Las organizaciones cuentan con diversos órganos internos que al funcionar perfectamente

resultan en una empresa saludable y eficaz. Por ello, es necesario llevar a cabo un análisis
continuo de su condición. De una empresa, se pueden medir todos sus aspectos, incluso su
componente más complejos: el recurso humano. Los profesionales de Recursos Humanos cuentan
con herramientas para evaluar a los miembros de una organización en su nivel productivo
mediante la medición del desempeño.

Medir el desempeño, sin embargo, no es tarea fácil. Se requiere de un amplio conocimiento de

todos los puestos de una empresa, las tareas que desempeña cada persona y las metas
establecidas por la organización en sus proyectos de desarrollo. Aún así, contar con una efectiva
medición del desempeño trae beneficios que pueden identificarse en todos los aspectos de una
organización y su impacto es el siguiente:

Ayuda a valorar y reforzar los procesos de selección

Deja en claro qué puntos del reclutamiento deben mejorar

Esclarece de forma eficaz las habilidades de los diferentes trabajadores por lo que
facilita la entrega de incentivos y compensaciones

Un feedback positivo puede ser la mayor fuente de motivación

Es una forma asertiva de entablar comunicación sobre el trabajo que se está realizando

Refuerza la información sobre las tareas que desempeña cada puesto

Ayuda a revertir posibles precariedades en el proceso de capacitación

La tarea de medir el desempeño es un trabajo en equipo, se necesita de la participación del

evaluador (supervisor) y evaluado (el trabajador). El evaluador no siempre tendrá conocimiento
de todos los aspectos que requiere un proceso o una tarea, los cuales domina el evaluado; sin
embargo, el trabajador no tiene la capacidad de evaluarse a sí mismo por su cuenta, ya que
diversos estudios han demostrado que en este tipo de autoevaluaciones, los evaluados suelen
sobreestimar su desempeño sin siquiera saberlo. La medición del desempeño, entonces, es
una tarea que requiere de autoconocimiento y a su vez, de un juez objetivo.

¿Cuáles son las características de un método

de evaluación objetivo, eficaz y confiable?
Para evaluar el desempeño, es vital que se conozca la viabilidad de medición de las tareas
desarrolladas por cada área. ¿Todas pueden medirse objetivamente? No. Habrá casos donde se
tenga que realizar observación de campo, en el sitio donde se desempeñe la tarea. En otras
ocasiones, se deberá contar con herramientas de autoevaluación o entrevistas.

El evaluador debe tener siempre bien definido cuáles son los objetivos que se buscan evaluar. Si
bien, quien supervisa cuenta con la labor de medir y analizar, debe tomar en cuenta que la labor
de juez a veces conviene más trasladarla a un lenguaje de ayuda para las mejoras y como voz que
aconseja, no que califica.

Por ello, lo métodos de evaluación del desempeño más confiables, eficaces y objetivos deben:

Establecer una relación de cooperación entre evaluador y evaluado

Funcionar con metas cuantificables según la tarea que se desempeña

Llevarse a cabo de manera periódica y constante

Informar al evaluado sobre sus resultados y hacerlo parte del proceso de mejora

Diferentes técnicas de evaluación del

desempeño
Escalas: es la técnica más común y básica; consiste en asignar una puntuación al evaluado según
su desempeño sumando diversas calificaciones que pueden ir de Alto a Medio y Bajo. Esta técnica
es popular por su sencillez y facilidad de empleo, sin embargo, debemos tomar en cuenta que la
información que nos brinda es reducida.

Selección obligatoria: similar a la escala; en ella el evaluador debe asignar al evaluado una
descripción predeterminada según su desempeño. Estas frases son objetivas, por lo que el
evaluador no puede someter a juicio personal el resultado. Sin embargo, su nivel de descripción
del desempeño es muy reducido y no suele informar sobre el panorama completo.

Registro de bitácora: se pide al evaluador que lleva a cabo un diario donde registre los principales
acontecimientos de su área y las tareas que desempeña. Esta técnica brinda la ventaja de contar
con la percepción personal del evaluado y suele ser más completa y detallada; entre sus
desventajas, por otro lado, se encuentra la posible distorsión y subjetividad de la opinión del
evaluado.

Verificación de campo: el evaluador solicita información sobre el evaluado con su supervisor

inmediato, quien lo ve desarrollarse en el escenario de trabajo. Como ventaja, cuenta con la doble
verificación por parte de otro profesional en el campo, pero he ahí también su desventaja: al
requerir además de un supervisor se gasta el doble por una misma evaluación.

Técnica APO: Administración por Objetivos. Requiere que el supervisor asigne al evaluado una
lista de metas y objetivos a cumplir a corto y mediano plazo. Su evaluación es periódica y los
resultados se ven en el cumplimiento o no de estas asignaciones. Al final ofrece retroalimentación.

Entonces ¿qué método conviene utilizar?

Todo dependerá de su objetivo. Muchas organizaciones cometen el error de utilizar la medición de
desempeño sólo para asignar premios o castigos dependiendo de sus resultados. Una correcta
medición de desempeño, en cambio, puede apoyar en la adecuación del evaluado a su puesto
con base en sus resultados. También permite mejorar la relación entre los trabajadores y sus
supervisores; estos métodos pueden ser intermediarios para los incentivos o la necesidad de
cambios de conducta entre los colaboradores.