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INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL.

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACION.


UNIDAD SANTO TOMAS.

Investigación de Habilidades.

HABILIDADES GERENCIALES Y
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS.

1CX81 SUSANA MADRID RENDON

Fragoso Ramón Jessica.

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A) Habilidad Conceptual. Consiste en la habilidad para comprender las complejidades de la organización global
y en el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la organización. Esta habilidad permite que las
personas se comporten de acuerdo a los objetivos de la organización total y no solo a las de su grupo inmediato.

B) Habilidad Humana. Consiste en la capacidad y en el adiestramiento para trabajar con personas, comprender
sus actividades y motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz.

C) Habilidad Técnica. Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la
realización de sus tareas específicas a través de su instrucción, experiencia y educación.

La adecuada combinación de estas habilidades varia a media que un individuo asciende en la escala jerárquica
de posiciones de supervisión a posiciones de alta dirección.

A medida que se asciende de los niveles inferiores a los niveles mas elevados de la organización disminuye la
necesidad de habilidad técnica, mientras que aumenta la necesidad de habilidad técnica, mientras que aumenta
la necesidad de habilidad conceptual. Es así, que en los niveles interiores, los supervisores necesitan
considerable habilidad técnica para poder instruir y formar técnicos y demás subordinados. En los niveles mas
altos los ejecutivos no necesitan conocer en detalle las tareas específicas (técnicas y humanas), ejecutada en el
nivel operacional.

A pesar que varia la proporción de las habilidades técnicas y conceptuales que son necesarias a los diferentes
niveles de la organización, común denominador aparentemente crucial en todos los niveles es la habilidad
conceptual.

En el presente estudio nos proponemos desarrollar la habilidad conceptual sin dejar de lado las habilidades
humanas y técnicas. En otros términos se propone desarrollar la capacidad de pensar, de definir; aquellas
situaciones organizacionales o empresarias complejas, que requieren de diagnóstico y/o proponer soluciones,
a través de las diferentes disciplinas especializadas en la administración.

HABILIDADES DE UN ADMINISTRADOR

♦ HABILIDAD CONCEPTUAL:

ES LA CAPACIDAD DE COMPRENDER LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES PARA TOMAR DECICIONES


OBJETIVAS.

♦ HABILIDAD SOCIAL:

LA HABILIDAD QE DESARROLLAN LOS ADMINISTRADORES PARA:

1.- RECONOCER EL CAMBIO

2.- TRABAJA EN EQUIPO

3.-MANTENER SISTEMAS DE INFORMACION

♦HABILIDAD HUMANA:

LA CAPACIDAD DEL SER HUMANANO ANTE DIVERSAS SITUACIONES PARA TOMAR DECICIONES CON RELACION
AL TRABAJO, CON COORDINACION Y LIDERAZGO.

♦HABILIDAD TECNICA:

LA CAPACIDAD PARA DESARROLLAR CONOCIMIENTOS, METODOS Y TECNICAS PARA CUMPLIR CON TAREAS,
ESPECIFICAS DANDO ORDENES E INSTRUCCIONES.

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Robbins Stephen. (2004:8)

“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficacia de una organización”.

Davis K. y Newstrom J. (2002:11)

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo
general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones”.

Niveles del Comportamiento Organizacional:

Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro, bajo la
consideración de la organización como sistema abierto, es decir insertos en un medio externo todo esto nos
lleva al conocimiento de cómo actúan para entender el comportamiento de la organización.

Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organización, se observa sistemáticamente
el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles básicos son análogos a los bloques de construcción;
cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente los
individuos con sus características propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional
donde se unirán los niveles anteriores como un sistema único.

Es una herramienta sumamente útil en los estudios de comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho
modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las variables en cada uno de los
niveles se tiene certeza de la manifestación de estas en los resultados humanos, que es lo que persigue toda
organización sea esta pública o privada.

Modelos de la organización.

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a. Modelo de katz y Kahn.

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo, mediante la aplicación de la teoría
de sistemas y la teoría de organizaciones. Ellos afirmaban que las organizaciones constituyen una clase o
sistema social, el cual a su vez se considera un sistema abierto (véase la siguiente figura) ya que posee las
siguientes características:

Importación (entrada); La organización necesita insumos del ambiente y necesita provisiones de energía de
otras instituciones, personas o medio, que ninguna estructura social es autosuficiente. Los sistemas sociales
necesitan entradas de producción (importación de energía para lograr un resultado ) y de mantenimiento
(importación de energía para sostener el sistema).

 Transformación; las organizaciones procesan y transformas sus insumos, en productos acabados.


 Exportación (salida); significa exportar sus productos y resultados al ambiente.
 Los sistemas como ciclo que se repiten; las organizaciones reciclan su información en el transcurso del
tiempo.
 Entropía negativa; Reabastecerse de energía, manteniendo su estructura organizacional.
 Retroalimentación negativa y proceso de codificación; se busca mantener cierta constancia en el
equilibrio de energía (importación y exportación) con el ambiente para asegurar su carácter
organizacional y evitar el proceso entrópico.
 Diferenciación; la organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones (roles), lo cual es
una tendencia a la elaboración de una estructura.
 Equifinidad; la organización (sistema) puede alcanzar el mismo estado final por diversos caminos,
partiendo de las condiciones iniciales distintas.
 Limites o fronteras; la organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente.

b. Modelo Tavistock

Este modelo fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto de relaciones humanas de Tavistock, con
base en resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de carbón inglesas y con empresas textiles
hindúes.

La organización se concibe como un sistema sociotécnico. Además de considerarse como un sistema abierto
en interacción constante con su ambiente, las organizaciones también se plantean como un sistema
sociotécnico estructurado sobre dos subsistemas:

 El Subsistema Técnico; comprende las tareas que va a desempeñarse, las instalaciones físicas, el
equipo y los instrumentos utilizados, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la
manera como está dispuesto, así como la duración de las tareas. En resumen el subsistema técnico
cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Además es responsable de la eficacia potencial de la
organización.
 El Subsistema Social; comprende el individuo sus características físicas y psicológicas, las relaciones
entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como las exigencias de su organización,
tanto formal como informal en la situación del trabajo. El subsistema social transforma la eficacia
potencial en eficacia real.
 El enfoque sociotécnico concibe la organización como una combinación de subsistema técnico
(exigencias de tarea, ambiente físico y equipo disponible) y un subsistema social ( sistema de
relaciones entre quienes realizan la tarea).

 El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico parte del supuesto que la
organización: importa ( adquisición de materia prima ); conversión( transforma las importaciones en
exportaciones) y exporta (ubicación de los resultados de la importación y exportación). El enfoque

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sociotécnico adopta el modelo básico Importación – Conversión – Exportación derivado de la teoría
de sistema

6. Teoría de la contingencia.

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual que puede suceder o no, suele representar una
proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o la razón. Esta se fundamenta en que:

No existe un modelo organizacional, único y exclusivo para organizar- existe dependencia del ambiente externo,
la variación en el medio ambiente y la tecnología influyen en la variación de las estructura organizacional.
la variación en el medio ambiente y la tecnología influyen en la variación de la estructura organizacional.
Hoy en día se afirma, que la Teoría Contingencial marca una nueva pauta en la Teoría general de la
Administración (TGA), dejando atrás algunos planteamientos pero que de una u otra manera contribuyeron al
surgimiento de esta. Veamos a continuación algunas de esas teorías:

 La Teoría Clásica; concibió la organización como un sistema cerrado sin conexión con su ambiente
exterior.
 La Teoría de las Relaciones Humanas; comprende un enfoque hacia el ambiente interno- lo que era
válido para una organización humana era válido para las demás.
 La Teoría de la Burocracia (Max Weber); solo se preocupó por los aspectos internos y formales de un
sistema cerrado, sin la participación individual.
 La Teoría Estructuralista; aquí se hace el primer enfoque en la interacción organización-ambiente y se
ve la organización como un sistema abierto.
 La Teoría de Sistemas; es donde surge la preocupación por la creación de modelos abiertos más o
menos definidos que interactúan en forma dinámica con el ambiente.
 Todas estas teorías recogen planteamientos que dan pie al nacimiento de la Teoría Contingencial
donde se observan las organizaciones de adentro hacia fuera, aquí son los factores externos los que
condicionan las características organizacionales (culturales, políticos, económicos, sociales etc.)

Orígenes de la Teoría Contingencial.

Esta nace a partir de una serie de estudios para verificar si las organizaciones eficaces de determinadas
industrias seguían los supuestos de la teoría clásica ( la división del trabajo, la amplitud del control y la jerarquía
de autoridad), tales como:

1. Investigación de Chandler:

Este baso sus investigaciones en grandes organizaciones norteamericanas; la estructura organizacional de las
grandes empresas estuvo determinada de forma gradual por su estrategia de mercadeo y determino que estas
pasaron por un proceso histórico que comprende tres fases:

 Acumulación de Recursos; las empresas preferían ampliar sus instalaciones de producción antes de
organizar una red de distribución.
 Racionalización del Uso de Recursos; las empresas integradas de esta manera hubo que reorganizarlas,
se requería que los costos se mantuvieran estables a través de la creación de una estructura funcional,
con clara definición de línea de autoridad y de comunicación. Las utilidades dependían de la
racionalidad de la empresa y su estructura debía adecuarse a las variaciones del mercado.
Continuación del Crecimiento; debido a lo mencionado anteriormente las utilidades bajaron, el
mercado se fue saturando, se redujeron las posibilidades de disminuir mas los costos, de allí surgió la
necesidad de diversificar y buscar nuevos productos y mercados.
 Racionalización del Uso de Recursos en Crecimiento; estrategia de mercado para abarcar nuevas líneas
de productos y nuevos mercados, ( nueva estructura de división por departamentos, de allí la
necesidad de una buena aplicación de recursos en crecimiento.

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 Con estas investigaciones se afirmaba que ” el cambio ambiental es el factor principal en la escogencia
de la estructura adecuada”.

2. Investigación de Burns y Stalker


Realizaron estudios a veinte empresas inglesas, para realizar la relación existente entre las prácticas
administrativas y el ambiente externo de esas industrias; determinando que existían dos sistemas organizativos
( mecanicista y orgánico ), los cuales describimos a continuación:

 El Mecanicista: los individuos se desempeñaban en sus tareas como si estas fueran distintas a las
tareas reales de la compañía, se decía que la forma mecanicista de organización funciona en
condiciones ambientales estables
 El Orgánico: estos sistemas se adaptan a condiciones inestables, aquí la forma orgánica se adapta en
condiciones ambientales de cambio e innovación.
 Con estas investigaciones se determinó que el ambiente determina la estructura y funcionamiento de
las organizaciones.

3. Investigaciones de Lawrence y Lorsch.

Su investigación se realizó en 10 empresas en tres diferentes medios industriales: plásticos, alimentos


empacados y recipientes. En su teoría coinciden que los problemas en las organizaciones son la ( diferenciación
e integración), diferenciación porque existe una subdivisión en subsistemas o departamentos en los que cada
cual se desempeña en una tarea especializada y un contexto ambiental también especializado e integración
porque mientras más diferenciada es una organización más difícil es lograr la integración ( la utilización de
soluciones es más simple). Después de esta investigación los autores coinciden que no existe una manera
absoluta de organizar, se depende de las condiciones ambientales( Teoría Contingencial).

4. Investigaciones de Joan Woodward.

Tomo para su estudio 100 firmas de diferentes tipos de negocio y las dividió en tres diferentes tipos de
tecnología de producción, que mencionamos a continuación:

 Producción Unitaria o de Taller; se producen unidades o pequeñas cantidades; el proceso productivo


es menos estandarizado, (aeronaves y navíos).
 Producción en Masa o Mecanizada; se produce y fabrica en gran cantidad, los obreros operan
maquinas que pueden realizar varias operaciones sobre el producto ( automóviles).
 Producción en Serie o Automatizadas; la participación humana es mínima. Existía un proceso continuo
( refinerías de petróleo, producción química, siderúrgica).
 La conclusión de este investigador se afianzaba en que, la tecnología adoptada por la empresa es la
que determina su estructura y comportamiento organizacional.

Evaluación Critica de la Teoría Contingencial.

Busca comprender las relaciones que se establecen dentro de los subsistemas y las organizaciones y su
ambiente. Está orientada a sugerir diseños organizacionales apropiados para situaciones específicas. Se decía
que:

No existe una mejor manera de administrar u organizar se depende del ambiente.


El administrador debe desarrollar habilidades de diagnóstico para tener la idea precisa en el momento preciso.
La falta de consonancia entre una organización y su ambiente, conduce a la ineficiencia.
En fin, el enfoque contingencial se basa en los enfoque de otras teorías y las críticas de cada una de ellas para
demostrar que nada es absoluto. No existe un método optimo para las organizaciones cada una se adapta al
que le proporcione mejor resultado.

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La teoría (x) y la teoría (y) no son dos teorías sino dos extremos administrativos.
El modelo mecanicista y el orgánico no son antagónicos, sino dos extremos de variedades de modelos
organizacionales.
El punto de vista de contingencia de las organizaciones y su administración propone que una organización es
un sistema compuesto por subsistemas y delimitado por límites identificables con respecto al suprasistema que
lo rodea. El punto de vista de la contingencia busca entender las interrelaciones dentro y entre los Subsistemas,
así como dentro de la organización y su medio ambiente, definir los esquemas de relaciones o configuraciones
de variables. Subraya la naturaleza multivariable de las organizaciones y trata de entender en qué forma operan
bajo condiciones variables y en circunstancias específicas. Los puntos de vista de contingencia están finalmente
dirigidos a sugerir los diseños de organización y las acciones administrativas más adecuadas a situaciones
específicas.

7. Revoluciones actuales.
Norma CVG Excelencia de Gestión.
Antecedentes.

Una vez que Japón fue devastado por la guerra, uno de los primeros pasos fue adoptar las prácticas para
mejorar la calidad de sus productos y como estrategia acertada instituyó el premio Deming, en reconocimiento
a su ayuda a los primeros logros obtenidos por la aplicación de las técnicas estadísticas en el control de calidad
industrial.

Desde entonces, la implantación de esas técnicas fue usada por toda la industria Japonesa, incluyendo y
desarrollando a partir de ella el concepto de Control De Calidad Total, obteniendo grandes resultados y
atrayendo la atención de muchas partes del mundo.

Hoy en día, y desde sus primeros años, es un honor optar por el premio Deming, no solo por el prestigio de este
galardón, sino por los grandes beneficios que se obtienen con las mejoras internas al implantar el Control Total
de la Calidad.

En años recientes, compañías fuera de Japón comenzaron a mostrar interés en optar por el

Premio, dándose oportunidad para ello. La primera en obtener el premio en Estados Unidos fue la Florida Power
And Lithg, quien alcanzó resultados extraordinarios.

Motivados por este hecho, fue propuesto a la Presidencia de Estados Unidos establecer un premio similar al
Deming, instaurándose el premio nacional de calidad Malcolm Baldrige. En 1987. Después de este suceso, son
muchas las empresas que han alcanzado el privilegio de ganar el premio, obteniendo todas ellas excelentes
resultados.

Inspirados por estos antecedentes y con miras a lograr un desempeño superior y sostenido de las empresas de
la CVG dentro de un proceso de mejoramiento continuo, se ha planteado establecer la Norma CVG, con el
enfoque de la Norma Malcom Baldrigue.

Objetivos.

 Dotar a la CVG y sus empresas de un modelo de gestión orientado al desarrollo de una cultura de
mejoramiento continuo en búsqueda de la excelencia.
 Crear condiciones que permitan la mejora continua de CVG y sus empresas, impulsando procesos
capaces de convertirlas en empresas altamente competitivas.
 Focalizar los aspectos de la organización que le permitan altos niveles de desempeño y su proyección
hacia el futuro.
 La Norma CVG Excelencia de Gestión comprende nueve criterios básicos para su aplicación, los mismos
se explican muy detalladamente a continuación:

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o Filosofía de Gestión: Es el corazón de la organización y envuelve a todos los diferentes elementos de
la misma. Se precisan los valores y principios guías que la organización quiere impulsar como cultura
y lo que finalmente quiere que la gente adopte como forma de vida. Se requiere la identificación y el
alto compromiso de sus líderes con la misma. La CVG, plantea dentro de sus principios y valores: El
Humanismo, la participación, la ética, la honestidad, la responsabilidad, el respeto, el compromiso y
la competitividad. También se examina la claridad en la definición de la Visión y Misión.

o Planificación Estratégica: La empresa debe determinar la dirección del negocio y desarrollar


estrategias y planes de acción que apoyen esa dirección. Cuando se realizan planes se debe tomar en
cuenta, Las necesidades de los clientes, el mercado, las oportunidades y amenazas del entorno, las
fortalezas y debilidades del negocio.

o Este aspecto analiza también como se asignan y despliegan los planes y como se evalúa su
cumplimiento.

 Focalización en el mercado y los clientes: Este criterio examina como la empresa adquiere y utiliza el
conocimiento de los clientes y del mercado donde opera para mejorar continuamente su desempeño,
evaluando de las necesidades de los clientes y anticipando cambios en su ambiente competitivo para
responder a los requerimientos e innovar con sus productos y servicios.
 Información y análisis: Este aspecto establece la necesidad de seleccionar y analizar la información. De
igual forma se debe contar con un sistema de indicadores para controlar y mejorar el desempeño de
la gestión y también establece el uso de referencias comparativas para fijar metas y definir los niveles
que deben alcanzar los resultados.
 Recursos Humanos: Examina las estrategias que las empresa utiliza para desarrollar el potencial de sus
trabajadores. Además establece la necesidad de crear un sistema de trabajo propicio para el alto
desempeño, la participación y el crecimiento personal.
 Gerencia de procesos: Tiene por objeto controlar y mejorar los procesos para superar las expectativas
de los clientes y alcanzar un alto rendimiento, de este criterio se desprende la Metodología de
Mejoramiento Continuo y la misma la podemos conceptualizar, como una “metodología aplicada a los
procesos de la organización con la finalidad de lograr un constante crecimiento de los niveles de
desempeño” y comprende siete aspecto para su aplicación en los procesos de las organizaciones como
son: 1) Selección del problema u oportunidad de mejora, 2) subdivisión y cuantificación de la
oportunidad de mejora, 3) análisis de causas, 4) establecimiento del nivel de desempeño exigido, 5)
definir y programar soluciones, 6) verificar las soluciones y 7) acciones de garantía.

Cómo se relacionan las habilidades técnicas, humanas y conceptuales de los administradores con el
comportamiento organizacional. Es necesario poseer habilidades gerenciales.

El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y de las actitudes de las


personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en cómo el trabajo
de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la organización. El
campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la organización (ventaja
competitiva nuevamente).

Si ya que existe una relación importante entre la gestión y el comportamiento organizacional.


El CO intenta explicar el comportamiento humano dentro de las organizaciones, utilizando
para ello las teorías pertinentes. Muchas de estas teorías hacen referencia a problemas a los
que se enfrentan regularmente los directivos en su trabajo, como la motivación de sus
subordinados; el trazado eficiente de la dirección estratégica de la firma; la prestación de un
impecable servicio al cliente; el entrenamiento y la integración de las tareas de equipos
autodirigidos; la creación de sistemas de incentivos y de recompensas que reconozcan los
logros personales dentro de un ambiente de culturas de gran desempeño laboral que

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dependen en gran medida de tecnologías digitales en las manos de equipos autodirigidos.
Los gerentes y supervisores son los responsables de lograr los objetivos de la firma.
Por lo tanto, muchas veces buscan teorías que les permitan interpretar los diferentes eventos
y procesos organizacionales en términos del comportamiento. El estudio del CO
proporciona conocimientos que resultan de gran utilidad en áreas críticas importantes para
cualquier gerente. En resumen, parte de la respuesta a la pregunta planteada con anterioridad
es que el CO se ocupa de la descripción y la explicación de fenómenos organizacionales,
mientras que la gestión es un conjunto habilidades aplicadas a resolver problemas que
pueden implementarse para sostener, proteger o mejorar la ventaja competitiva de la firma.

Funciones:

1. Gestionar el desempeño del empleado (supervisión).


2. Guiar a sus subordinados (enseñanza y capacitación).
3. Representar al personal a su cargo (apoyo).
4. Gestionar el desempeño del grupo (facilitación).
5. Asignar los costos (toma de decisiones).
6. Coordinar grupos interdependientes (colaboración).
7. Controlar y hacer un seguimiento del entorno de los negocios (examinar en busca de
adaptaciones).

Bibliografía:

 Escuela de Negocios de Edimburgo. “Comportamiento Organizacional.” Autor: Profesor Robert Dailey.


 http://www.elsevier.es/es-revista-suma-negocios-208-articulo-desarrollo-del-talento-humano-
como-S2215910X14700187.
 https://www.gestiopolis.com/comportamiento-organizacional-definiciones-y-variables/.

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