FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Administración de Empresas

MOTIVACION Y DESEMPEÑO LABORALEN UNA

EMPRESA METALMECANICA EN LOS OLIVOS –
2018

XXXXXXX

Asesor:

Lima – Perú
2018
Índice
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 4
Planteamiento del problema. ..................................................................................... 4
Formulación del problema. ........................................................................................ 5
Problema................................................................................................................ 5
Problema principal. ............................................................................................. 5
Problemas específicos. ....................................................................................... 5
Justificación de la investigación. ................................................................................ 5
MARCO REFERENCIAL ..................................................................................................... 6
Antecedentes. ............................................................................................................ 6
Internacionales. ...................................................................................................... 6
Nacionales. ............................................................................................................ 9
Marco teórico. ...........................................................................................................11
Motivación. ............................................................................................................11
Primeras teorías de la motivación. .....................................................................11
Teorías contemporáneas sobre la motivación. ...................................................14
Dimensión de la variable motivación. .................................................................15
Desempeño laboral. ..............................................................................................16
Herramientas para medir el desempeño organizacional. ......................................16
Temas contemporáneos relativos al control. ......................................................18
Dimensiones de la variable desempeño laboral. ................................................20
OBJETIVOS E HIPÓTESIS .................................................................................................20
Objetivos...................................................................................................................20
Hipótesis. ..................................................................................................................20
MÉTODO........................................................................................................................21
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ..............................................................................21
Tipo de Investigación. ...............................................................................................21
Diseño Investigación. ................................................................................................21
VARIABLES ....................................................................................................................22
Definición Conceptual. ..............................................................................................22
Definición Operacional. .............................................................................................22
POBLACIÓN ...................................................................................................................22
MUESTRA ......................................................................................................................23
INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................23
PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................................................25
REFERENCIAS ................................................................................................................26
ANEXOS ........................................................................................................................28

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Matriz de consistencia. .............................................................................................28

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Problema de Investigación

Planteamiento del problema.

En la actualidad para que una organización se mantenga vigente en el mercado no solo
debe de enfocarse en tener diseñado un buen plan estratégico, sino también tiene que
enfocarse en contar con un buen capital humano, el cual contribuirá al logro de los objetivos
y por ende obtener el éxito de la empresa.

Es así como hoy en día muchas empresas privadas como públicas cuentan con problemas
para poder desarrollar sus actividades con normalidad, las cuales se encuentran
relacionadas con la motivación que tienen sus colaboradores, obteniendo como resultado
un bajo nivel de desempeño laboral. Por ejemplo, en Estados Unidos la desmotivación
genera a las compañías una pérdida de 250 000 millones de dólares anuales según el
Departamento de trabajo y en México no se tiene una cifra exacta por el costo de
trabajadores desmotivados, pero, se sabe que alrededor de 4.5 millones de colaboradores
entre 20 y 40 años de edad sufre de algún tipo de depresión ocasionadas por el trabajo,
por tal motivo disminuyen su productividad en un 40%, según el Instituto Mexicano de
Seguro Social.

En una encuesta realizada en 140 países en los años 2011 y 2012 por la empresa Gallup,
mostro como resultado que el 63% de los colaboradores no se sentían motivados a la hora
de acudir a sus puestos de trabajo, además que no se encontraban dispuestos a dar algo
extra por la empresa y un 24% dijo sentirse infeliz y poco productivo.

El Perú es un país que en los últimos años ha venido creciendo económicamente, las
PYME toma un papel muy importante ya que representan el 99.5% de empresas en el país
la cual representan el 49% de la producción nacional y 88% del empleo privado según
PROMPYME. Gran cantidad de estas empresas no cuentan con un plan o con las
herramientas que sean necesarias para poder llegar a sus colaboradores y si las tienen
son pocas las que consideran a la motivación, generando un problema en el desempeño
laboral de los trabajadores.

En una encuesta que se realizó a 1500 trabajadores de primera, segundaria y tercera línea
en Chiclayo, Lima y Arequipa entre abril y junio del año 2014 realizada por Supera, dio
como resultado que el 55% no se sentía feliz con su trabajo. En un estudio que se realizó
a nivel nacional por Laborun, empresa especializada en reclutamiento y selección de
personal nos muestra como resultado que el 57% piensa renunciar a su trabajo y el 31%
se iría por no sentirse motivado.

4
Localmente en la empresa Arki S.A.C, dedicada a la fabricación y venta de estructuras
metálicos ya definidas o a requerimiento de los clientes, ubicada en el distrito de Los Olivos
se ha observado que los colaboradores del área de producción no cumplen con realizar las
actividades asignadas con eficiencia y eficacia ocasionando un bajo desempeño laboral,
lo cual se ve reflejado en que el número de productos defectuosos se ha incrementado
reportando pérdidas para la empresa no solo económicas, sino de tiempo y lo más
importante es que se no se cumple con el requerimiento de los clientes.

El motivo de realizar esta investigación es poder saber exactamente como se relaciona la

motivación con el desempeño laboral, para poder tomar las medidas correctivas al
problema y disminuir las pérdidas económicas mejorando la rentabilidad de la empresa.

Formulación del problema.

Problema.

Problema principal.
¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral en una empresa de metal
mecánica en los Olivos – 2018?

Problemas específicos.
¿Cuál es la relación entre la motivación y la productividad organizacional en una empresa
de metal mecánica en los Olivos – 2018?

¿Cuál es la relación entre la motivación y la eficacia organizacional en una empresa de

metal mecánica en los Olivos – 2018?

¿Cuál es la relación entre la motivación y las clasificaciones industriales en una empresa

de metal mecánica en los Olivos – 2018?

Justificación de la investigación.
El problema en investigación se justificará a partir de los siguientes criterios.

Teórica:

El aporte de la presente investigación será importante porque permitirá obtener información

de las variables mencionadas, las cuales se analizarán para poder saber si se ajustan a la
realidad o problemática de la empresa Arki S.A.C y así poder generar estrategias para la
una mejora continua.

5
Práctica:

La presente investigación es importante porque nos brindara información muy importante

que permitirá ayudar a la empresa Arki S.A.C a que pueda aplicar las soluciones correctivas
ante la problemática de la motivación y desempeño laboral que afecta a la organización
con el fin de mejorar el rendimiento de los colaboradores.

Metodológico:

La presente investigación permitirá la creación de un nuevo instrumento de medición para

las variables de la motivación y desempeño laboral que podremos utilizar para poder medir
a cada una de las variables mediante el cuestionario de preguntas, asimismo servirá como
una base para los próximos investigadores que deseen investigar algunas de las variables
de esta investigación. La metodología también servirá para poder realizar futuras
evaluaciones sobre las variables trabajadas.

Marco Referencial

Antecedentes.

Internacionales.
Olvera (2013) tuvo como objetivo principal establecer los factores motivacionales que
influyen en el desempeño laboral del personal Administrativo del área comercial de la
empresa constructora Furoiani Obras y Proyectos. La investigación fue no experimental,
que sirve para observar los diferentes aspectos de la motivación y su incidencia en el
desempeño de los empleados. Además, se empleó el diseño transversal correlacional-
causal, el cual describe la relación entre dos o más categorías, conceptos o variables en
un determinado tiempo, ya sea en términos correlacionales, o en función de la relación
causa-efecto, por medio de éste se describió las variables, Se empleo el cuestionario CMT
automatizado (Cuestionario de motivación para el trabajo) Este es un instrumento
psicométrico diseñado y validado en Colombia por Uribe y Toro (1983) y en Venezuela por
Álvarez (1993) el mismo permite evaluar quince (15) factores psicosociales y de
motivación, fue tomado al personal administrativo que labora actualmente en el área
comercial la cual está conformada por 38 personas. Los resultados de la investigación
demostraron que existe una influencia negativa entre los factores motivacionales de los
empleados y su desempeño laboral. Se concluyo que los resultados de las evaluaciones
de desempeño revelan que el 50% obtuvo una puntuación aceptable, dentro de este grupo
se encontraron a 15 empleados del proyecto Napoli y 4 de Ciudad Santiago. Mientras que

6
el otro 50% del grupo evaluado obtuvo una puntuación regular, en el cual se encuentran
19 empleados de Ciudad Santiago.

Robalino (2013) tuvo como objetivo principal desarrollar un programa de capacitación para
mejorar la motivación y elevar el desempeño laboral en los colaboradores del área
operativa del gobierno municipal del Cantón Santiago de Píllaro. La investigación fue de
tipo explicativa, el objetivo fue explicar el fenómeno, buscar el porqué de los hechos
mediante el establecimiento de causa-efecto realizando un análisis crítico a través de una
encuesta a los colaboradores. Además, fue descriptivo ya que contaron con todas las
fuentes para recolectar información tanto de la variable independiente como dependiente,
que ayudaron a argumentar y defender el problema de investigación. Se empleo el
cuestionario de preguntas para los 105 personas incluidos jefes y operarios del
departamento operativo. Los resultados indicaron que el personal empleado que laboraba
en el área operativa del Gobierno Municipal del Cantón Santiago de Pillaro, presentaba un
nivel motivacional bajo, a causa del salario percibido, falta de una comunicación efectiva,
poca estimulación laboral. Se concluye que si los niveles de la motivación no se satisfacen
en su totalidad los colaboradores podrían verse afectado no solamente en problemas
fisiológicos sino también en problemas familiares y sociales impidiendo así un desempeño
laboral de alta calidad.

Enriquez (2015) tuvo como objetivo principal determinar si el grado de motivación es

predictor del desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en México. La
investigación se clasifico correlacional porque se pudo medir la probable correlación,
positiva o negativa, del grado de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del
Instituto de la Visión en México con la variable tiempo de servicios, fue trasversal dado que
permitió conocer el grado de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del
Instituto de la Visión en México mediante la aplicación del instrumento en una sola ocasión.
Además, se le consideró explicativa por porque se pudo evaluar la probable influencia de
la motivación sobre el desempeño de los empleados. Se empleo un cuestionario para cada
variable, la población estuvo compuesta por 164 empleados Los resultados se pudo
observar que el grado de motivación es predictor del nivel de desempeño de los
empleados. Se concluye con el análisis de los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento a la muestra, se logró determinar que el grado de motivación laboral tiene una
influencia positiva y significativa en grado fuerte en el desempeño laboral de los empleados.
Se puede afirmar que entre mayor sea la el grado de motivación, mayor o mejor será el
desempeño laboral de los empleados.

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Sum (2015) tuvo como objetivo establecer la influencia de la motivación en el desempeño
laboral del personal administrativo en la empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango. La investigación fue descriptiva, porque examina sistemáticamente y
analiza la conducta humana personal y social en condiciones naturales, y en los ámbitos
sociales en condiciones naturales. También para establecer lo que se necesita, se
pretende relacionar las características de las variables, sin establecer relación para
alcanzar y para alertar sobre los medios o vías que se requieren para alcanzar esas metas
y objetivos. Se utilizó una prueba psicométrica para medir el nivel de motivación y una
escala de Likert para establecer el grado del desempeño laboral que tienen los
colaboradores, la cual fue tomada a treinta y cuatro colaboradores. Los resultados de la
investigación manifestaron que, para determinar el nivel de motivación en los
colaboradores, con los resultados obtenidos de la prueba psicométrica que mide diferentes
factores se tomó en cuenta únicamente incentivos y satisfacción de cada factor. Se
concluye que los resultados obtenidos de la presente investigación determinaron que la
motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa de
alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.

Torrealba (2015) tuvo como objetivo principal analizar el alcance que tiene la motivación
en el desempeño laboral de los docentes en la escuela de artes plásticas y artes aplicadas
“Carmelo Fernández” del municipio San Felipe, estado Yaracuy. La investigación fue de
tipo descriptivo no experimental, porque se registraron, analizaron y describieron las
características observables y generales de los fenómenos objeto de investigación
existentes en el momento en que se realiza el estudio, con vistas a poder clasificarlas y
establecer relaciones entre las variables. Se empleo el cuestionario tipo Likert, la población
estuvo conformada por quince (15) docentes pertenecientes a dicha escuela, Los
resultados pudieron identificar a los factores que afectaron e incidieron en el desempeño
laboral de los docentes en la escuela de artes plásticas y artes aplicadas “Carmelo
Fernández”; lo que determinó, que dicha actividad estaba fuertemente influenciada por la
motivación del personal. La supervisión del personal y del quehacer diario no era ejercida
de la forma más idónea, ya que se precisaba en las respuestas dadas en el instrumento
tendencias altas y bajas en cuanto a la planificación, ejecución y realimentación de
acompañamiento docente. Se concluye, que el personal docente no estaba motivado para
ejercer las funciones docentes en la institución, y de esa forma garantizar un buen
desempeño laboral ya que las condiciones de trabajo, satisfacción personal y el
acompañamiento docente no estaban presentes en la cotidianidad de los facilitadores.

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 Nacionales.
Bisetti (2015) tuvo como objetivo determinar la relación entre motivación y desempeño
laboral en el personal subalterno de una Institución Armada del Perú, 2015. La
investigación fue de diseño no experimental transversal correlacional. Fue no experimental
porque no se manipuló ninguna variable independiente para ver sus efectos en la variable
dependiente Fue transversal porque se recogieron datos en un solo momento y fue
correlacional (exposfacto) y para ello, se tomó lo que dice Hernández, et. al (2010) indica:
“los estudios correlaciónales, al evaluar el grado de asociación entre dos o más variables,
miden cada una de ellas (presuntamente relacionadas) y, después, cuantifican y analizan
la vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometida a prueba”. Se
empleo el cuestionario de tipo Likert a 151 efectivos. Los resultados obtenidos en esta
investigación, se pudo deducir que existe una relación baja entre motivación laboral y
desempeño laboral en el personal subalterno de una Institución Armada del Perú (r=0,025).
Por lo cual se confirma la hipótesis alternativa de esta investigación. Se concluye que
existió una relación baja entre la motivación y el desempeño laboral en el personal
subalterno de una Institución Armada del Perú, 2015.

Reynaga (2015) tuvo como objetivo principal determinar la relación entre la motivación y
el desempeño laboral del personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas,
2015. La investigación fue de tipo de investigación correlacional, ya que tenía como
propósito evaluar la relación que existía entre dos conceptos (variables) en este caso
particular, determinar la relación que existía entre la motivación y desempeño laboral.
Además, fue no experimental porque se observaron situaciones existentes dentro de las
áreas de estudio del Hospital Hugo Pesce Pescetto. Se empleo como instrumento el
cuestionario a un total de 458 personas. Los resultados de la investigación concluyo que si
hubo una jerarquía de necesidades de motivación dentro de ella se vio mayor motivación
para mejorar la conducta humana, aplicando las teorías que se manifestaron. Se concluye
que el proceso motivacional puede ser visto como un ciclo que va desde la conciencia de
una necesidad, hasta el logro de los incentivos que la satisfacen; la motivación puede ser
abordada desde distintas perspectivas; por lo tanto, observarse a partir de las fuerzas que
la energizan (motivación extrínseca y motivación intrínseca).

Chirito y Raymundo (2015) tuvieron como objetivo determinar de qué manera la motivación
incide en el desempeño laboral del Banco lnterbank, Tiendas en Huacho, periodo 2014. La
investigación fue de Es descriptivo, porque se encarga de describir las características de
las variables de estudio (Motivación y Desempeño Laboral). Además, es correlacional,
porque el problema a investigar permitirá conocer el grado de correlación que hay entre la

9
motivación y el desempeño laboral en lnterbank, Tiendas en Huacho. Se empleo el
cuestionario. En los resultados de la investigación se pudo comprobar que el ambiente
laboral, políticas de la organización, salario, seguridad en el puesto y comunicación,
conllevan a que los trabajadores se desempeñen de manera eficiente y eficaz, brindando
el mejor servicio a los clientes Se concluye que la motivación incide significativamente de
manera positiva en el desempeño laboral del Banco lnterbank, tiendas en huacho, periodo
2014.

Abellaneda (2016) tuvo como objetivo principal determinar la relación que existe entre la
motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa Denim Color’s de
Huachipa 2016.La investigación fue cuantitativo; ya que lo que se buscaba analizar las
variables empleadas en la presente investigación y validar la certeza de la hipótesis
formulada. Siendo el diseño de la investigación No experimental; porque se recogieron los
datos tal cual ocurrieron en la realidad sin que sean modificados y de corte transversal
porque la recolección de los datos se realizó un solo momento y tiempo determinado. Se
empleo la encuesta a 30 trabajadores de la empresa. Los resultados fueron satisfactorios,
evidenciando logros parciales y generales que se describieron al inicio del estudio. Se
concluye que un medio de la población encuestada considero que la dimensión motivación
trascendente y desempeño laboral se encuentra en un nivel entre regular y bueno lo que
demuestro que la tercera dimensión tiene un valor moderado para orientase hacia la
segunda variable estudiada, por otro lado, se tenía además un nivel bueno para ambos
factores.

Gallardo (2017) tuvo como objetivo establecer la influencia de la motivación en el

desempeño del personal docente del colegio La Divina Providencia para proponer
lineamientos técnicos de motivación para mejorar el desempeño laboral docente. La
investigación fue de tipo descriptiva, debido a que caracterizó a un objeto de estudio o un
fenómeno determinado, así como señaló sus propiedades. Además, fue de tipo explicativa,
porque buscó establecer relaciones de causa-efecto entre las variables de estudio, es
decir, entre la motivación y el desempeño docente a través del análisis de sus respectivas
dimensiones empleando para ello una hipótesis. Se empleó el análisis documental y el
cuestionario. Los resultados de la investigación corroboraron lo planteado por Giovannone
(2011), que utilizó la teoría de Frederick Herzberg, en donde los factores motivacionales
son quienes generan mayor satisfacción que los factores higiénicos. Se aprecia a través
de los cuadros que el porcentaje de docentes que les genera satisfacción las variables de
factores motivacionales están por encima del porcentaje de los docentes que consideran
que los factores higiénicos les producen satisfacción. Se concluye que la motivación laboral

10
sí ejerce influencia sobre el desempeño en los docentes del colegio secundario La Divina
Providencia los cuales son base para los lineamientos del programa de motivación docente
y mejorar el clima laboral en la institución.

Marco teórico.
En esta parte se detallará las variables de estudio, como la motivación y el desempeño
laboral, de la misma manera los programas de reconocimiento para los empleados,
productividad organizacional, eficacia organizacional y clasificaciones industriales de tal
manera que podamos entender las variables con sus respectivas dimensiones.

Motivación.
Según Robbins & Coulter (2005) definieron a la motivación como:

Los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para
lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad de esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual. Aunque, en general, la motivación se refiere al
esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo. (p.392)

Asimismo, Robbins & Judge (2013) definieron a la motivación como “Los procesos que
inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para
alcanzar un objetivo”. (p.202)

Sin embargo, para Griffin & Moorhead (2011) mencionaron que la motivación es un
“conjunto de fuerzas que ocasionan que las personas participen en un comportamiento
más que en otro comportamiento alterno”. (p.82)

Tomando en cuenta las diversas definiciones dadas acerca de la motivación puedo decir
que la motivación son impulsos internos por la cual podemos cambiar nuestros
comportamiento o conducta, la cual nos hace mantenernos firmes para alcanzar nuestro
objetivo en el cual nos hemos enfocado.

Primeras teorías de la motivación.

En esta parte empezamos analizando tres teorías que son las de la jerarquía de las
necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor y la teoría de la motivación e
higiene de Herzberg.

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Jerarquía de las necesidades de Maslow

Teoría de la jerarquía de las necesidades Teoría de Maslow que afirma que existe una
jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y
de autorrealización. (Robbins & Coulter 2005, pp. 393-394).

Necesidades fisiológicas es la necesidad que tiene una persona de alimento, bebida,

vivienda, satisfacción sexual y otras necesidades físicas.

Necesidades de seguridad es la necesidad que tiene una persona de sentir seguridad y

protección al daño físico y emocional.

Necesidades sociales es la necesidad que tiene una persona de afecto, pertenencia,

aceptación y amistad.

Necesidades de estima es la necesidad que tiene una persona de factores internos, como
respeto a sí mismo, autonomía y logros, y de factores externos, como estatus,
reconocimiento y atención.

Necesidades de autorrealización es la necesidad que tiene una persona de convertirse

en lo que es capaz de llegar a ser.

En cuanto a la motivación, Maslow argumentó que cada nivel de la jerarquía de

necesidades debe ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez que una
necesidad es satisfecha en forma importante, ya no motiva al comportamiento. En otras
palabras, conforme se satisface cada necesidad, la siguiente necesidad se vuelve
dominante. […] desde el punto de vista de la motivación, la teoría de Maslow propone que,
aunque ninguna necesidad es satisfecha por completo, una necesidad muy satisfecha ya
no motivará a un individuo. Por lo tanto, según Maslow, si usted desea motivar a alguien
necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en
satisfacer las necesidades en ese nivel o por arriba del mismo. Los gerentes que aceptaron
la jerarquía de Maslow intentaron cambiar sus organizaciones y prácticas gerenciales, de
tal manera que pudieran satisfacer las necesidades de los empleados […] la teoría de las
necesidades de Maslow recibió mucho reconocimiento, en particular entre gerentes en
funciones durante las décadas de 1960 y 1970, debido quizás a su lógica intuitiva y facilidad
de comprensión. Sin embargo, Maslow no proporcionó apoyo empírico a su teoría, y varios
estudios que intentaron validarla no lo lograron.

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Teoría X y teoría Y de McGregor Douglas

Para Robbins & Coulter (2005) indicaron que McGregor es mejor conocido por proponer
dos series de supuestos sobre la naturaleza humana: la teoría X y la teoría Y.8 Dicho en
forma simple, la teoría X presenta un punto de vista básicamente negativo de las personas.
Supone que los trabajadores tienen poca ambición, les disgusta trabajar, desean evitar la
responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con eficacia. La teoría Y ofrece
un punto de vista positivo. Supone que los trabajadores pueden dirigirse a sí mismos,
aceptan y realmente buscan tener responsabilidad, y consideran el trabajo como una
actividad natural. McGregor creyó que los supuestos de la teoría Y captaban mejor la
verdadera naturaleza de los trabajadores y debían guiar la práctica gerencial […]. la teoría
X Supuesto de que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la
responsabilidad y deben ser presionados para que trabajen.

¿Qué implica el análisis de McGregor en cuanto a la motivación? La respuesta se expresa

mejor en el esquema presentado por Maslow. La teoría X suponía que las necesidades de
nivel inferior dominaban a los individuos y la teoría Y suponía que las necesidades de nivel
superior eran las dominantes. McGregor mismo apoyó la creencia de que los supuestos de
la teoría Y eran más válidos que los de la teoría X. Por lo tanto, propuso que la participación
en la toma de decisiones, los trabajos responsables y desafiantes, y las buenas relaciones
grupales podrían maximizar la motivación de los empleados.

Por desgracia, no existe evidencia que confirme que alguna de las dos series de supuestos
es válida o que aceptar los supuestos de la teoría Y y modificar las acciones de acuerdo
con ellos hará que los empleados se sientan más motivados (p.394).

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

Según Robbins & Coulter (2005) la teoría de la motivación e higiene de Frederick Herzberg
propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores
intrínsecos, en tanto que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con factores
extrínsecos. Herzberg creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo
determinaban el éxito o el fracaso, por lo que investigó la pregunta: “¿Qué desean las
personas de sus trabajos?”. Pidió a las personas que proporcionaran descripciones
detalladas de situaciones en las que se sintieron excepcionalmente bien o mal en sus
trabajos.

Herzberg concluyó en su análisis que las respuestas que dieron las personas cuando se
sintieron bien en sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que

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proporcionaron cuando se sintieron mal […]. Los factores relacionados con la satisfacción
en el trabajo fueron intrínsecos e incluyeron características como el logro, el
reconocimiento y la responsabilidad. Cuando las personas se sintieron bien en sus
trabajos, mostraron la tendencia a atribuir estas características a ellas mismas. Por otro
lado, cuando se sintieron insatisfechas, mostraron la tendencia a citar factores extrínsecos,
como la política y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales. Según Herzberg, los factores que generaban
satisfacción en el trabajo eran independientes y distintos de los que generaban
insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes que trataban de eliminar los factores
que generaban insatisfacción en el trabajo podían crear armonía en el sitio de trabajo, pero
no necesariamente motivación […]. La teoría de Herzberg disfrutó de mucha popularidad
a mediados de la década de 1970 y hasta principios de la década de 1980, pero surgieron
críticas con relación a sus procedimientos y metodología. Aunque hoy en día opinamos
que la teoría era demasiado simplista, ha tenido una fuerte influencia en la manera de
diseñar los trabajos en la actualidad (p. 395).

Teorías contemporáneas sobre la motivación.

Estas teorías representan explicaciones actuales de la motivación en los empleados, las
cuales no son muy conocidas como las teorías que hemos mencionado anteriormente, pero
tienen grados razonables de apoyo de investigación válido.

Teoría de las tres necesidades

David McClelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades, que afirma que
existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo,
estas tres necesidades incluyen:

La necesidad de logro, que es el estímulo para sobresalir, obtener logros con relación a
una serie de normas y luchar para tener éxito.

La necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten como no

se comportarían de otro modo.

La necesidad de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas (Robbins & Coulter 2005, p.396).

Para Robbins & Coulter (2005) estas tres necesidades, la necesidad de logro es la que
más se ha investigado. ¿Qué muestra esta investigación? Las personas que tienen gran

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necesidad de logros luchan por obtener logros personales más que por los símbolos y
recompensas del éxito.

Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para encontrar soluciones a

problemas, en los que puedan recibir una retroalimentación rápida e inequívoca sobre su
desempeño con el propósito de saber si están mejorando y en los que puedan establecer
objetivos moderadamente desafiantes (p.397).

Teoría de la fijación de metas

Existe un apoyo importante para la proposición de que las metas específicas aumentan el
desempeño y que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño más alto que las metas fáciles. Esta proposición se conoce como la teoría de
la fijación de metas. La intención de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente
importante de motivación laboral. Los estudios sobre fijación de metas han demostrado
que metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Las metas
difíciles y específicas producen un nivel de rendimiento más alto que la meta general de
“haz tu mejor esfuerzo”. La especificidad del objetivo mismo actúa como un estímulo interno
(Robbins & Coulter, 2005, p.398).

Teoría del reforzamiento

En contraste con la teoría de la fijación de metas, la teoría del reforzamiento dice que el
comportamiento depende de sus consecuencias. En tanto que la teoría de la fijación de
metas propone que el objetivo de un individuo es dirigir su comportamiento, la teoría del
reforzamiento argumenta que el comportamiento tiene una causa externa. Lo que controla
el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que, cuando se presentan
inmediatamente después de un comportamiento, aumentan la probabilidad de que el
comportamiento se repita. La clave de la teoría del reforzamiento es que ignora factores
como los objetivos, las expectativas y las necesidades. En vez de eso se centra únicamente
en lo que le sucede a una persona cuando lleva a cabo alguna acción (Robbins & Coulter,
2005, p.399).

Dimensión de la variable motivación.

Programas de reconocimiento para los empleados

Según Robbins & Coulter (2005) indicaron “que consisten en la atención personal y la
expresión de interés, aprobación y apreciación hacia un trabajo bien hecho” (p.412).

15
 Desempeño laboral.
Robbins & Coulter indican que el desempeño laboral es la suma de los resultados de todas
las actividades laborales de la organización” (2013, p. 272).

Asimismo, Chiavenato (como se citó en Queipo y Useche, 2002, pár.1) indico que el
desempeño laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.

Sin embargo, Milkovich y Boudreau (como se citó en Queipo y Useche, 2002, pár. 1) indican
que el desempeño laboral “tiene una serie de características individuales, entre las cuales
se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros,
que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados”.

Tomando en cuenta las diversas definiciones dadas acerca del desempeño laboral puedo
decir que el desempeño laboral es la sumatoria de acciones individuales que realizan los
colaboradores para poder alcanzar sus objetivos, otorgando resultados positivos o
negativos para la organización.

Herramientas para medir el desempeño organizacional.

Según Robbins & Coulter (2013) indicaron que “todos los gerentes necesitan contar
con herramientas apropiadas para supervisar y medir el desempeño organizacional. Antes
de describir algunos tipos específicos de herramientas de control, analicemos los
conceptos de control preventivo, control concurrente y control de retro alimentación” (p.
274).

Control preventivo

Según Robbins & Coulter (2013) indicaron que “el tipo de control más deseable es el control
preventivo, ya que evita los problemas en virtud de que su implementación se da antes de
la realización de la actividad laboral” (p.274).

Control concurrente

Como indica su nombre, el control concurrente es aquel que entra en acción mientras una
actividad laboral está en progreso [...] La forma más conocida de control concurrente es la
supervisión directa, a últimas fechas conocida también como administración por contacto
directo, que es cuando ocurre la interacción directa entre el gerente y sus empleados en el
área laboral (Robbins & Coulter, 2013, p.275).

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Control de retroalimentación

El control de retroalimentación entra en acción después de que la actividad ha sido

ejecutada. Por ejemplo, la casa de moneda de Denver descubrió las monedas defectuosas
de veinticinco centavos gracias a un control de retroalimentación. El daño ya había ocurrido
pero la empresa corrigió el problema tan pronto se percató de su existencia. Ése es
precisamente el defecto de este tipo de control. Para cuando el gerente cuenta con la
información, los problemas ya han tenido lugar, lo cual deriva en desperdicio o daño. Sin
embargo, en muchas áreas de trabajo (la financiera, por ejemplo), la retroalimentación es
el único tipo de control viable.

Controles financieros

Todos los negocios quieren generar utilidades. Para lograr ese propósito, los gerentes
necesitan contar con controles financieros. Por ejemplo, podrían analizar las declaraciones
de ingresos trimestrales para ver si se incurrió en gastos excesivos. Quizá también
les interesaría calcular proporciones financieras para asegurarse de que la empresa tenga
suficiente efectivo para pagar los gastos corrientes, que los niveles de deuda no se
vuelvan impagables o que los activos se estén usando de forma productiva (Robbins &
Coulter, 2013, p.276).

Los sistemas de administración de información (SAI)

Son métodos utilizados para dotar al cuerpo gerencial de la información que necesita a
intervalos regulares. En teoría, estos sistemas pueden ser manuales o computarizados,
aunque lo cierto es que hoy en día casi todas las organizaciones emplean aplicaciones de
cómputo específicas. El término sistema implica orden, organización y propósito. Además
de cumplir esos objetivos, los SAI se enfocan de forma particular en proporcionar a los
gerentes información (Robbins & Coulter, 2013, p.278).

Cuadro de mando integral

El modelo de cuadro de mando integral es una forma de evaluar el desempeño

organizacional tomando en consideración otros factores, además de la perspectiva
financiera. Por lo general, los cuadros de mando integral analizan las cuatro áreas que
contribuyen al desempeño de la compañía: finanzas, clientes, procesos internos y activos
en términos de personas/innovación/crecimiento. De acuerdo con este método, los
gerentes deben desarrollar objetivos en cada una de las áreas mencionadas y luego
evaluar si éstos se han cumplido, Aunque el uso de cuadros de mando integral tiene

17
sentido, los gerentes tenderán a enfocarse en las áreas responsables del éxito de la
organización y a usar cuadros que reflejen el desempeño relacionado con ellas.

Benchmarking de las mejores prácticas

Los gerentes que trabajan en industrias tan diversas como la atención médica, la educación
y los servicios financieros, están descubriendo algo de lo que las empresas de manufactura
están al tanto desde hace mucho: los beneficios del benchmarking, que es la búsqueda de
las mejores prácticas entre competidores y no competidores con la intención de tomarlas
como modelo para lograr un desempeño superior. La práctica del benchmarking deriva en
la identificación de varios benchmark, es decir, niveles de excelencia utilizados como
estándar para hacer mediciones y comparaciones de desempeño (Robbins & Coulter,
2013, p.279).

Temas contemporáneos relativos al control.

El control es una función gerencial muy importante a continuación, hablaremos de cuatro
de los problemas en enfrentan los gerentes de hoy en ese terreno: las diferencias
interculturales, las condiciones de seguridad en el ámbito laboral, la interacción con los
clientes y la gobernabilidad corporativa.

Ajuste de los controles a las diferencias interculturales y la incertidumbre global

Las técnicas de control pueden ser bastante diferentes en cada país. Las distinciones
tienen que ver sobre todo con los métodos de medición y la implementación de acciones
correctivas. Por ejemplo, en una corporación global, casi siempre los gerentes encargados
de la operación en el extranjero están sujetos a menos controles por parte de la matriz,
debido a que la distancia dificulta la vigilancia directa de sus supervisores […] El impacto
que ha tenido la tecnología en el control resulta evidente cuando comparamos las prácticas
que tienen a este respecto los países tecnológicamente avanzados y los que no lo son. Los
gerentes de naciones donde la tecnología es más avanzada suelen emplear dispositivos
de control indirecto, como informes y análisis generados por computadora, además de las
reglas estandarizadas y la supervisión directa, para asegurarse de que las actividades
laborales se ejecuten de acuerdo con los planes. En los países menos avanzados en
materia tecnológica, sin embargo, los gerentes tienden a usar más la supervisión directa y
una toma de decisiones muy centralizada […] muchas compañías han tenido que evaluar
a sus trabajadores en épocas de crisis. Lo mejor es estar preparados antes de que se
presente una emergencia, y eso es lo que hacen muchas organizaciones para proteger lo

18
mejor posible a sus empleados y demás activos en caso de que ocurra una crisis (Robbins
& Coulter, 2013, p.280).

Áreas problemáticas en el ámbito laboral

El entorno laboral actual presenta considerables retos de control a los gerentes. Desde
vigilar el uso que dan los empleados a los equipos de cómputo hasta la necesidad de
proteger a todos los involucrados contra trabajadores iracundos que pudieran atentar
contra la seguridad del lugar, los gerentes requieren controles para asegurarse de que el
trabajo se realice eficiente y eficazmente de acuerdo con lo planeado (Robbins & Coulter,
2013, p.281).

Violencia en el entorno laboral

El enojo, la ira y la violencia presentes en el entorno laboral están intimidando a la fuerza

laboral y afectando negativamente su productividad. Se calcula que el costo anual para las
empresas estadounidenses es de entre 20 000 y 35 000 millones de dólares.

Vale la pena mencionar, sin embargo, que la ira laboral no es un problema exclusivo de
Estados Unidos. Una encuesta sobre comportamiento agresivo en el entorno de trabajo
británico encontró que 18 por ciento de los gerentes afirman haber experimentado
personalmente acoso o intimidación verbal y 9 por ciento sostienen haber sufrido ataques
físicos (Robbins & Coulter, 2013, p.284).

Control de las interacciones con los clientes

Si una empresa proclama que uno de sus objetivos es atender de la mejor manera a sus
consumidores, todo lo que se necesita para saber si la meta se ha cumplido es averiguar
cuán satisfechos se sienten éstos con el servicio recibido. ¿Qué pueden hacer los gerentes
para controlar la relación entre objetivo y resultado cuando se trata de su clientela? El
concepto de cadena de servicio-utilidad puede ayudarnos a responder la pregunta
anterior. La cadena de servicio-utilidad es la secuencia de servicio que va de los empleados
a los clientes con el propósito de generar una utilidad (Robbins & Coulter, 2013, p.285).

Gobernabilidad corporativa

La gobernabilidad corporativa, es decir, el sistema utilizado para regir una corporación de

manera que los intereses de sus propietarios estén protegidos, [….] el papel de los
consejos directivos, Originalmente, el propósito de los consejos directivos era tener un
grupo, independiente del cuerpo administrativo, encargado de vigilar los intereses de todas

19
las partes involucradas con la empresa pero que no estuviera involucrado en el manejo
cotidiano de la organización (Robbins & Coulter, 2013, p.286).

Dimensiones de la variable desempeño laboral.

Productividad Organizacional

Robbins & Coulter definieron a la productividad organizacional “como a la cantidad de

bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel
de producción” (2013, p. 272).

Eficacia Organizacional

Para Robbins & Coulter define a la eficacia organizacional “como una medida de cuan
apreciados son los objetivos organizacionales y de que tan bien se están cumpliendo”.
(2013, p. 272).

Clasificaciones Industriales

En cuanto a la tercera dimensión Robbins & Coulter definen a las clasificaciones

industriales “como una forma muy popular de medición utilizada por los gerentes para
evaluar el desempeño de la organización” (2013, p. 272).

Objetivos e Hipótesis

Objetivos.
Determinar la relación entre la motivación y la productividad organizacional en una empresa
de metal mecánica en los Olivos – 2018.

Determinar la relación entre la motivación y la eficacia organizacional en una empresa de

metal mecánica en los Olivos – 2018.

Determinar la relación entre la motivación y las clasificaciones industriales en una empresa

de metal mecánica en los Olivos – 2018.

Hipótesis.
Existe relación significativa entre la motivación y la productividad organizacional en una
empresa de metal mecánica en los Olivos – 2018.

Existe relación significativa entre la motivación y la eficacia organizacional en una empresa

de metal mecánica en los Olivos – 2018.

20
Existe relación significativa entre la motivación y las clasificaciones industriales en una
empresa de metal mecánica en Olivos – 2018.

Método

Tipo y Diseño de la Investigación

Tipo de Investigación.
Para el presente trabajo el tipo de investigación es aplicada y tendrá un enfoque
cuantitativo según señalaron Hernández, Fernández y Batista “utiliza la recolección de
datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, con
el fin establecer pautas de comportamiento y probar teorías” (2014, p. 4).

Además, la investigación será de nivel correlacional, según Hernández, Fernández y

Batista mencionan que “este tipo de estudio tiene como finalidad conocer la relación o
grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una
muestra o contexto en particular” (2014, p. 93).

Diseño Investigación.
El diseño que se utilizará para esta investigación será de tipo no experimental, según
Hernández, Fernández y Batista, dicen que “es el estudio que sr realizan sin la
manipulación deliberada de las variables y en los que solo se observa los fenómenos en
su ambiente natural para analizarlos” (2014, p. 152).

Además, es transeccional correlacional porque “estos diseños describen relaciones entre

dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado” (Hernández,
Fernández y Batista, 2014, p. 157)

21
M: muestra.

X1: motivación.

X2: desempeño laboral.

R: relación.

Variables

Definición Conceptual.
Motivación

Según Robbins & Coulter (2005) definieron a la motivación como:

Los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran

esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la

capacidad de esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque,

en general, la motivación se refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier

objetivo. (p.392)

Desempeño Laboral

Robbins & Coulter indican que” el desempeño laboral es la suma de los resultados de todas
las actividades laborales de la organización” (2013, p. 272).

Definición Operacional.
Motivación

Para poder medir la motivación se operativizó en una dimensión: programa de

reconocimiento para los empleados.

Desempeño Laboral

Para poder medir el desempeño laboral se operativizó en tres dimensiones: productividad

organizacional, eficacia organizacional y en las clasificaciones industriales.

Población
Para esta investigación la población estará conformada por 25 colaboradores de la
empresa ARKI S.A.C del área de operaciones producción.

22
Asimismo, Lepkowski (como se citó en Hernández, Fernández y Batista, 2014, p. 174)
indicaron que “la población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie
de especificaciones”.

Muestra
La muestra será de tipo censal.

Hernández, Fernández y Batista, definen a la muestra como “un subgrupo de la población

de interés sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse y delimitarse de
antemano con precisión, además de que debe ser representativo de la población” (2014,
p. 173).

Inclusión:

Sexo: Masculino.

Edad: De 18 años a más.

Área: Producción.

Antigüedad: Mas de un mes.

Cargo: Soldadores y ayudantes.

Exclusión:

Colaboradores con menos de un mes de tiempo de servicio.

Personal que labora en el área de ensamblaje o pintura.

Personal que se encuentre de vacaciones.

Personal que se encuentre con descanso médico.

Instrumento de investigación
La técnica que se utilizará en la investigación será la encuesta y el instrumento será
cuestionario.

Según D´ Ancona (2001) define la encuesta como:

“la aplicación o puesta en práctica de un procedimiento estandarizado para recabar

información (oral o escrita) de una muestra amplia de sujetos. La muestra ha de ser
representativa de la población de interés y la información recogida se limita a la delineada
por las preguntas que componen el cuestionario precodificado, diseñado al efecto” (p. 240).

23
Asimismo, Chasteauneuf, (como se citó en Hernández, Fernández y Batista, 2014, p. 217)
indico que “un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más
variables a medir”.

Además, Brace (como se citó en Hernández, Fernández y Batista, 2014, p. 217) indico que
“la población debe de ser congruente con el planteamiento del problema e hipótesis”.

Ficha Técnica del Instrumento de primera variable:

Nombre del instrumento: Cuestionario para medir la motivación en una empresa de

metal mecánica

Autor: Jack, P.

Año: 2018

Procedencia: Perú

Objetivo: Determinar la relación entre la motivación y el desempeño

laboral en una empresa de metal mecánica en los Olivos –

2018.

Población: Colaboradores que laboran en la empresa Arki S.A.C en

el área de producción.

No. De ítem: 10 preguntas

Duración: 15 minutos

Validación: En proceso

Confiabilidad: En proceso

Ficha Técnica del Instrumento de segunda variable

Nombre del instrumento: Cuestionario de desempeño laboral.

Autor: Jack, P.

Año: 2018

Procedencia: Perú

24
Objetivo: Determinar la relación entre la motivación y el desempeño

laboral en una empresa de metal mecánica en los Olivos –

2018.

Población: Colaboradores que laboran en la empresa Arki S.A.C en el

área de producción.

No. De ítem: 10 preguntas

Duración: 15 minutos

Validación: En proceso

Confiabilidad: En proceso

Confiabilidad: En proceso

Procedimientos de recolección de datos

Para poder realizar la recolección de datos para la presente investigación, se remitirá una
carta al señor John Pérez quien se desempeña como gerente general de la empresa ARKI
S.A.C con una copia al señor Luis Flores jefe de área de producción solicitando el permiso
o la autorización para poder efectuar el desarrollo de los cuestionarios por parte de los
colaboradores del área, indicando el cronograma de las actividades que se realizaran.

Una vez obtenida la autorización, se coordinará la fecha con el jefe de producción para no
afectar sus actividades. Los cuestionarios que se desarrollarán son de forma anónima,
cuentan con diez preguntas cada una, la cual se ha calculado que tomará un tiempo de
quince minutos cada una. Asimismo, se contemplará que los cuestionarios se realicen en
un ambiente apropiado con el mobiliario adecuado para no perder la concentración de los
colaboradores (sala de reuniones) y se citará a todos los colaboradores en lugar, fecha y
hora indicada, en donde se les entregará el material necesario para que pueda desarrollar
los cuestionarios.

25
 Referencias

Abellaneda, L. (2016). Motivación y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa

Denim Color’s de Huachipa – 2016. (Tesis de titulo). Recuperada de
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cuantitativa-estrategias-y-recnicas-de-investigacion-social.pdf

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http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/xmlui/bitstream/handle/20.500.11972/381/TESI
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Gallardo, K. (2017). Motivación y desempeño laboral del personal docente de un colegio

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Olvera, Y. (2013). Estudio de la Motivación y su influencia en el desempeño laboral de los

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Queipo, B. & Useche, M. El desempeño laboral en el departamento de mantenimiento del

Ambulatorio la Victoria. Revista de Ciencias Sociales (Ve) [en línea] 2002, VIII

26
 (septiembre): [Fecha de consulta: 31 de enero de 2018] Disponible
en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28080308> ISSN 1315-9518.

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pesce pescetto de Andahuaylas, 2015. (Tesis de titulo). Recuperada de
repositorio.unajma.edu.pe.

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Robbins,S. & Judge,T (2013). Comportamiento Organizacional. (15va edición en español)

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http://riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/2553/4/ytorrealba.pdf.

27
Anexos

Matriz de consistencia.

MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte I)

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS

Problema General Hipótesis Principal

Objetivo general

¿Cuál es la relación entre la motivación y el Existe una relación entre la motivación y el

Determinar la relación entre la motivación y el desempeño desempeño laboral en una empresa de metal
desempeño laboral en una empresa de metal
laboral en una empresa de metal mecánica en Los Olivos – mecánica en una empresa de los Olivos – 2018.
mecánica en Los Olivos – 2018?
2018.

Problemas Específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas

 Determinar la relación entre la motivación y la  Existe una relación entre la motivación y la

 ¿Cuál es la relación entre la motivación y la productividad organizacional en una empresa de
productividad organizacional en una productividad organizacional en una
metal mecánica en Los Olivos – 2018. empresa de metal mecánica en Los Olivos
empresa de metal mecánica en Los Olivos –
2018? – 2018.
 Determinar la relación entre la motivación y la
eficacia organizacional en una empresa de metal  Existe una la relación entre la motivación y
 ¿Cuál es la relación entre la motivación y la mecánica en Los Olivos – 2018.
eficacia organizacional en una empresa de la eficacia organizacional en una empresa
metal mecánica en Los Olivos – 2018? de metal mecánica en Los Olivos – 2018.
 Determinar la relación entre la motivación y las
clasificaciones industriales en una empresa de  Existe una la relación entre la motivación y
 ¿Cuál es la relación entre la motivación y las metal mecánica en Los Olivos – 2018.
clasificaciones industriales en una empresa las clasificaciones industriales en una
de metal mecánica en Los Olivos – 2018? empresa de metal mecánica en Los Olivos
– 2018.
 MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte II)

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores

Según Robbins & Coulter (2005) definieron a la motivación como:

Los procesos responsables del deseo de un individuo de  Reconocimiento de
logros públicos
realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos  Reconocimiento de
organizacionales, condicionado por la capacidad de Programas de reconocimiento logros en privado
Motivación para los empleados  Premios mensuales
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.  Celebración de los
Aunque, en general, la motivación se refiere al esfuerzo éxitos en equipo

ejercido hacia cualquier objetivo (p.392).

 Cantidad de bienes
producidas
 Cantidad de insumos
Productividad organizacional  Nivel de produccion
 Ingresos de la
organizacion
 Costos de
Robbins & Coulter indican que el desempeño laboral es la suma de transformacion
 Cumplimiento de
los resultados de todas las actividades laborales de la organización”
Desempeño Laboral estrategias
(2013, p. 272).  Cumplimiento de
Eficacia organizacional actividades laborales
 Cumplimiento de metas
 Productividad
 Eficiencia
 Mejor empresa para
trabajar
Clasificaciones industriales  Premio a la Mejor Pyme
 Premio a la Mejor
Startup
 Premio a la Innovación
 MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte III)
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
 TIPO DE INVESTIGACION
Para el presente trabajo el tipo de investigación es
aplicada y tendrá un enfoque cuantitativo según
señalaron Hernández, Fernández y Batista “utiliza la
recolección de datos para probar hipótesis con base en
la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin
establecer pautas de comportamiento y probar teorías”
(2014, p. 4).
Además, la investigación será de nivel correlacional,
según Hernández, Fernández y Batista mencionan que
“este tipo de estudio tiene como finalidad conocer la
relación o grado de asociación que exista entre dos o
más conceptos, categorías o variables en una muestra
o contexto en particular” (2014, p. 93).
 DISEÑO DE INVESTIGACION
El diseño que se utilizará para esta investigación será
de tipo no experimental, según Hernández, Fernández y
Batista, dicen que “es el estudio que sr realizan sin la
manipulación deliberada de las variables y en los que
solo se observa los fenómenos en su ambiente natural
para analizarlos” (2014, p. 152).Además, es
transeccional correlacional porque “estos diseños
describen relaciones entre dos o más categorías,
conceptos o variables en un momento determinado”
(Hernández, Fernández y Batista, 2014, p. 157)
POBLACIÓN Y MUESTRA
 POBLACION
Para esta investigación la población
estará conformada por 25 colaboradores
de la empresa ARKI S.A.C del área de
operaciones producción.
Asimismo, Lepkowski (como se citó en
Hernández, Fernández y Batista, 2014,
p. 174) indicaron que “la población es el
conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de
especificaciones”.
 MUESTRA
La muestra será de tipo censal.
Hernández, Fernández y Batista, definen
a la muestra como “un subgrupo de la
población de interés sobre el cual se
recolectarán datos, y que tiene que
definirse y delimitarse de antemano con
precisión, además de que debe ser
representativo de la población” (2014, p.
173).
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
DE RECOLECCIÓN DE DATOS
 TECNICAS
La técnica que se utilizará en la investigación será la
encuesta y el instrumento será cuestionario
Según D´ Ancona (2001) define la encuesta como:
“la aplicación o puesta en práctica de un
procedimiento estandarizado para recabar
información (oral o escrita) de una muestra
amplia de sujetos. La muestra ha de ser
representativa de la población de interés y la
información recogida se limita a la delineada por
las preguntas que componen el cuestionario
precodificado, diseñado al efecto” (p. 240).
 INSTRUMENTO
Asimismo, Chasteauneuf, (como se citó en
Hernández, Fernández y Batista, 2014, p. 217) indico
que “un cuestionario consiste en un conjunto de
preguntas respecto de una o más variables a medir”.
Además, Brace (como se citó en Hernández,
Fernández y Batista, 2014, p. 217) indico que “la
población debe de ser congruente con el
planteamiento del problema e hipótesis”.
30