.p. 35 . a więc tylko ten zakres funkcji. Prawo pracodawcy odnosi się jednak do elementu ze stosunku pracy a nie do umowy o pracę !!! Cześć normatywna – przewiduje normatywną regulację zezwalającą na wykonanie pracy !!! Polecenie konkretyzujące a polecenie wykonania pracy określonej –nie stanowi zmiany umowy !!!  Teresa Bińczycka-Broniecka określiła sposoby dokonywania zmian: a) zmiana normatywna b) wypowiedzenie zmieniające.100 k. np. że się zgadzam na jej wykonywanie.z. waga). gdyż zmiana ta wpływa na charakter wykonywanej pracy. ale pracodawca wyznacza inną rodzajowo pracę. c) porozumienie zmieniające. bo jest ona potrzebna  wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki. jest Istotna. o z. pracodawca nie konkretyzuje obowiązków pracowniczych. : wymaganie uzyskania zgody od uprawnionego organu (art. Pytanie o pojęcie zmiany: czy dotyczy stosunku pracy. które są trwałe (+/nieskończoność) : A co z przypadkami okresowego wykonywania innej pracy – sytuacje przewidział ustawodawca ! Art. Związki zawodowe dokonuje oceny i wyrażają OPINIE (art.). Każda zmiana choćby krótkotrwała jest jednak zmianą  Lech Kaczyński.p.32 ust. stanowiska podlega zmianie i nic ponadto.39 k.p. nie chodzi o poszczególne czynności. np. Nadużycie stanowi przy stosunku z I.: księgowa zatrudnia na stanowisko referenta zatrudnienia. gdyż nie ma charakteru trwałego i ni stanowi zmiany treści POLCECENE kierownicze : I. faktyczna zmiana treści – na stałe  Trwała. Ale zmianą nie jest prośba o podjęcie godzin nad liczbowych. ale czy przypadkiem nie jest nietrwała? : Treść umowy o pracę – TREŚĆ istotna podmiotowo i przedmiotowo. : Każda zmiana bez względu na składniki.38 k.p. Kryterium (długości trwania.: fakt wskazania pracownikowi pracy innego rodzaju pracy.  pracodawca ma prawo wskazać inną rodzajowo pracę niż wynika ze stosunku pracy. II. (art.12.2005 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Zmiana treści umownego stosunku pracy.p.42. : zakaz wypowiadania (art. jaki ma charakter (trwały / nietrwały) czy jedynie zmiana o charakterze Istotnym ma znaczenie ? zmiana zaliczana do trwałych (ze względu na doniosłość).: pozostaw to zadanie i rób tamto.)  stanowi konkretyzację obowiązków pracowniczych.52 k.4 k. zaprzestań wykonywania tego. nałożenie na pracownika obowiązków z II !!! : Za zmianę treści umownego stosunku pracy uznaje się tylko te zmiany. twierdzi. że co do rodzaju pracy X składam oświadczenie woli.) / ZASTRZEŻENIA (art. bowiem wszystkie składniki umowy są istotne.: wypowiedzieć / rozwiązać umowy.) Wykład z 20.). stanowi o realizacji indywidualnie skonkretyzowanego obowiązku pracy.

p. a nie rezygnacja (wypowiedzenie). ten kto osiąga efekty z pracy wykonywanej. elementów przy założeniu że chcemy zachować pracownika.42 k. Problem: pracodawca nie przyjmie lub odrzuci ofert to może dojść do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem dokonywanym przez pracownika. stanowisko to nie potrafi pogodzić ⁄ 1 z ⁄ 2 i 3. zatem każda ze stron może go dokonać. choć brak ku temu argumentów !!! APROBATA (Kaczyński i Salwa) – pracodawca i pracownik mogą.42 k.42.: konieczność przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy wykładnia literalna przepisu – pracodawca jest adresatem ustanowionym przez ustawodawcę. d) zmiana normatywnie dopuszczalna na krótki okres czasu przy zachowaniu kryteriów ustawowych. np. Sposoby zmian: a) normatywny. ZMIANA  przekształcenie: modyfikacja umowy jej wnętrza. że jako instrument polityki zatrudnieniowej jest to instrument pracodawcy. stwierdził.art. choćby i normatywnie dopuszczalne stanowi jednak krótkotrwałą zmianę. a więc art. Stanowisko III przewiduje równość pracownika i pracodawcy. np.  pyt. określa warunki w jakich może ono nastąpić wobec osoby. zgodnie z art. nie ma problemu (LUKA). 42. – każda ze stron – obie strony mogą zerwać wieź. instytucja w prawie pracy.p.: pracownik dokonując wypowiedzenia składa nowa ofertę? Ale jaki ma ona charakter? Nowa umowa. b) wypowiedzenie zmieniające.. której do emerytury pozostało 4 lata (art. z egz: kto może. stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu.p. W ⁄ 2 i 3 następuje konkretyzacja sposobu jego dokonania. Cele: a) podstawowy – związany z przekształceniem.p.43 k. wypowiedzenia może dokonać każda ze stron.od 1975r. .1 k. z art.p.p. ale co w świetle ⁄ 2 i 3 z pracodawcą? W k. po co wypowiedzenie zmieniające! Dopuszczają pracowników do wypowiedzenia.instytucja wypracowana przez orzecznictwo SN.z.w WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE . . argumentacja: dokonuje ten kto odpowiada za stan zatrudnienia (element kształtujący polityki zatrudnienia). ten kto odpowiada za proces produkcyjny.1 k. : do wypowiedzenia stosować należy odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu dokonanym z art. jak wygląda tryb ! Podmioty: spór w doktrynie (3 stanowiska) : tylko pracodawca może go dokonać (wyłączność). c) porozumienie zmieniające. co jest przedmiotem.Powierzenie innej pracy. 36 . to i każda ze stron może zmieniać treść (strony nie mogą mniej.39 k.32 k. (za wypowiedzeniem). jaki jest cel.p.p.32 k. prowadzi więc do utraty pracy.) art. Koncepcje: 1) odrzucająca krótkotrwałość oraz 2) akceptująca Zmiana: a) Totalna z X na Y oraz b) Uszczegółowienie X + y.1 k. SN: odnosząc się do art.: zmiana warunków pracy i płacy. zatykana poprzez ANALOGIE LEGIS – pracownik składa ofertę i podaje w niej nowe warunki pracy i płacy. np.42.p. ale mogą więcej).p.

zd. DOKTRYNA: domaga się aby jego zamian dokonywała się przez wypowiedzenia warunków pracy i płacy !!! Termin na odrzucenie: Milczenie = zgoda. skarżąc podstawę na jakiej się na nim znalazł! : Pogląd że wypowiedzenie zawsze prowadzi do pogorszenia warunków pracy i lepsze jest porozumienie stanowi MIT – nieprawda. stąd możliwe jest wypowiedzenie warunków: płacy.b) alternatywny – ryzyko że pracownik otrzyma definitywne wypowiedzenie przez co straci pracę. przekształcenie zaproponowane i przyjęcie warunków).42.: nagroda jubileuszowa) wynagrodzenia.2 stanowi iż złożenie oświadczenia woli ma charakter – wywołujący czynność lub stanowi techniczny zapis. jednostronność: propozycja nowych warunków.42. 37 .p. nie podlega zmianie umownej – nie można – inaczej jak przez zmianę normatywną !!! Elementy (np. : Co z sytuacją gdy zaproponowano dużo lepsze warunki pracy niż dotychczasowe. moment zaproponowania na piśmie wszczyna bieg okresu wypowiedzenia. pracownik musi wyraźnie wyrazić swój sprzeciw wobec przedstawionych warunków ! Art. jakich pracownik przyjąć nie może oraz czyni to w celu by ten ich nie przyjął ! Równoczesność – wypowiedzenia przedstawienia nowych warunków. nie dochowanie obowiązku (procedury).p. POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE - - nie regulowane bezpośrednio przez przepisy ustawy.1(1) k. w tym wypadku element poza umowny uchodziła za część umowy.p. nie koniunkcję.42 k. nie wpisane a istniejące przy zawarciu umowy.42.3 k. pacy. dwustronność czynności prawnej (2 oświadczenia woli. UWAGA : Pracownik może zgodzić się na warunki i zaskarżyć do sądu pracy podstawę zmiany – MOŻLIWE !!! pracownik w ten sposób zabezpiecza sobie stanowisko pracy. UWAGA : Sąd bada na ile nowo zaproponowane warunki stanowiły przekształcenie a na ile miały prowadzić do pozbycia się pracownika !!! Uwzględnia zasadność i odbycie konsultacji ze związkiem zawodowym – przy wypowiedzeniu.. wypowiedzenie warunków pracy i płacy sformułowanie stanowi konwencję ust. Związki zawodowe tez uczestniczą) faza informacyjna i konsultacji właściwej) = zmiana i co nowego ! Art. konstrukcja wsparta na art. pracy i płacy !!! UWAGA : Art. : zaproponowanie nowych warunków – 1 czy 2 pisma – przedstawienie winno nastąpić jednocześnie. uznaje się za dorozumianie za akceptowane.3 k.1 – wypowiedzenie odnośnie elementu z umowy – można! Warunek ma charakter normatywny a nie umowny i do umowy został jedynie wpisany – można! Warunek normatywny zapisany jedynie w ustawie (kodeksie).1 oraz 30. bezprawne jest deprecjonowanie pracownika poprzez pominięcie go przy awansach.p. a ich przyjęcia odmówił pracownik? – art. UWAGA : Wypowiedzenie starych warunków obliguje do wskazania nowych !!! ZASADNOŚĆ: wskazać powód rezygnacji ze starych warunków i powód przedstawienia nowych. Istota = określa ją to czyj cel zostanie osiągnięty Bezprawne wypowiedzenie  takie w którym pracodawca składa takie propozycje.42.

1 k.42 k.39 k. Prof.55. (polepszenie warunków) lub z art. jednak jej kryteria i warunki określa już ustawa: • odpowiednie kwalifikacje ku temu.). – na 4 lata przed emerytura nie dokonuje ie. w razie gdyby czas nie został określony stosujemy tryb z art.: do dnia wejścia stare reg Zmiany w źródłach specyficznych – układach zbiorowych i regulaminach pracy oraz płacy dokonują się zgodnie z art.p.p.230 k. nie rozpatruje się zasadności i nie angażuje się zw.p. od której obowiązywać bezie zmiana. reszta doktryny zakłada ze to strony decydują o warunkach. jak naliczać miesiące? Możliwa jest sytuacja że będzie to nawet 6m-cy (od X. art.179 k.24113 k. z dnia X dokonuje zmiany w przysługujących dniach urlopu wypoczynkowego zwiększając z 20/26 na 30/36 dni. – wskazuje zasadniczo na granice podporządkowania pracownika pracodawcy !!! W każdym roku kalendarzowym pracodawcy przysługują 3m-ce.: ust. Ochrona szczególna – przy zmianie warunków pracy i płacy – NIE STOSUJE SIĘ !!! : Regulamin pracy a Umowa o pracę – umowa wyłącza regulamin i wiąże bezpośrednio !!! ZMIANA KRÓTKOTRWAŁA kobieta w ciąży (art. a wiec mogą one być in+ i in -. nie stosuje się trybu z art.).). : W przypadku art. wystąpienie symptomów choroby zawodowej (art. pracownik otrzymuje jedynie aneks zmieniający treść dotychczasowej umowy.p. orzeczenie lekarskie o zakazie zatrudnienia na danym stanowisku (art. – nakaz wypowiedzenia zmieniającego.42. b) następuje zmiana choć nie stanowi podstawy dla wypowiedzenia.p. milczenie pracownika = potwierdzenie.4 i 81.2006).p.z.p. 42. Pracodawca określa podstawy wykonywania innej odpowiedniej pracy. poglądy: a) kontynuacja nie stanowi zmiany.p. np. ZMIANY NORMATYWNE : wywierają wpływ na treść umowy o pracę.p. wystarczy wola stron.p.241 13. postanowienie umowne wskazuje na datę. tu do art. + termin – określony porozumieniem.3 k. + podobnie nie można obniżać warunków płacowych – te obniżone obowiązywać będą dopiero po okresie równym okresowi wypowiedzenia !!! Można z dnia na dzień polepszyć warunki płacoe. ale nie z dnia na dzień. 1) zasadniczo część normatywna nie wpływa na umowę 2) jeżeli w umowie zawarto okres urlopu to korzystamy z przepisów przejściowych 3) umowa pozostaje w mocy a ustawa określi właściwy czas trwania urlopu – np. art. (pogorszenie warunków).38 k. przy zaproponowaniu dodatku funkcyjnego z tytułu wykonywania innej pracy.2005 do III.p. + można zmienić warunki pracy (nowy rodzaj pracy). Salwa: zakłada ze porozumienie to zawsze polepsza sytuacje pracownika.p.w tym przypadku nie mamy wypowiedzenia – art.- mało konfliktowa instytucja. zgoda. • wynagrodzenie nie może zostać obniżone.2 k.3 k.38 k.24113 k. Zakaz wypowiadania zawierają: Art. 38 .18 k. wypowiedzenia.p.

jednakże mniej niż 300 pracowników. ustawa określa (uściśla) pojęcie. w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie. – katalog sytuacji uzasadniających dokonanie zmiany wobec pracownika w sytuacji z art. została wyeksponowana art. zagmatwania języka. z 13 marca 2003r. z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron.01.p. ustawa z 13 marca 2003r. a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Wn.43 k. odpowiedzialność uregulowane są w k. pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. przyczyna istniejąca jest uzasadniającą i jednocześnie zasadną. Zmiana z 1996 roku – do emerytury każdy chce mieć lepszą płace a tu na 4 lata przed można nawet obniżyć wynagrodzenie..gr. organizatorska. Pytania : - co to są zwolnienia grupowe. przez określenie wymogów formalnych koniecznych dla rozwiązania stosunku prawnego.gr.3 ust. zw. 39 . : Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wn.) Funkcja: • ochronna. Liczby odnoszące się do pracowników w ust.p.) : Art. Obrona przewiduje wskazanie innych lat do okresu składkowego !!! Wykład z 03. gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. 2) 10% pracowników.Art. 1.p. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników 2. dopuszczalność regulacji stosunku pracy opartego na umowie terminowej.: zasadność. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100..: I. a także na mocy porozumienia stron. zwolnienia indywidualne. : Przy rozwiązywaniu st. jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników. jaki jest tryb zwolnień grupowych a jaki zwolnień indywidualnych.1.P a ustawa o zwolnieniach grupowych (zw. stanowi poszerzenie. rozdzielcza. z 13 marca 2003r. wychowawcza.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ust.12 zw. ZWOLNIENIE GRUPOWE : Art. należy zatem spełnić wymóg formalno i materialnoprawny.1. sytuacja pracownika podlegającego ochronie szczególnej. które doprowadziło do : skomplikowania konstrukcji. jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. • Rokowania i Mediacja  mają zapobiegać strajkowi !!! „zwolnienia grupowe” – dokonanie wypowiedzeń indywidualnym pracownikom w jednym czasie !!! Pierwsza ustawa dotycząca zwolnień grupowych weszła w życie z dniem 1 stycznia 1990r. przewidziany jest okres w jakim winno się tego dokonać. w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. obejmują pracowników. IRENICZNA : zakłada polubowne załatwienie sporu / konfliktu (element zbiorowego prawa pracy).gr. K. 3) 30 pracowników. zgodności z dyrektywą UE z 1998r.39 k. II.

gr. Art. która przewiduje : a) wykluczenie możliwości ich uwzględniania. : Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się art.11 ust.45 i 32 k. Art.P. IV. a kadencja pracownika jeszcze nie wygasła.p. 411 § 1. o zw. jeżeli naruszono by przepisy o niedyskryminacji. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100. b) o przywracaniu do pracy. gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. W ustawie wskazano jedynie. jednakże mniej niż 300 pracowników.  umowa spółdzielcza o pracę. UWAGA : pracodawca zatrudniający mniej niż 20 os. np. art. 2) 10% pracowników.. i więcej (mają regulamin Pracy i Wynagrodzeń). jak: zmniejszenie rynku zbytu wywołujące potrzebę redukcji zatrudnienia oraz z przyczyn nie dotyczących pracowników.7 ust. 196 (2) K. art. itd.. 1861 i art. Przyczyna ustania: art.: zwolniono 9 z10 a 1 pozostawiono b) dopuszcza możliwość zaliczenia – jeżeli przyczyna leżała po stronie pracodawcy.69 k. w oparciu o art. Kto podlega ustawie o zwolnieniach grupowych ?  zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. : Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.p. stosując zasadne wypowiedzenie. gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników Rezygnacja z pracownika (ustanie i rozwiązanie) :  Zliczeniu podlegają wypowiedzenia wręczone a nie ilość wypowiedzeń. technologie. 3) 30 pracowników. Wymogi zwolnienia grupowego określone w zależności od liczebności pracowników zakładu : 1) 10 pracowników. UWAGA : pracowników liczymy globalnie !!!  zatrudnienie w drodze powołania. że ma to nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy: reorganizacja. 177 § 4 i 5.gr. może wypowiedzieć umowę o prace każdej liczbie pracowników (ustawy się do niego nie stosuje) !!! UWAGA : ustawa o zw. : „. Wynika to z faktu że okres wypowiedzenia jest z różnicowany w zależności od stażu pracy.59/1998r. likwidacja. nie zawiera katalogu warunkującego możliwość / konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych.III.gr. z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę. 2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń. w przypadku likwidacji / upadłości pracodawcy. odnosi się do pracodawców zatrudniających 20 os.. lub z przyczyn niepowiązanych z pracodawcą.. o zw.. a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu. Wypowiedzenia a Wypowiedzenie Zmieniające a Odejście Za Porozumieniem Stron lub Pozostanie przy zastosowaniu Porozumienia Zmieniającego : 40 . które stały się już prawomocne. Położenie pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru reguluje Dyrektywa UE nr.określono także liczbę pracowników z których zamierza się zrezygnować.do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony..

przy zwolnieniu grupowym – musze zwolnić 50 osób. zwolnienia. pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. odnośnie zasad przeprowadzenia gr.8 stosuje się odpowiednio. 4. 1. W przypadku określonym w ust. np.1 k. Obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (przedstawicielstwem załogi) działającymi (wyłonionym) u tego pracodawcy ORAZ powiadomienie i współdziałanie z powiatowym urzędem pracy.38 k.c.: zastosowano wypowiedzenie zmieniające wobec 10 pracowników. 9 otrzymało wypowiedzenie. w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. 3 zaś odeszło za zrozumieniem stron (NIE). .2.: wśród 20 zwolnionych pracowników. II. na podstawie art.6 k.gr. W takim przypadku stosuje się art. nie jest to zwolnienie grupowe a indywidualne. zw.3 powoduje obniżenie wynagrodzenia.pracodawca zainicjował porozumienie.p. gdy: .) TRYB : I. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach w ust.  do liczy zwolnionych zaliczyć należy osoby odchodzące za porozumieniem stron.10 ust. o zw.1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. Podjęcie próby porozumienia się z zakładową org.p. 41 . 5. Przepisy art.: zwalniam w związku z likwidacją struktur organizacyjnych a nie dlatego ze pracownik pije (zwolnienie indywidualne). zawsze liczy się liczbę wręczonych wypowiedzeń – bez znaczenia jest końcowa liczba zwolnionych !!! np. b) art.  Zasadnicza różnica : a) wyłączność przyczyny nie zależnej od pracownika podstawą jego zwolnienia. dodatek wyrównawczy obliczony według zasad z K. z czego 5 odrzuciło warunki a 5 je przyjęło.P.10. z pracownikami. pracownikom przysługuje. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom. staż. 2.1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami. jeżeli z przyczyn w ust. zakłada że nie może być kumulacji przyczyn: np. jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. w drodze wypowiedzenia. a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 14 otrzymało wypowiedzenie. : w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.5 ust. !!! Zwolnienia GRUPOWE a INDYWIDUALNE : Art.: wśród 12 zwolnionych pracowników. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy. senatorami lub radnymi.3-7 i art.gr. UWAGA : Przedstawienie przez pracodawcę oferty – a przejawianie inicjatywy ? Inicjatywa musi zostać dowiedziona. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom w ust. Przepisów ust. w okresie.41 KP. o zw. przez okres nieprzekraczający 6 m-cy.liczba odchodzących na tej podstawie wynosi ponad 5 osób. 6 zaś odeszło za porozumieniem stron (TAK) np. przydatność. 3. ust. których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. mogę uwzględniać inne przyczyny (doświadczenie. itd. których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

zwolnienia.C. kolejności dokonywania zwolnień pracowników. kolejności dokonywania zwolnień pracowników. o zw. w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego. proponowanych kryteriach doboru pracowników do gr. zawodowymi w celu zawarcia porozumienia) : 3.II.) – W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia – art.: (art. zwolnienia (obowiązek). liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych.3. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem gr. 2. zwolnienia. UWAGA : zawarte porozumienie odnosi się tylko do zw. zwolnienia. Konsultacja w ust.2. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem gr.B.I. pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. • • • • • • • o przyczynach zamierzonego gr. Etap I. a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. o przyczynach zamierzonego gr.gr. czy nie. związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. o zw. 24125a k.2. Etap I. nie ma znaczenia to czy należy się do zw. * regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. : zawiadomienie o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. 1.I.3 ust. zw. z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. do których oni należą. zwolnieniem. a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. okresie. o zw.: (art.. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym gr. : zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o możliwości przeprowadzenia zwolnień grupowych. działających u pracodawcy zw. Etap I.II. KONSULTACJE Etap I. zwolnieniem.3 ust. Etap I.) – pracodawca faktycznie zamierza przeprowadzić zwolnienia (poejmuje rozmowy ze zw. 3. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym gr.: (art. zwolnienia (obowiązek). w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie. tworzy to źródło prawa wewnątrz zakładowego. zwolnienia. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych. Etap I.) – pracodawca rozważa możliwość przeprowadzenia zwolnień : 1. w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie. zawodowych !!!  Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. zw. : Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje – ust.p. zawodowych / przedstawicielstwa pracowników.gr.2.* porozumienie – zawiera pracodawca z zakładową org.A.gr. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe org. pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. do których oni należą. które reprezentują interes zbiorowy.I. proponowanych kryteriach doboru pracowników do gr. okresie. a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne. 42 . pracodawca uzgadnia treść porozumienia z org.I.1i2 ust.

zawodowym jest obowiązkowe. II. OCHRONA SZCZEGÓLNA : 43 . zawodowym. zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie. BRAK Porozumienia = REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH * regulamin – ustala pracodawca jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową. stopień : przesłanka.zaw. zawodowym.2.2 ust. o zw. gdy brak konsensusu miedzy pracodawcą a zw.p. podlega ogłoszeniu załodze.38 k. stąd zawiadomienie ma charakter notyfikacji !!! + zawiadomienie ma w prawdzie charakter dobrowolny. Konsultacje przeprowadzone z przedstawicielstwem pracowników nie są wiążące. Poprzedzające przeprowadzenie konsultacji ze zw. Porozumienie CZĘŚCIOWE : w układzie uwzględniono to co zostało uzgodnione – „mierna możliwość”.gr. zaw. w miarę możliwości. Jest źródłem prawa w rozumieniu art. aby przeprowadzono dyskusję nad postulatami zgłoszonymi przez pracodawcę (art. uwzględniając. gdyż stanowi źródło prawa. UWAGA : regulamin winien zostać przedstawiony zw. propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe org. zw. po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy !!!  wymaga się.POROZUMIENIE ze Związkami Zawodowymi : UWAGA: jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.: Regulamin zastępuję porozumienie jedynie w przypadku. stoją bowiem obok (poniżej) = przyczyna uzasadniająca + kryteria doboru !!! Kryteria nie stanowią przyczyny uzasadniającej (zgoda SN i dr Wypych-Żywickiej) !!! Kryterium czyni zwolnienie zasadnym !!! To właśnie spór o kryteria często utrudnia zawarcie porozumienia !!! Podpisane Porozumienie – stanowi źródło prawa pracy.) „kryteriach doboru pracowników” – jako przyczyna uzasadniająca czy jedynie element obok przyczyny uzasadniającej ? I.. stopień : przyczyna uzasadniająca stopnia II Wn.9 k. daje podstawę do zwolnienia i czyni zadość ymogowi przeprowadzenia konsultacji ze zw. UWAGA : zawarcie porozumienia Powiatowego Urzędu Pracy !!! / ustanowienie regulaminu wymaga zawiadomienia Zawiadomienie = Notyfikacja = dr Wypych-Żywicka uważa za nie potrzebne. !!! Zwolnienia INDYWIDUALNE : dopuszcza się zastosowanie trybu art. określa w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. ale nie przyczyny. brak jednak procedur i regulacji. jednak + urząd może zażądać od pracodawcy przedstawienia efektów przeprowadzonych konsultacji ze zw. które mogą przedstawić swoją wersję w Powiatowym Urzędzie Pracy !!! Wn.p.: kryteria doboru to element zasadności.

„Kobiety w ciąży” : brak wypowiedzenia / wypowiedzenia zmieniającego (art. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach w art.).3.111 k. 4.nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku z art.Art.3. przysługuje. upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego. 2. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.1 ust.nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku w art.4 lub 5. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia. pracownikom w ust.. gdy tracą pracę w wyniku wypowiedzenia zmieniającego ? Art.2-4. 5.1 ust. : Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia – art. a także warunków pracy i płacy.45 k.p. jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej.p. 4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej.p. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia – art. a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W razie nie zawarcia porozumienia przy wypowiadaniu pracownikom st. 44 . ani : żadnego z podmiotów objętych ochroną przed zwolnieniami grupowymi. do końca okresu. 6) powołanemu do odbycia czynnej służby woj. służby zastępczej. o zw.41 k. organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej. pracy. o zw.4 lub 5. z zastrzeżeniem ust.4. 6. Dodatek wyrównawczy w przypadku. z zastrzeżeniem ust. 2. 3.p.6. a w przypadku gdy nie jest ono wymagane . 5. w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.38i41 k. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: 1) o którym mowa w art.38k. a w przypadku gdy nie jest ono wymagane . jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach z art. dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z k.gr. 39 i 177 Kodeksu pracy. jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego  FAKTYCZNE ROZWIĄZANIE  Rozwiązanie stosunku pracy przy Zwolnieniach Indywidualnych  : nie można zwolnić pracownicy w ciąży.41 k. 2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego. 4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego.) : w ustawie w miarę nie możliwości zatrudnienia można złożyć wypowiedzenie zmieniające..5..p.gr.p.4. 7.1 (czas liczy się zgodnie z art.5. 4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej.1.c. stosuje się art. : Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 5) będącemu społecznym inspektorem pracy.

w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Art. obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.1 ust.1 k. : w razie ustalenia.p. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika – ust. : „. 2. : regulacja w orzecznictwie SN 2. przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) 1m-c wynagrodzenia.1 k.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Roszczenia pracownicze w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.01.45. o zw. : Pracownikowi. pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.. z pracownikami.gr. : W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika. podania przyczyny uzasadniającej).: zakładowa organizacja związkowa wobec grup szczególnie chronionych : Art. o zw.stosownie do żądania pracownika – orzeka (katalog zamknięty) -: c) o bezskuteczności wypowiedzenia. sąd pracy . 1. 2) 2m-c wynagrodzenia.p. stosuje się odpowiednio. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu (albo): d) o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach e) o odszkodowaniu.P. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia przepis art. zależy od ogłoszenia naboru. może on nie chcieć powrócić do środowiska z którym pozostaje w konflikcie !!! 45 . określono roszczenia.10. Wykład z 10.11 K. o zw. element konstrukcji powszechnej ochrony stosunku pracy (obok konsultacji. bowiem zawierana jest nowa umowa. 3) 3-m wynagrodzenia. jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Użycie ALTERNATYWY (albo) przez ustawodawcę było celowe ze względu na dobro pracownika.. ODPRAWA : dotyczy zwolnień grupowych  Art. : powinność ma charakter względny.1 ust. w drodze wypowiedzenia. : nabór nie wiąże się z tym samym stanowiskiem.8.  umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony – rozwiązywana za wypowiedzeniem : Ograniczenie rodzajów roszczeń : I. Art. że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. 4. jest on stosowany zarówno przy powszechnej jak i szczególnej ochronie.9.gr.gr.45. : obejmuje jedynie nabór do danej grupy pracowniczej (zawodowej). : ograniczenie swobody doboru pracowników. UWAGA : w art. 3. z jakimi może wystąpić pracownik. jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. miejscem.2 ust.36.pracodawca może rozwiązać stosunki pracy. których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

: Odszkodowanie. gdy: . gdy b. że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.II.300 k. nie orzeknie o bezskuteczności a o przywróceniu lub odszkodowaniu !!! Art.2 k. wydać takie orzeczenie? TAK.p. Czy sąd może. Roszczenie o PRZYWRÓCENIE pracownika do pracy na poprzednich warunkach ALBO o odszkodowanie – zgłaszane jest. 45. Art. pracownik może dalej pracować. W prawie pracy „materialnym” – art. jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.45. UWAGA : „lub” – stanowi argument dla dookreślenia wypowiedzenia umowy o pracę.p. o którym mowa w art. w którym to pracownik chciał bezskutecznie rozwiązać umowę z pracodawcą spowoduje. – określono sytuacje w jakich pracownik może zwrócić się do sądu pracy: wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione LUB (alternatywa zwykła) narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.pracownik chce LuB nie chce powrócić na zajmowane stanowisko. nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. dopuszcza jednakże aby poważeniu uległa jedynie zasadność dokonanego wypowiedzenia !!! UWAGA : Orzeczenie odnośnie rozwiązanego stosunku pracy. stanowi rozdzielenie zasad współżycia społecznego i powodów („nieuzasadnione”) od naruszenia wymogów formalnych. MOŻE : sąd decyduje na dzień orzekania.: na PKP przywracano pracownika. itd.: orzeczenie SN z ’98r.p.p. gdy pracownik wniósł o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne a uzasadnione jest orzeczenie o przywróceniu do pracy – w między czasie ustał stosunek pracy. dokonując – w granicach przywrócenia – indywidualizacji sytuacji podmiotu „niecelowość” : upadłość. a . nie można także zastosować roszczeń przewidzianych w K. 471 k.p. choćby pracownik żądał przywrócenia do pracy : Np. : sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.stosunek pracy ustał. w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. – zdarzenia stwierdzone przez sąd. UWAGA : Przesłanki po stronie pracownika i pracodawcy (zatrudniającego) MUSZĄ BYĆ WYRAŻONE !!! UWAGA : podmioty z art. nie został on rozwiązany. jeżeli ustali. c. likwidacja. W oparciu o art. co do którego lekarz stwierdził przeciwwskazania do wykonywania zawodu kolejarza.C. „niemożliwość” : interpretator ocenia.45 k. Umowa nie może prowadzić do poszerzenia katalogu roszczeń III. Roszczenie o UBEZSKUTECZNIENIE – zgłaszane jest: a. że sąd orzeknie o przywróceniu do pracy !!! UWAGA : Sąd może także orzec o odszkodowaniu. podlegają ochronie szczególnej !!! 46 .39 i 177 k.

skutek zaistnieje po okresie wypowiedzenia: „ex tunc” lub „ex nunc”.  sąd może ale nie musi uwzględnić.3 k. chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art.. że wynagrodzenie się nie należy.: stosunek pracy trwa jeszcze i w trakcie wydano orzeczenie. oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu..45. „konstytutywny” : restytuuje stosunek prawny. • interpretacji „ex tunc” powyższego przypadku stoi na przeszkodzie : Art.  prof.w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.: Wyrok wydano „w terminie”. jednak orzekając modyfikuje je w zależności od istnienia lub nieistnienia stosunku pracy. Pracownikowi przysługuje roszczenie o możliwość nawiązania stosunku pracy jeżeli go nie ma. jednak pracodawca nie dopuszczał go do jej wykonywania. „deklaratoryjny” : zobowiązuje pracodawcę do dopuszczenia pracownika do pracy. ale nie określa warunków !!! Umowa na czas określony z określeniem zdarzenia powodującego jej zakończenie – jest obowiązująca do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu. choć umowy nie ma to jest obowiązek zatrudnienia. który ustał Poglądy: I. : W okresie co najmniej 2tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy. Np. : „..Art. Zieliński twierdzi. 471 k. Nie orzeczenie rodziło by skutki prawne związane z ustaniem stosunku pracy. SN ’76 : orzeczenie przywracające do pracy ma 2 krotny skutek (konstytutywnodeklaratoryjny). z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W razie przywrócenia SN może przyznać odszkodowanie na podstawie Art. w I instancji PRZYWRÓCENIE do PRACY : sąd orzeka wobec stosunku..2 k.p.37 k. sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.p. Konstytutywny – zmiana stanu. 47 . : Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. UWAGA : Gdy pracownik był gotowy do podjęcia pracy i stawiał się w zakładzie. : Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników w art. za ten czas bo nie było . ale stosunek prawny lada dzień ulegnie rozwiązaniu. w innym razie o dopuszczenie do jej wykonywania !!! Bezskuteczność – w razie złożenia apelacji lub skargi do SN : sąd pozostaje związany stanem faktycznym wynikłym z wniosków wskazanych w odwołaniu. Uznanie mocy wiążącej „ex tunc” prowadziło by do uznania dni wolnych za nienależne.p. Umowy na czas nieokreślony nie mają podobnej regulacji. • przy stosunkowo długim okresie wypowiedzenia.. nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Np. stąd porządne jest orzeczenie „Ex Tunc” Art..”. mamy do czynienia z orzeczeniem – „Ex Nunc”: skutki niwelowane sa na przyszłosć. 4772. • możliwe przy zachowaniu szybkości postępowania sądowego. • w tym przypadku. II. 411. UWAGA : Przy przywróceniu – sąd stwierdza o obowiązku. BEZSKUTECZNOŚĆ WYPOWIEDZENIA (charakter) : a) Konstytutywny (bezwarunkowo) – nowy stan prawny.c. powrót do poprzednich warunków pracy i płacy. orzeczenie uprawomocni się dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy.p. 39 i 177.

.p. przeznaczenia prawa wprowadza odszkodowanie: . Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w art. który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. PRZYWRÓCENIE : na poprzednich warunkach : TE same – w orzecznictwie. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. PZYWRÓCENIE : EX NUNC : pracownik ma się zgłosić a. przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. : Pracownikowi.300 k. a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące . ochrona miejsca pracy.p. : Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. likwidacja zakładu czyni przywrócenie niecelowym. do upływu którego umowa miała trwać. wz z art. Na złożenie oświadczenia pracownik ma 7 dni. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas. a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. b) restytucja – wynagrodzenie z art.64 k. zastępuje to oświadczenie. nie istnieje tożsamość warunków pracy i płacy. określonego stawką godzinową lub miesięczną. albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy. 81.nie więcej niż za 1 miesiąc.. gotowość formalna (prawna) – wymaga złożenia oświadczenia woli. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.1 k.1 k. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. 39. TAKIE same – poprzedni stosunek ustał. Art. zw. w razie nie przyjęcia oświadczenia o gotowości przez pracodawcę: Art.na czas określony – do czasu na który umowa została zawarta.do czasu trwania umowy (końca). 48 . nie ma stosunku pracy ani żadnej więzi. Na tej podstawie pracownik może zgłosić się do pracy a to zapewnia mu możliwość wystąpienia z roszczeniem o zapłatę za czas nie bytności w zakładzie !!! PRZYWRÓCENIE jako reaktywacja czy restytucja ?: a) reaktywacja – odbudowa.47 k. dotyczy to także przypadku. nie dłużej jak 3m-ce. zawodowy przeciwny wykupywanie = bezrobocie. pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Prawodawcy są za. : Prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia oznaczonego oświadczenia woli. UWAGA : Art.c.p. Umowy TERMINOWE – TYLKO ODSZKODOWANIE (zasada) W nowym kodeksie – wykupienie roszczenia prawomocnego. gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.p. gotowość faktyczna – podjecie pracy. jeżeli był gotów do jej wykonywania. 50. b. by wykupienie zastąpiło przywrócenie !!! Umowa Terminowa (Na Okres Próbny / Czas Określony) : • naruszenie społ-gosp. nie więcej jednak niż za 2 miesiące.Art. stwierdzającego chęć podjęcia pracy.47 k.p. przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. domniemanie istnienia stosunku. wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

o którym mowa w § 3. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 3m-ce). z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Odszkodowanie. pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.p.56. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Roszczenia pracodawcy * odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę (art. nie chodzi tu jednak o katalog w art. jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 177. a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy . Umowa o pracę z art. 55 § 11.  w przypadku okresu próby przysługują roszczenia !!!  art. do upływu którego umowa miała trwać.1 k. : Pracownikowi. albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki. § 2. § 5. 55. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.  nie ma okresu wypowiedzenia. odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. 55 § 3 nie stosuje się. (bez wypowiedzenia)  przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.  odszkodowanie przy terminowej – jeżeli okres obowiązywania umowy był by wystarczająco długi.52-53 k. przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.56 k. który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. nie więcej jednak niż za 3 miesiące. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas. przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (max. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.1 k. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art.  art. Przepisy art.w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.  pracownik musi wykazać naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy. Art. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. § 11. a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy .p. § 2. § 2. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. 612. 45 w związku z art. Art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 611.) np. przepisu art.56 k. : Pracownikowi. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. nie należałoby rozważyć przywrócenia. § 1. (37) Odszkodowanie. § 4. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie w § 1 także wtedy.p.. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu. Przepis art. przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.57. § 1. z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.p. próba ucieczki przed pracodawcą. § 3. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. * naruszenie obowiązków Art.: brak ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.p. 49 . o którym mowa w art.§ 3. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. 611. a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy.

 przesłanka potwierdzająca pracy osobistość świadczenia § 2.Art. § 2. c. śmierć pracodawcy. a. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. 264. 97 § 21 i w art. Art.: morderstwo. samobójstwo. § 3. § 2. 264.68 i n. 50 .lekarze. rodzice. na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. socjologowie badają Nie ma podziału – „rodzajów”. 63. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. np. WYGAŚNIĘCIE – ustawodawca określa jakie zdarzenia prowadzą do wygaśnięcia stosunku pracy. 2. nie ma warunków dodatkowych. : Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. prawnicy. o funduszu) : rodzina. areszt tymczasowy UWAGA : kodeks nie przewiduje obecnie porzucenia pracy – pracownik ma 3 dni na zawiadomienie pracodawcy + 7 dni na oczekiwania pracodawcy. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. a.p. Każda postać śmierci. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. sam fakt bycia małżonkiem. zabójstwo. Śmierć mózgowa – brak czynności fal mózgowych ! Śmierć skutkuje : obowiązkiem wydania świadectwa pracy współmałżonkowi. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. w równych częściach. o których mowa w art. rodzeństwo.w terminie czynności. rodzina zastępcza. małżonek – związek zalegalizowany. Art. wnuki. 265. Jeżeli pracownik nie dokonał .631. brak oświadczenia woli pracownika skutkuje wypowiedzeniem bez konieczność przeprowadzenia konsultacji a datą ujawnianą w świadectwie racy jest data zdarzenia !!! Art.1 k. w ust. Krąg uprawnionych do praw majątkowych po zmarłym: 1. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu.bez swojej winy . § 1. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. dzieci własne.p. członkowie rodzinny i inne osoby spełniające warunki otrzymania renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. Art.48. w przypadku braku chętnych umieszcza się je w aktach pracowniczych i przechowuje przez czas urzędowy. śmierć pracownika.2 k. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika. rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy Ad. b.) * * * : śmierć – nie jest definiowana . § 1. za trzydniowym uprzedzeniem.

wyboru.1 k.problemem jest gdy zatrudniającym była 1 osoba.). fizyczna: .01. może bez wypowiedzenia. 14 na złożenie żądania przywrócenia. Przepisy art.1 k. .w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Art. W wypadku gdyby 2 osoby o identycznych kwalifikacjach zawodowych to promujemy potomka zmarłego.nie ma komu złożyć oświadczenia woli. z zastrzeżeniem przepisu § 3. powołania. którego umowa o pracę wygasła z przyczyn w § 1.nie można stwierdzić śmierci ponad wszelką wątpliwość. . W przypadku zaginięcia pracodawcy – os. Pracownik.64k. § 2. z 300.p. chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Art. jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika. a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. 48 stosuje się odpowiednio.p. 3. . Wykład z 17. 4. a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy .p.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Inne podstawy nawiązania / ustania stosunku pracy. gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach w art. § 2. § 3. Pracownikowi. Roszczenia z umowy bez wypowiedzenia: 1. § 2.p. żądnie nawiązania stosunku może zastąpić orzeczenie sądu (art. przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. : Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki. a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.UWAGA : Rentę rodzinną może otrzymać rozwiedziony a także INNA osoba alimentowana przez zmarłego !!!! Tzw. 7 dni od uprawomocnienia się.c. Pracodawca. w zw. : Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Art. Art.632. k. pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania. jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. : Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. ŚMIERĆ PRACODAWCY – przypadek gdy inny podmiot nie wchodzi w jego miejsce. przywrócenie na poprzednich warunkach lub odszkodowanie. 231. który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. gdyż przewiduje pierwszeństwo zatrudnienia bez względu na kwalifikacje.66.2. : Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika.k. § 3. DZIEDZICZENIE MIEJSCA PRACY : nie powinno mieć miejsca.1 k. rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. 51 . za trzydniowym uprzedzeniem. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku. 2. jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający.obowiązek nadal istnieje.p. jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.48. mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

1 k. Konstrukcja więzi prawnej – czy jest ona jednorodna? Odp. WYBÓR (art. Fakt ten stanowi zaś podstawę do nawiązania stosunku pracy  np. ODPRAWA w równowartości miesięcznego wynagrodzenia. sytuacja podmiotu w okresie między wyborami określona jest w akcie będącym podstawą dla przeprowadzenia wyborów i zawierającym kompetencje. a) : wybór. 73. jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. określa kim jest pracownik.1741 k. Ad. Osoba wybrana ma kompetencje do reprezentowania i jednocześnie uzyskuje charakter pracownika. b) Osoba kandydująca i już zatrudniona w chwili dokonania wyboru.75 k.174 k. : Pracownikowi.p.: 52 . ma złagodzić skutki pozostawania na bezrobociu. UWAGA : Na czas pełnienia funkcji (kadencji) pracownicy zatrudnieni mogą wystąpić o URLOP BEZPŁATNY (art.p. kreuje go dopiero akt stwierdzający powstanie stosunku pracy.Wn. który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym. nie ma odesłań do regulacji z umownego nawiązania stosunku pracy.) lub być na niego skierowani na podstawie art. b) : trwanie stosunku pracy. Art. Wn. kadencja określa czas. B: ma charakter deklaratoryjny – czy nadaje wstecz kompetencje? Rodzaje pracowników : a) Osoba kandydująca i nie będąca wcześniej zatrudniona.73-75 k. Ad. przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (1m-c).) szczątkowa regulacja w Kodeksie Pracy.p. : Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy. : Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru.: NIE. bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Akt wyboru : • nie jest decyzją administracyjną. wskazuje na podstawy nawiązania stosunku pracy. Sam wybór wystarcza do powstania więzi co jednak z uchwałą stwierdzającą ważność wyboru? A: kreuje stosunek. • jest aktem jednostronnym wydanym przez organ powołujący. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.p. • rodzi skutki zobowiązaniowe.: mówimy o wyborze + kompetencji do reprezentowania oraz stosunku zobowiązaniowym (stosunek pracy).: ustawa o pracownikach samorządowych. jest to akt admnistracyjno-prawny (często decyzja administracyjna) jednocześnie stwierdzający fakt dokonania wyboru X na dane stanowisko. jak ma się to do treści : Art. Art.p.: artykuł 2 kp podaje przykłady. Akt ten może przewidywać kolegialność lub wskazywać na osobę uprawniona do pełnienia funkcji w charakterze reprezentanta i pracownika !!! Akt jednostronny – „wybierający” na dane stanowisko.p.11 k. UWAGA : sam wybór nie stanowi o stosunku pracowniczym.

* pracodawca pierwotny – (porozumienia) – pracodawca następczy – (akt powołujący stosunek pracy) – pracownik * pracownik na wszystko musi wyrazić zgodę.p. 74 k. który zatrudniał go w chwili wyboru. 4. zaw. strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.Art. Okres urlopu bezpłatnego w § 1 wlicza się do okresu pracy. 2. 3. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy.25 ust.29 k. Powrót pracownika po zakończeniu kadencji : a) od momentu zakończenia kadencji W CIĄGU 7 DNI ma obowiązek zgłosić gotowość do podjęcia pracy. 53 . Nie oznacza to powrotu na TO SAMO stanowisko. na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. (droga sądowa) Pracodawca jest zobowiązany przyjąć.1 k. przepisy art. : Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. od którego zależą uprawnienia pracownicze. : Za zgodą pracownika. . § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. który zatrudniał go w chwili wyboru. Okres urlopu wlicza się do okresu pracy (sytuacje szczegółowo reguluje rozporządzenie z 1996r. faktyczna) wystarczy. nie musi zacząć pracować. • • przepis przewiduje zawarcie układu między pracownikiem a pracodawcą. dłuższego niż 3 miesiące. Roszczenie pracownika jest związane z nie dopuszczeniem do wykonywania pracy pomimo zgłoszenia gotowości.p. b) przypadek kadencyjności wielokrotnej – każdorazowa kandydatura lub wybór musi być zgłoszona. jego niestawienie się = WYGAŚNIĘCIE umowy o pracę. 1741. pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do wykonywania pracy. UWAGA : Pracownik wraca u pracodawcy. Wybór : często porównywany do umowy o pracę zawartej na czas określony. jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. zawodowego. taki wniosek na piśmie otrzymał od zw. wynika ono z art.). w art. od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. pracodawca jest zobligowany (MUSI) udzielić urlopu.1 k. 174. • Art. : Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy.p. Art. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego.p. o zw. stosunek pracy istnieje nadal za sprawą zgłoszenia gotowości do wykonywania pracy. na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. 264-265 k. 2. wyrażoną na piśmie.p. gwarancją objęty jest jedynie poziom wynagrodzenia. jeżeli na 14 dni przed objęciem funkcji. kadencyjność wykazuje na podobieństwo do istnienia umowy o pracę na czas określony. osoba wybrana jest zawsze na ściśle określony okres. wybór jest równoznaczny z zawarciem „umowy o pracę”. Gotowość (prawna.

– w czasie trwania kadencji – MOŻLIWA !!! UWAGA : ponieważ wybór następuje do wykonywania pracy X. . np. do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony. pozostaje w ścisłym związku z umowa o pacę. .p. . z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę.odmowa ślubowania.ochronę zapewnia także zapewnienie możliwości powrotu do pracy na poprzednich warunkach wynagradzania.prawa zapisane i wynikłe z prawa pracy zachowują swoje znaczenie.obowiązki zapisane są w ustawach szczegółowych POWOŁANIE • • jedna z podstaw istnienia stosunku pracy. Art. zawodowymi) . 42 k.złamanie zakazu łączenia stanowisk. Forma wyboru zasadniczo znajduje zastosowanie wobec pracowników samorządowych !!! UWAGA : „zmiana” warunków pracy i płacy na warunkach w art. o wyborach bezpośrednich na stanowisko wójta i burmistrza zawiera przykładowy katalog przyczyn prowadzących do wygaśnięcia: .organizacja może stwierdzić wygaśniecie. Powodem jest: • wyborcy nie dokonując ponownego wyboru stwierdzają o jej nieprzydatności. do której wyboru dokonano. NIE MOŻLIWA jest zmiana na pracę Y !!! Rodzaju pracy w żaden sposób nie można modyfikować.p.kobieta w ciąży w czasie urlopu macierzyńskiego także nie jest objęta ochroną.prawomocne skazanie za popełnienie przestępstwa z winy umyślnej. . Ust.śmierć Art. Prawa i obowiązki pracownicze : .ochrony szczególnej nie ma. jak i szczególnej. pozostaje jedynie odszkodowanie . . 69 k. choćby zderzenie faktycznie nie wystąpiło – stwierdzenie nie jestt bezskuteczne (nie ma etapu konsultacji ze zw. Ochrona stosunku pracy przy wyborze : . Zmiana rodzaju możliwa jest jedynie przez doprowadzenie do wygaśnięcia stosunku i ponownego wyboru do nowej rodzajowej pracy.2 k.p. : Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej.nie ma ochrony. funkcje gwarancyjną spełnia ograniczenie możliwości ustania stosunku pracy jedynie w wyniku przyczyn prowadzących do jego wygaśnięcia. UWAGA : nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy powstałego w wyniku wyboru w drodze „bez wypowiedzenia – kwestia winy jest tu bez znaczenia”.Wygaśnięcie  przewidziane jest statutem organizacji. gdyż wybór prowadzi do objęcia stanowiska na kadencję i sam fakt wyboru stanowi ocenę przydatności osoby do pełnienia danej funkcji. UWAGA : Wybór szczątkowo omówiony w kodeksie pracy uszczegółowienia doznaje w ustawach szczególnych. : Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.: godność osobista . tak powszechnej.nie ma możliwości przywrócenia do pracy. • wybór kreuje stosunek zaufania.rezygnacja. 54 . 73.trwała niezdolność do pełnienia funkcji. . . .

a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony.p. c) o przywracaniu do pracy. Zasadność odwołania – MOŻNA badać? MOŻNA Art. 52-53 k.1 k. ale czy możliwym jest jego przeprowadzenie? Żądanie odszkodowania z art.2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń. : Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. który go powołał. „dwoistość aktu powołania” – uwidacznia się przy zastosowaniu wypowiedzenia lub rozwiązaniu umowy z art. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału.p. Art. § 11. Art.” 55 . Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.1 k. Wn. który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. b) nieokreślony. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę.1 k. chyba że potwierdzenie nastąpiło by na piśmie w momencie przystąpienia do pracy (art.orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. 70.odwołany ze stanowiska przez organ. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. nawiązuje się na czas nie określony. 682.o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. § 2. 52 lub 53. zakłada konieczność badania istnienia przyczyny będącej podstawą odwołania. chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 3.). doszło do wyłączenia etapu konsultacji ze zw. jeżeli nastąpiło z przyczyn.p. Dotyczy to również pracownika. stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.p. regulacja znajduje się w przepisach szczególnych. dzień doręczenia – tylko ustne poinformowanie równoznaczne byłoby z nieważnością czynności. : Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie . a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu . AKT powołania – powołania zawsze ktoś dokonuje. b) pozorne. 29 k. o których mowa w art.. Na podstawie art. powołanie (termin). tym samym nadaje on kompetencje do zarządzania oraz kompetencje o charakterze zobowiązania (dwoistość aktu). : „W razie ustalenia. zawartej na czas określony.p. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.: 1. 68. § 12. 2. sąd pracy .stosownie do żądania pracownika .w dniu doręczenia powołania. 45. POCZĄTEK powołania : Art..1 k. Rodzaje: Czas : a) rzeczywiste. zawodowymi. 2. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. odwołanie ze stanowiska  wypowiedzenie = przez okres wypowiedzenia należy się wynagrodzenie. : Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu. a) określony – podobieństwo do um. 11. 69 k.p. § 3. 52 i 53 k. ale nie ma możliwości piastowania stanowiska. Odwołanie jest możliwe w każdym miejscu i czasie jednakże z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Stosunek pracy w § 1.p. a jeżeli termin ten nie został określony .p.

stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. o służbie cyw. MIANOWANIE (przymiarki do likwidacji trwają już od 1995r.: wojsko. 30.3. UWAGA : Tryb konsultacji z mocy przepisu w art. gdyż w każdym czasie można odwołać osobę ze stanowiska i nie ma konieczności wykazywania zasadności. o urzędnikach państwowych z 1982r. Art. a) zatrudnieni na umowę o pracę (np. b) mianowani. przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. przez który przysługuje dotychczasowe wynagrodzenie. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę. Poglądy na akt Mianowania : Pracownicy urzędu: 56 .: dopuszczenie odszkodowania pociąga za sobą konieczność otrzymania od pracodawcy pisma uzasadniającego !!! UWAGA : można zmieniać warunki pracy i płacy. o zw. Np. tym samym ograniczył udział związków zawodowych (art. może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. 53 § 1 i 2 (1. pracy) UWAGA : akt mianowania omówiony jest w ust. .Przy odwołaniu nie ma potrzeby powoływania się na zasadność. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art.) • normuje zawieranie umowy o pracę z urzędnikiem państwowym. 72.p.6 m-cy). któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. ODP. który pracownika powołał. a w ustawie.4 k. c) od 1995r. zatrudnieni na umowę na pracę.1 k.: pracownik techniczny). Art. Akt mianowania – akt administracyjny.). Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy. Tryb wypowiadania wobec przewodniczącego i członka zarządu nie jest konstruowany w Kodeksie. : W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. 38 ust. z zachowaniem okresu wypowiedzenia. bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. został wyłączony. którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. zaw. !!! Pracodawcą jest ? urząd czy Państwo – akt wręcza Szef SC..p. UWAGA : Kobietę w ciąży można zwolnić !!! § 2. organ. : Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. • ust. UWAGA : ochrona dla osób w wieku przedemerytalnym przewidziana na 4 lata teraz = 2 LATA !!! § 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika. policja  pomimo mianowania pozostają w stosunku służby W Kodeksie Pracy obok mianowania (aktu administracyjnego) powstaje stosunek zobowiązaniowy (st. odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. UWAGA : W razie naruszenia przepisów § 1-3 pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.p.69 k. nie tworzy ani nie charakteryzuje stosunku pracy.

o Służbie Cywilnej !!! Nie można mieć przynależności partyjnej ani uczestniczyć w związkach zawodowych. daje władzę i zobowiązuje. • x2 ujemna ocena kwalifikacyjna. a także pełnić funkcji samorządowych !!! SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ (ust.22. c) + obsługa techniczna Katalog przyczyn uzasadniających ustanie stosunku pracy został ściśle wytyczony – nie można ad hoc : • reorganizacja urzędu. wygaśniecie umowy powodują  ustanie członkostwa. o spółdzielczości) • • • • • • nie ma okresów próby.p.: wiek 65 lat). Można doprowadzić do wypowiedzenia lub istnieje konieczność rozwiązania umowy o pracę (np. : konieczność zaproponowania innej pracy. jeżeli przez rok go nie nawiąże zostanie wykluczony. jak i z jej rodzajem !!! Ograniczenie w przypadku ważnych względów rodzinnych oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 16 (wykonywanie i sprawowanie opieki) !!! UWAGA : zakazane jest organizowanie strajków oraz akcji protestacyjnych – art.p.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę – ochrona wynagrodzenia. wykreślenie. cyw.). b) urzędnicy mianowani. Korpus Służby Cywilnej to: a) pracownicy służby cywilnej. system kar nakładanych na pracownika jest jednostronny 2.p. dotyczy wyłącznie spółdzielni pracy. wyłączenie (wykluczenie).. odpowiednie kwalifikacje zawodowe – przygotowanie do pracy w administracji (najlepiej w Krajowej Szkole Administracji). stosunek pracy jest jednorodnym stosunkiem mimo szeregu powiązań. nie karany za przestępstwo z winy umyślnej. system roszeń Wykład z 14. • likwidacja urzędu. 69 ust. Odpowiedzialność – porządkowa. przy zwolnieniach istnieje obowiązek konsultacji ze zw. z umowy oraz dyscyplinarna UWAGA : w urzędzie państwowym nie ma wypowiedzeń zmieniających !!! UWAGA : ustanie stosunku pracy może nastąpić bez wypowiedzenia z winy/bez winy pracownika oraz z zachowaniem okresu wypowiedzenia !!! UWAGA : utrata obywatelstwa skutkuje wygaśnięciem (k. Należy pamiętać. zawodowymi.1 k. Charakteryzuje się szczegółowym określeniem wymagań. pracodawca i pracownik maja jeden stosunek zobowiązaniowych ich łączący. pluralistyczny – prof. • trwała niezdolność do pełnienia funkcji. obok wynagrodzenia przysługuje dywidenda z tytułu posiadanego udziału. . że służba cywilna jest bezpośrednio powiązana ze służbą państwu. monistyczny – stosunek prawny zobowiązaniowy istnieje obok aktu zobowiązującego. jakie winien spełniać pracownik: Np. pełna zdolność do czynności prawnych. „Dyspozycyjność” – łączy się zarówno z miejscem świadczenia pracy. O wynagrodzeniu k.) lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (w sł. Zieliński – stosunek zobowiązaniowy (pracy) ograniczony jedynie do art.02. osoba/członek ma domagać się nawiązania stosunku pracy.: 18 lat. wspomina w : 57 .1.

: Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej. poza wynagrodzeniem zasadniczym. Rozporządzenie w § 1. skąd zaczerpnięto nazwę).29. : Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. : Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Art. z tym że wysokość składnika wynagrodzenia. NAJNIŻSZE – w innych niż k. w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Części Europejskiej Karty Społecznej -: 58 .p.Art. Art.p. MINIMALNE – art.. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę.p. w szczególności: 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy. urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. nie może przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego.p.w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów . jednak przy zawieraniu umowy o pracę nie jest ono elementem przedmiotowo istotnym.10. aktach Wynagrodzenie GODZIWE (Sprawiedliwe) : pojęcie funkcjonujące w k.p. od 1996r. GODZIWE (Sprawiedliwe).2 i 13 k. której niektóre postanowienia RP ratyfikowała w 1997r. ZASADNICZE. : Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.22. 2) innych. a pracodawca . nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. o ile taki składnik zostanie określony.13 k. (art. 2. kwalifikacjami zawodowymi pracowników.do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pojawił się w Europejskiej Karcie Społecznej (Turyn 1961r. Artykuł ten na pierwszym miejscu umieszcza rodzaj świadczonej pracy. Art. którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu.29 k.p. ustanowione w tym artykule prawo swymi korzeniami sięga do Europejskiej Karty Socjalnej.”. ze wskazaniem składników wynagrodzenia.: Wynagrodzenie ma istotne znaczenie dla istnienia więzi prawnej. zwrot niedookreślony.1 k. 3. określi. + Rozdział o Wynagrodzeniach w k. w drodze rozporządzenia . co wynika z art. 4.1 k. składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy. Art. datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.. § 3. jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy. powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania: 1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników.p.p. Konstrukcja wynagrodzenia – POJĘCIA : 1.773.p. „Pracodawca informuje pracownika na piśmie. o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Art. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac.).10.2 k. : Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. rodzaj umowy.p..p. 3.minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.13 k. UWAGA – Wn. mający subiektywne granice. : Umowa o pracę określa strony umowy.13 k.1 k. „godziwość” pojęcie niezdefiniowane. gdyż od niego zależy wynagrodzenie.p.

: w RP  900/2300-2900 x 100% = 30% 59 . ze względu na istniejące różnice gospodarcze W RP kryteria te uwzględniono przy redakcji art.  Komitet Niezależnych Ekspertów (organ interpretacyjny. które wystarczy na potrzeby całej rodzinny W punkcie IV art. KWANTYTATYWNE godziwość zależy od punktu odniesienia. c) pojęcia godziwego poziomu życia dla pracownika i jego rodziny. jakie potrzeby mają zostać zaspokajane z wynagrodzenia. kultury. • uwzględnianie nakładu pracy – np. które 1 stycznia 2006r. cele do osiągnięcia w przyszłości (deklaratoryjne). Wskaźnik SMIC  wynagrodzenie minimalne / wynagrodzenie przeciętne = Próg Ubóstwa 68% i więcej = wynagrodzenie godziwe.4 w części I.. KWALIFITATYWNE stanowiły wynik rozważań nad tym co powinno być uwzględnione w „koszyku”.13 k. dokonuje wykładni zwrotów niedookreślonych i klauzul generalnych).. stwierdzono że należy uwzględnić Próg Ubóstwa. jako wyznacznik. itd. W art. oraz w innych aktach (po 1996r.4 wymaga określenia: a) pojęcia godziwości. 68% i mniej = wynagrodzenie poniżej progu ubóstwa np.I. b.p. III. zdanie sprawozdania realizacji artykułów / ustępów do których przestrzegania państwo się zobowiązało (sprawozdawcza). odrzucono rozwój gospodarczy. który określono na poziomie 68% przeciętnego wynagrodzenia lub 66% z PKB per capita. • system ochrony wynagrodzenia – np. omówienie i wskazanie sposobów realizacji(zobowiązaniowa).) Realizacja postanowień art. b) pojęcia godziwego poziomu życia. II.p. przyjęto że wynagrodzenie powinno być relatywne do wykonywanego rodzaju pracy. • zrównanie okresów wypowiedzenia dla Kobiet i Mężczyzn. czego dotyczyć : wyżywienia. aby pracownikowi i jego rodzinie zapewnić godziwy (sprawiedliwy) poziom życia.4 zawarto charakterystykę: • doprecyzowano „głowę rodzinny” – Kobieta + Mężczyzna. w którym pojęcie wynagrodzenia minimalnego zrównano z wynagrodzeniem godziwym. opracowało kryteria: a.: godziny nadliczbowe.: przed potrąceniami. nie zakładano by możliwe było stworzenie jednego standardu dla wszystkich państw.  każde państwo ma zagwarantować taką wysokość wynagrodzenia. zostało ustalone na 899zł 10gr – co stanowi nadużycie interpretacyjne. Godziwe Wynagrodzenie  Wynagrodzenie Rodzinne „godziwość” = wynagrodzenie głowy rodzinny. UWAGA : W RP godziwego wynagrodzenia nie zaakceptowano !!! Choć cieszy się ono poparciem Kościoła Katolickiego już od czasów Leona XIII. Kwota pochodzi z rozporządzenia i nie została wypracowana w wyniku rozmów Komisji Trójstronnej. Wskazanie na poziom wynagrodzenia ma miejsce w k.

+ rozporządzenia. pokrywa jedynie koszt Np.: rok 2004 konfrontuje się z prognozami na 2006 rok. ustawa o minimalnym wynagrodzeniu) Tryb uchwalania – (I. zezwoleń • komitet rozszerzył wynagrodzenie o te inne możliwości.4  nie został ratyfikowany przez RP !!! Godziwość Indywidualna a Rodzinna : Godziwość obejmuje tylko stosunek prawny. Pracodawców.: 2 małżonków z czego jeden ma 68% i wyżej a drugi ok. w 1 roku zatrudniania absolwenta po raz pierwszy podejmującego zatrudnienie. Należy pamiętać ze w rolnictwie Kobiety i Młodociani maja zaniżone wynagrodzenie. wynagrodzenie może wynieść 80% najniższego wynagrodzenia. w pierwszym roku zatrudnienia – 80% b. odprawy ABSOLWENT (obowiązywało do 30.XIII. Wynagrodzenie minimalne – nikt z pracowników nie może w sumie dostać mniej niż minimum.01. np.. gdy wynagrodzenie było by niższe od minimalnego pracownikowi będzie przysługowac wyrównaie w postaci dodatku. Uwzględnia się poziom życia oraz udział zarobków pracowników w . wskaźnik wzrostu wynagrodzeń (prognozowany). wyznaczenie wynagrodzenia minimalnego. Pracodawcy mogą dać 80% ale nie muszą (=100%).2006r. w kolejnym roku zatrudnienia – 100% od 01. 53% = wynagrodzenie godziwe UWAGA : Punkt IV art.): a.) Komisja Trójstronna  w braku porozumień. RM): dane dostarcza RM wskaźnik wzrostu cen (prognozowany).. Wynagrodzenie Zasadnicze wynika z : + regulaminu wynagradzania. Wynagrodzenie Socjalne funkcjonowania rodzinny. Przy wynagrodzeniu minimalnym uwzględnia się : godzinny nadliczbowe. np. RM ma do 15 czerwca przedstawić prognozy a do 15 lipca ma być podana wartość.: na 2006r. UWAGA : Mamy wynagrodzenie Minimalne i Nie Niższe niż 80% !!! Wszystko zalezy od miejsca w którym mieszkamy oraz od tego co robimy. Sama Rada Ministrów – po 15 lipca wydaje rozporządzenie. prognozy konfrontuje się z wskaźnikami za rok poprzedzający ok. tym samym ustala się wskaźniki do 15 lipca 2005 roku.) Rada Ministrów  Rozporządzeniem I. W przypadku. Wynagrodzenie MINIMALNE (od 2003 r. (II. + układu zbiorowego. kształtowania. 60 . w drugim roku zatrudnienia – 90% c. – wynagrodzenie skrajnie minimalne. nagrody jubileuszowe.2005r.Wynagrodzenie Minimalne a Przeciętne : • wymaga uwzględnienia ulg. nie dotyczy umów z K. istotne znaczenie ma dla Młodocianych i Kobiet. • • • • • • • Komisja Trójstronna (Pracowników.C. dodatków. ani osób samo zatrudnionych. prognozy mogą się nie spełnić stąd przewidziano możliwość dokonania korekty wskaźnika Konstrukcja: wynagrodzenie minimalne z 2004 – prognoza na 2006 rok – ustalenie w 2005 roku na 2006. II.

które płatne jest w pieniądzu lub w inny sposób bezpośredni i pozostaje w związku z wykonywaniem prawa (każda korzyść materialna). Źródło wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą : 61 . należy przyjąć stawkę 760zł. zasadnicze.78.p. – a jedynie wskazuje na konstrukcję.183c. a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. W 1986r. np. : Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone.78.p. Art. ekwiwalentności w stosunku do ilości i jakości świadczonej pracy. a także inne świadczenia związane z pracą. : W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się. których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych.  gdy mowa jest w k. ubezpieczenie. minimalne. a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.: emerytura. który przekraczając o 105% to zmiana nastąpi czerwiec/wrzesień. który stwierdził że świadczenie socjalne nie jest wynagrodzeniem za pracę. obligatoryjnie wynikłe ze stosunku pracy. może także dawać zadowolenie oraz rozwijać intelektualni i duchowo. o którym mowa w § 1.3 k. aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu.ZASADA).p. mające charakter roszczeniowy a nie uznaniowy. (konstrukcja wynagrodzenia = wynagrodzenie + inne składniki) § 3.1 k.p. UWAGA : „przysporzenie korzyści” – wynagrodzenie ma wzbogacać. rozporządzenie określa stawki wynagrodzenia w zależności od kwalifikacji. przysparzające korzyści. § 2. 771-773). lub innym akcie o wynagrodzeniu najniższym . wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. § Art. Motto: „pracuję bo lubię i ma z tego satysfakcję”. potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.773. UWAGA : Sprawa pewnej Francuzki stanęła przed Trybunałem Europejskim. 25 . Wynagrodzenie NAJNIŻSZE (ustawa o wynagrodzeniu minimalnym w art. choć nie zawsze musi mieć tylko wymiar materialny (finansowy).) • • • odnosi się do jednostek sfery budżetowej. wymieniono wynagrodzenie : zwykłe.WERYFIKACJA – zależna jest od wskaźnika cen. nigdzie nie wspomina się o konstrukcji tego wynagrodzenia. Wynagrodzenie ZASADNICZE (art.P.1 k. obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia. Ubezpieczyciela ze świadczeniobiorcą łączy stosunek umowny a nie pracy !!! Art. W Traktacie Rzymskim EWG z 1957r. Wynagrodzenie.2 k. świadczenie pieniężne (zazwyczaj) lub w naturze. : Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. przepis nie wyjaśnia pojęcia – podobnież cały K. Pracami o jednakowej wartości są prace. jeżeli nie przekroczył 105% to weryfikacja nastąpi w styczniu roku następnego. (w trybie w art. jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. SN wskazał na pojęcie – WYNAGRODZENIA : świadczenie ze stosunku pracy. przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.p. a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. bez względu na ich nazwę i charakter.

• norma musi być tak ustanowiona by dla całości załogi była do osiągnięcia. dopłaty dodatki ad. • normy mają charakter techniczny. dodatki do wynagrodzenia : deputaty i premie. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. stanowiące miernik nakładu pracy. 3. zgodnie z przepisami działu jedenastego. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy. 62 . gdy normę wpisano do umowy o pracę lub umieszczono w układzie zbiorowym • pracownicy mają możliwość postulowania zmian. d. złożony : . Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy.1 k. mogą być stosowane. • pracownik może nie wyrobić normy. jej wydajności i jakości. normy pracy • nie ma trybu ustalania. AKORD  w określonym z góry czasie należy wykonać określoną czynność. Święcicki wyróżnił ELEMENTY : 1. • nie ma trybu odwołań. zasadnicze.: 1m-c.Art.p. 83. np. : Normy pracy. • nie rodzą obowiązku prawnego. • art. 1 tydzień.p. b. • problem może powstać. § 3. degresywny : po przekroczeniu pewnej granicy im więcej się wytwarza tym mniej korzystniejsza jest stawka za 1h. kosztem jakości. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. WYNIKOWĄ – płaca Akordowa oraz Prowizyjna. 772-775 (regulaminie wynagradzania). jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.indywidualny – . stanowi o całkowitym braku możliwości odwołania się do sądu pracy w sprawach norm pr. Metoda ta nie sprzyja efektywności pracy. 771 k. Prof. 4. progresywny : w ciągu 1h uzyskuje lepsze wyniki i stosuje się korzystniejsza stawkę. np. Art. a jedynie sposób ogłoszenia. : Warunki ustala się w układach zbiorowych pracy. • pracownik przekraczający normę nie może być odnośnikiem dla grupy. 2 tygodnie. 1. § 4. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany. NORMA PRACY – ustala pracodawca. c. 2. prosty : ilość X w ciągu 1h daje zysk Y. : wynagrodzenie zasadnicze zależy od rodzaju pracy i może być określone metodą: CZASOWĄ – wypłata następuje po upływie określonego czasu. § 2.: 1h – 10 cegieł Rodzaje: a.262 k. w tym wypadku stawia się na ilość. z zastrzeżeniem przepisów art.p.zespołowy – na 100h grupa malarzy otrzymuje te same stawki wynikłe z zawodu.

np. podstawa naliczenia % może być różna – naliczana od zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego lub kwartalnego albo wskazywać na wysokość. Do zaakceptowania jest zaś konstrukcja Wynagrodzenie Minimalne + Prowizja w % !!!! ad. b) Reduktory Premiowe : stanowią o odmowie lub obniżeniu premii NAGRODA i WYRÓŻNIENIE (art.: za sumienne i staranne wykonywanie zadania – sąd zbada przesłanki i reduktory premiowe : a) Przesłanki (pozytywne) : w całym systemie istnieją zobiektywizowane przesłanki decydujące o otrzymaniu lub odmowie wpłacenia premii. nie ma zatem stałej struktury. 2. jest spoza wynagrodzenia. Rodzaje : a. stanowi składnik dodatkowy źródła : a) Konsensualne – w umowie zawarto ją jako składnik wynagrodzenia.02.105 k. b) Prawo Pracy – regulamin premiowania + regulamin wynagradzania lub stawki określone w układzie.: sztywnie – 10% lub zmiennie – nie więcej niż 10%.) Art. Premia – przyznawana jest jeżeli praca włożona jest większa od wynagrodzenia za nią otrzymanego. stąd premia stanowi wyrównanie płacy otrzymanej w stosunku do zwiększonego nakładu pracy (ponad ten przewidziany do uzyskania wynagrodzenia).: za wykonanie zadania.p. b.2006 – dr Alina Wypych-Żywicka T: Wynagrodzenie w umowie o pracę – ochrona wynagrodzenia c. 63 . Premia UZNANIOWA – system przesłanek udzielenia premii. Mogą przewidywać udział zbiorczy lub indywidualny. którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Procentowa (%). Wyróżnienie – dyplom lub list gratulacyjny (wymiar niematerialny). jednak stanowi zawsze podstawę do jej przyznania.Wykład z 21. Doktryna w tym względzie ma już wypracowany pogląd !!! UWAGA : Premia a Nagroda !!! Premia – jest przyznawana za wykonywanie zadań.: wynagrodzenia) lub UZYSKOWA (% od zysku wynikłego z pracy pracownika). : Pracownikom. istnieje obok niego. : PREMIA – nie jest elementem wynagrodzenia zasadniczego. roszczenie o wypłatę premii wynika z umowy. mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Kwotowa. prowizja pozostaje w ścisłym związku z obotami zakładu. Premia POCHODNA (pochodzi od czegoś. np.105 k.d. przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. stąd uwzględnienie prowizji przy wyliczeniu wynagrodzenia minimalnego jest niedopuszczalne. nawet zobiektywizowana nigdy nie zapewni wypłaty premii uznaniowej. Nagroda – charakter wyjątku. Metoda PROWIZYJNA : zakłada istnienie części stałej + część ruchoma zależna od obrotu (wyrażana w %) UWAGA : system prowizyjny został podważony.p. : jedna pozytywna przesłanka. np. np.

zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy. za pracę w godzinach nadliczbowych (art. • zwolnienie okolicznościowe. § 4.p. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy 64 . Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas.210. • udział w ratownictwie. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. ad..) Art. śmierć członka rodziny. może być zastąpione ryczałtem. wynagrodzenie wypłaca organ dokonujący wezwania !!! ODMOWA WYKONYWANIA PRACY (art. : Za pracę w godzinach nadliczbowych. zapis znajduje się w układzie zbiorowym lub regulaminie. obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.p. którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.). np. Polega na przekazaniu pracownikowi w natrzurze części produkcji (może być towar lub pieniądz). ].: ślub dziecka. • pracodawca nie zapewnił dostaw towaru do sklepu. chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych.1 k. za znajomość języka obcego. § 3. c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto. (choroba przypadająca w czasie ciąży = 100% wynagrodzenia). o którym mowa w § 1. podobnie jak godziny nadliczbowe oraz nagroda jubileuszowa. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem.UWAGA : decyzję podejmuje pracodawca. pracownik nie ma z tego tytułu żadnych roszczeń. zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.210 k.: w kopalniach jest to węgiel.1511.p. za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. np. domagać się można jedynie wypłaty już przyznanej mu nagrody !!! DEPUTATY : nie wchodzą do wynagrodzenia minimalnego. Ustawa przewiduje okoliczności uniemożliwiające wykonanie pracy: • pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy.p. Art. 80 k. • 33 dni chorobowego – 80% wynagrodzenia. gdy przepisy prawa pracy tak stanowią [art. własny. • wypadku w drodze do pracy lub z pracy ( = 100% wynagrodzenia). WYNAGRODZENIE NALEŻY SIĘ (zasada) – „. § 2. przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia . 3. UWAGA : w przypadku stawiennictwa w sądzie lub urzędzie – przypadek usprawiedliwionej nieobecnosci. : DOPŁATA : oblicza się od wynagrodzenia (całego) lub minimalnego stażowa za wysługę lat – jest wyrażona w % i rośnie od 5%.za pracę wykonaną. • krwiodawstwo i poddanie się badaniom na dawce organów. wypłacane są w naturze.1 k. o którym mowa w § 1..za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy.p. oprócz normalnego wynagrodzenia.1511 k.60 % wynagrodzenia.za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania . 2) 50 % wynagrodzenia .

: chorobowe Art. Pracownik ma prawo. § 2. wynagrodzenie nie przysługuje. powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku.81. 65 . jeżeli był gotów do jej wykonywania.42. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi. Wynagrodzenie GWARANCYJNE – ustawodawca gwarantuje wypłatę. przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. surowców (60% wynagrodzenia) UWAGA : pracownik może zawinić lub nie zawinić przy powstaniu przestoju : § 2. : Pracownikowi za czas niewykonywania pracy. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie SUSPENSYWNE – pracodawca dokonał zamówienia. rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. 2 i 4 nie dotyczą pracownika. np. Szerokie ujecie. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika.wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. T: OCHRONA WYNAGRODZENIA (Konwencja MOP z 8 czerwca 1949r. pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. wypłaconego w odpowiednim miejscu i czasie. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.nakazy i zakazy zapisane w K. określonego stawką godzinową lub miesięczną. które zapewnić mają uzyskanie godziwego wynagrodzenia. § 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach.P. innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1. w § 1 i 2.p. jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.1 k. którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. § 3. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Wynagrodzenie w § 1. Przepisy § 1. a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika.4 k. za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. § 5. przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. § 6.) System gwarancji materialno-prawnych i formalno-prawnych. przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. LUB Wynagrodzenie KARENCYJNE – pracodawca płaci za swoje zawinienia przy dostarczaniu towarów. które obejmuje : I. § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. Art. : Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia.p. gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. w drodze rozporządzenia. nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. § 4. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. jednak brak jest na rynku produktów lub towarów. przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę..

Wynagrodzenie za pracę (wykonaną) płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu. nie dotyczy prac Czasowych). b) PRZELEW – na konto pracownicze. monopolowy. na który nie może być ustanowiony zastaw. Pracodawca nie ma wpływu na wykorzystanie wynagrodzenia. Składniki wynagrodzenia za pracę. MIEJSCE wypłaty – określone jest regulaminem wynagradzania / zapisane w układzie zbiorowym.. : Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu (można cześciej).28 k.p. UWAGA : za wypłatę dokonaną po terminie należą się odsetki ustawowe. np. mająca wyraz w: Art. wpływ taki posiada współmałżonek. dokonanie potrącenia z wynagrodzenia pracownika. odnosi się do pracy w systemie Akordowym. jednak zgodnie z art.  termin dokonywania wypłat wynika z regulaminu wynagradzania lub z układu zbiorowego pracy Art. III. § 2.85.6 Konwencji MOP z 1949r. UWAGA : Konwencja MOP z 1949r. wyklucza dokonywanie wypłat w pewnych miejscach.r.  Nie możność zrzeczenia się wynagrodzenia = Norma IMPERATYWNA (zakaz). itd.1 k. § 5. kwestię zrzeczenia się wynagrodzenia. gdy przekroczono termin dokonania wypłaty wynagrodzenia. przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. który w przypadku nie zaspokajania potrzeb rodziny może domagać się od sądu aby ten zobowiązał pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia na jego rzecz.84 k. Pracodawca ponosi ryzyko związane z przekazem bankowym (przelewem na konto). § 4. IV. na żądanie pracownika. UWAGA : w RP nie ma obecnie systemu zaliczkowego.o. na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca. : Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (liczba dni jest przewidziane na dokonanie rozliczenia pracy wykonanej. UWAGA : pracodawca nie może określać sposobu wykorzystania wynagrodzenia !!! Ciąży na nim jednak obowiązek depozytu. UWAGA : (wyjątek) : wypłata wynagrodzenia „z góry” dotyczy nauczycieli § 3. Pracownik ma roszczenie o zapłacenie odsetek ustawowych w przypadku. rozwija reguły korzystania z wynagrodzenia.p. wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. SPOSÓB wypłaty : a) KOPERTOWANA – d ręki pracownika. który istniał w PRL’u i wynikła w podziału na pracowników fizycznych oraz umysłowych. w stałym i ustalonym z góry terminie. gdyż jest to świadczenie osobiste !!! „zrzeczenie się” – zrzekający się + przyjmujący = czynność NIEWAŻNA art. ostemplowano kart pracy przy pobraniu zaliczki a na koniec miesiąca płacono wyrównanie. formy wypłaty oraz miejsce i czas jej dokonania. niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty. zasadniczo jest to Siedziba Zakładu Pracy lub inne miejsce wskazane.II. chyba że jest to miejsce pracy !!! 66 .: disco. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy.

formę.3 k. itd.2 k. : mechanizm działa w ramach zarówno wynagrodzenia minimalnego jak i innych rodzajów wynagrodzenia. Uzasadnienie : art. Zastosowanie mechanizmu z art. Forma Wypłaty : PIENIĄDZ : ekwiwalentność niepełna. jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. (wypowiedzenia warunków płacy i pracy). częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne (WYJĄTEK) tylko wówczas. potrącenia znajdują się w katalogu ustawowo zakreślonym. dla kar 1/10. : Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (ZASADA). termin.86.87 i 871) • • stwierdza to ustawa.. mieszany – pieniężnotowarowy(naturalny). ustanawia się kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń (nagroda w całości może być przeznaczona na okrycie długu).p. zgodę wyraził pracownik (TYLKO i WYŁĄCZNIE). miejsce.7 określono warunki dokonywania wypłaty w innej formie niż pieniężna.86.3 k.42 k. : pytanie jest o to jaką część ma stanowić pieniądz a jaka natura : pytanie odnosi się tez do rodzaju towaru.3 i 86. gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. UWAGA : Przekaz Pocztowy – dług odbiorczy odebrać może pracownik lub upoważniona przez niego osoba !!! Przelew na konto : art. gdyż pracownik może nie być obeznany z systemami informatycznymi lub darzyć banki nieufnością stad do jego decyzji pozostawiono decyzje o formie dokonania wypłaty. Art.po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych .1 k. Regulacja pozostaje w zgodzie z postanowieniami Konwencji MOP z 1949r.p.p. kolejność ich dokonywania ma znaczenie. który może zostać użyty – mięso. 42. • zgoda jest wymagana. 67 . dopuszczalna wysokość w przypadku zbiegu to 3/5. : Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika. : Z wynagrodzenia za pracę . określone są granice do których można dokonać potrącenia. • spełnienie w innej formie ma charakter częściowy.p.Odbiór wypłaty – dokonać może sam pracownik lub osoba wyraźnie wskazana przez pracownika. b) część wypłacona w naturze musi stanowić dopełnienie wynagrodzenia godziwego = minimalnego. aby uzyskać efekt przymuszenia pracownika do założenia konta – jest nadużyciem – NIE WOLNO tego dokonać !!! Warunki wynagradzania obejmują : składniki. Art. DOPUSZCZALNOŚĆ POTRĄCEŃ (art. wyroby piekarnicze.87.podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. gdzie w art. 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. jako upoważniona do dokonania odbioru. a) nie wolno wypłacić w spirytusie oraz narkotykach.p.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych . W 1993r.4) kary pieniężne przewidziane w art.do wysokości połowy wynagrodzenia.do wysokości trzech piątych wynagrodzenia. niż to przewidziane w K. szczególne obowiązki. wysokość składek określa się w budżecie. jest nim Ten. w pełnej wysokości. zdyscyplinować pracowników i podnieść wydajność pracy.P. przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. „porządkowa” : stanowi realizację funkcji organizacyjnej. Art. 108.p. gdy pracodawca nie a środków na wypłatę jest to fundusz celowy. dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. powołano Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych : korzysta się z niego. § 5.2006 dyscyplinarna. § 4. * odpowiedzialność ma charakter : a) materialna lub b) porządkowa. Potrącenia w § 1 pkt 2 i 3. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art.108 k. zarządza nim Minister Pracy fundusz posiada strukturę terenową. kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy. 3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 . 2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 . § 7..przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. kto prowadzi działalność gospodarczą. 108. stosowana aby zachować porządek w miejscu pracy.02. – dr Alina Wypych-Żywicka T: Odpowiedzialność porządkowa i ISTOTA : procedura nakładania kar. ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. dyscyplinarna. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. a łącznie z potrąceniami. Art. Nagroda z zakładowego funduszu nagród. kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. o których mowa w § 1 pkt 1 – 3/5 wynagrodzenia. 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych . § 3.przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu. w wypadku zmiany stawki pracodawcy mają dokonać dopłat. w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc. : (UWAGA) : 68 . nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia. § 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności w § 1. Wykład z 28. Zadaniem zapewnić porządek i organizację. fundusz daje wyraz solidaryzmowi pracodawców. 871. UWAGA : w ustawie inne jest określenie pracodawcy. 108. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się.1 k. : Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 8. za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.p. pracodawcy są zobligowani płacić składki.

 pracownik może się bronić składając WYJAŚNIENIA. wiadomości. Art. sygnalizowano że kara pieniężna jest potrącana z wynagrodzenia w wysokości 1/10 „czystego” wynagrodzenia (Kwota wolna od potrąceń wynosi 90%). Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. „Ciężkie naruszenie – art. • rodzaje kar : Majątkowa (materialne) : kara pieniężna.: Kara nagany + Kara pieniężna. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych. Święcicki) : kara UPOMNIENIA lub NAGANA.p. po dokonaniu potrąceń.p.  chodzi o dolegliwość kary. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy . § 1. słowo „również” wskazuje na poszerzenie katalogu kar a nie na możliwość łącznego ich stosowania. w praktyce wielokrotnie jest naruszany – inne rodzaje kar niż te z art.1 k. • zawiera określenie za co kary są nakładane. „nie stawianie się” ma być wielokrotne. 87 i 871 k. • Niedopuszczalne jest podanie kary do publ. § 2. o których mowa w art. § 3. § 2. UWAGA : projekty nowego K. 87 § 1 pkt 1-3.P. 2) karę nagany. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać trybu nałożenia kary i terminów związanych z nałożeniem oraz odwołaniem. pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia. Niemajątkowa („na czci” – prof. przewidują likwidację kary niemajątkowej na rzecz dotkliwszej kary pieniężnej. : Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. „dywanik” • kara nałożona stanowi Reduktor Premii.). który nieuwzględniony może rodzić spór sądowy.p. a Kara Pieniężna”: : SN i Doktryna zakładają że „opuszczenie”. co prowadzi do obniżenia dochodów pracownika. : w przypadku kary pieniężnej wystarczy jednokrotne naruszenie „może również stosować” : kara w § 2 stosowana jest samoistnie.pracodawca może również stosować karę pieniężną.112 k. podanie przyczyny usprawiedliwiającej winno nastąpić na piśmie. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. ustawodawca jest jedynym uprawnionym do ich określenia. nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.• określa jakie kary mogą zostać nałożone. np.p. przepisów przeciwpożarowych.52 k. jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. aby zastosować art. a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. gdyż było by to uwłaczające godności pracownika.108 nie mają mocy obowiązywania. W art. • stanowi katalog zamknięty i nie poszerzalny. tak by mógł wnieść odwołanie (art.109. Pracownik może zgłosić SPRZECIW. a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Karą nie jest np.p. nałożenie kary wymaga uwzględnienia stosunku pracownika do wykonywanej pracy 69 . przewinienie winno zostać pracownikowi wskazane..52 k. Kara pieniężna za jedno przekroczenie. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.: wytyk. Za co Kara ? winno uwzględnić się stopień winny – zawinienie pracownika lub przyczynienie się do powstania szkody.

 w drugim etapie. – dotyczą tego. Co pracownik może podnieść w sprzeciwie ? : nie wysłuchano go. Art.p.oraz czasu pracy w zakładzie (doświadczenie). Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. UWAGA : pracodawca w przypadku zdarzenia odpowiadającego przesłankom z 52 k. Art.p. § 2. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy. może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.1 k.108. ten może odwołanie odrzucić lub uwzględnić. : inne okoliczności (naruszenia wymogów materialno lub formalno prawnych). zakaz podwójnego karania pracownika.p. – dotyczą pracownika i pracodawcy. OBOWIĄZKI PRACOWNICZE określone w: Art. np. § 3. B. Związki nie są współwłaścicielem by mogły decydować. § 3. : Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. może nałożyć karę pieniężną lub dokonać zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika !!! Art. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej org. Art. Pracownik.: poprzez upomnienie ze wpisaniem do akt i dokonanie potrącenia z premii. jak wykonywać obowiązek co do rodzaju. bieg 2 tygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się.4 k. który wniósł sprzeciw. po rozpoznaniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej org. : został skreślony za sprawą lobbingu pracodawców.1 i 2 k. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. stanowisko nie jest dla pracodawcy wiążące. ustanie stosunku pracy. NAGANA / UPOMNIENIE – składane na papierze. aby łatwo można było uchwycić powody zastosowania tych kar. Pismo zawierające nałożenie kary winno zawierać pouczenie o możliwości złożenia odwołania w terminie 7 DNI. a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. 70 . Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany.  w pierwszym etapie oceny dokonuje pracodawca. Kara podlega wpisaniu do akt pracowniczych : (sekcje) : A. to pracodawca odpowiada za organizację pracy.100.110 k.1131 k.p.p. pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. związkowej. 112. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. następującym po odrzuceniu sprzeciwu. pracownik ma 14 dni na zwrócenie się do sądu pracy.. a także wymieniono przykładowe obowiązki. Przebieg kariery. ZATARCIE KARY – po roku nienagannej pracy lub z inicjatywy (pracodawcy / pracownika / związków zawodowych) Art. : nie dotrzymano terminów przewidzianych w przepisach.22. wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. C. nawiązanie stosunku pracy. § 1.p. : O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. związkowej.

pochodzenie etniczne. 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. narodowość. 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Wn. a podmiotowo dbanie o dobre imię pracodawcy i jego wizerunek.C. Elementy organizacji pracy oraz dokonań pracowniczych Art. „sumienność” : uwzględnia umiejętności i uzdolnienia.300 k. jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. : Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. jak również osiąganie przez pracowników. 2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy.Art. orientację seksualną. rasę.p.: lekarze. 4) dbać o dobro zakładu pracy. „dbać” = przysparzać a nie szkodzić. róznie rozumiane. 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. do K. zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.p. odwoływanie się do etyki zawodowej – np. „dbać o dobro zakładu pracy” : zbyt szerokie ujęcie. a także przepisów przeciwpożarowych. niepełnosprawność.1 k. w celu stwierdzenia czym jest należyta staranność przyjęta w stosunkach danego rodzaju.p.100. a dla pracodawcy trzeba sięgnąć za pośrednictwem art. : obowiązki pracodawcy : 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. 71 . religię. „przestrzegać zasad współżycia społecznego” : stanowi to o odwołaniu się do reguł współistnienia w oparciu o pewne wspólne reguły. wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. zawierają przykładowe katalogi. przekonania polityczne. przynależność związkową. których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.100. przedmiotowo wyrazem jest dbałość o maszyny i urządzenia.p. zasadnicza różnica dotyczy „staranności” oraz „sumienności”.94 k. Art. 2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Art. „staranność” : pomiar przy użyciu zobiektywizowanych mierników. wiek.: art.2 (1) k. ja – załoga. – dotyczą obowiązków pracodawcy wobec pracownika.100. Art. ja – podwładni. • przewiduje ukończenie pracy na czas. wyznanie.p. 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.p. : / zgoda 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje. przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji.2 (2-6) k.94 k. sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. • dotyczy punktualności. 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. • drugie zatrudnienie wymaga zasygnalizowania (zawiadomienie pracodawcy).100 i 94 k. które dotyczą pracy.p. : przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.p. a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. w szczególności ze względu na płeć. • efektywności wykonywanej pracy. obowiązujące w układzie : ja – przełożony. która dla pracowników została zapisana w k.

c. Pracownik. Mobbing stanowi naruszenie obowiązku dbania o przestrzeganie zasad BHP oraz wynikłego z nich obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa psychicznego. : Art.p.1 k.: powyższe 12 obowiązków można podzielić na odnoszące się do: a. u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. : od mobbingu dochodzi się do tyranizowania pracownika. 3. izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.do tego zakłada się że występuje regularnie raz w tygodniu. pracowników. bezpieczeństwa. ucinane rozmowy. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. § 4. WYDANIE ŚWIADECTWA PRACY : art.p. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 2. § 5. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. ustalane na podstawie odrębnych przepisów. : skutkami jest zaniżenie poczucia własnej wartości. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. uzasadniającej rozwiązanie umowy. 8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników. : W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. 4. państwa. : „długotrwałe nękanie psychiczne” : . przebiega etapami : 1.943. . § 2. od 2003r. o której mowa w § 2. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika.943 k. który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. : Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. b. załogi. Art. Pracownik. prowadzi też do utraty zdrowia i rezygnacji z pracy.p. pracownik sam się zwalnia / popełnia samobójstwo. 72 . ZAKAZ MOBBINGU – w k.97. 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.p. w art. UWAGA : rezygnacja z pracy będąca następstwem mobbingu czyni pracownika nieprzydatnym do pracy oraz trwale niezdolnym do życia. 5. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. : terror oparty jest na długotrwały i uporczywym nękaniu pracownika.97 k. § 3. niedopowiedzenia. 9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. pracownik dostrzega wrogość i zaczyna się bronić.okres dłuższy jak 6m-cy (doktryna).7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.1 k. szepty. 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Przejawy  upokarzanie pracownika (molestowanie). pracodawca grozi zwolnieniem. konflikt interesów. Wn.p.

3 k. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa (etap wewnątrzzakładowy). że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.„świadectwo pracy” – dokument określający sytuację pracownika.p. zajmowanych stanowisk. tylko na jego żądanie. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi. § 2.p. prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (etap pozazakładowy).) przewidywała wezwanie pracownika do stawienia się w zakładzie pracy. o 73 . dbania praworządność. aby dokonać anulowania świadectwa w związku z wygraną sprawą. że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę. szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania. § 21. zawiera treści Obligatoryjne i umieszczane na wniosek pracownika. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. UWAGA : Pracownik nie ma obowiązku zwrotu świadectwa pracy !!! : Obowiązki wynikłe z innych niż umowa podstaw nawiązania stosunku pracy : art. Nominacja  obliguje do dbania o godność tak w pracy jak i poza zakładem pracy. z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. w drodze rozporządzenia.67 ust.55. w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy. chyba że postanowiono inaczej Art. o służbie cywilnej – pracownik służby cywilnej ma obowiązek: a. b. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. UWAGA : wydanie świadectwa przy wygaśnięciu następuje na rzecz Rodzinny zmarłego lub trafia do akt personalnych ! UWAGA : nie wydaje się świadectwa pracy przy umowach okresowych wieloetapowych. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje. pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. przekazywane jest do rąk własnych (pocztą / pobranie przez os. Wystawia pracoawca. Art. a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. : Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika. pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację. co z wydanym świadectwem w przypadku. gdy podstawa okazałaby się nieprawidłowa? Poprzednia regulacja (z 1997r. : ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. UWAGA : nie wydanie świadectwa lub nieprawidłowości w nim skutkują: • przymusem wydania i uzupełnienia braków • możliwością domagania się odszkodowania (max za 6 tygodni) § 4.97. najpóźniej 7 dni od ustania stosunku pracy. § 11 W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem.11 k. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. upoważnioną). rozwoju zawodowego.

choć należy stwierdzić że zawierają one różne konstrukcje.P. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art. : rozprawa toczy się w oparciu o K.. : Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Kara Dyscyplinarna : • nagana.471 k. 74 . II . • nagana z ostrzeżeniem.114 k. Art.C. : postępowanie 2 instancyjne – Komisja I i II stopnia : skład 5 osobowa przy podejmowaniu decyzji o wydaleniu z korpusu służby cywilnej. choć w wielu wypadkach utajniona ze względu na dobro organu.127 k. wydający decyzję ma mieć wykształcenie prawnicze.Kary nakładane na urzędników państwowych oraz służby cywilnej zostały określone w pragmatykach : a. istnieje zatem odrębność regulacji – „stosuje się odpowiednio”. : Pracownik 1) wyrządził pracodawcy (szkodę). : Do odpowiedzialności określonej w art. : pracodawca może być reprezentowany. Rozdział : Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy  to że chodzi tu o mienie nie powierzone wynika z wykładni systemowej. 2) wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (bezprawność). Kara porządkowa – upomnienie b. : ustanawia się rzecznika dyscypliny – wyboru dokonuje dyrektor generalny spośród pracowników. 1211 i 122. Odpowiedzialność MATERIALNA (zobowiązaniowa) – nie jest tożsama z odpowiedzialnością przewidziana w K.. : I . Przesłanki i zasady odpowiedzialności za mienie nie powierzone : Art. 117. Obecnie Kwestia materialna sprowadza się do dania odszkodowania za spowodowane przez pracownika szkody.c.K. • wydalenie z pracy : Pracownicy i urzędnicy muszą się podporządkować dyscyplinie.] • obniżenie wynagrodzenia. Rozdział : Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi. : możliwość posługiwania się obrońcą. Odrębność konstrukcji pojawiła się dopiero po 1974r. za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Wykład z 07. jest to odpowiedzialność stricte majątkowa. która ma charakter majątkowo-kontraktowy. w K. chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności. : rozprawa zasadniczo jawna. 121.2006 – dr Waldemar Uziak T: Odpowiedzialność materialna (zobowiązaniowa) pracownika.P. Rozdział I stosowany jest w Rozdziale II.03. Rozdział : Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w mieniu nie powierzonym). : Rzecznik przeprowadza postępowanie wyjaśniające oraz przewodniczy na rozprawie. 3) ze swej (winy) 4) ponosi odpowiedzialność (związek przyczynowy) materialną. Art. I .p. Dział V.p.

wskazano by na :  w K.P. w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. K. dotyczą one każdego kto obejmuje te stanowisko. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. także i Lucrum Cesans (szkody wynikłej z utraconych korzyści). UWAGA : inne okoliczności wyłączające odpowiedzialność omówione zostały w K.115 k. b) brak szczególnej staranności. : przewiduje wyłączenie odpowiedzialności (wyklucza bezprawność) : § 1..p.C..UWAGA : K.. K. jako „rzeczywista strata”. gdy w K. przewidywał istnienie obok Damnum Emergens.p.. np. wskazano jedynie na 3 przesłanki (szkoda. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie. zatem tak szkoda rzeczywista jak i utracone korzyści.P.p. podczas gdy w art.” • przepis ten konstytuuje odpowiedzialność nieograniczoną. O winie mowa jest w art. § 2.114 k.” (WINA) W Bezprawności a) brak staranności.: inne są wymogi wobec nowego pracownika a doświadczonego. działał bez staranności i sumienności..122 k.p. – w żadnym nie ma jednak jej definicji.C. „niewykonania” – pracownik nie świadczy pracy. Szkodą będzie zatem rzeczywista strata.: kierowca naruszając przepisy drogowe. obejmuje ona tak naruszenie obowiązków pracowniczych. nie wykonuje polecenia. Art.p.122 k.wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.117 k.p. wina. ale czy każda ? Art. III.. „SUMIENNOŚĆ” : zindywidualizowane wymogi.” (BEZPRAWNOŚĆ) Płaszczyznę odpowiedzialności należy postrzegać szeroko. jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. .. z którego wynikła szkoda. „STARANNOŚĆ” : określona jest obiektywnymi wymogami przewidzianymi do spełnienia na danym stanowisku.C. „rzeczywista strata” – nie uwzględnia utraconych korzyści.P. „.. uwzględnienie konkretnych możliwości danej osoby. : Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania. „nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych” – art. oraz w art. • • szkoda rozumiana jest w K.100.p..ze swej winy.. zakłada istnienie : szkody. przewiduje zastosowanie cen z momentu wyrządzenia szkody a nie chwili jej naprawienia. II. związek przyczynowy) !!! I. przesłanki 75 . a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.: utrata przytomności przy wykonywaniu czynności.C. bezprawności. np. związku przyczynowego – podczas. np.115 k.1 k. winy. „. mowa jest o : „Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę. Czym jest SZKODA ? Art. jak i naruszenia wynikłe z innych systemów prawnych (Delikt Pracowniczy). przewiduje ograniczoną odpowiedzialność.

gdy ten nie przyjął informacji stwierdzającej dokonanie szkody. Rozważa się istnienie zamiaru Bezpośredniego lub Ewentualnego. naprawcza – ma zapobiegać przyszłym naruszeniom obowiązków. • więź musi mieć charakter normatywny i skutkowy.P. 121. główną funkcją była funkcja kompensacyjna (naprawcza). pozew do sądu pracy wnosi przeciw pracownikowi. cała izba SN – uchwała – orzekła jak należy rozumieć. czy ½).119 k. jest tożsame z rozumieniem karnistycznym !!! : Wina stanowi warunek odpowiedzialności uwzględnia się jednak i to że prawo pracy ma chronić pracownika a nie stanowić dla niego zagrożenie. nie uwzględnia się przestojów. wychowawcza. wysokość odszkodowania może być obniżona.C. : Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody. przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy. • zakłada się że przy braku działania zdarzenie by nie nastąpiło. tym samym służy do stwierdzenia bezprawności. Wn.) : prewencyjna. • podobieństwo do regulacji w K. jeżeli nie właściwe zakładać należy istnienie winy umyślnej (umyślne nausznie obowiązków). Sąd może ograniczyć : Art.ponosi odpowiedzialność.P. „.C.Rozumienie winny w ujęciu K. Umyślne działanie może wywołać. gdyż prowadziło by to do zlania się 2 przesłanek.. W K. W prawie pracy usunięcie szkody następuje ZASADNICZO poprzez zapłatę – ODSZKODOWANIE !!! Nie ma obowiązku przywrócenia do stanu poprzedniego po stronie pracownika. : Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. a więc nie można odnosić jej do winny.. 76 . wynika z orzeczenia że ważne są skutki oraz to jakie było moje nastawienie do nich. dopuszcza się że on sam może zaproponować inny sposób usunięcia szkody niż zapłata odszkodowania... nieumyślne skutki.116 k. Funkcja Odszkodowania (w K. Art.p. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. jednak nie może ono przewyższać kwoty 3miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.. • związek musi być adekwatny. § 1.” (BEZPRAWNOŚĆ) • odpowiedzialność jedynie za „normalne następstwa zachowania”. brak staranności to przesłanka nienależytego wykonania obowiązku pracowniczego. kiedy to mogłem przewidzieć je a nie przewidziałem (założenie istnienia możliwości i powinności przewidzenia skutków = Niedbalstwo). ale pracodawca nie ma prawa go do tego zobowiązywać ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI A: Ograniczona : do rzeczywistej straty. UWAGA : działanie pracownika w aspekcie zamiaru i jego przemyśleń w trakcie dokonywania czynu !!! IV.P.: pracodawca musi wskazać na zaistnienie wszystkich 4 przesłanek. UWAGA : Ujęcie winny w K. (nie znaczenia czas zatrudnienia – pełen etat. W 1975r. sprowadza się do oceny staranności. w K.C. Art.p.

p.. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej. ponoszona jednostronnie lub wspólnie. że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników. jeżeli wykaże. w mieniu nie powierzonym. II .). Wn.125. Jednakże w razie ustalenia. : Pracownik. : Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić. zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.P. Art. Przy uwzględnieniu okoliczności w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy. magazyniera. § 2. dotyczy to również przypadku.  np.1 k.1 k.p. zatem nie wręczenie nie prowadzi do powstania obowiązku zwrotu. Odpowiedzialność Wspólna : Art.3 k. a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.127 k. . 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. + rozporządzenia. UWAGA : nie ma mowy o powierzeniu. gdy pracodawca na siłę chce powierzyć pracownikowi wszelkie mienie jakie znajduje się w pomieszczeniu.p. regulacja w K.: odpowiedzialność kasiera. Między wynikłą szkodą a zachowaniem pracownika musi istnieć związek przyczynowy !!! – nie ma tu analogii z art.p. Odpowiedzialność obejmuje wyłącznie władanie z wyłączeniem innych osób !!! Art. a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze.: by można było mówić o odpowiedzialności musi nastąpić wręczenie / powierzenie mienia ! Odpowiedzialność KWALIFIKOWANA  4 przesłanki (art.  skutki rodzi każde pobranie mienia za pokwitowaniem (doraźne).  odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.p. 77 .114 k. papiery wartościowe lub kosztowności. itd.p. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1.) + powierzenie mienia (art. choćby było poza zakresem czynności pracowniczych. UWAGA : systemowa wykładnia art. zakłada powstanie szkody: • • z winny nie umyślnej.p.  nie otrzymanie mienia to nie przesłanka. § 2. za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.114 k. że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.119 i 121 k. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. : Na zasadach określonych w art. 2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty. ale uwarunkowanie obowiązku zwrotu lub rozliczenia się z mienia. w którym ten przebywa.§ 2. któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: 1) pieniądze.124.124. Rozdział : Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi. gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.odpowiedzialność kwalifikowana. z art.1 k.p. rodzi obowiązek zwrotu i rozliczenie się.124.

122 wynika. : istniejące domniemanie winny jest obalane przez wykazanie okoliczności z art.124 nie mówi „w związku z. Art. ODP : na zasadzie WINY.p. Obejmuje utracone mienie wynikłe z obniżenia cenny. Do nich stosuje się odpowiedzialność SOLIDARNĄ – można zatem pozwać jednego lub wszystkich sprawców !!! Nie ma obowiązku przysporzenia. W Rozdziale I w art.127 k.118 k.125. o wyższej odpowiedzialności materialnej.124 k.p..p. są przesłanki – wina czy ryzyko – ??? : : można wyłączyć się od ryzyka.p. że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników.p.”. zatem jest to jedynie Damnum Emergens – W TYM (wykładnia gramatyczna).117 k. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody.p. że zaspokojenie wierzyciela przez jednego zwalnia pozostałych. wynikająca z nie oddania rzeczy (rozliczenia się). Za pośrednictwem art. : Na zasadach określonych w art.124.1 k. 1211 i 122. : W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.124. Uwzględnia się przyczynienie się i udaremnienie. 2.p. Art. zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. stwierdza się istnienie winy umyślnej.p. art. : pracownik nie odpowiada na zasadzie ryzyka – potwierdzenie treści zapisanych w art. PEŁNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ SPRAWCY / WSPÓŁSPRAWCÓW. wyjątkowo pewne elementy korzyści.3 k. 78 . zakłada się że SZKODA może powstać jedynie z WINNY UMYŚLNEJ. gdyż z art. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. § 2. a więc odpowiedzialność za szkodę rzeczywistą i utracone korzyści. że mówi się o winie umyślnej i szkodzie umyślnej. rzeczywistą stratę. : Do odpowiedzialności określonej w art. nie ma tu ograniczenia.p.124. SZKODA  pełna odpowiedzialność. Art.p. odpowiadają oni w częściach równych. 124-126 stosuje się odpowiednio przepisy art. której domniemanie jest obalane. : szkoda powstała TYM mieniu – nie oddanym / nie wyliczonym.127 k. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej. 121..124 k.3 k. skutkuje koniecznością oszacowania utraconych korzyści – jednak art. – zakłada odpowiedzialność pełną w pełnej wysokości.p. • Art.. Jednakże w razie ustalenia.p. 117.127 w zw. za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. : wskazanie = uprawdopodobnienie (nie udowodnienie). WN: powyższy przepis nie znajduje zastosowania w sytuacji. w której pracownicy działali z winny umyślnej.124 k..122 k.UWAGA : w art. o odpowiedzialności za mienie powierzone.1 k. UWAGA : sporządzenie umowy zostało omówione w Rozporządzeniach : 1. z wykładni gramatycznej wynika że jest to KAŻDA WINNA – • doprecyzowanie : art.122 k. UWAGA : Konfrontacja art. sprawcom przysługuje prawo regresu oraz zasada.p. W Rozdziale II w art. – odpowiedzialność pełna – jest odpowiedzialnością z winny nieumyślnej.p. z art.300 k. – nie wskazano tu na ograniczenie winny. z art.

: Czasem pracy jest czas.03. Wykład z 09.p. na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. : Wstępnym badaniom lekarskim podlegają: 1) osoby przyjmowane do pracy. UWAGA : ingerencję w czas wolny pracownika ze strony pracodawcy należy uznać za BEZPRAWNĄ !!! CZAS PRACY (def. odwołanie się do pełnego stosowania art. który zapewniają przepisy o czasie pracy. 79 .P.1 k. które zasadniczo umieszcza się w rozporządzeniach. Art.2004r. : pokrywa się z nowa regulacją czasu pracy obowiązującą od 01.p. w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.: podpisanie listy obecności. Nie ma grzywny w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia.01.] MECHANIZMY OGRANICZENIA Odpowiedzialności Pełnej -: • • oparcie się o odpowiedzialność ograniczoną. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami. a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Art. Uziak T: Czas Pracy W Dział VI K. a zapisaną w K. choćby czyn był popełniony z winny nieumyślnej.1 k. Zastosowanie Rozdziału I : mienie powierzone.2006 – dr W. uległ uzupełnieniu. 2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy. wyraża się to poprzez np. Przepis czyni zadość wymogowi ochrony czasu wolnego.) wydana prze z Radę UE i Parlament 4 listopada 2003r. aby ten uczestniczył w badaniach poza godzinami pracy. Wn. co wyklucza możliwość wykraczania poza zawarta w przepisach regulację.p. „czas pracy” : należy do sfery obowiązków pracowniczych. gotowość do podjęcia pracy oraz zamiar jej wykonywania.: : zastąpiła dyrektywę z 1993r.) : Art.128. w tym wypadku zachodzi PEŁNA odpowiedzialność.229. dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (Prawo do Wypoczynku)..: pracodawca ma obowiązek zorganizować badania lekarskie w godzinach pracy a pracownik wziąć w nich udział. : stan normatywny w niej zapisany.p.114-116 k. – Czas Pracy – reguluje całość materii. : istnieją sytuację w których pracownik jest zdolny do pojęcia pracy ale nie pozostaje w gotowości – Strajk. Interpretacja przepisów ma zagwarantować przestrzeganie prawa nie prowadzić do jego umniejszenia. § 6. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. ale z dostępem os. Badania w § 1 są przeprowadzane na koszt pracodawcy. gdy poradnia specjalistyczna działa w czasie wolnym pracownika dopuszcza się.88 /2003 (obowiązująca od sierpnia 2004r. także kwestie tech.3 (nie ma grzywny). : Pracownik ma prawo do wypoczynku.14 k.. § 3. Dyrektywa UE nr. „w miarę możliwości” : wyjątkowo. niezbędnej z uwagi na warunki pracy.P. „pozostaje w dyspozycji” : chodzi o zdolność psychofizyczną.

: zjazd szybem górniczym jest przebywaniem w pracy. nie stosuje się orzeczeń SN.poza normalnymi godzinami pracy. związanych np. o którym mowa w art. ale fakt ten pozostaje w konflikcie z prawem do wypoczynku. choć prowadzi do wyłączenia się z pracy. + kwestia wypadku na terenie zakładu.: magazynier oczekujący na przybycie towaru – po godzinach pracy. 80 . : jeżeli pracownik nie wykonuje w tym czasie pracy nie można mówić o czasie pracy. jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. kiedy to nie są one stałym elementem pracy a zdarzeniami okresowymi. UWAGA : kwestia sporna : przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w czasie pracy i poza nim.p. : czas pracy nie jest zliczany. w czerwcu 2005r.: toaleta. np...p..wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. : Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). : po godzinach pracy („.1515. a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego .: podróż pociągiem. np. samolotem. zatem nie liczymy „efektywnego” czasu pracy. 132 i 133. + sytuacja powinna zostać omówiona w regulaminie pracy !!! + patologia : dopiero wyjazd za bramę ZKM uważany za rozpoczęcie pracy. poza godzinami pracy.1 k. Wątpliwości związane z dyżurem : Art. papieros. • bez znaczenia jest nasze zachowanie w trakcie trwania podróży.”). lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. np. Powrót z podróży służbowej a prawo do odpoczynku : nie ma odpoczynku. • przejazd po godzinach  to już nie jest czas pracy. Art. • odnosi się do typowych wyjazdów służbowych. Stanowisko to potwierdził SN w orzeczeniu z czerwca 2005r. : forma pozostawania w dyspozycji. + pragmatyki mogą przewidywać sytuację w których czas pobytu w zakładzie zaliczany jest do czasu pracy. : za dyżur należy się zapłata lub wyznaczenie dnia wolnego.: ze świadczeniem pracy jako dostawca.. SN: orzekł że nie jest to czas pracy. : Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością. § 3. : dyżur wiąże się z pozostawaniem w dyspozycji i nie łączy się z wykonywaniem pracy. gdzie podróże należą do zakresu obowiązków (charakteru pracy). itd. • w przypadku nie typowych podróży. z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu.775. § 2. Za czas dyżuru. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. – jak określić czas pracy ? Orzecznictwo SN nie potrafi się uporać z tym problemem: • przejazd w godzinach pracy = czas pracy. itd. a co z rozruchem autobusu !!! Wyjazd służbowy poza miejsce pracy. pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.: krótka przerwa przeznaczona na zaspokojenie potrzeb życiowych nie przerywa stanu dyspozycyjności. np.1 k. w której znajd+uje się siedziba pracodawcy. jeżeli o sposobie powrotu zdecydował pracodawca. + jest to czas pobytu nie związany z wykonywaniem pracy.

równoważny okres odpoczynku.1515. także i pobyt w czasie wolnym.32 i / j Art. 3. który nie jest czasem pracy.133.00 w tym dniu. zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.88 /2003 z listopada 2003r.p. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny.1 k. 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego. w okresie rozliczeniowym.60 % wynagrodzenia. § 3. tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin. chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.32j.1 : Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny.2 k. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.p. Ad. ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. : obejmuje samo przebywanie.  Trybunał Sprawiedliwości UE (3 orzeczenia) : : dyżur medyczny = dyżur w zakładzie pracy. Liczba dyżurów medycznych pełnionych przez osobę wymienioną w ust. narusza postanowienia dyrektywy ] 81 .2(1) : przewiduje że czasem odpoczynku. o którym mowa w art. których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych. Dyrektywa UE nr. UWAGA : możliwa jest sytuacja. a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania . [ w RP ustawa o Z.2(2) : ustanawia czas odpoczynku. II. jest każdy okres. : Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. III. Art. Czas WOLNY czas pracy. zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób. z zastrzeżeniem § 3 oraz art.p.1 k. nie koniecznie połączone z wykonywaniem pracy a więc. mogą być zobowiązaniu do pełnienia w tym zakładzie dyżuru medycznego.2 i art. § 2. § 4.132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę. Czas DYŻURU  dyżur to nie czas pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.p. 132 i 133.określonego stawką godzinową lub miesięczną.136. § 3.132.III.1 nie może przekraczać 2 tygodniowo i 8 miesięcznie. (odpoczynek przy zrównoważonym czasie pracy).z. Odpoczynek w § 1 i 2 powinien przypadać w niedzielę. o Zakładach Opieki Zdrowotnej – art. poczynając od godziny 6.o. W przypadkach w § 2 pracownikowi przysługuje. Ustawa z 30 sierpnia 1991r.w: Art. nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. : Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadkach określonych w art. Art. 2. czas wolny. czas dyżuru.II. § 2. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Czasu pełnienie dyżuru nie zalicza się do czasu pracy. w której lekarz będzie pracował 24h !!! PODZIAŁ CZASU PRACOWNIKA : I.137 k. Ad. ale także nie czas wolny !!! Art. Art. : każdy pobyt w zakładzie pracy = czas pracy. jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. : Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 h następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. UWAGA : planowanie wypoczynku : o 800 zaczęła się doba.128.).UWAGA : Brak dysponowania własną osobą. został wykreślony.2 k. * w dyrektywie UE z 1993r.60 % wynagrodzenia.2) : Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. tygodniowy.: 8-9 00 do 15-1600. : Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1) przez dobę . w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. b. poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. jednak 2h wyszły poza obręb doby !!! 82 . 132 i 133. zakłada  odpoczynek roczny (zakłada się tu także wykorzystanie urlopu w wymiarze 4tygodni).130. doba trwa od 7 (pon.3 k. poza mieszkaniem pod telefonem komórkowym.p. a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego . : Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 h. Art. jednak w tej z listopada 2003r. Może to prowadzić do naruszenia doby pracowniczej. z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu.3 k.wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. 2.p. pracodawca dał wprawdzie 11h wolnego. 2) przez tydzień . a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania . istniał zapis o niedzieli.należy rozumieć 24 kolejne godziny.należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych. Wn: a) dyżur zakładowy = czas pracy. ma wyznaczone przedziały w których ma swobodę wyboru. gdyż nie można rozpocząć kolejnej doby przed upływem pierwszej. b) dyżur domowy = dyżur. „tydzień” – zaczyna się liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (zazwyczaj miesiąc). wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela. czas spędzony w delegacji. połączony z przebywanie na terenie zakładu pracy = Czas Pracy !!! „w innym miejscu wyznaczonym” : w mieszkaniu pod telefonem. : Za czas dyżuru. Art. np. „Ruchomy czas pracy” : pracownik może decydować o początku i końcu dnia pracy. także powrót o 2300. „Doba (pracownicza)” : zaczyna się z chwilą podjęcia pracy i trwa 24h. nie jest to zatem doba zegarowa. UWAGA : żaden dyżur nie jest ani czasem pracy ani czasem wypoczynku !!! ODPOCZYNEK : a.) do 7 (wt.  tak założono w dyrektywie UE z listopada 2003r. o którym mowa w art. określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli. i tak jeżeli zaznie się on we wtorek to tydzień zakończy się w poniedziałek (po upływie 7 dni) Art.88 /2003) Różnice w odpoczynku : * w RP dzień wolny przypadać powinien na niedziele.: od 700 do 1500 praca. poczynając od godziny.1515. : organizacja czasu pracy przewidziana w dyrektywie UE z listopada 2003r. (nr.p. dobowy. (zd. np. pozostawanie w okolicy zakładu.

1 k.”..: art..144 k...p.przerywany.“. liczba godzin w UWAGA : tydzień jest otwartym okresem. 83 . „czas pracy” – pojęcie w art. : „. Art.p. Przeciętnie 40h w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy..129.. Podstawowy – art.od ...1 k.NORMY (wymiar czasu pracy . przewidujący rozłożenie wynikłej z niego liczby godzin..135 k.2006 – dr W. Uziaka liczba godzin w systemie może być różnie zagospodarowana w czasie trwania: doby lub tygodnia.. np.129 k. System = sposób organizacji czasu pracy (realizacji czasu pracy) oparty o dobowe i średniotygodniowe normy czasu pracy.. co w rozliczeniu 2 tygodniowym daje 40h. „przeciętnie” – norma średnio tygodniowa.145 k. przeciętnie 40h B. NORMY Czasu Pracy : a) Dobowa – liczba godzin na dobę – art.. rozliczenia prowadzi się w sytemu miesiąca (1m-c) / kwartału (3m-ce) !!! PODSTAWOWY – określenie dni i godzin pracy następuje w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym !!! RÓWNOWAŻONY – ma indywidualny rozkład godzin pracy (harmonogram).p. dla jednostek lub grup (brygada) !!! Rodzaj Czasu Pracy : A. tydzień pacy może być dłuższy ale norma ma być zachowana.może być stosowany system równoważonego czasu pracy..138 k. co prowadzi do przyporządkowania liczby godzin do dni w tygodniu.do) – art. znacznie).03.P.p: A: dobowy – 8h. zbilansowanie nastąpi w okresie rozliczeniowym !!! Wykład z 21. Uziak : Czas Pracy c. Art. młodociani i kalecy (lekko..: w jednym tygodniu 60h a w drugim 20h. Skrócony – art.  charakterystyka w podręczniku : „rodzaje czasu pracy” : pojęcie dr. Rozkład = instrument realizacji systemu czasu pracy..d.129 k. przeciętnie do 43h C.129 i art.1041 k. : „. Określone zostały w K.143 k.p. B: średnio tygodniowy – 40h.p.p. umiarkowanie. Przedłużony – art.p. Określenia dla systemów pochodzą od: A: doktryny. np.p.p. charakter zasadniczo-konstrukcyjny. Max 5 dniowy tydzień pracy = nie więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu. b) Średnio-tygodniowa / Przeciętnie-tygodniowa – tygodniu – art.. – w regulaminie pracy uwzględnić należy systemy i rozkłady czasu pracy. B: ustawodawcy...129. stanowi element techniczny.

UWAGA : ust. o pracownikach samorządowych zakłada istnienie stałego 40h tygodnia pracy, nie ma więc uśredniania !!! Podczas, gdy w ust. o s.c. oraz o pracownikach urzędów państwowych mowa jest o normie średniotygodniowej = 40h !!! UWAGA : podobnie ścisła skrócona norma została przewidziana dla pracowników niepełnosprawnych i wynosi 35h, tydzień w tym przypadku stanowi zamknięta jednostkę rozliczeniową !!! UWAGA : art.129.1 k.p. zawiera normę semi-dyspozytywną !!! Rodzaje Czasu Pracy wynikają z średniotygodniowej normy godzinowej. Przy Czasie Pracy: a) Skróconym istnieje obowiązek zmniejszenia wymiaru godzin wobec : • młodocianego, • pracownika młodszego niż młodociany (poniżej 16lat), • ze względu na szkodliwe warunki pracy, np.: górnik, hutnik, itd. b) Podstawowym obniżonym zmniejszenie wymiaru godzin następuje z inicjatywy pracodawcy (fakultatywnie), który nie widzi potrzeby zatrudniania pracownika w pełnym wymiarze godzin, jednak nie zwalnia go to z obowiązku wypłaty pełnego wynagrodzenia. „nie przekraczający” = wyrażenie przewiduje możliwość że może być mniej godzin, a więc dopuszcza OBNIŻENIE. SKRÓCONY – art.145 k.p. + pragmatyki zawodowe, np.: 5h na dobę dla obsługujących aparat rendgenowy. Odnosi się do młodocianych, niepełnosprawnych, wynika z pragmatyk oraz regulaminów pracy lub układów zbiorowych. Gdy nie ma obok przymusu – zakładającego konieczność skrócenia czasu pracy – określenia wymiaru godzinowego, wskazuje to na dobrowolność !!! PRZEDŁUŻONY – art.138 k.p. – metoda realizacji pracy w czasie pracy TYLKO i WYŁĄCZNIE w systemie ciągłym, zakłada maksymalnie 4 tygodniowy okres rozliczeniowy, w którym 3 mogą mieć jeden dzień przedłużony do 12h !!! Jest to odrębny rodzaj czasu pracy, ze względu na normę średniotygodniową przedłużoną do max 43h, ale także posiadający odrębny system czasu pracy. Przedłużenie przypada zazwyczaj w niedziele, kiedy w systemie trójzmianowym, 2 zmiany pracują po 12h a jedna zmiana ma dzień wolny !!! Art.130 k.p. – obniżenie liczby godzin w okresie rozliczeniowym. UWAGA : Systemy stanowią sposoby realizacji sposobu pracy !!! PRZERYWANY SYSTEM CZASU PRACY – liczba godzin w ciągu doby zostaje rozdzielona okresem przerwy trwającym max5h, za przerwę należy się 50% wynagrodzenia przypadającego za jedną godzinę. UWAGA : system przerywany nie może być łączony z systemem, który zakłada więcej niż 8 godzinny dzień pracy !!! WYJĄTEK – równoważony + przerywany u kierowców i pracowników placówek kulturalnych, którym za okres przerwy się nie płaci. Dobowy wymiar czasu pracy : • podstawowy = 8h • równoważony = 12h, 16h, 24h

84

skrócony = 6h, 7h,

W przypadku pracy na dwie zmiany w systemie zrównoważonym, czas pracy = 24h !!! UWAGA : w regulaminie pracy powinno się zaznaczyć, która grupa w jakim systemie pracuje, np..: w równoważonym 12h – norma zakładająca wymiar godzin wyższy niż 8h wyklucza konieczność opłacenia nadgodzin, pracodawca dysponuje tez swobodą przy wskazywaniu dni, w których pracownik będzie pracował 12h. Ograniczenie tej dowolności następuje przy pacy w systemie weekendowym !!! GODZINY NADLICZBOWE – stanowią wynik ingerencji pracodawcy w czas wolny pracownika, stanowią je godziny przepracowane ponad normę. Wiążą się z przekroczeniem obowiązującej normy pracy. Art.151.1 k.p. – praca może być wykonywana, za zgodą pracodawcy lub na jego wniosek Art.1515 k.p. – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – Dyżur, NORMY : średniotygodniowe : przekroczenie normy dobowej jest od razu zauważalne, przekroczenie normy średniotygodniowej można stwierdzić dopiero po okresie rozliczeniowym. Pracodawca może przeciwdziałać powstaniu nadgodzin wydając polecenie powstrzymania się do wykonywania pracy – pracodawca ma obowiązek rekompensaty w postaci dnia wolnego lub wypłaty wynagrodzenia. Obowiązek pracodawcy powstaje dopiero po okresie rozliczeniowym, jednak pracodawca może regulować należności już w trakcie wypłat. Przekroczenie PRZEDŁUŻONEGO WYMIARU PRACY a Nie przekroczenie normy • • • Przykład: Pracownik zawsze pracuje 12h, co ma zapisane w regulaminie pracy / układzie : I .mogą być różne dni w różnych godzinach, : w jeden dzień zamiast 12h musi przepracować 10h, ale zamiast tego pracował 11h, 1h jest nadliczbowa, norma z układu przewiduje jednak mniej niż norma dobowa. : zjawisko wystąpi powyżej 8h w dobie, : wynika to z rozkładu czasu pracy (w jakie dni i ile pracuje) a nie z systemu, : nie dojdzie do przekroczenia normy dobowej, ale przedłużony zostanie wymiar pracy. może być że pracuje w te same dni zawsze tyle samo, rozkłady czasu pracy i systemy, system zakłada dobowy wymiar większy niż 8h, art.135 k.p.

Art.138 k.p. : za każdą godzinę ponad 8h w Przedłużonym Wymiarze Czasu Pracy (do 12h), należy się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, a nie za godziny nadliczbowe, gdyż to praca ponad, ale w ramach normy – rozkład norma przewiduje to jest to normalny czas pracy. Np. praca na ½ etatu 4h w ciągu dnia, 20h w tygodniu. W skróconej normie co ponad 6h = nadgodziny, 8h musi być przekroczone przy przedłużonym czasie pracy. Art.151.5 k.p. : obowiązek pracodawcy, w umowie można zapisać przekroczenie, której godziny da prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Godziny z normy nie mogą być godzinami nadliczbowymi, pracodawca może zastrzec tak, aby płacić nadgodziny po przekroczeniu normy pełno etatowej – skutkuje. Pracownik pracując 8h, gdy z porozumienia wynika 4h, ½ etatu – w umowie określi się od której godziny mówi się od nadgodzinach,

85

Pracownik pracuje 12h, tyle tez wynika z jego normy – norma pokrywa się z pełnym etatem Wn.: praca nie przekraczająca normy a przekraczająca mój wymiar czasu pracy jest pracą ponad wymiar, ale nie stanowi godzin nadliczbowych, stąd też wynagrodzenie należy się jak za godziny nadliczbowe. Przekroczenie normy średnio tygodniowej ? Czym ona jest ? Obowiązek w 132.2 k.p. – święto poza niedzielą obniża normę tygodniową. 1m-c 1 maja święto w okresie jednotygodniowym obniża normę tygodniowa o 8h, a wiec nie 40h średniotygodniową. Jeżeli w rozliczeniu zwykłym wyszło by 176h to rozliczaniu powinno podlegać jedynie 168h. Poglądy na 8h : a: normę tego tygodnia traktować sztywno, b: święto odpracować bo nie ma nadgodzin za 8h świętowania – Ministerstwo Pracy,  SN milczy w tej sprawie. UWAGA : orzeczenie z lutego 2006r. SN wobec art.151 11 k.p. brak dnia wolnego za niedzielę = dodatek 100% (art.151.2 k.p.), odrębny dodatek obok przekroczenia średniotygodniowej normy za którą także należało się 100%, a zatem przysługiwały by 2 dodatki. SN uznał że należy się jeden !!! Doktryna : wykładnia systemowa A: 151.1 k.p. : przekroczenie dobowej, B: 154.1 k.p. : średniotygodniowej. Wykład z 28.03.2006 – dr A.Wypych-Żywicka T : Ochrona Pracy Pojęcie „Ochrona Pracy” : • podlegało modyfikacji w czasie, obecnie ma doprecyzowane i mocno zawężone znaczenie. A: „sensu largo” : rozumiana była jako regulator i gwarant : 1) systemu poszukiwania pracy, pomocy przy jej zdobyciu. Pośrednictwo należało do statutowych obowiązków Rad Zakładowych, które w ramach ochrony przed ustaniem stosunku pracy, miały możliwość udzielania pomocy przy nawiązywaniu nowego stosunku pracy. 2) trwałości stosunku pracy, szczególnie będącego następstwem zawarcia umowy o pracę. Ochronie podlegały szczególnie kobiety w ciąży i na urlopie wychowawczym oraz młodociani. 3) BHP, PePoSz, zapewnienia bezpieczeństwa warunków pracy, także przez określenie maksymalnego czasu pracy, określenia minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz ochrona stosunku pracy przed ustaniem. B: „sensu stricto” : do zawężenia i doprecyzowania rozumienia pojęcia nastąpiło dopiero w latach 50., odkąd ochronę pacy rozumiano jako regulacje zmierzającą do wyeliminowania czynników ograniczających/ zagrażających stosowaniu przepisów BHP i PePoSz Modele / Konstrukcje – podział PODMIOTOWY Ochrony Pracy: a) Powszechna : zasadniczo podlegają jej wszyscy pracownicy, ochrona BHP i przeciw pożarowa (zawężenie przedmiotowe), b) Szczególna : obejmuje niektóre grupy / kategorie osób (kobiety i młodociani), przedmiotowo obszar regulacji jest niezwykle szeroki – BHP, PePoSz, rodzicielstwo, wiek, itd. c) Branżowa : wynikła z pragmatyk zawodowych oraz rozporządzeń wykonawczych, przedmiot regulacji ujęty jest w nich szeroko lub wąsko.

86

Ochrona Wąska – przeciw działanie umniejszaniu zdolności pracownika do wykonywania pracy. § 11. gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.p. Uprzedmiotowienie pracownika sprowadza się do odrzucenia aspektu szkodliwości pracy i szczególny problem stanowi u małych pracodawców. a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy . jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. : § 1. którego realizacji może dochodzić przed sądem. Art.15 k.55 k.p. : Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków.1 : Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. z podaniem przyczyny uzasadniającej.p. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy.80 k. a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy.  podstawowa zasada prawa pracy. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W 11 chodzi także o przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wynikłych z przepisów BHP i PePoSz Rozdział XXVIII K. Art. Regulacja w K. 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. B) załogi. przepis dyrektywny. Art. 2. : Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.94 k. Nie zapewnienie odpowiednich warunków BHP rodzi roszczenie pracownika. 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Konstytucja art. C) państwa : i odnoszą się do BHP i PePoSz Art. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Dbanie o stan zdrowia i życia pracownika zabezpiecza pracodawca.  pracownik ma prawo odmowy wykonania pracy niebezpiecznej lub zakazanej (wykonywanie tego rodzaju prac może być warunkowane spełnieniem szczególnych wymogów psychicznoemocjonalnych i posiadaniem predyspozycji fizycznych).  Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.K : Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową 87 .66.w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.p.  obowiązki pracodawcy powstają wobec : A) pracownika. sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.P. w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Art. § 3.p. nawet za zgodą zainteresowanego. podlega grzywnie.1 k. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Kto. Przepisy § 1. : Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.221.219. Art. złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. § 3. ŚRODKI PREWENCYJNE – służące wymuszeniu przestrzegania przepisów BHP przez : A: PRACOWNIKA : • żądanie zastosowania. będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy. • domaganie się zapewnienia udziału w szkoleniach. § 5. 2 i 4 nie dotyczą pracownika.p. : Kto. podlega grzywnie. Pracownik ma prawo. Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji.55 k. : W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. w drodze rozporządzenia.220. : Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie. który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych. § 4. nie zgłaszając. podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. § 2. o której przywróceniu orzekł właściwy organ. rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. podlega grzywnie. • udział w badaniach okresowych. : Kto.210. nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.p. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.p. wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.111 k. powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku. Osoba określona w § 1. Nie podlega karze sprawca. podlega karze grzywny. • czuwanie nad BHP swojego stanowiska pracy Art. wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi. nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. 88 . będąc odpowiedzialnym (pracodawca i jego przedstawiciel) za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. § 2. Art. którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy. Art.1 k. podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.218.1 k. karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Art.283. § 1.p. § 2.Art. gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Art. podlega grzywnie. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia z § 1.

: Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. dokonane operacje. 2) karę nagany. § 2. pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia. stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają zwróceniu. Badanie ma stwierdzić jaki jest ogólny stan zdrowia pracownika.C. OKRESOWE – ma na celu ujawnienie stanu zdrowia pracownika stanowiące podstawę do dalszego dopuszczenia go do wykonywania pracy. na swój koszt.23 i 24 K. Rodzaj badań zależy od wykonywanego zawodu. przepisów przeciwpożarowych. pracodawca ma obowiązek zorganizować badania pracownicze : • WSTĘPNE – zleca pracodawca.p. KONTROLNE – zleca pracodawca. UWAGA : młodociani oraz osoby dorosłe przy przenoszeniu na inne stanowisko są zwolnieni z konieczności odbycia badań w zakresie wynikłym z takiego działania.p. ubrań.108. gdy jego nieobecność w zakładzie trwała powyżej 30 dni. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych.80i81 k. AKTUALNE badania stanowią warunek dopuszczenia do pracy UWAGA : pracownik... 2lata. który został dopuszczony do pracy lub podjął pracę bez aktualnych badań nie może powoływać się na treść przepisu z art. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. B: PRACODAWCY : Art. Celem badania jest stwierdzenie przydatności pracownika do dalszego wykonywania pracy. itd.pracodawca może również stosować karę pieniężną. pracodawca ma zapobiegać wystąpieniu czynników szkodliwych a występujące czynniki usuwać ze środowiska pracy pracownika. Nauczyciel akademicki nie poddając się badaniu może mieć rozwiązany stosunek pracy.. Nie dopełnienie obowiązku badań jest tez traktowane jako rażące naruszenie obowiązku 89 . w tym przede wszystkim uprzedzenie pracownika o ryzyku związanym z wykonywaniem określonego zawodu.1 k. na swój koszt. Pracodawca ma zatem obowiązek przeprowadzać badania kontrolne mające na celu ustalenie poziomu stężenia szkodliwych czynników. a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W przypadku wypadku pracodawca nie ponosi kosztów lecenia. z tego tytułu może on wystąpić z roszczeniami wymienionymi w art. które posiadają atesty wytrzymałości oraz certyfikaty jakości. który ma ujawnić przebyte choroby. „. • • ważną role odgrywa profilaktyka ochrony zdrowia pracownika. Badanie to obligatoryjnie przeprowadza się po powrocie pracownika z chorobowego. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy . w tym celu lekarz przeprowadza wywiad środowiskowy. Lekarz wydaje orzeczenie co : 3m-ce. stąd wszelkie wydatki pracownika podlegają zwróceniu. Pracownik nie jest gotowy do wykonywania pracy. C: PRACOWNIKA / PRACODAWCY / INNEGO PODMIOTU : a) pracodawcy : zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki na stanowisku pracy po przez dostarczenie narzędzi.inne dobra osobiste. rok.” to także zdrowie i życie pracownika. Orzeczenie zawiera stwierdzenie co do : zdolności do pracy (w ogólności) oraz zdolności do podjęcia tej konkretnej pracy (w szczególności).  pracodawca może stosować odpowiedzialność majątkową przy działaniu bezprawnym związanym właśnie z nie wykonywaniem lub nie należytym wykonywaniem pracy.

: Pracodawca. jakie powinny spełniać. że pracownik zdrowym przybył do pracy i takim opuścił zakład. b) Pracownika Art. Art. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym szczególnie uciążliwych.232 k. Pracownik zobowiązany jest wziąć udział w szkoleniu a swoją obecność potwierdzić podpisem. * choroba zawodowa / wypadek przy pracy : pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy wskazanej w orzeczeniu lekarskim. Art.p. który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy (uszczerbek na zdrowiu) wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Art. § 3. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej. przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika.p. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady BHP. w drodze rozporządzenia. Art. Art. itd. 90 . UWAGA : w przypadku prac związanych z dużym ryzykiem wystąpienia chorób zawodowych na pracodawcy ciąży obowiązek finansowania badań pracownika. § 2. : Przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Jeżeli przeniesienie doprowadziło by do obniżenia wynagrodzenia przysługuje dodatek wyrównawczy.1 k. na podstawie orzeczenia lekarskiego. które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach. Rada Ministrów określi. jeżeli jest to względów profilaktycznych. : Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. w warunkach niezbędne ze rodzaje tych i warunki ich * w rozporządzeniu określono liczbę kalorii (2300kJ). a także przypadki wydawania.230. ręcznik. : Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne (np. a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Art. posiłków i napojów oraz wymagania. * pracodawca ma obowiązek organizowania i przeprowadzania szkoleń z BHP. brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym. nieodpłatnie.231 k. odpowiednie posiłki i napoje. przenosi do odpowiedniej pracy pracownika.2376.p.1 k.p. 230 § 2 stosuje się odpowiednio. możliwość utworzenia jadalni lub wydania talonów żywnościowych na mięso i wędliny.211 k. pracodawca jest obowiązany. co jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i z winy pracownika. który wywołał te objawy. także po ustaniu stosunku pracy lub przy każdorazowej zmianie stanowiska. Organizuje się szkolenie wstępne oraz okresowe.). Obowiązuje domniemanie. na podstawie orzeczenia lekarskiego. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia. pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. : W razie stwierdzenia u pracownika objawów (zagrożenie) wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. wydawanie talonów.p. o ile nie przyznano świadczenia z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS).pracowniczego. w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu.233 k.: proszki i koncentraty) oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej (mydło.p.

albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje.23711a. c. jeżeli zmiana technologii może zdrowia pracowników. jak również o zmianie miejsca. : Konieczność czy Fakultatywność skonsultowania normy bezpieczeństwa z załogą / zw.). b. dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób.. w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań. prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym. rodzaju. narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy..283 pkt : 1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego państwowego inspektora sanitarnego o działalności.p. nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. UWAGA : Inspektor może przeprowadzić wszechstronną kontrolę. Służba BHP. Art. dokonać sprawdzenia regulaminu. wydać nakaz zachowania.)..P.2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. 5) poddawać się wstępnym. „Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. zgodnie z ich przeznaczeniem.23711a. ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku.P. zakresie prowadzonej zakresu prowadzonej działalności oraz o powodować zwiększenie zagrożenia dla 6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy. urządzeń.p.4 k. jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. 30 dni właściwego inspektora pracy i miejscu. Społeczny Inspektor Pracy. ? KONIECZNOŚĆ ODP. 7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących BHP. mającym związek z pracą. 3) dbać o należyty stan maszyn. art. a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia. w ustawie szczegółowej oraz w K.zaw. Komisja BHP (omówiona w K. : Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.”  pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. c) Jednostki wyspecjalizowane I : zewnętrzne – PIP (powołana w 1918r. 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników. 8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy. a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. o grożącym im niebezpieczeństwie.1 k. Ad. 91 . a. który wywołał wymienione skutki. nakazać zmianę prowadzonej działalności. 4) stosować środki ochrony zbiorowej. II : wewnątrz zakładowe : a. rodzaju i zmianie technologii.: Art.

Art. 5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.p. aby odbywały się w godzinach pracy. b. Ad. b. dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.1 k.p. pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie BHP.społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. W skład komisji BHP wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji BHP pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP może sam wykonywać zadania tej służby. pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji. 2.23712. : zadaniem komisji BHP jest dokonywanie przeglądu warunków pracy. w tym społeczny inspektor pracy. w trybie przyjętym w zakładzie pracy. jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników. § 2.  pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu udziału w konsultacjach czy też zgłaszania wniosków.1 k.23713. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję BHP.  za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. jeżeli: 1) zatrudnia do 10 pracowników albo 2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności.23711. : Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę BHP. są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe.. oraz przedstawiciele pracowników.23711a i 23712 k. Komisja BHP w związku z wykonywaniem zadań w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt. Doradztwo i opinie dotyczą wszystkich działań związanych z BHP. Ad.1 k. 2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników . : Przedstawiciele pracowników – art.może powierzyć wykonywanie zadań służby BHP specjalistom spoza zakładu pracy. okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. § 2.p. 4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona.p. wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych. Posiedzenia komisji BHP odbywają się w godzinach pracy. w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. : KOMISJA BHP Art. 3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy. formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Art. : SŁUŻBA BHP Art. jako swój organ doradczy i opiniodawczy. § 3. Członkowie podlegają ochronie szczególnej.p. Pracownik służby BHP oraz 92 . a zwłaszcza zapewnia. nie rzadziej niż raz na kwartał.23713a k. a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników. a wiceprzewodniczącym . w szczególności zaś dotyczące: 1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy.

w drodze rozporządzenia. uprawnienia. b) karmiące piersiom dzieci. wykaz tych prac. : kobieta ciężarna przed porodem. a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.p. ma 3 TRYMESTRY warunkujące jej zdolność do pracy : ochrona jakiej podlega kobieta ma charakter szczególny zwłaszcza w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego. przy urządzeniach wibrujących. § 5. : wykaz prac wzbronionych został zamieszczony w rozporządzeniu.: zakaz pracy w warunkach promieniowania jonizującego.p.177. chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Np. któremu powierzono wykonywanie zadań służby. Praca mężczyzny jest w tych warunkach dopuszczalna. ale przez rozwiązaniem ujawniła się ciąża podlega wycofaniu. § 4.p. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. UWAGA : ochrona istnieje od momentu ujawnienia stanu ciąży. c) z racji bycia kobietą  zapoznać się !!!! Np.pracownik zatrudniony przy innej pracy. Art.176 k. § 3. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby BHP. 93 .176 k. a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby BHP oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie BHP dla pracowników tej służby. liczebność i podporządkowanie służby bhp. albo zwiększenie liczby pracowników tej służby. MODELE Ochrony Stosunku Pracy są zależne od sposobu nawiązania : A: na podstawie umowy o pracę : Art. Pracownik służby BHP oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy. pod wodą. 2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby BHP. jednak musi być przy odziany w kaftan z świńskiej skóry o grubości 5mm sięgający aż po kostki. wydanym na podstawie delegacji ustawowej zamieszczonej w art. T: OCHRONA PRACY KOBIET i MŁODOCIANYCH : kobiety podlegają ochronie ze względu na rodzicielstwo i macierzyństwo (+ojciec dziecka). któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby. kobieta karmiąca ze względu na pokarm. organizację.1 k. który dostarcza dziecku. : kobieta w ciąży podlega ochronie ze względu na płód. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Rada Ministrów określi.: fakt bycia kobietą wyklucza osób z prac wykonywanych pod ziemią.  wypowiedzenie dokonane należy uznać za bezprawne i wycofać. Rada Ministrów określi. w drodze rozporządzenia: 1) szczegółowy zakres działania. nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.  wypowiedzenie dokonane poprawnie. : wykaz wskazuje na Kobiety : a) w ciąży.

176 k.1 k. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę.177 K.1  do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu. z 42.2006 – dr A. Art.zw. dla istnienia zakładowej organizacji związkowej i zgodnie z art.). § 2.zaw. chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (OCHRONA WZMOŻONA). Obecnie NIE MA : wypowiedzenia / rozwiązania oraz wypowiedzenia zmieniającego !!! Art. kobieta musi dowieść że była w ciąży gdy złożono jej wypowiedzenie lub zaszła w ciąże w okresie wypowiedzenia. które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.p. może nastręczać pewne trudności w razie gdy: I. Tryb konsultacji przewidzianych a art.Wypych-Żywicka T : Ochrona Pracy Kobiet i Młodocianego Art. stan ciąży ujawniony został po dokonaniu wypowiedzenia i gdy stosunek pacy ustał. a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. ten nie ma obowiązku uzyskiwania zgody.1 k. jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Art. nie przekraczającym jednego miesiąca. Rada Ministrów określi. nie była by ona reprezentującą w myśl tego artykułu.177. 94 . zgodnie z art.1 k.04. organizacja nie spełnia wymogów.177.52. UWAGA : Ustanie stosunku pracy jest możliwe w drodze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jej winy.1 w zw. Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. wykaz tych prac (ze szczególnym uwzględnieniem kobiet w ciąży i karmiących piersią). UWAGA : w KP nigdy nie było regulacji.p. pracodawca również byłby zwolniony z obowiązku uzyskania zgody.p. II.p. Odnośnie tej regulacji istniały w latach 80. niedopuszczalne jest rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winny pracownicy !!! Art. Przepisu nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym. Konsultacja jest dla pracodawcy obligatoryjna i wiążąca.p.P.177. pewne koncepcje zakładające dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wobec kobiet w ciąży i na urlopie wychowawczym będącej przed osiągnięciem wieku emerytalnego.43 w zw. 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.1 k. z 39  nie zawarto tu wskazania na odpowiednie stosowanie art. która by dopuszczała złożenie wypowiedzenia zmieniającego wobec kobiety w ciąży.p. można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winny pracownicy (wymóg uzyskania zgody zakładowej org. § 2. : Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. : Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. w drodze rozporządzenia. Wykład z 04. 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa.23 2 k.177. : Pracodawca nie może wypowiedzieć (nie ma również możliwości złożenia wypowiedzenia zmieniającego) ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. UWAGA : zgodnie z art.251 ust. o zw. związki zawodowe nie działają u pracodawcy. jednakże skutek takiego rozwiązania należy zakwalifikować jak za dokonaniem wypowiedzenia i rozwiązania bez winy pracownicy !!! „zgoda zakładowej organizacji związkowej” – w przepisach nie wskazuje się na formę wyrażenia oraz nie określa się czasu na jej wydanie.

§ 3. która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca ciąży. w związku z tym w podobnej sytuacji – ciąża – kobiety są różnie traktowane). : Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie. jako naruszające ochronę macierzyństwa jest bezwzględnie nieważne !!! Ochrona kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskim zagwarantowana jest też przy dokonywaniu zwolnień grupowych – art. kobieta nie będąca członkiem zakładowej org. odwołuje się do K.P.p.p. „dzień porodu” – zdarzenie przyszłe. która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza.P. – związek zawodowy nie ma obowiązku reprezentacji. Pracownicy. aby została „wyrażona”. sprecyzowane.p. 2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie. • przy mianowaniu – art. • przy powołaniu – odwołanie kobiety w ciąży wymaga zaproponowania nowej pracy. zawodowymi w celu uzyskania zgody nie zostało w K.3 k. : Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 m-c. Pracodawcy postulują aby w zakres badań obowiązkowych dla nowych pracowników wprowadzić badania prenatalne. zatem przysługuje pełna ochrona. ulega przedłużeniu do dnia porodu. jedynym warunkiem jest to. ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. 3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.1 k. uzyskanie zgody jest warunkiem koniecznym !!! Odbycie Konsultacji ze zw. § 2.5 i 10 dopuszczają jedynie zastosowanie Wypowiedzeń Zmieniających oraz nakazują wypłatę 6 miesięcznego dodatku wyrównawczego. § 31. UWAGA : wobec kobiety będącej członkiem związku zawodowego. UWAGA : zobowiązanie się pracownicy do tego. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (Kobieta nie podlega tu żadnej ochronie !!! stwierdził w orzeczeniu TK.zw. 95 .52 k.5 ust. W tym trybie (art. zgoda może mieć zatem dowolna treść i formę. przy czym: Art. pewne.177. zwróci się z prośbą o reprezentację do zw. przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie. także tej będącej w ciąży. § 4. pracy. która jeżeli zostanie podjęta to będzie wykonywana po upływie okresu wypowiedzenia. URLOP MACIERZYŃSKI Art. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Różnicowanie sytuacji kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim następuje również ze względu na różnice miedzy podstawami nawiązania stosunku pracy: • przy wyborze – wygaśniecie mandatu równoznaczne jest z rozwiązaniem st. Pracownica. Przepisu 3. § 5.III. z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. na jego pisemny wniosek.zaw.180. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu w § 1 i 2. w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko. po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. że nie zajdzie w ciążę.) dokonuje się także rozwiązania umów terminowych.

p.39 tygodni. • oddania dziecka na wychowanie. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego. . § 2. • dziecko trwale hospitalizowane (jeżeli wykorzystała 8 tygodni to pozostałe może wykorzystać później)  zrzeczenie się praw rodzicielskich czy tez oddanie noworodka do domu dziecka wyklucza korzystanie z urlopu ponad ustawowe minimum. w porze nocnej.1 k. Utrata pełnego urlopu macierzyńskiego następuje w przypadku : • śmierci dziecka (jedynie 7 dni).p. co prowadzi do „skazania” na rozwiązanie st. wydłużenie urlopu do 26. 180 § 5-7 stosuje się odpowiednio. pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art.P. od 01. nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. • rezygnacji z wychowania dziecka.1 k. potwierdzające wskazany termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego.może wykorzystać 2 tygodnie przed porodem.p. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.01. co roku będzie podwyższany próg (wymiar urlopu) – do 26 tygodni max. a więc nie może to być konkubent / mąż matki nie będący ojcem dziecka !!! Art. § 7. najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Art. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych. do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko.183.§ 6.28. 3 tryby dopuszczenia do pracy w warunkach szkodliwych i uciążliwych (Art. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego.  w K. Powrót wiąże się z wyalienowaniem.178. o którym mowa w art. nowy „rodzic” ma prawo do quasi-urlopu macierzyńskiego. długość urlopu + ochrona pracownicy po powrocie do pracy. 2 tygodnie po porodzie (popołogowe). pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.182 k. Koncepcje – projekt : I. z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Jeżeli pracownik w § 1. : Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.jest obowiązana przebywać na urlopie min. : Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (zakaz bezwzględny). § 2.179 k. jak również delegować poza stałe miejsce pracy  zakaz względny. który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. dodatkowo ochrona pracownicy po powrocie do pracy przez okres 2. Art. przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.2007 do 2011.p.5 roku.): 96 . ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. : Pracownik. 139. obniżeniem kwalifikacji. Przepisy art. UWAGA : z 16 tygodni urlopu macierzyńskiego kobieta : . 139) – zakaz względny : „zgoda”. II. wskazuje się na OJCA dziecka. przyjął dziecko w wieku do 1 roku. w systemie czasu pracy.

p. • przejazdy refundowane. § 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy (zgodnie z dyrektywą UE). : Pracownik zatrudniony co najmniej 6 m-cy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.A: kobiet w ciąży i karmiących piersią • obligatoryjne przeniesienie do innej pracy.1867 k. • powierzenia innej pracy. § 4.186. a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. URLOP WYCHOWAWCZY (art. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. • zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. : Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (Ochrona Wzmożona) w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. bez względu na to.p. może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat. w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. C: w indywidualnych uwarunkowaniach zawodowych. Urlop wychowawczy może być stosowany także przy zatrudnieniu na ½ etatu.1 k. nie wyklucza podjęcia: : pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo innej działalności. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1. : nauki lub szkolenia.) Art. umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. gdy stwierdzi on zaprzestanie opieki nad dzieckiem 97 . albo jeżeli jest to niemożliwe. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę.p. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. § 2. ze względu na zdrowie i ochronę dziecka • badania lekarskie. jak również przy umowie na zlecenie !!! Art. • przerwy w czasie pracy.1 k. UWAGA : urlop wychowawczy stanowi przedłużenie czasu przebywania z małym dzieckiem. • opłacanie ich gotowości do świadczenia pracy. nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do okresu 6 m-cy zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. : Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie. B: kobiet (generalnie) • wymaga skrócenia czasu pracy.186 do 1867 k. Odwołanie z urlopu  na wniosek pracownika lub pracodawcy.1861. który rozpoczął się urlopem macierzyńskim i został uzupełniony przez urlop wypoczynkowy (pracodawca jest związany takim wnioskiem urlopowym). Art. § 5.p. czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie. § 2.

: Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia.2 k. 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego.17 lat. że pod okiem opiekuna).22.2 k.30. która nie ukończyła 18 lat. w dniu jego zakończenia.p.  Umowa zawierana co do zasady na Czas NIEOKREŚLONY Art. zakaz całkowity pracy w klubach go-go i ze striptizem. wlicza się do okresu zatrudnienia. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba. LIKWIDACJA i UPADŁOŚĆ Art.p. z art.p.3 ust.29 k. : Okres urlopu wychowawczego. o zasiłkach z tytułu urodzenia dziecka). łaźnie publiczne. okresowe.jedynie z winny młodocianego. wykaz prac szkodliwych – alkohole. rodzaj przygotowania zawodowego. w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. w niektórych warunkach nie wolno im podejmować zatrudnienia (ukończenie 16. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Umowa o pracę posiada treść ustalona w zw. kąpieliska.177. UWAGA : ustnie stosunku pracy może nastąpić bez wypowiedzenia : . kontrolne UWAGA : podejrzenie istnienia choroby zawodowej = natychmiastowemu rozwiązaniu umowy + wypłata odszkodowania za okres wypowiedzenia !!! Warto zauważyć że stanowiska dla młodocianych refunduje fundusz pracy !!! 98 .p. : Pracownikiem może być osoba.) Art. 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.w przypadku winy / bez winy pracodawcy. od którego zależą uprawnienia pracownicze. hycel. wskazanie na opiekuna zawodowego. dopełnienie obowiązku pobierania nauki do ukończenia 18 roku życia.  pracownica choć nie urodziła jeszcze dziecka ma prawo do zasiłku macierzyńskiego lub quasizasiłku (art.4 k.. jednak poza rodzajem pracy należy obowiązkowo wskazać: a) b) c) d) miejsce i czas pracy. która ukończyła 18 lat. MŁODOCIANI (Dział IX oraz art. od którego zależą uprawnienia pracownicze. ubojnie.1865 k.196 k.Art. hotele (po1600 chyba. płeć).p. Wn: • • • osoby te powinny się jeszcze uczyć a nie pracować. pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. 4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy. : Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko (Katalog Zamknięty) w razie: 1) nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się. . tytoń. Ochrona zdrowia obejmuje badania : wstępne. pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych.22.p. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia.

+ 18 lat lub przygotowanie zawodowe / przyuczenie do wykonywania zawodu. „. dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.) czas pracy w dni wolne od nauki nie może przekroczyć 6h a w dzień nauki 2h. charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.Wyróżnić należy 3 GRUPY Młodocianych : I.) wydanie ZEZWOLENIA Imiennego na wykonywanie określonego rodzaju pracy jest warunkiem koniecznym do podjęcia czynności. § 2. Młodocianemu przysługuje 20 min. a wiec max 7h !!! Należy uwzględnić to. § 5. artystyczną. że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu. która jest wliczana do czasu pracy. czy młodociany ma powyżej 16 lat czy jest młodszy niż 16 lat !!! 99 .p. II.p. : Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie – § 1.. § 4. Zezwolenie powinno zawierać: 1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna. 2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko. § 6.II. § 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu.opinię dyrektora szkoły. zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka. wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj. § 3. Wniosek składa przedstawiciel ustawowy lub pracodawca !!! Cofniecie Zezwolenia następuje : a) na wniosek przedstawiciela ust. jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1: 1) powoduje zagrożenie dla życia. które może wykonywać dziecko. 4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych.p.I. podobnież jak zgoda dyrektora i lekarza profilaktyka. praca podjęta została w warunkach art. a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.3045 k.22 k.” – czy to pracownik? + pracowników na gruncie K.. 4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu . Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia. 6) inne niezbędne ustalenia. 3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. 2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1.1 k. III. 5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych. UWAGA : (ad. sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka. Art. 2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. lub z urzędu !!! UWAGA : (ad. praca jest elementem przyuczenia / przygotowania do zawodu praca wynika z sytuacji socjalnej całej rodziny – pracodawca i lekarz profilaktyk winni określić jaki rodzaj pracy mogą wykonywać młodociani.dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. Podmiot w § 1. do której dziecko uczęszcza. 3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych. określono w art. dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia: 1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych. na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.. jeżeli stwierdzi. Przerwa. maksymalna norma tygodniowa to 35h..P. 3045.

a) Nagłe zdarzenie (2 problemy): czy jedynie samo zdarzenie ujmuje. UST o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Najwięcej wątpliwości budzi Zawał Serca (dr.: rozumienie wypadku przy pracy jest zawężone.” Elementy konstrukcyjne : a) nagłe zdarzenie. Biologicznie zajście zdarzenia nie jest oczekiwane. Wn. nagłość dojścia do zdarzenia. c) skutkuje śmiercią / urazem. zdarzenia z pracą !!! + Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują świadczenia określone w art. Nie zawiera ona wprawdzie nowej koncepcji. niespotykane biologicznie. po całym roku zaś 26 dni.: wybuch kotła. + element c) stanowi nowość w ustawie z 2002 roku – stanowi wyraz zainteresowania ustawodawcy pracownikiem.2006 – dr A. nagłość biotyczna. np.. „śmierć” – ostatezne zdarzenie losowe. itd. Ad. c) Uraz i śmierć (SKUTEK): "uraz" – trwałe uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.: śmierć młodego a śmierć osoby starej. nagłość skutku.. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego. upadek sufitu. nagłość czasowa : percepcja zdarzenia jest zindywidualizowana. pozostaje zatem jedynie biologiczne ujęcie / rozpatrywanie urazu. jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. w którym kończy on 18 lat. ale doprowadziła do uporządkowania systemu ubezpieczeń społecznych – Fundusz Wypadkowy (kto płaci. d) zw. nagłość nie jest związana z przyczyną zawinienia i nie odnosi się do skutku.nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć. zastąpiła dotychczasową z 1975r. wysokość). UWAGA : dni robocze wynikają z rozkładu i harmonogramu. W-Z wlicza) zasadniczo nie podlega. ucznia szkoły dla pracujących.6 ust. uwzględniono również szkody jakie powstają w organizmie pracownika. choćby i wiązał się z wypadkiem w pracy.3 ust podaje definicję legalną „wypadku przy pracy” : „. ukoszenia owadów. świadczenia. jednakże w roku kalendarzowym.04. ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy. od którego zależą uprawnienia pracownicze + Nie może pracować w porze nocnej (22-6 lub 20-6) oraz w nadgodzinach + Norma wypoczynku dobowego to 14h + Urlop uzyskuje po ½ roku – 16 dni. rozdarciem. 100 .+ Młodociany ma prawo do złożenia wniosku urlopowego na czas ferii. Art. które nastąpiło w związku z pracą / podczas jej wykonywania . zwłaszcza tym co stanie się z nim po zdarzeniu. Czy definicja urazu nie prowadzi do zawężenia rozumienia wypadku przy pracy? Co z zmiażdżeniem..Wypych-Żywicka T : Wypadki przy pracy (ustawa) * Ustawa z dnia 30 października 2002r. wyłączono również stres psychiczny. b) przyczyna zewnętrzna. przy czym 1 dzień = 8h Wykład z 11.. złamaniem. Ad. np.

Stresy psychiczne  zdominowały lata 90. choć miał wrzody. np. Ad. d) związek zdarzenia z pracą : musi mieć charakter NORMATYWNY a nie przyczynowy. 101 . może po przekroczeniu pewnych granic prowadzić do schorzenia. odrzucane. jak również gdy dojdą do tego polecenia pracodawcy oraz nadzwyczajnych czynności podjętych w celu zabezpieczenia interesu pracodawcy przed szkodą. porśbe. : przyczyny zewnętrzna i wewnętrzna mogą występować w zbiegu : • • • istnienie jedynie przyczyny wewnętrznej było przez Trybunał Ubezpieczeń Społecznych. + zdarzenie nagłe mające skutek musi być POD CZAS lub pozostawać W ZWIĄZKU z pracą – związek ten jest : miejscowy. : wysiłek + schorzenie wewnętrzne – NIE JEST WYPADKIEM – nagłość TAK. + zachodzi zarówno przy wykonywaniu zwykłych czynności.: jeden pracownik poprawia drugiego (Sfera Zawodowa) NIEZRÓWNOWAŻENI PSYCHICZNIE : zatrudnienie takiego pracownika przynosi ze sobą obowiązek pracodawcy dbania o bezpieczeństwo pozostałych pracowników. za przyczynę zewnętrzną uznano wysiłek fizyczny. np. Wylewy. w przypadku. dla przeciętnego człowieka. os. gdy wystąpiły obie przyczyny należy uznać przesłankę za spełnioną. Zawały  przedmiotem orzecznictwa w latach 80. gdyż dla zaistnienia skutku słońce/ mróz muszą dziać Ad. wystawienie pracownika na działanie mrozu czy upału nie zostało by uznać za działanie nagłe. : Brak urazu / śmierci w przypadku stresu psychicznego. W cyrku nastąpił wylew krwi do mózgu po pęknięciu żyłki ocznej. np.czynnik zewnętrzny może działać długo np.3 oraz samego pracownika w przypadku zdarzeń losowych jak grad. Jeden z wrzodów pękł i nastąpił zgon. ale przyczyna wewnętrzna a nie zewnętrzna. ale zmieniają warunki jej wykonywania. który rozpatrywał te sprawy.  subiektywna : pracownik dokonał oceny i stwierdził zagrożenie interesu pracodawcy.: słońce. funkcjonalny. udary  wypadki przy pracy uznane już w latach 60/70.: od siedziby do miejsca wykonania czynności lub między kolejnymi miejscami pracy – JEST TO WYPADEK !!! BÓJKA : 2 rodzaje : a) sprowokowana przez współpracownika a odnosząca się do spraw osobistych nie zwianych z pracą (Sfera Poza Zawodowa) b) sprowokowana i pozostając w związku z wykonywaniem pracy. dopuszczony do pracy przez komisję. b) Przyczyna zewnętrzna : jaki wpływ ma wewnętrzny metabolizm pracownika – np. Samobójstwa  stały się przedmiotem rozważań po 2000r. gaz. wieńcowa – nie wykluczają pracy .: murarz. stąd uznano że nagłość mierzy się czasem jednej dniówki roboczej (różnej ze względu na obrany system pracy).: choroba nadciśnieniowa. czasowy. „podczas w związku z wykonywaniem „ – odnosi się także do pracowników przemieszczającego się w czasie pracy. „ochrona interesu pracodawcy”  obiektywna : na polecenie. uznaje się że jedynie nienormalny stres (nadzwyczajny).

2) wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania. przyczyna – NIEWYEGZEMPLIFIKOWANA UWAGA : w 1994r. wyrok Sądu apelacyjnego w Białymstoku – stwierdzenie choroby zawodowej doprowadziło do depresji. które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas: 1) uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe.3 ust.U. 13) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej. Na równi z wypadkiem przy pracy. 7) współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej. staże. chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika. stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia. a ta stała się przyczyną śmierci pracownika. z którym pozostaje w stosunku pracy. które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań. z którym osoba pozostaje w stosunku pracy. o zasadach ubezpieczania poza stosunkiem pracy.: umowy zlecenie. DROGA – ust. umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. 5) wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej.353) 102 . 6) wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej. 4) odbywania szkolenia. do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. 14) pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych. jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą. o rentach i emeryturach (Dz. spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. z 1998r. umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. praktyki zawodowe.39. albo umowy o dzieło. 3) pełnienia mandatu posła lub senatora.3. 8) wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. pobierającego uposażenie.: utrata ręki). 2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony. 2. W Austrii i Niemczech utrata zdrowia i powstała na tym tle depresja prowadząca do samobójstwa = wypadek przy pracy (skutek pierwotny to np. do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. duchowni. cywilne. związek z pracą. któremu pracownik uległ: 1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 10) wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi. 12) nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium. 1. : Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć. Ust. traktuje się wypadek. Tytuł ubezpieczeniowy = ubezpieczenie wypadkowe (od razu stosowany system) Art.2004. w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie. pracy na rzecz tych spółdzielni. 11) odbywania służby zastępczej. sport. 9) wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy. stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący. 3a) sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej. np. 3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.SAMOBÓJSTWO – nagłość. umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług. do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

choćby i droga inną niż zazwyczaj nie uważa się za zerwanie drogi !!! Spożycie Alkoholu  uważane jest za zerwanie drogi.: lampka wina) to zdaniem SN nie jest to zerwanie drogi. np. była dla ubezpieczonego.. 2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych. ale złagodzi skutki. DROGA PRZERWANA : wyjście z zakładu a) nie jest drogą powrotną. choć jeżeli był by on serwowany do posiłku w lokalu. gdy droga.1. biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia jednolitości sposobu informowania o zaistnieniu wypadku.57b. 5 ust. a w stosunku do pozostałych ubezpieczonych podmioty określone w art. tryb uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy. nie będąc drogą najkrótszą. np. wzór karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz termin jej sporządzania. np. Jednakże uważa się. będących pracownikami. REGUŁA  droga jest zindywidualizowana dla każdego z pracowników !!! Droga do pracy – zaczyna się po minięciu progu domu / mieszkania/ posesji Droga z pracy – koniec określił SN – przy osiągnięciu drzwi domu. 3. b) obejmuje zejście z drogi. np.: dojście do miejsca X i z niego do domu. c) nieprzewidziane okoliczności. które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. 3) zwykłego spożywania posiłków. sposób jego dokumentowania.: pójście na plażę. jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. ze względów komunikacyjnych. szczegółowe zasady. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. odebrania dzieci ze szkoły. przedszkole ! „uzasadnienie życiowe” – dopuszcza zmianę drogi. że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy.: udział w bójce (świadomy / uczestnik lub obrona konieczna przed atakiem). mimo że droga została przerwana jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby.: sklep. np. 103 . itd.: w celu dokonania zakupów.3 (fucha) – nie ma skutku związanego z wykonywaniem pracy !!! Droga winna być NAJKRÓTSZĄ choć można uwzględnić na niej punkty uzasadnione życiowo. 4) odbywania nauki lub studiów. 4.Art. najdogodniejsza. a także wówczas. jako dawka do obiadu (np. : Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną. 2. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca: 1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. UWAGA : dojście do zakładu. Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonują w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracodawcy w stosunku do ubezpieczonych. w drodze rozporządzenia. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. Działanie na rzecz os. Minister zabezpieczenia społecznego określi. Zerwaniem było by zaś pozostanie w ym miejscu ponad czas konieczny do zakończenia posiłku !!! Uszczerbek przy wypadku w pracy : a) stały długotrwały – rehabilitacja nie przyniesie pełnej obudowy.

: nowe zmiany w systemie emerytalnym będą w pełni obowiązywać dopiero w 2014r.b) czasowy krótkotrwały – rehabilitacja zakończy się powrotem do stanu zdrowia z przed wypadku Typy Wypadków : a) śmiertelny (od razu lub w 6m-cy po). tak pozostanie do 31. które zawierają jego wysokość za każdy % uszczerbku na funkcjonowaniu narządu. C: Rodzinne : lata 50.: osiągnięcie wieku emerytalnego (zakłada się że wiek bez względu na stan zdrowia = niezdolność do pracy). Współmałżonek. Przykładem zmian z dnia na dzień była ustawa z 1992r. zespół (ogół) norm związanych z zaspokojeniem potrzeb powstałych w wyniku zaistniałych zdarzeń. wypłata następuje z uwzględnieniem : śmierci pracownika lub urazu. zdarzenie = ryzykiem. prawo podmiotowe nabywane jest w tym przypadku – EKSPEKTATYWNIE – w oczekiwaniu na prawo.). Dziś jest to 19%. B: lata 20-30. kiedy osiągnie on 20%. Warunki = Zdarzenie + Dodatkowe Przesłanki. ubezpieczony niepobierający świadczenia ma zabezpieczenie w formie gwarancji. np. świadczenie jest realizowane. że świadczenie takie uzyska się w razie zaistnienia zdarzenia. ale nei osiągają dochodu. świadomość spełnienie przesłanek ubezpieczeniowych wyklucza możliwość drastycznych i nagłych zmian.. przyczynienie się do powstania majątku. gdyż ma formę pieniężną i niepieniężną. UWAGA : każdorazowo trzeba określić zdarzenie + przesłanka = wpłacie świadczenia !!! Niedostatek = nie zaspokojona potrzeba (z w ust.2006 – dr W.2007r. w formie : kwoty lun innej. kiedy to ludzie mają zdolność do pracy. wspólne gospodarstwo. o zabezpieczeniu społecznym (działanie niedopuszczalne). Wymiar określony jest w tabelach. Uziak T : Prawo Zabezpieczenia Społecznego – teoria Prawo Socjalne / Prawo Zabezpieczenia Społecznego / Prawo Ubezpieczeń-Społecznych (nie ścisła nazwa): nowa gałąź prawa. podstawą była trwała niezdolność do pracy – np. aby uzyskać świadczenie musi spełnić warunki: • świadczenie za wypadek. Różne świadczenia i warunki ich przyznawania są świadomym zamysłem ustawodawcy – choć środki pochodzą z tego samego Funduszu !!! Wykład z 25. w tym wypadku mamy zdarzenie. choć nazwa ta wymaga doprecyzowania na gruncie ustawy. b) zbiorowy (min 2os. Rodzice mają łagodniejsze warunki uzyskania świadczenia z FUS’u niż z ustawy o wypadkach.04.03. Charakterystyka Ryzyka Ubezpieczeniowego A: Tetyczne : związane z kondycją fizyczną/psychiczną osoby. c) ciężki ODSZKODOWANIE – jedno razowe. o pomocy społecznej). ustawodawca normatywnie określając zdarzenia daje gwarancję uzyskania świadczenia przy spełnieniu dodatkowych warunków. pojawienie się świadczeń na dzieci urodzone. które doprecyzowujemy i przyznajemy świadczenie z ubezpieczania pomocy 104 . która nie uzyskuje świadczeń w dotychczasowej wysokości. zasądzone alimenty. to ryzyko Społeczne : sytuacja wielkiego bezrobocia. wspólność majątkowa. świadczenie zastępuje dochody osoby. renta rodzinna (z FUS) – wiek.

4. mimo podobieństwa do innych świadczeń. : świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST. 105 . pomoc społeczna. Np. zaopatrzenie społeczne. mających osobowość publiczno prawną. patologie. bony. które jest wynikiem nabycia prawa podmiotowego ! Zabezpieczenie społeczne : : nie ma wzajemności. ubezpieczenia społeczne. świadczenie realizowane z budżetu państwa lub JST. nie podlegają negocjacją. rzeczy. wynika ze stwierdzenia niedostatku. sam akt przyznania świadczenia ma charakter DEKLARATYWNY – stanowi (potwierdza) jedynie spełnienie warunków. NIE MA PRAWA PODMIOTOWEGO. Solidarności – silniejsi wspomagają słabszych ekonomicznie. wysokość świadczenia zależna od możliwości organu realizującego. • • • • ubezpieczenia a zabezpieczenia (ALTERNATYWNIE) ubezpieczenia maja charakter generalny.: akt bycia obywatelem i spełnienie warunków – weterani wojenni.społecznej. 3. II. ZASADY UBEZPIECZEŃ 1. Samorządności – ubezpieczeni mają swoich przedstawicieli w funduszach. decyzja organu ma charakter KONSTYTUTYWNY skala i metody udzielania pomocy są różne. zabezpieczenia mają charakter szczególną ustawodawca decyduje. Formy realizacji świadczeń (wzory w RP z ustawodawstwa II Rzesz – lata 90 XIXw. defekty fizyczne – zdarzenia na gruncie pomocy społecznej. a która szczególną – możliwa jest sytuacja odwrotna jak w systemie w RP !!! Pomoc społeczna (Model Uzupełniający) : uzyskać może każdy kto spełni warunki. różnicowanie (modyfikacja systemu) obejmuje stopień i długość pełnienia służby. : świadczenie jest jednolite i realizowane w oparciu o warunki określone w ustawie.: niezaradność. III. 2. Samodzielności – składki znajdują się na wyodrębnionych funduszach. Wzajemności – prawo do ubezpieczenia społecznego zależne jest od uiszczenia wkładu (składki) bezpośrednio przez ubezpieczonego lub w jego imieniu. normy mają charakter imperatywny. jest więc oficjalne i sztywne. : nie ma czynnika różnicującego wysokość świadczenia. Spełnienie Warunków = roszczeniu o świadczenie. świadczenia rzeczowe nie maja określonej wysokości. nie ma wzajemności. którzy spełnili warunki. : prawo podmiotowe przysługuje wszystkim. : nie ma opłacania składki. : np. która z form będzie miała pozycję główną. osobom niezaradnym zwykło się wydawać przedmioty. Prawo zabezpieczenia społecznego – jest stanowione CENTRALNIE. możliwość odwołania się do organu. charakteryzuje ją UZNANIOWOŚĆ – decyzja podejmuje się w oparciu o wywiad środowiskowy. nie ma składek ni wkładu „życia”. : system występuje w służbach mundurowych.): I.

UWAGA : pracownicy obowiązkowo uczestniczą we wszystkich funduszach !!! W art. – wskazuje że relacje cywilistyczne na rzecz / z własnym pracodawcą (umowy). b) uczestnictwo dobrowolne (zależnie od decyzji podmiotu). rentowe. o chorobowo-macierzyńskim). Fundusz. przeczytać z ustawy o organizacji i finansowaniu ZUS UST. choć same świadczenie nie jest różnicowane (zapis ustawowy). zakładał włącznie służby mundurowych do systemu emerytalnorentowego. Do 2008r. który obok odrębności finansowej i organizacyjnej ma również odrębność prawną. System (pojęcie) : z zakresu podmiotowego wyłączni zostali Rolnicy (KRUS). składka : w ramach FUS mamy wyodrębnione jednostki organizacyjne.) Obecnie najlepiej ma się fundusz rentowy.: z tytułu samodzielnej działalności gospodarczej jest już obligatoryjne (chyba że ma się ubezpieczenie pracownicze !!!). Pozostali nie podlegają. kiepsko ma się fundusz chorobowy. ma on gromadzić składki – środki pochodzą z % od składki emerytalnej (art. Społ. 6 i 7 zostali wyłączeni.9 wskazuje na priorytety. 4) zleceniobiorców. MODELE UBEZPIECZENIA : 1) pracownicze. osoba traktowana jest jak pracownik = ubezpieczenie obowiązkowe jak dla pracownika. UWAGA : zapoznać się  kto jest dysponentem FUS. chorobowy.nie ma w RP ustawy. ubezpieczony nie ponosi żadnej konsekwencji w razie naruszenia obowiązku przez pracodawcę. wypadkowe. choć i tak pierwsze 33 dni choroby finansuje pracodawca !!! Kto podlega?  3 możliwości uczestnictwa : a) obowiązek (przymus) ubezpieczenia. składkę zgłasza / nalicza / uiszcza pracodawca. Ci z art. art. ale zachowują spójność prawną i są to : fundusz emerytalny. c) brak partycypacji w ubezpieczeniu. organizacyjną. któremu grozi postępowanie egzekucyjne. chorobowe (ust. o Systemie Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 października 1998r. 106 . np. np. wypadkowy. składniki ubezpieczenia (wyłączono ubezpieczenie zdrowotne) stanowią – emerytalne.: składka na NFZ zróżnicowana jest ze względu na uzyskiwany dochód. dalsze ubezpieczenie np. 3) zleceniodawców.7 stanowił że ubezpieczanie emerytalno-rentowe ma charakter dobrowolny. Art.6 ust o ubez. ZBIEG TYTUŁÓW  art. UWAGA : w przypadku zbiegu tytułów z jednego modelu decyduje chronologia !!! Moment : od uiszczenia do zakończenia.: pracownik nie musi się ubezpieczać ponad tytuł obowiązkowy. Fundusze rezerwowe : Rentowo-Chorobowy oraz Wypadkowy : NIE MA funduszu rezerwowego Emerytalnego !!! Powołano bowiem Fundusz Rezerwy Demograficznej. które posiadają osobowość finansową. o świadczeniach rodzinnych (zakres pomocy społecznej).8 ust. o ubezp.112 ust. świadczenia przysługują tez osobą nie uiszczającym składek  ubezpieczenie społeczne. Np. która zawierała by ujecie modelowe. 2) rolników. najbliższa jest temu ust. wynikły z zakazu.społ. Rolnicy. Korzystanie z funduszu chorobowego i wypadkowego ograniczone zostało do pewnych grup. rentowy.

dopuszczalne są dwa sposoby wyznaczenia wskaźnika podstawy: 107 . Uziak T: Ubezpieczenie Emerytalne i Rentowe c.53 ust. w którym przeprowadzono waloryzację. Kwota bazowa ustalona w art. Zmniejszenie świadczenia : po osiągnięciu pełnego wieku (K60 / M65) – emerytura nie podlega Zmniejszeniu czy Zawieszeniu : emeryturę można obliczyć dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy tego.55. określone w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych. Przy obliczaniu emerytury okresy pkt 2 i 3. o której mowa w art. Art. jeżeli jest wyższa od obliczonej zgodnie z art. Uziak ( NIE MAM) Wykład z 16.24% x Kb + 1. przesłanką główną jest tu zatem osiągniecie wieku a nie stażu !!! OBLICZANIE (art.: mając 66 lat mam na jeden dzień zakończyć stosunek pracy. kobieta miała 60 lat i 20 lat składkowych WYJĄTEK : kobieta mając 55 lat i 30 lat składkowych (dłuższy staż skraca wiek emerytalny) : emerytury pomostowe przewidują skrócenie lat składkowych z 25 do 20 oraz z 20 do 15 dla pracowników zatrudnionych w szczególnie trudnych warunkach.55): 1) 24 % kwoty bazowej. 19 – wynosi 100 % przeciętnego wynagrodzenia pomniejszonego o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne.Emerytura wynosi (z uwzględnieniem art.d.26. w roku kalendarzowym poprzedzającym termin waloryzacji. powstała w wyniku gromadzenia środków przez lata.2006 – dr W. co będzie się działo później nie interesuje organu emerytalnego : zasadniczo • • • wymaga się aby : mężczyzna miał 65 lat i 25 lat składkowych. Ad 1) „Kwota bazowa” – art. ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy. 53. : ubezpieczenie emerytalne i rentowe zdarzenie : wiek i/lub zaprzestanie pracy.05. em/ren. Stanowi to zaakcentowanie nabycia prawa do emerytury np.. może być obliczona emerytura na podstawie art.7% x pw x Lns Ad 2i3 ) „podstawa” – kwota adekwatna do realiów ekonomicznych. który kontynuował ubezpieczenia emerytalne i rentowe po osiągnięciu przewidzianego w tym przepisie wieku emerytalnego i wystąpił z wnioskiem o przyznanie emerytury po dniu 31 grudnia 2008r.3% x pw x Ls + 0. okresy składkowe uprawniają do poboru świadczenia. 19. występuje konieczność zastąpienia dochodów. potrąceń. który istniał gdy osiągnięto wiek emerytalny.3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych. oraz 2) po 1.7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych. są Zawieszenie. Ubezpieczonemu spełniającemu warunki do uzyskania emerytury z art.Wykład z 09.27. przeliczeń.05. 3) po 0. do końca lutego następnego roku. aby obliczono mi emeryturę. : nie ma wypłat. WZÓR : E = 0.19 obowiązuje od dnia 1 marca roku.) .2006 – dr W.

wybranych przez zainteresowanego z ostatnich 20 lat kalendarzowych poprzedzających bezpośrednio rok. Stare zasady przewidywały obniżenia o 5 lub 10 lat wieku emerytalnego.1 ust.a) podstawę wymiaru stanowi przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia w okresie kolejnych 10 lat kalendarzowych.: gdy miałem stawkę wyższą 1.em. wzór będzie jedynie użyteczny przy obliczaniu rent !!! „Nowa Emerytura” – co roku w I kwartale publikowane są przez GUS tabele średniej długości życia. w okresie każdego roku z wybranych przez zainteresowanego lat kalendarzowych. 108 . która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.19 WN: średnia arytmetyczna przemnożona przez kwotę bazową daje relację do przeciętnego wynagrodzenia ! Np.12.ren) jest skutkiem choroby Niezdolny do pracy .osoba.000). 3) oblicza się średnią arytmetyczną tych procentów. podstawę może stanowić przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie w okresie 20 lat kalendarzowych przypadających przed rokiem zgłoszenia wniosku. Częściowo niezdolny do pracy . CEL : pokazać relację miedzy średnimi dochodami w czasie zarobkowania i współcześnie UWAGA : Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru nie może być wyższy niż 250 % . jednak dla potrzeb emerytalnych istnieje tabela uśredniona (wspólna dla KiM). która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy.  RENTA  zdarzenie : niezdolność (rentowa) do pracy niezdolność (art. 3. W celu ustalenia podstawy wymiaru emerytury: 1) oblicza się sumę kwot podstaw wymiaru składek i kwot z ust. z zaokrągleniem do setnych części procentu (0. w którym zgłoszono wniosek b) na wniosek ubezpieczonego.zatem nie może być wyższy niż x30 miesięcznych przeciętnych wynagrodzeń. wyrażając go w %. Całkowicie niezdolny do pracy . : uszczerbek na zdrowiu wpływa na zdolność zarobkowania.5raza więcej niż przeciętna Zatem : podstawa wymiaru = suma z 10 lub 20 lat – daje to średnio 60% skuteczność zwrotu !!! UWAGA : emerytura ZUS nie uwzględnia dochodu z Otwartego Funduszu (II Filar) !!! Nowa emerytura nie ma wzoru jest jedynie relacją. Uśrednienie ma prowadzić do usunięcia różnic w okresach efektywnego zatrudnienia (K60/M65) a tym samy w wysokości składek płaconych na ZUS. która stanowi wskaźnik wysokości podstawy wymiaru 4) oraz mnoży się przez ten wskaźnik kwotę bazową – art. a wybranych z całego okresu podlegania ubezpieczeniu. 2) oblicza się stosunek każdej z tych sum kwot do rocznej kwoty przeciętnego wynagrodzenia ogłoszonej za dany rok kalendarzowy.5 przeciętnej średniej krajowej. osobne dla Kobiet i Mężczyzn.5raza to dziś będę miał także 1.osoba. co daje x2. do nich zastosowanie mają dotychczasowe rozporządzenia (stosowane do „wykończenia” uprawnionych). która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.osoba.

albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów. do tego dziesięcioletniego okresu nie wlicza się okresów pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy. ustalana jest obok niezdolności.jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20 lat. gdy spełnił łącznie warunki: 1) jest niezdolny do pracy. 5) 5 lat . 1. na wniosek strony może być przedłużona na 30m-cy. który udowodnił okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiety lub 25 lat dla mężczyzny oraz jest całkowicie niezdolny do pracy. 2. * pkt 2 warunek nie jest wymagany od ubezpieczonego.ustawa o rehabilitacji społ. Np.64 ust. bez względu na wysokość przychodu (uwagi na podleganie temu obowiązkowi z innego tytułu. niepełnosprawnych. „niezdolność do pracy” – prawo ubezpieczeniowe. Warunek posiadania wymaganego okresu składkowego i nieskładkowego uważa się za spełniony. 3) 3 lata . orzeczenie ma różne cele : Samo zdarzenie nie stanowi przesłanki + ubezpieczenie Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu. 4) 4 lata . 3) niezdolność do pracy powstała w okresach uznanych za równorzędnych. pracy w rolnictwie lub w administracji państwowej).ren) : wynosi 75 % podstawy wymiaru renty.jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 25 do 30 lat.1-4.jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 20 do 22 lat.jeżeli niezdolność do pracy jest trwała. która spełniła warunki.em. Jeżeli ubezpieczony nie osiągnął okresu składkowego i nieskładkowego warunek posiadania wymaganego okresu uważa się za spełniony. niezdolność stwierdzona orzeczeniem lekarskim a „niepełnosprawność”: . powinien przypadać w ciągu ostatniego dziesięciolecia przed zgłoszeniem wniosku o rentę lub przed dniem powstania niezdolności do pracy.104 ust.5 roku) od zdarzenia * pkt 3 nie stosuje się do ubezpieczonego. 2) renta okresowa .: zakończenie zatrudnienia (koniec ubezpieczenia) + 18m-cy (1.jeżeli niezdolność do pracy jest okresowa. Okres w pkt5. przysługuje: 1) renta stała . gdy ubezpieczony został 109 . 2) 2 lata . renty szkoleniowej lub renty rodzinnej. Osobie. może mieć różne skutki : 6m-cy. którego niezdolność do pracy jest spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy. gdy ubezpieczony osiągnął okres składkowy i nieskładkowy wynoszący łącznie co najmniej: 1) 1 rok .-zawodowej os. przysługuje przez okres wskazany w decyzji organu rentowego.: ten sam uszczerbek przy wykonywaniu różnych zawodów.jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 22 do 25 lat.jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30 lat. : nie przysługuje w razie osiągania przychodu z działalności z art. : przyznawana jest na czas przekwalifikowania – : nie może być niższa niż najniższa renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy. 2) ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy. : przyznawana jest na wypadek niezdolności do pracy + pracy wykonywanej samodzielnie. „renta szkoleniowa” – (art.

3% x pw x Ls + 0. 19. Wynika to z uznania faktu iż składki płacone na emerytury i renty mogą zapewnić byt rodzinie. okresy składkowe i nieskładkowe.7% x pw x Lns + 0. Renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75 % renty dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy. w którym rencista ukończyłby 60 lat. Osoby uprawnione do poboru świadczenia (2 warunki): 1. 3) małżonek (wdowa i wdowiec). ponadgimnazjalnej lub w szkole wyższej oraz do dnia powstania niezdolności do pracy miał.zgłoszony do ubezpieczenia przed ukończeniem 18 lat albo w ciągu 6 m-cy po ukończeniu nauki w szkole ponadpodstawowej. ma charakter pochodny. o której mowa w art. Renta osoby całkowicie niezdolnej do pracy wynosi: 1) 2) 3) 4) 24 % kwoty bazowej. WZÓR: r = 24%xKb + 1. działanie zmarłego ustalenie uprawnionych uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki: 1) dzieci własne. rodzeństwo i inne dzieci. u której nastąpi znaczny wzrost świadczenia !!! UWAGA : przejście (przeliczenie) renty na emeryturę odbywa się z URZĘDU !!! Renta rodzinna . która w chwili śmierci miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy.7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresu brakującego do pełnych 25 lat okresów składkowych oraz nieskładkowych.3 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów składkowych. Obecnie nie konieczni musi to być jedyny żywiciel.1 pkt 2-4. w tym również w ramach rodziny zastępczej. ustala się z uwzględnieniem pełnych miesięcy. przypadających od dnia zgłoszenia wniosku o rentę do dnia. zmarły musiał tez już czegoś dokonać aby mogli z tego korzystać bliscy. UWAGA : Za rodziców uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające !!! 110 . oraz po 1.7 x pw x Lb Lb = 25 – (Ls + Lns) : nie może być łącznie więcej jak 25 lat ! UWAGA : osoba która ma powyżej 25 lat składkowych nie korzysta z doliczeń. jak np. po 0. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się. • • • „śmierć” – nie chodzi tu o inne zdarzenia. po 0. a wiec dolicza się zawsze to ile lat brakuje do 60 !!! UWAGA : przejście z świadczenia rentowego w emerytalne nie powoduje znacznej zamiany wysokości świadczenia !!! Inna sytuacja ma miejsce dla renty osoby częściowo niezdolnej do pracy. a wiec NIE KAŻDA UTRATA żywiciela !!! w tym wypadku świadczenie przechodzi na członków rodzinny. 2) przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki. Doliczenia przysługują o ukończenia 60 lat.: rozwód. dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione.7 % podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych.przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby. „śmierć żywiciela” – członka rodziny zapewniającego środki do życia jest podstawą przyznania renty rodzinnej. 4) rodzice. bez przerwy lub z przerwami nieprzekraczającymi 6 m-cy. 2. Przy obliczaniu renty okresy w ust.

ustaliło na 0. nie ma wpływu organu realizującego na wysokość świadczenia.89. może obejmować Podstawę lub Świadczenie. Art. które przysługiwałoby zmarłemu. wzrost CEN warunkuje waloryzację dlatego. Tak obliczoną rentę rodzinną uzupełnia się do wysokości uwzględniającej 50 % zwiększenia. odpowiednio do liczby uprawnionych do renty.2006 – dr W. np. 111 .waloryzacja winna zależeć od dochodów. o którym mowa w ust. Jeżeli emerytura zmarłego została obliczona wraz ze zwiększeniami rentę rodzinną oblicza się jako % świadczenia zmarłego w wysokości pomniejszonej o te zwiększenia.05. Za kwotę świadczenia. które przysługiwałoby zmarłemu. w których: . 195.000% UWAGA : waloryzacja maksymalnie może być równa zmianie wskaźnika wzrostu cen !!!  AUTOMATYCZNA : zdarzenie wynika z ustawy i stosujemy.90 % świadczenia. Uziak T: Ubezpieczenie chorobowe.95 % świadczenia. b) ustawowa : zgodna z Konwencjami MOP i wpisana w ustawę. które przysługiwałoby zmarłemu. Wykład z 16. które przysługiwałoby zmarłemu. możliwość dopasowania.świadczenia zastępują wynagrodzenie.  PÓŁAUTOMATYCZNY : uwzględnia waloryzację od czynników. a) ad hoc : gdy ustawodawca zada sobie sprawę z konieczności jej dokonania. jeżeli jest on wyższy od wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i rencistów. Waloryzacja – dostosowywanie świadczenia do zmian. dwa sposoby: • co roczna (DATA) • uzależniona od zmiany wskaźnika (SKALA) W RP wprowadzona po raz pierwszy w 1982r. 1. które przysługiwałoby zmarłemu. o których mowa w art. . to co zostało zapisane musi zostać zrealizowane. Stosuje się odpowiednio do obliczania renty rodzinnej po osobach mających ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy na podstawie przepisów. że waloryzacja PŁACOWA prowadziła by do wzrostu inflacji. .2 : Wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych. jest wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych dla gospodarstw domowych emerytów i rencistów albo wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem.płaca rośnie szybciej jak cena czy koszty. „zależność” – zmiana PŁAC / CEN / KOSZTÓW – sytuacje. uważa się kwotę emerytury lub renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.1 : Wskaźnik waloryzacji wynosi nie mniej niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w poprzednim roku kalendarzowym powiększony o co najmniej 20 % realnego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym (z uwzględnieniem art. Art. 2) dla dwóch osób uprawnionych . 3) dla trzech lub więcej osób uprawnionych . : Waloryzacja = wzrostowi cen z uwzględnieniem wzrostu płac : Wysokość waloryzacji ustala Komisja Trójstronna lub RM – rozporządzenie RM na 21 lutego 2006r.: wzrost płac.85 % świadczenia. 91). organ stosujący uwzględnia regionalne uwarunkowania. : W ust.89.Renta rodzinna wynosi: 1) dla jednej osoby uprawnionej .

na poczet kolejnej waloryzacji. odzyskanie zdolności nie w pełnym stopniu trzeba wyrównać niższy przychód (rehabilitacja przez pracę). wzrost cen w okresach poprzedzających konfrontuje się z płacami. 2. jednak ma zagwarantowane minimum. świadczenia waloryzuje się dodatkowo od dnia 1 września. • czy i na ile uniemożliwia wykonywanie działalności. Emerytury i renty w wysokości uwzględniającej podwyżkę z ust. nie wcześniej jednak niż od dnia 1 września. 112 . z zastrzeżeniem art.przewiduje pewne ograniczenie. wyprzedza wzrost płacy b) równoległa. Dodatkowa waloryzacja polega na pomnożeniu kwoty świadczenia i podstawy jego wymiaru przez wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych w ust. • charakter niestopniowane (jest/nie ma) oraz czasowe. do dnia poprzedzającego termin kolejnej waloryzacji. 3 świadczenia : niezdolność pełna (charakter modelowy). o świadczeniach pieniężnych z macierzyństwa ubezpieczenia społecznego w razie choroby i Ubezpieczenie rentowe a świadczenie chorobowe  renta wypadkowa obliczana jest zgodnie z chorobową. niezdolność częściowa (charakter wyrównawczy).  renta wypadkowa w zbiegu z emeryturą.91. ustalonego w decyzji organu rentowego. • należy stwierdzić na ile warunkuje wykonywanie zawodu. oddaje się to co się zdarzyło : Podwyższenie Świadczenia / podwyższenie Podstawy wymiaru : Kwota lub % od zaktualizowanej postawy. przewidziany jest zbieg w przypadku kombatantów. przewiduje czasowe powstrzymanie się od wykonywania pracy (świadczenie chorobowe i rehabilitacyjne).3.1.  niezdolność do pracy z powodu choroby A niezdolność do pracy rentowa (wynik wypadku lub choroby zawodowej) : Zdarzenie : nie jest nim sama choroba. UWAGA : podstawa jest waloryzowana przy świadczeniach długoterminowych (ZASADA) !!! USTAWA z dnia 25 czerwca 1999 r. z zastrzeżeniem ust. przysługują od dnia nabycia prawa do świadczenia. 4. UWAGA : max okres między waloryzacjami to 3 lata i zawsze obowiązują od 1 Marca !!! : waloryzacja – skutki : a) nadążająca za zmianami. 2.. Obejmuje emerytury i renty przyznane przed terminem kolejnej waloryzacji.1 : Jeżeli wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w czerwcu danego roku w stosunku do grudnia poprzedniego roku wynosi co najmniej 105 %. uwzględnia prognozowany wzrost cen. gdyż nie zawsze prowadzi ona do uniemożliwienia wykonywania pracy zaw. konieczność dokonania wynika z ustawy (w RP gdy wzrost cen przekroczy 105%) !!! Art. 3. 101 i 102. co prowadzi do adekwatności świadczenia. Stosuje się odpowiednio do podstawy wymiaru emerytury i renty. waloryzacja następuje ze zmianą wskaźnika c) następcza. w tym wypadku każda podjęta praca prowadzi to utraty renty (przy zbiegu świadczeń wyklucza się wykonywanie pracy).  sposób naliczania.: waloryzacja systematyczna.

18 ust) – wspomaga krótkotrwałą rehabilitację. powyżej 12m-cy.zasiłek chorobowy (podstawowa odpowiedź na chorobę). : zdarzenie w czasie ubezpieczenia a wypłata – konstrukcja prawna. o „niezdolności do pracy” orzeka lekarz orzecznik (postępowanie 2 instancyjne.. 2) renta okresowa – niezdolność do pracy ma charakter czasowy. skarga do sądu powszechnego). do 12m-cy. 113 .jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu. (NIEMOŻNOŚĆ = niezdolność) : uniemożliwia czasowe wykonywanie pracy. 4) Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego: 1) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego . • urlopem bezpłatnym • odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. WYJĄTEK (Art. także po ustaniu stosunku pracy. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje: 1) absolwentom szkół lub szkół wyższych. b) opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych. Okres wypłaty przewidywanej na dzień następuje po mimo jego przekroczenia. wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego. „niezdolność do pracy” (zdarzenie). której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni. jako: A. którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych. skutek: 1) ubezpieczenie chorobowe (art.w razie choroby zakaźnej. 6. jeżeli : przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana • urlopem wychowawczym. której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. NA RÓWNI z chorobą traktuje się niemożność wykonywania pracy: 1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o chorobach zakaźnych i zakażeniach. : „w czasie” – świadczenie może być wypłacone. 2) po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego . 2) jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy. a zdarzenie po ubezpieczeniu a wypłata – nabycie prawa do świadczenia.7) od zasady że „zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu”: przysługuje również osobie. tkanek i narządów. B. jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: 1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego. „przesłanki nadające / pozbawiające prawa do świadczenia” (art. która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego. który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (art. 3) wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek. Do okresów ubezpieczenia jw.1). (NIEZDOLNOŚĆ) : Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu. lub innej choroby.jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie. 2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego . 2) z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie: a) lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego.

3) ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia; w przeciwnym razie przysługuje po przepracowaniu 30 dni (1mc) u nowego pracodawcy; 4) posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji. Rozdział III : Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy (K.P.) Art.92.1 k.p. : Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie : 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. UWAGA : prawo do zasiłku warunkowane jest prawem do pobierania świadczenia przysługującego w okresie czasowej niezdolności. NIE MA prawa do świadczenia z art.92 K.P. NIE MA też zastosowania ust. chorobowej !!! UWAGA : 33 dni niezdolności za które płaci pracodawca jest wliczane do okresu poboru zasiłku pod względem liczby dni !!! Ponieważ zasiłek zastępuje utracony dochód / przychód, zachowanie prawa do wynagrodzenia wyłącza prawo do korzystania z zasiłku (Art.12) !!! Wn.: Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Okresy te wlicza się do okresu zasiłkowego. Zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie: 1) urlopu bezpłatnego; 2) urlopu wychowawczego; 3) tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania. Okresów niezdolności do pracy w ust. 2, w których zasiłek nie przysługuje, nie wlicza się do okresu zasiłkowego. Art.13.1. Zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy:

114

1) ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy; 2) kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby; 3) nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia, w przypadkach określonych w art. 4 ust. 1; 4) jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego; 5) podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników. Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego. : Nie przysługuje = UTRATA prawa : Art.14. Ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy w trybie określonym w art. 6 ust. 2 pkt 1, z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu. Art.15. 1. Zasiłek chorobowy nie przysługuje ubezpieczonemu za cały okres niezdolności do pracy, jeżeli niezdolność ta spowodowana została w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego ubezpieczonego. 2. Okoliczności, o których mowa w ust. 1, stwierdza się na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu. Art.16. Ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu, zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności. Art.17.1. Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. 2. Zasiłek chorobowy nie przysługuje w przypadku, gdy zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane. 3. Okoliczności w ust. 1 i 2, ustala się w trybie określonym w art.68. UWAGA : działanie wbrew zaleceniom lekarza, wbrew celom zwolnienia, powodujące nasilenie choroby = UTRATA świadczenia za cały okres pozostający do końca jego wypłacania !!! UWAGA : pracodawca pod kontrolą ZUS dokonuje wypłat, gdy liczba jego pracowników nie przekroczy 20 osób !!! Ustawa go do tego zarówno upoważnia jak i zobowiązuje !!! : CZAS pobierania zasiłku : • nie ma przedłużeń, • art.8 wskazuje na 182 (lub 270) dni • wymaga ciągłości – nie muszą być w ciągu nie przerwanym • przysługuje na każdy dzień kalendarzowy (pracowniczy/wolny) • w pewnych sytuacjach zasiłek chorobowy może być wyższy od pensji, art.8. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn w art.6 ust.2 "okresem zasiłkowym"- nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni. art.9.1. Do okresu w art.8, zwanego dalej "okresem zasiłkowym", wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn w art.6 ust.2.

115

2. Do okresu wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. 3. Do okresu nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach w art.4 ust.1. UWAGA : 182 /270 dni w roku kalendarzowym, a nie rok !!! Różne choroby mające tę samą przyczynę sprawczą = kontynuacja okresów (chyba że nieudolność była wyłączona na ponad 60 dni = przerwaniu okresu), różne choroby i różne czynniki wywołujące = bieg od nowa !!! : Wysokość (Art.11) : - świadczenie z art.92 K.P. stanowi wynagrodzenie za okres czasowej niezdolności do pracy, 33 dni w roku kalendarzowym opłaca pracodawca - zasiłek z ustawy chorobowej nie stanowi wynagrodzenia Miesięczny zasiłek chorobowy (wskaźniki) • wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku • za okres pobytu w szpitalu wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku (z zastrzeżeniem ust.2). • wynosi 100 % podstawy wymiaru zasiłku, jeżeli niezdolność do pracy lub niemożność wykonywania pracy, o której mowa w art.6 ust.2: 1) przypada w okresie ciąży; 2) powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów; 3) powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. UWAGA : Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni !!! zasady ustalania podstawy wymiaru będącym pracownikami (rozdział 8) zasiłków przysługujących ubezpieczonym

ZASADA średnie wynagrodzenie z 12 pełnych m-cy poprzedzających miesiąc, którym miało miejsce zdarzenie, Np.: zdarzenie 20 V 2006, 12m-cy kończy się na 30 kwietnia ’06 !!! Ewentualne obecności lub nie obecności w pracy oblicza się w sposób podany w rozporządzeniu RM !!! UWAGA : sposób obliczania zasiłku chorobowego jest tożsamy ze sposobami obliczania podstawy we wszystkich świadczeniach przewidzianych w ustawie, np.: macierzyńskiego, itd. Waloryzacja : Podstawa naliczenia jest obliczana na nowo, gdy nastąpiły 3m-ce przerwy między pobieraniem świadczeń. Waloryzacja podstawy po 182 dniach chorobowego cofamy się wpierw o 2 a potem o 4 kwartały, stanowi zatem porównanie wynagrodzenia z II i IV kwartałem poprzedniego roku (jeżeli liczymy dla I kwartału). POZOSTAŁE ZASIŁKI w ustawie Rehabilitacyjny – następuje po chorobowym, przysługuje w czasie przeznaczonym na odzyskanie zdolności, Zdarzenia Rodzinne (nie mówimy w tym przypadku o ryzyku !!!) • macierzyństwo, • opieka (nad dziećmi lub domownikiem)

116

urodzenie na urlopie macierzyńskim to –2 tygodnie (zamiast 16 = 14) 117 . jednak nigdy nie całość). => za tyle dni za ile urlop by trwał po porodzie (co najmniej 2 tygodnie.„macierzyństwo” : urodzenie dziecka w okresie zatrudnienia. urlop macierzyński. w ostatnim dniu trwania umowy okresowej powoduje powstanie prawa do poboru zasiłku.177. art. : przez okres urlopu macierzyńskiego.3 K.P.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful