SUAyED Iztacala Psicología

0510 - Psicología Teórica I El

Factor Humano en las
Organizaciones Laborales
[Grupo: 9551]
José Antonio Ortiz Vélez.
Actividad 1: Trabajo de
investigación y esquema
Jahzeel Keramin Ojeda Simental
08/02/19
NOTA: pertenezco al equipo “E”, sin embargo, este trabajo lo realice sola debido a que no me
contestaron dos de mis compañeros, y para cuando contacte a la compañera Silvia, ella ya tenía
elaborado todo su trabajo, por ende, consideramos que lo correcto es que ella entregara su trabajo y
yo el mío. De antemano me disculpo por esta falta de responsabilidad por parte de mi equipo
(incluyéndome).

La psicología laboral y en general todo lo que recursos humanos engloba a tenido que re-
estructurarse, tanto por las demandas del mercado, los valores culturales, así como las políticas que
estructuran la producción de bienes y servicios. Hablar de economía es equivalente a realizar un
análisis de aquellos modelos o marcos, de los cuales parten las estructuras socio-económicas.
Donde se engloban todos aquellos factores sujetados al “sujeto” y sus actividades. Nuestra sociedad
globalista parte de trozos históricos y culmina o se consagra en dos eventos de suma relevancia, la
guerra fría, así como la segunda guerra mundial. Por globalismo comprenderemos, “aquellas
realidades sociales, económicas, políticas y culturales, las cuales emergen con dinamismo con la
globalización formando parte de una sociedad global” (Ianni, 1999)1. El concepto de globalización
abarca muchos más subtemas que podemos considerar como distintos niveles o nichos de una
estructura social. Siendo por ejemplo estos: la economía, la cultura, política, educación, relaciones
sociales y los subgrupos que a estos preceden. Hablar de globalismo o globalización, es equivalente
a hablar de capitalismo y su predecesor, el neoliberalismo. El capitalismo se nos presenta como, “un
modelo europeo el cual además de desarrollar y mundializar sus fuerzas de producción, también
mundializa instituciones, patrones, valores socioculturales, formas de actuar, sentir, pensar e
imaginar. “ (Ianni, 1999)2. Como cualquier cambio este tiene efectos positivos y negativos, el
dinamismo que surge a partir de la globalización y el capitalismo se encarga de homogenizar he
integrar, abriendo las fronteras de expansión, pero esto a su vez forza la recreación de dichas
fronteras. Es este mismo dinamismo el que pone en duda el sentimiento de pertenencia y cultura,
generando así una fragmentación donde temas como el nacionalismo, racismo o fundamentalismos
se ven en una constante reformulación.

Algunos autores consideran que el neoliberalismo y el capitalismo son lo mismo (más adelante
aclarare sus diferencias). Nuestro México actual se basa en dicha corriente de pensamiento político.
Donde sus puntos de partida ideológicos son: la reforma del estado, desestatización de la economía,
privatización de empresas productivas y lucrativas, apertura de mercados, búsqueda de calidad y la

1
Ianni, O. (1999). La Sociedad Global. 1st ed. Madrid: SigloXXI, pp.155-196.
2
Ianni, O. (1999). La Sociedad Global. 1st ed. Madrid: SigloXXI, pp.155-196.
intensificación de la productividad. (Ianni, 1999)3. El neoliberalismo es la ideología de la cual la
globalización parte para ser ejecutada de arriba hacia abajo dentro de la estructura. Donde lo que se
privilegia es la propiedad privada, así como mercado libre de prohibiciones tanto políticas como
sociales y culturales, prevaleciendo así las actividades de producción y lucro. El neoliberalismo deja
expuestos a aquellos que quedan debajo de las clases más altas. Siendo así sobrepuestas las
necesidades de una economía productiva demandante, ante las verdaderas necesidades culturales,
donde la economía tiene más peso que otras cuestiones como calidad de vida, educación y
relaciones interpersonales. El sujeto pasa a ser parte de un sistema donde este se integra como
objeto más que como sujeto. El estado utópico del neoliberalismo radica en la libertad de mercado
donde un mercado sin ataduras de ningún tipo puede volverse aún más dinámico y por ende más
lucrativo.

En efecto el neoliberalismo ha tumbado las fronteras, esto por una parte a resultado positivo
para nuestra economía, debido al incremento de la inversión extranjera en el país, tales como las
empresas: KIA, Honda, Kaeser o Gella (solo algunos ejemplos). Es decir, que las oportunidades de
trabajo han incrementado. Sin embargo, surge la siguiente, duda ¿Por qué pese al incremento de
inversión extranjera, mayor producto nacional exportado he incremente de empleos, sigue habiendo
tantas vacantes y rotación de personal? Resulta ser que, aunque puede parecer que el neoliberalismo
nos ha resultado beneficioso, a recursos humanos le ha afectado de una forma que más que ser
negativa, ha sido reinvéntate. Es decir, el neoliberalismo únicamente se interesa por mas
producción, abre las fronteras y en efecto se incrementa la demanda de capital humano, de tal forma
que podemos suponer que cumple sus objetivos y que las organizaciones se ven beneficiadas. Pero
una cosa es la parte productiva y lucrativa de la organización y por otro lado tenemos la parte
administrativa del capital humano. De tal forma que si reiteramos nuestra anterior duda: ¿Por qué
pese al incremento de inversión extranjera, mayor producto nacional exportado he incremente de
empleos, sigue habiendo tantas vacantes y rotación de personal? Tendríamos que avanzar hacia otro
tema fundamental dentro de R.H, la gestión de nuestro capital humano.

La gestión de talento se ha topado con problemas bastante grandes. De manera básica, la

rotación de personal o personal que no está capacitado. Sin embargo, esta es una forma muy sencilla
de observar el problema, al hondar nos damos cuenta que no basta con cubrir la demanda del
mercado productivo, sino de que el talento que está detrás de las actividades productivas se
encuentre capacitado y satisfecho. Citando a Chiavenato (2002), para utilizar con plenitud a las
personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las

3
Ianni, O. (1999). La Sociedad Global. 1st ed. Madrid: SigloXXI, pp.155-196.
prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo
en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. Las
personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.4 Reformular equivale a contratar al
personal adecuado, la inversión en una contratación puede ser beneficiosa si se contrata al talento
correcto pero resulta un gasto mal realizado si se contrata a alguien que no persiste dentro de la
empresa. Una contratación exitosa realza la estabilidad y productividad de la empresa. Con base a
esto resulta necesario contar con distintas metodologías que mejoren la atracción de talento, pero no
solo basta con atraer al personal adecuado, también debe de estar bien capacitado, tener engagement
con la empresa y poderse ver a largo plazo, es decir, tener un plan de carrera dentro de la empresa.
Con base a lo anterior múltiples empresas se han visto enfrentadas ante una reformulación dentro de
sus mismos procesos. Por ejemplo, contrataciones que se basan en el análisis de comportamientos
previos, duración en empleos anteriores, gustos personales que permitan comprender si el talento
empata con las necesidades del puesto, así como que este comparta los valores y cultura de la
empresa. Mejorando así el proceso de entrevista he inclusive incluyendo al personal operativo en
las contrataciones, lo cual algunas veces incrementa el compromiso de todos para la disminución de
rotación de personal. Pero a su vez el personal debe de ser capacitado, aun si este cuenta con el
perfil del puesto (necesario de manera forzosa el contar con los perfiles de puesto), siempre se le
deben de brindar los aprendizajes necesarios para que este pueda crecer dentro de la misma
empresa. Esto resulta beneficioso porque es más fácil subir de puesto a alguien que ya comparte la
misión y visión de la empresa y que es de confianza. A eso sumemos que esta práctica envía un
mensaje a todos los trabajadores, “tú te comprometes conmigo y yo me comprometo contigo”. Esto
a su vez nos da un sentimiento de orgullo y responsabilidad, reforzando el engagement. Es decir
que una de las remuneraciones sea el orgullo de pertenecer a una empresa de calidad y fama
mundial. La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización (Chiavenato, 2002)5. Por ejemplo, Femsa en una empresa de origen mexicano la cual
se caracteriza por priorizar las necesidades de su personal, cuentan con una gestión de talento
humano que se basa en una metodología de selección por competencias aparte de planes de carrera
para sus empleados. Podemos por ende concluir que Femsa está al margen de las necesidades
productivas de un mundo capitalista (ya que desde mi perspectiva Femsa va más allá de un modelo
neoliberal) pero prioriza al mismo tiempo su atracción de talento, así como la mantención
satisfactoria de este. A manera de contraste tenemos a la empresa Kaeser, la cual es de origen

4
Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. 1st ed. Colombia: McGraw-Hill, pp. 3-7.
5
Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. 1st ed. Colombia: McGraw-Hill, pp. 3-5.
alemán. A diferencia de Femsa, Kaeser apenas comienza a re-estructurar la administración de su
empresa. Intentando generar un punto medio entre los valores culturales alemanes y el personal con
valores y cultura mexicana. En otras palabras, Kaeser se está reinventando para adaptarse a las
necesidades mercantiles y de producción, así como aquellas del talento humano. Para Chiavenato
(2002), cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que
constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.6 Así como el
desarrollo y ejecución de distintas funciones tales como:

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos
3. reclutamiento y selección de personal
4. contratación de candidatos seleccionados
5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. administración de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. evaluación del desempeño de los empleados
9. comunicación con los empleados
10. capacitación y desarrollo del personal
11. desarrollo organizacional
12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales7

Las organizaciones (o empresas) deben de contar con distintas áreas que realicen distintas
actividades y en su conjunto permitan el funcionamiento correcto de la organización. Cada
actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con
todas las demás actividades (Werther&Davis, 2008)8. Dentro de los subsistemas de R.H, tenemos
los siguientes:

6
Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. 1st ed. Colombia: McGraw-Hill, pp. 3-7.
7
Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. 1st ed. Colombia: McGraw-Hill, pp. 7
8
Werther, W. & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. 6st ed. CDMX: McGraw-
Hill, pp.21-35.
 1. Fundamentos y desafíos: la organización debe mejorar su eficacia y eficiencia ante la
competencia contra otras organizaciones, organizando el capital humano de tal forma que
pueda alcanzar los objetivos apoyándose de las labores del sector operativo.
2. Preparación y selección: la organización debe contar con la información necesaria
conociendo así los perfiles de puestos y los proyectos de vida (agenda de desarrollo) del
personal.
3. Desarrollo y evaluación: debe de tenerse muy en cuenta la capacitación introductoria de
puesto, donde a su vez se intenta acercar al talento nuevo a los procesos y cultura de la
empresa. Al abarcar el desarrollo debemos de tener en cuenta antes las vacantes, la base de
datos dentro de la empresa, esto debido a que lo correcto es priorizar a aquellos que ya
forman parte de la empresa, especialmente si estos cuentan con las competencias
adecuadas.
4. Compensación y protección: esto alude a la retención de personal, es decir que reciban las
compensaciones monetarias, higiénicas y emocionales adecuadas. En la actualidad
inclusive se comenzó a manejar un nuevo concepto llamado, “salario emocional”. Un
ejemplo bien ejecutado de lo anterior es Cisco, la cual cuenta con altos niveles de retención
de personal, esto debido a cambios dentro de la empresa como home office o cero códigos
de vestimenta.
5. Relación con el personal y evaluación: el clima laboral es fundamental dentro de una
organización. Es necesario evaluar que se está realizando de manera correcta y que otras
acciones pueden ser cambiadas para el beneficio de la organización en múltiples niveles.

La economía nos exige sumergirnos en relaciones globales y capitalistas. El capitalismo a diferencia

del neoliberalismo (explicando lo expuesto al inicio) se considera un modelo económico, el
neoliberalismo parte como un marco teórico donde la concepción trastoca el capitalismo radical,
pero este es aplicado no solo como modelo económico sino una forma de organización social. Por
eso mucho consideran que el neoliberalismo precede al capitalismo, ya que es un poco más arcaico,
aunque tienen muchas semejanzas. Las exigencias de producción y lucro son altas para las
organizaciones, pero ahora necesitamos más. Ya que la visión hacia el capital humano se comienza
a humanizar. Por ende, recursos humanos debe de mantener la producción, satisfaciendo las
exigencias capitalistas, pero al mismo tiempo mantener humanitario y satisfactorio el trato hacia su
capital humano. Es justo esta dualidad la que comenzó a forzar a recursos humanos a re-inventarse
y comenzar a re- estructurar sus procesos y como estos intervienen con otras áreas dentro de la
organización. Por último, el mismo dinamismo producido por la globalización en los ámbitos de
consumo y cultura están afectando la estructura de recursos humanos. Esto significa que siempre
 debemos estar preparados para innovar y adentrarnos a este dinamismo donde tenemos mucha
competencia. Ya que todos queremos al mejor personal dentro de nuestra organización.

Referencias:

1. Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. 1st ed. Colombia: McGraw-Hill.

2. Ianni, O. (1999). La Sociedad Global. 1st ed. Madrid: SigloXXI.
3. Werther, W. & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. 6st ed. CDMX:
McGraw-Hill.

Adaptar las aplicaciones

innovadoras de la
competencia a la estructura,
Esquema valores y cultura de la
empresa. Por ejemplo, la
idea de salario emocional
Globalización: proceso que vuelve a Cisco una empresa
genera ruptura de fronteras, con menor rotación personal.
con una función de Debido al dinamismo y
homogenizar formas de vida, fluidez de información, debes
Exigencias
cultura, valores, etc. de optimizar tu proceso para
competir con otras empresas
en otros aspectos aparte de
Neoliberalismo la productividad y lucro.
Capitalismo: Organizaciones
mercado libre
exigiendo
mayor
producción y Contar con el personal
Exigencias
distribución
adecuado, la tecnología y las
del producto.
instalaciones asegura la
productividad y calidad del
producto. Así como los medios
correctos que maximicen su
distribución. Debes de vender
el mejor producto/servicio
para competir con los mejores.
Esto le proporciona a la
organización status en el
mercado.