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AUTOR:
Bch. Sharon Cristel Castelo Loayza.
ASESOR:
Dr. Jannet Aspiros Bermudez.
SECCIÓN:
Maestría en Gestión Pública.
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Administración del talento humano.
CUSCO- PERÚ
2016
1
PAGINA DEL JURADO
--------------------------------------------------
XXXX
Presidente.
------------------------------------------------
XXXXXX
Secretaria.
-----------------------------------------------
Dra. Jannet Aspiros Bermudez
Vocal
ii
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
Al Ph D. César Acuña Peralta rector de la Universidad César Vallejo, por ser gestor
de una educación de calidad y por el interés que demuestra constantemente en el
magisterio del Perú.
iv
DECLARACIÓN JURADA
1) La tesis es de mi autoría.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados,
ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la
tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada” Clima
Organizacional y Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas - Año 2015”, con la finalidad de
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño laboral
en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas
en el año 2015, en cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo para obtener el Grado Académico de Magister en
Gestión pública.
vi
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 12
vii
A. Variable de estudio 1: Clima Organizacional................................................. 39
B. Variable de estudio 2: Desempeño Laboral................................................... 43
3.1.2. Relación de Variables. ............................................................................... 45
3.1.3. Interpretación de la Correlación. .............................................................. 46
3.1.4. Pruebas de Hipótesis ................................................................................. 79
viii
RESUMEN
ix
ABSTRAC
The study was descriptive and explanatory kind. Correlational design with a
population of 70 administrative workers of the provincial municipality of
Chumbivilcas. Survey technique was used for data collection. Data were analyzed
in SPSS statistical program.
The results allow us to determine the validity of the hypothesis with a P value of less
than 0.000 significance level of 0.05 thus demonstrating that it is confirmed: The
organizational climate is directly correlated to job performance of administrative
employees in the municipality Provincial Chumbivilcas. Cusco - 2015.
x
CAPÍTULO I
I. INTRODUCCIÓN
Otro autor a nivel internacional que habla sobre el clima Organizacional es Chiang
M. Clima (2011) en la investigación “Clima organizacional y satisfacción laboral.
Una comparación entre hospitales públicos de alta y baja complejidad”. En la que
buscó conocer las diferencias entre los trabajadores de hospitales, respecto de las
variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, y la relación entre estos
constructos, en hospitales chilenos (del estado), comparándolos según sean de alta
o baja complejidad. Es un estudio empírico transversal, se describen las
organizaciones por medio de los cuestionarios de clima organizacional (autonomía,
cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación) y de
satisfacción laboral (satisfacción por el trabajo en general, satisfacción con el
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ambiente físico del trabajo, satisfacción con su trabajo, satisfacción con las
oportunidades de desarrollo, satisfacción con la supervisión, satisfacción con la
remuneración, satisfacción con la capacidad para decidir autónomamente y
satisfacción con el reconocimiento) adaptado, desarrollado y validado. La muestra
estuvo compuesta por 1.239 trabajadores de tres hospitales públicos y los valores
del coeficiente de fiabilidad fueron de 0,9 lo que se considera bueno y definen una
consistencia interna de las escalas. Los resultados muestran que en las
dimensiones de las dos variables, no se observaron diferencias estadísticamente
significativas entre ambos tipos de hospitales. Respecto a las correlaciones, si
comparamos en hospitales de alta y baja complejidad vemos que las relaciones
más altas se dieron entre la dimensión de satisfacción laboral con supervisión y las
dimensiones de clima organizacional apoyo e innovación, respectivamente. Lo que
nos indica que, en general, les gusta su trabajo y aprecian la relación directa y
estrecha entre directivos y subordinados, el énfasis está puesto en clima de apoyo
y de innovación.
13
satisfacción laboral de los trabajadores en la Tienda el Fundador” señala como
objetivo proponer un plan de mejora que favorezca el clima organizacional
fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores
en la Tienda el Fundador. La investigación es descriptiva. Se utilizó para la
obtención de la información un Cuestionario de Satisfacción Laboral los datos
fueron procesados en SPSS 15.0, con técnicas estadísticas del nivel descriptivo.
Además de una discusión grupal donde se analizaron las causas más relevantes
de la insatisfacción a través del Diagrama de Ishikawa, análisis de documentos y
una entrevista a trabajadores de más experiencia y reconocido prestigio. Las
aportaciones de este trabajo dan inicio a lo que constituirá un mecanismo de
medición periódica del clima organizacional, formando parte del capital estructural
de la Sucursal. Estos resultados unido al hecho que la organización incluya en su
misión el mejoramiento continuo de sus recursos humanos, es un hito que pone de
manifiesto la necesidad de actualización y formación de sus estructuras de
dirección, de teoría y habilidades prácticas necesarias para la dirección exitosa de
los recursos humanos.
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estructura y funcionamiento). La fiabilidad fue elevada (alfa, 0,89, y Spearman-
Brown, 0,92, para el cuestionario global y >0,7 para las dimensiones). La fiabilidad
y validez del cuestionario adaptado son adecuadas y permiten sugerir su utilización
rutinaria en la atención primaria de nuestro sistema de salud.
Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen
en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Rodríguez,
(1999) comenta que el clima de una organización es un complejo en el que
intervienen múltiples variables, tales como el contexto social en el que se ubica la
organización, las condiciones físicas en que se da el trabajo, la estructura formal
de la organización, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la
estructura informal, los grupos formales e informales que subsisten, sus valores y
sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre
sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales
existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los
rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.
Likert, (citado por Brunet, 2004) mide la percepción del clima en función de ocho
dimensiones:
Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleado; Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades;
Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos; Las características
de los procesos de influencia: La importancia de la interacción superior/subordinado
para establecer los objetivos de la organización; Las características de los procesos
de toma de decisiones: La pertinencia de la información en que se basan las
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decisiones así como el reparto de funciones; Las características de los procesos de
planeación: La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o
directrices; Las características de los procesos de control: El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales; Los objetivos de
rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como la formación deseada.
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existentes y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración,
Responsabilidad: Grado en que la organización es percibida como otorgando
responsabilidad y autonomía a sus miembros; Riesgos y toma de decisiones: Grado
en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos
y adoptar decisiones; Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la
organización de sentirse apoyados por su grupo de trabajo; Conflicto: Nivel de
tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organización.
Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el estudio del clima
organizacional y el tipo de organización que estudiaremos, seleccionamos diez
dimensiones que creímos convenientes evaluar en el Departamento:
17
aspectos del clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen
la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organización.
Las dimensiones que consideran son: primero Autonomía que es la percepción del
trabajador acerca de la autodeterminación y la responsabilidad necesaria en la
toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades,
segundo Cohesión que es la percepción de las relaciones entre los trabajadores
dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza
y proporción de ayuda material en la realización de las tareas, tercero Confianza
que es la percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los
superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente
de que es comunicación no será violada o usada en contra de los miembros, cuarta
la Presión que es la percepción que existe con respecto a los estándares de
desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea, quinta el Apoyo, que es la
percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el
comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores,
por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros
de trabajo sexta, el Reconocimiento que es la percepción que tienen los miembros
de la organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución
a la empresa, séptima la Equidad que es la percepción que los empleados tienen,
acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la
institución y por última la Innovación que es la percepción que se tiene acerca del
ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de
trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.
18
de cada empleado con rotación al trabajo habitual y respecto a sus posibilidades
futuras en empleos superiores”.(Larrañaga,1974)
19
El desempeño laboral tanto individual como grupal es importante para el desarrollo
administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad
de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección,
desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional
y equitativa para recompensar el desempeño. B.)Esta técnica igualmente es
importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma
en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Como otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de
la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
20
debemos ubicar al gobierno local y observar los cuatro aspectos fundamentales que
se han de enfocar, político, social, económico y medio ambiental, aspectos que son
fundamentales para medir el desempeño de una gestión en un determinado
momento, en esta investigación nos centramos más en el aspecto social el cual no
quiere decir que los demás aspectos mencionados anteriormente dejen de ser
importantes, la investigación se centró en el clima organizacional y desempeño
laboral, siendo ejes importantes dentro del desarrollo social para una buena gestión
municipal, es preciso indicar que es una justificación sustentable el hecho de
analizar estas variables que nos ayudara a observa la participación de los
trabajadores y la relación que existe con los gobernantes de turno, es claro que es
solo la cuarta parte del desarrollo para el análisis completo del desempeño de una
gestión del gobierno de turno (gobierno local), pero es indudable que al realizar un
análisis de los ejes temáticos mencionados anteriormente ayudan a medir y evaluar
el desempeño de la gestión que básicamente se enfoca al gobierno municipal.
Cabe señalar que esta investigación podrá ser aplicada no solo en la Municipalidad
Provincial del Cusco, sino servirá de apoyo para poder evaluar cualquier
municipalidad ya sea provincial o distrital en la gestión que pueda realizar y
determinar si se ha realizado una buena gestión o en su defecto, si ha tenido errores
y deficiencia, por tal motivo es de importancia realizar dicha investigación para así
poder evaluar la gestión pública de los gobiernos de turno; el instrumento será de
especial utilidad para los Concejos Municipales que, a la hora de tomar grandes y
pequeñas decisiones, contarán con información actual y pertinente.
Para el regidor Aaron Medina, los primeros 100 días de gestión del alcalde de
chumbivilcas, se han caracterizado por una evidente improvisación con deficiencias
en el gasto presupuestal y con bastante golpe a la institución Municipal.
21
En la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas se observa que al igual a otras
organizaciones públicas presentan serias deficiencias de los trabajadores
administrativos en su desempeño laboral tanto grupal como individual.
“Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual” (Chiavenato, 2007)
Es necesario crear una propuesta para que se refiera a modificar o crear un clima
organizacional apropiado para los trabajadores administrativos. A través de esta
investigación se pretende determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral.
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trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas?,
¿Cuál es el nivel del Clima Organizacional de los trabajadores administrativos en la
Municipalidad Provincial de Chumbivilcas, 2015?, ¿Cuál es el nivel del
Desempeño Laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad
Provincial del Chumbivilcas, 2015? ¿De qué manera existe la correlación entre las
dimensiones del Clima Organizacional y del Desempeño Laboral de los
trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Chumbivilcas?
23
CAPITULO II
2.1. Variables
Dimensiones
Dimensión 01: Autonomía.
Dimensión 02: Cohesión.
Dimensión 03 Confianza.
Dimensión 04: Presión.
Dimensión 05: Apoyo.
Dimensión 06: Reconocimiento.
Dimensión 07: Equidad.
Dimensión 08: Innovación.
Dimensiones
Dimensión 01: Desempeño laboral individual.
Dimensión 02: Desempeño laboral grupal.
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2.2. Operacionalización de variables
TÍTULO: Clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial
de Chumbivilcas, 2015.
Definición Definición Escala de
VARIABLES conceptual Operacional DIMENSIONES INDICADORES medición
25
D8: Innovación
26
2.3. Metodología
27
2.5. Diseño de estudio
O1
M r
O2
28
2.6. Población, muestra y muestreo
2.6.1. Población
CUADRO N°01
CUADRO N°02
29
2.6.2. Muestra
2.6.3. Muestreo
𝑧2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑛0 =
𝑒2
En esta fórmula z es un factor probabilístico que viene dado por el nivel de confianza
que se decidió trabajar, es de 95%, tomó el valor de 1.96.
Entonces:
384.16
𝑛, = (384.16−1) = 70.42
1+
142
30
CUADRO N°03
TAMAÑO DE MUESTRA
n 70.4 Tamaño de la Muestra
N 86 Tamaño de la Población
P 0.5 Proporción de la población que tiene la característica de interés
Q 0.5 1-P
α 5% Significatividad
E 5% Margen de error o nivel de precisión 1.96
2.7.1. Técnicas
2.7.2. Instrumentos
31
una confiabilidad elevada que en este caso es de 0.99 para la variable Clima
Organizacional y de 0.969 el cual indica que el instrumento es confiable
k ∑j sj2
α= (1 − 2 )
k−1 sx
α = Alfa de Cronbach
K = Número de Ítems
Vi = Varianza de cada ítem
Vt = Varianza total
CUADRO N°04
RANGOS PARA INTERPRETACIÓN DEL COEFICIENTE
ALPHA DE CRONBACH
Rango Magnitud
32
Para tal efecto de la confiabilidad se ha sometido a la prueba respectiva mediante
la varianza de los ítems a ambos instrumentos aplicados, tanto para la variable
independiente y dependiente.
CUADRO N°05
Estadísticos descriptivos
Des. Varian
CLIMA ORGANIZACIONAL estándar za
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que 1,09242 1,193
desempeño mi trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo 1,18164 1,396
Yo propongo mis propias actividades de trabajo. 1,37299 1,885
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo. 1,35447 1,835
Organizo mi trabajo como mejor me parece. 1,18863 1,413
Las personas que trabajan en la Municipalidad se ayudan los unos a los otros. 1,01704 1,034
Las personas que trabajan en la Municipalidad se llevan bien entre sí. 1,13854 1,296
Las personas que trabajan en la Municipalidad tienen un interés personal el uno 1,29308 1,672
por el otro.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en la 1,37570 1,893
Municipalidad.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en mi área. 1,33351 1,778
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,08672 1,181
confidencial.
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,17329 1,377
confidencial.
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente. 1,36626 1,867
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo. 1,36876 1,873
No es probable que mi jefe me dé un mal consejo. 1,21285 1,471
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. 1,02565 1,052
Mi institución es un lugar relajado para trabajar. 1,21788 1,483
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien 1,41977 2,016
que llama sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre. 1,29252 1,671
Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrés, 1,16265 1,352
debido a la exigencia de trabajo.
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito 1,03049 1,062
A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente. 1,02039 1,041
Mi jefe me respalda 100% 1,24578 1,552
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo. 1,32064 1,744
33
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores. 1,12417 1,264
Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo. ,95921 ,920
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un 1,03450 1,070
error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. 1,17505 1,381
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución. 1,14398 1,309
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer. 1,09997 1,210
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe. 1,08213 1,171
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables 1,01347 1,027
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos. 1,16683 1,361
Mi jefe no tiene favoritos 1,22398 1,498
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo 1,15658 1,338
merece.
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas. 1,01296 1,026
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas 1,01429 1,029
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas. 1,17073 1,371
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. 1,10232 1,215
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas. 1,00968 1,019
Des. Varian
DESEMPEÑO LABORAL estándar za
Dominio de conceptos, métodos y técnicas de la labor que realiza. ,84589 ,716
Destreza para utilizar conocimientos. ,89396 ,799
Cumplimiento de responsabilidades encomendadas. 1,04565 1,093
Desarrollo de alternativas de acción. ,98013 ,961
Puntualidad en la entrega de trabajos. 1,04317 1,088
Aprovechamiento de recursos de la Institución. 1,01785 1,036
Nivel de compromiso con el trabajo que realiza. 1,10232 1,215
Disposición para realizar trabajos diversos. 1,20248 1,446
Confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza. 1,12611 1,268
Habilidad para manejar situaciones diversas. 1,18383 1,401
Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y toma de decisiones. 1,17391 1,378
Cuidado de muebles y enseres. 1,10007 1,210
Orden en el trabajo que realiza. 1,07724 1,160
¿Cómo considera usted, el rendimiento laboral del(os) trabajador(es) a su ,79348 ,630
cargo, en comparación a otros trabajadores de otras áreas de la misma
Institución?
Fomento el trabajo en equipo y escucho la opinión de todos mis colaboradores 1,03169 1,064
Respeto el tiempo y el espacio de los demás y procuro no interrumpir 1,06371 1,131
constantemente a mis compañeros
Si tengo una decisión importante, suele pedir consejo para elegir la mejor 1,07301 1,151
alternativa
34
a) DETERMINACIÓN DE LA FIABILIDAD DEL INSTRUMENTO PARA LA
VARIABLE CLIMA ORGANZACIONAL
CUADRO N°06
Medidas Total
ΣVi 55.2867
Vt 1587.9969
Alfa de Cronbach 0.990
40 55.286
1
40 1 1587.997
35
CUADRO N°07
Medidas Total
ΣVi 18.749
Vt 212.753
Alfa de Cronbach 0.969
17 18.749
1
17 1 212.753
Conclusiones
Los instrumentos aplicados presentan fiabilidad, por tanto el análisis realizado nos
lleva a conclusiones válidas
2.7.2.2. Validez
Para la investigación, el instrumento fue utilizado por los autores Koys y DeCotiis
(1991) para la variable de estudio 1 (Clima Organizacional) y para la variable de
estudio 2 (Desempeño laboral) se utilizó el instrumento que con anterioridad fue
aplicado por el autor Yoder, (1973), para ello los instrumentos fueron validados por
un experto en la materia (gestión Pública). Su validación se puede observar en el
ANEXO 08 Ambos instrumentos fueron aplicados.
36
2.8. Método de análisis de datos
Dada la naturaleza de las variables estudiadas, siendo estas de tipo ordinal, se usó
la prueba estadística de τau-b de Kendall, que nos indica si estas variables están
asociadas y en qué medida, usaremos por tanto los dos tipos de pruebas que
existen pra el τau-b de Kendall:
37
De 0.00 a 0.19 Muy baja correlación
GRÁFICO N°01
Donde:
Ho: P-valor > 5% (Hipótesis de trabajo o nula)
H1: P-valor < 5% (Hipótesis del investigador o alterna)
38
CAPITULO III.
III. RESULTADOS
3.1. Descripción.
En este capítulo se muestran los resultados que se muestran han sido extraídos de
la muestra a través de los cuestionarios que fueron organizados en una matriz
denominada matriz de vaciado de datos para el respectivo vaciado, la
categorización está dada en el anexo Nº 6, por consiguiente se realizó las pruebas
estadísticas y las pruebas de hipótesis, las mismas que fueron aplicadas para cada
una de las variables, como para sus respectivas dimensiones, en el cual cada
resultado cuenta con sus respectivos gráficos y tablas.
39
TABLA N° 01
40
POCAS VECES 31 44.29
NUNCA 18 25.71
Total 70 100.00
SIEMPRE 2 2.86
CASI SIEMPRE 8 11.43
MUCHAS
11 15.71
Equidad VECES
POCAS VECES 30 42.86
NUNCA 19 27.14
Total 70 100.00
SIEMPRE 0 0.00
CASI SIEMPRE 12 17.14
MUCHAS
9 12.86
Innovación VECES
POCAS VECES 39 55.71
NUNCA 10 14.29
Total 70 100.00
SIEMPRE 4 5.7
CASI SIEMPRE 9 12.9
MUCHAS
5 7.1
Total Variable VECES
POCAS VECES 36 51.4
NUNCA 16 22.9
Total 70 100.00
41
GRÁFICO N° 01
CLIMA ORGANIZACIONAL
60.0
50.0
40.0
30.0
51.4
20.0
22.9
10.0
12.9
5.7 7.1
0.0
SIEMPRE CASI MUCHAS POCAS VECES NUNCA
SIEMPRE VECES
Interpretación
42
B. Variable de estudio 2: Desempeño Laboral.
TABLA N° 02
43
GRÁFICO N° 02
DESEMPEÑO LABORAL
70
60
50
40
30
20
61
10 3 14
14 7
0
Siempre Casi Muchas Pocas veces Nunca
siempre veces
Interpretación:
44
3.1.2. Relación de Variables.
TABLA N° 03
GRAFICO N° 03
70.00 61.43
60.00 51.43
50.00
40.00
30.00
20.00 12.86 14.29 14.29
8.57
5.71 7.14 7.14
10.00 2.86
0.00
SIEMPRE CASI MUCHAS POCAS NUNCA
SIEMPRE VECES VECES
45
3.1.3. Interpretación de la Correlación.
46
I. DIMENSIONES:
47
GRAFICO N° 04
70.00 61.43
60.00
48.57
50.00
40.00
30.00
17.14
20.00 14.29 14.29 14.29
10.00 10.00 7.14
10.00 2.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
48
b) COHESION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 05
49
GRAFICO N° 05
70.00 61.43
60.00
50.00
50.00
40.00
30.00
20.00
20.00 14.29 14.29 14.29
8.57 7.14 7.14
10.00 2.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
50
c) CONFIANZA Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 06
51
GRAFICO N° 06
70.00 61.43
60.00
48.57
50.00
40.00
30.00 22.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
52
d) PRESION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 07
53
GRAFICO N° 07
70.00 61.43
60.00
50.00 44.29
40.00
30.00
15.71 14.29 17.14 17.14
20.00 14.29
5.71 7.14
10.00 2.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
54
e) APOYO Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 08
55
GRAFICO N° 08
70.00 61.43
60.00
50.00
38.57
40.00
30.00
30.00
17.14 14.29
20.00 12.86 14.29
7.14
10.00 1.432.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
56
f) RECONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 09
57
GRAFICO N° 09
70.00 61.43
60.00
50.00 44.29
40.00
25.71
30.00
17.14
20.00 14.29 12.86 14.29
7.14
10.00 2.86
0.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
58
g) EQUIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 10
59
GRAFICO N° 10
70.00 61.43
60.00
50.00 42.86
40.00
27.14
30.00
15.71 14.29
20.00 11.43 14.29
7.14
10.00 2.862.86
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
60
h) INNOVACION Y DESEMPEÑO LABORAL INDIVIDUAL
TABLA N° 11
61
GRAFICO N° 11
70.00 61.43
55.71
60.00
50.00
40.00
30.00
17.14
20.00 14.29 12.8614.29 14.29
7.14
10.00 2.86
0.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
62
i) AUTONOMIA Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 12
63
GRAFICO N° 12
48.57
50.00 44.29
45.00 38.57
40.00
35.00
30.00
25.00
17.14
20.00 14.29
15.00 10.00 10.00 10.00
10.00 5.71
5.00 1.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
64
j) COHESION Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 13
65
GRAFICO N° 13
50.00
50.00 44.29
45.00 38.57
40.00
35.00
30.00
25.00 20.00
20.00 14.29
15.00 10.00
8.57 7.14
10.00 1.00 5.71
5.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
66
k) CONFIANZA Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 14
67
GRAFICO N° 14
48.57
50.00 44.29
45.00 38.57
40.00
35.00
30.00 22.86
25.00
20.00
15.00 11.43 10.00 8.57
8.57
10.00 5.71
5.00 1.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
68
l) PRESION Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 15
69
GRAFICO N° 15
44.29 44.29
45.00
38.57
40.00
35.00
30.00
25.00
17.14 17.14
20.00 15.71
15.00 10.00
10.00 5.71 5.71
5.00 1.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
70
m) APOYO Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 16
71
GRAFICO N° 16
44.29
45.00
38.57 38.57
40.00
35.00 30.00
30.00
25.00
17.14
20.00
12.86
15.00 10.00
10.00 5.71
5.00 1.431.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
72
n) RECONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 17
73
GRAFICO N° 17
44.29 44.29
45.00
38.57
40.00
35.00
30.00 25.71
25.00
17.14
20.00
12.86
15.00 10.00
10.00 5.71
5.00 0.001.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
74
o) EQUIDAD Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 18
75
GRAFICO N° 18
44.29
42.86
45.00 38.57
40.00
35.00
27.14
30.00
25.00
20.00 15.71
15.00 11.43 10.00
10.00 5.71
2.861.43
5.00
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
76
p) INNOVACION Y DESEMPEÑO LABORAL GRUPAL
TABLA N° 19
77
GRAFICO N° 19
60.00 55.71
44.29
50.00
38.57
40.00
30.00
17.14
20.00 12.86 14.29
10.00
5.71
10.00
0.001.43
0.00
SIEMPRE CASI SIEMPRE MUCHAS POCAS VECES NUNCA
VECES
Interpretación.
78
3.1.4. Pruebas de Hipótesis
1. Planteamiento de la hipótesis
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
79
TABLA N° 21
Correlaciones
CLIMA
ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO LABORAL
N 70 70
N 70 70
Como p=0.000 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula y con valor “Tau-b”= 83.4% existe una alta correlación.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
80
3.1.4.2. Prueba de Hipótesis Específica
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
81
TABLA N° 22
Autono Nunca 2 0 0 3 0 5
mia Pocas veces 14 13 0 4 6 37
Muchas veces 1 13 2 1 0 17
Casi siempre 0 4 0 0 0 4
Siempre 0 0 3 4 0 7
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.67 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
82
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
83
TABLA N° 23
Cohe Nunca 1 1 0 4 0 6
sión Pocas veces 14 16 1 0 6 37
Muchas veces 0 13 2 0 0 15
Siempre 2 0 2 8 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.083 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
84
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
85
TABLA N° 24
Confianz Nunca 1 0 1 1 1 4
a Pocas veces 16 15 0 0 5 36
Muchas veces 0 14 2 0 0 16
Casi siempre 0 1 1 0 0 2
Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
86
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
87
TABLA N° 25
Presi Nunca 3 0 0 1 1 5
ón Pocas veces 12 20 3 0 5 40
Muchas veces 2 2 1 0 0 5
Casi siempre 0 8 0 0 0 8
Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.01 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
88
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
89
TABLA N° 26
Apoyo Nunca 6 0 0 1 5 12
Pocas veces 11 18 0 0 1 30
Muchas veces 0 12 2 0 0 14
Casi siempre 0 0 2 0 0 2
Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.001 < 0.00 α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 %, se
rechaza la hipótesis nula y con valor “Tau-b”= 41.7 % existe una correlación
moderada.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
90
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
91
TABLA N° 27
Reconoc Nunca 3 1 0 1 6 11
imiento Pocas veces 14 17 1 0 0 32
Muchas veces 0 11 3 0 0 14
Casi siempre 0 1 0 0 0 1
Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.019 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza a
la hipótesis de nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
92
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
93
TABLA N° 28
Equidad Nunca 1 0 0 0 6 7
Pocas veces 16 20 2 1 0 39
Muchas veces 0 10 2 0 0 12
Siempre 0 0 1 11 0 12
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.042 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
94
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
95
TABLA N° 29
Innova Nunca 1 1 0 1 4 7
ción Pocas veces 16 14 1 0 1 32
Muchas veces 0 15 1 0 0 16
Casi siempre 0 0 2 0 0 2
Siempre 0 0 1 11 1 13
Total 17 30 5 12 6 70
Valores calculados:
Como p=0.01 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
96
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
N de casos válidos 70
97
TABLA N°30
Autono Nunca 1 1 0 3 0 5
mia Pocas veces 9 14 4 6 4 37
Muchas veces 2 5 9 1 0 17
Casi siempre 0 3 1 0 0 4
Siempre 0 0 2 5 0 7
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.188 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
98
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
99
TABLA N° 31
Cohesión*Desempeño laboral grupal tabulación cruzada
Recuento
Cohesión Nunca 0 0 1 5 0 6
Pocas veces 12 16 4 1 4 37
Muchas veces 0 5 10 0 0 15
Siempre 0 2 1 9 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.041 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
100
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
N de casos válidos 70
101
TABLA N° 32
Confia Nunca 1 1 1 1 0 4
nza Pocas veces 10 15 5 2 4 36
Muchas veces 1 7 8 0 0 16
Casi siempre 0 0 2 0 0 2
Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5% se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
102
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
103
TABLA N° 33
Pre Nunca 1 2 0 2 0 5
sión Pocas veces 10 16 9 1 4 40
Muchas veces 1 1 3 0 0 5
Casi siempre 0 4 4 0 0 8
Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
104
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
105
TABLA N° 34
Apoyo Nunca 4 3 0 2 3 12
Pocas veces 7 16 5 1 1 30
Muchas veces 1 4 9 0 0 14
Casi siempre 0 0 2 0 0 2
Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.00 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5% se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
106
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
107
TABLA N° 35
Reconoci Nunca 2 2 1 2 4 11
miento Pocas veces 8 17 6 1 0 32
Muchas veces 2 4 8 0 0 14
Casi siempre 0 0 1 0 0 1
Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.024 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
108
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
109
TABLA N° 36
Equidad Nunca 1 1 0 1 4 7
Pocas veces 9 17 11 2 0 39
Muchas veces 2 5 5 0 0 12
Siempre 0 0 0 12 0 12
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.076 > α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se acepta la
hipótesis nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
110
1. Planteamiento de la hipótesis:
2. Nivel de Significancia:
3. Prueba estadística
Medidas simétricas
Error estándar
Valor asintóticoa Aprox. Sb Aprox. Sig.
111
TABLA N° 37
Innovación Nunca 1 1 0 2 3 7
Pocas veces 8 17 6 1 0 32
Muchas veces 3 5 8 0 0 16
Casi siempre 0 0 2 0 0 2
Siempre 0 0 0 12 1 13
Total 12 23 16 15 4 70
Valores calculados:
Como p=0.006 < α = 0.05, entonces, con un margen de error del 5 % se rechaza la
hipótesis del nula.
5. Elección de la hipótesis
6. Conclusión
112
Correlaciones
Desem
Recono Desempe peño
Auton Cohesi Confian Apoy cimient Equid Innov ño laboral laboral
omia ón za Presión o o ad ación individual grupal
tau_b de Autono Coeficiente de
Kendall mia correlación 1.000 .117 ,284** ,220* ,325** ,338** ,302** ,274** .196 .139
Sig. (bilateral) .266 .007 .035 .002 .001 .004 .008 .056 .172
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Cohesi Coeficiente de
ón correlación .117 1.000 ,405** ,380** ,436** ,378** ,381** ,393** .201 ,231*
Sig. (bilateral) .266 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .052 .023
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Confian Coeficiente de
za correlación ,284** ,405** 1.000 ,456** ,516** ,581** ,623** ,506** ,415** ,417**
Sig. (bilateral) .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Presión Coeficiente de
correlación ,220* ,380** ,456** 1.000 ,590** ,591** ,538** ,536** ,355** ,377**
Sig. (bilateral) .035 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Apoyo Coeficiente de
correlación ,325** ,436** ,516** ,590** 1.000 ,731** ,718** ,728** ,417** ,411**
Sig. (bilateral) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Recono Coeficiente de
cimient correlación ,338** ,378** ,581** ,591** ,731** 1.000 ,703** ,674** ,313** ,290**
o
Sig. (bilateral) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .004
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Equida Coeficiente de
d correlación ,302** ,381** ,623** ,538** ,718** ,703** 1.000 ,660** ,284** ,236*
Sig. (bilateral) .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .021
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Innovac Coeficiente de
ión correlación ,274** ,393** ,506** ,536** ,728** ,674** ,660** 1.000 ,409** ,346**
Sig. (bilateral) .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Desem Coeficiente de
peño correlación .196 .201 ,415** ,355** ,417** ,313** ,284** ,409** 1.000 ,686**
laboral
individu Sig. (bilateral) .056 .052 .000 .001 .000 .002 .006 .000 .000
al N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Desem Coeficiente de
peño correlación .139 ,231* ,417** ,377** ,411** ,290** ,236* ,346** ,686** 1.000
laboral
grupal Sig. (bilateral) .172 .023 .000 .000 .000 .004 .021 .001 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
113
CAPITULO IV.
IV. DISCUSIÓN.
Para la hipótesis general existe una relación significativa entre el Clima Institucional
y el Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Provincial de Chumbivilcas 2015; observando los resultados de los gráficos, del
51.43 % de la variable clima organizacional respecto al 61.4% de la variable de
desempeño laboral, el cual interpretamos que mientras existe mayor clima
organizacional en la Municipalidad respecto a los trabajadores considerados en la
investigación, el desempeño laboral tanto grupal como individual es mayor por tanto
existe un nivel alto de correlación entre las variables de estudio.
Al respecto autores Koys y DeCottis (1991) señalan que estudiar los climas en las
organizaciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con
múltiples niveles: Sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto
al concepto de clima, de lo hallado en la presente investigación se establece cierto
nivel de coincidencia.
CAPITULO V.
114
V. CONCLUSIONES
115
9.- El reconocimiento y el desempeño laboral individual se relaciona
significativamente como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la
página 59; asimismo por la prueba de hipótesis presentado en la página 93 donde
P= 0.091 < α = 0.05.
116
18.- La equidad y el desempeño laboral grupal no se relaciona significativamente
como se evidencia en el análisis descriptivo presentado en la página 77; asimismo
por la prueba de hipótesis presentado en la página 111 donde P= 0.076 > α = 0.05.
117
CAPITULO VI.
VI. RECOMENDACIONES
118
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
119
satisfacción laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma”
UNITEC, San Pedro Sula, Honduras.
Yoder, Dale (1973) “Manejo de Personal y Relaciones Industriales”, México:
Compañía Editorial Continental, S.A.
120
ANEXOS
Anexo 01: Matriz de consistencia
Anexo 02: Matriz de operacionalización de variables
Anexo 03: Instrumentos
Anexo 04: Varianzas de cada ítem de la variable Clima Organizacional
Anexo 05: Varianzas de cada ítem de la variable Desempeño Laboral.
Anexo 06: Operacionalización de variables para el procesamiento de los datos
Anexo 07: Data variable Clima Organizacional
Anexo 08: Data variable Desempeño Laboral
Anexo 09: Fichas de opinión de expertos de validación
Anexo 10: Constancia de aplicación de instrumentos
Anexo 11: Testimonios fotográficos
121
ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
TÍTULO: Clima Organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial
del Chumbivilcas, 2015
VARIABLES/
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL METODOLOGÍA
DIMENSIONES
¿Qué relación existe entre el clima Determinar la relación que existe entre Existe una relación significativa V1 Clima
organizacional y el desempeño el clima organizacional y desempeño entre el Clima Organizacional y Organizacional Tipo de investigación:
laboral en los trabajadores laboral en los trabajadores Desempeño Laboral en los
administrativos de la Municipalidad administrativos de la Municipalidad trabajadores administrativos de D1: Autonomía Descriptivo Correlacional
Provincial de Chumbivilcas, 2015? Provincial de Chumbivilcas 2015. la Municipalidad Provincial de D2: Cohesión
Chumbivilcas, 2015. D3: Confianza Diseño de la investigación:
D4: Presión No experimental, descriptivo
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS D5: Apoyo correlacional - causal de
D6: Reconocimiento corte transversal
D7: Equidad
1.- ¿Cuál es el nivel del Clima 1.- Identificar y describir el nivel del 1.- El nivel de Clima
D8: Innovación Población:
Organizacional de los trabajadores clima organizacional en la Organizacional de los
administrativos en la Municipalidad Municipalidad Provincial de trabajadores administrativos de
V2: Desempeño 70 Trabajadores
Provincial de Chumbivilcas, 2015? Chumbivilcas, 2015. la Municipalidad Provincial de
Laboral Administrativos de la
2.- ¿Cuál es el nivel del 2.- Identificar y describir el nivel del Chumbivilcas 2015 es bajo.
D1: Desempeño Municipalidad provincial de
Desempeño Laboral de los desempeño laboral de trabajadores 2.-El nivel de Desempeño
Laboral Individual Chumbivilcas
trabajadores administrativos en la administrativos de la Municipalidad Laboral de los trabajadores
Municipalidad Provincial del Provincial de Chumbivilcas, 2015. administrativos en la
D2: Desempeño laboral Muestra:
Chumbivilcas, 2015? 3.- Determinar la relación entre las Municipalidad Provincial de
Grupal 70 trabajadores
3.- ¿De qué manera existe la dimensiones de Clima Organizacional Chumbivilcas 2015 es bajo.
correlación entre las dimensiones y Desempeño Laboral de los 3.-Las dimensiones del Clima
Técnicas e instrumentos
del Clima Organizacional y del trabajadores administrativos de la Organizacional se relacionan
de recojo de datos:
Desempeño Laboral de los Municipalidad Provincial de directamente con las
Encuesta- cuestionario
trabajadores administrativos en la Chumbivilcas dimensiones del Desempeño
Municipalidad Provincial de Laboral de los trabajadores
Método de análisis de
Chumbivilcas? administrativos en la
datos:
Municipalidad Provincial de
Escala de liker
Chumbivilcas 2015.
122
ANEXO 02
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
TÍTULO: Clima Organizacional y desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial
del Chumbivilcas, 2015
123
Koys y Decottis D6: Reconocimiento es la percepción que tienen los miembros de la
Reconocimiento
(1991) organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su
al personal por
contribución a la empresa sus Trabajos
realizados.
D7: Equidad es la percepción que los empleados tienen, acerca de si
existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la
institución Trabajo con
equidad
D8: Innovación es la percepción que se tiene acerca del ánimo que
se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de Innovación en las
trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia actividades del
personal
124
ANEXO 3: INSTRUMENTO
Estimada Trabajador:
Se está realizando una investigación acerca de: “Clima Organizacional y
desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Provincial del Chumbivilcas, 2015”. Su opinión es sumamente importante y
constituye un aporte fundamental para la obtención de resultados, los cuales
brindarán aportes en beneficio de la municipalidad.
Instrucciones:
1 Nunca
2 Pocas Veces
3 Muchas veces
4 Casi Siempre
5 Siempre
CUESTIONARIO 01
CLIMA ORGANIZACIONAL
Autonomía 1 2 3 4 5
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la
forma en que desempeño mi trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
Yo propongo mis propias actividades de trabajo.
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.
Organizo mi trabajo como mejor me parece.
Cohesión
Las personas que trabajan en la Municipalidad se ayudan los
unos a los otros.
Las personas que trabajan en la Municipalidad se llevan bien
entre sí.
Las personas que trabajan en la Municipalidad tienen un interés
personal el uno por el otro.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que
trabajan en la Municipalidad.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que
trabaja en mi área.
125
Confianza
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento
en forma confidencial.
Mi jefe es una persona de principios definidos
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
No es probable que mi jefe me de un mal consejo.
Presión
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.
Mi institución es un lugar relajado para trabajar.
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera
tratarse de alguien que llama sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre.
Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de
un alto estrés, debido a la exigencia de trabajo.
Apoyo
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito
A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente.
Mi jefe me respalda 100%
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el
trabajo.
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios
errores.
Reconocimiento
Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he
cometido un error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.
Equidad
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.
Mi jefe no tiene favoritos
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa
persona se lo merece.
Innovación
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta
formas
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas.
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar
antiguos problemas.
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.
126
CUESTIONARIO 02
127
ANEXO 4 : VARIANZAS- CLIMA ORGANZACIONAL
Des. Varian
CLIMA ORGANIZACIONAL estándar za
Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que 1,09242 1,193
desempeño mi trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo 1,18164 1,396
Yo propongo mis propias actividades de trabajo. 1,37299 1,885
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo. 1,35447 1,835
Organizo mi trabajo como mejor me parece. 1,18863 1,413
Las personas que trabajan en la Municipalidad se ayudan los unos a los otros. 1,01704 1,034
Las personas que trabajan en la Municipalidad se llevan bien entre sí. 1,13854 1,296
Las personas que trabajan en la Municipalidad tienen un interés personal el uno 1,29308 1,672
por el otro.
Existe espíritu de "trabajo en equipo" entre las personas que trabajan en la 1,37570 1,893
Municipalidad.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en mi área. 1,33351 1,778
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,08672 1,181
confidencial.
Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma 1,17329 1,377
confidencial.
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente. 1,36626 1,867
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo. 1,36876 1,873
No es probable que mi jefe me dé un mal consejo. 1,21285 1,471
Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo. 1,02565 1,052
Mi institución es un lugar relajado para trabajar. 1,21788 1,483
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien 1,41977 2,016
que llama sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre. 1,29252 1,671
Muchas de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrés, 1,16265 1,352
debido a la exigencia de trabajo.
Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito 1,03049 1,062
A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente. 1,02039 1,041
Mi jefe me respalda 100% 1,24578 1,552
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo. 1,32064 1,744
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores. 1,12417 1,264
Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo. ,95921 ,920
La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un 1,03450 1,070
error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. 1,17505 1,381
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución. 1,14398 1,309
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer. 1,09997 1,210
128
Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe. 1,08213 1,171
Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables 1,01347 1,027
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos. 1,16683 1,361
Mi jefe no tiene favoritos 1,22398 1,498
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo 1,15658 1,338
merece.
Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas. 1,01296 1,026
A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta formas 1,01429 1,029
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas. 1,17073 1,371
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas. 1,10232 1,215
Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas. 1,00968 1,019
129
ANEXO 5: VARIANZAS- DESEMPEÑO LABORAL
Des. Varian
DESEMPEÑO LABORAL estándar za
Dominio de conceptos, métodos y técnicas de la labor que realiza. ,84589 ,716
Destreza para utilizar conocimientos. ,89396 ,799
Cumplimiento de responsabilidades encomendadas. 1,04565 1,093
Desarrollo de alternativas de acción. ,98013 ,961
Puntualidad en la entrega de trabajos. 1,04317 1,088
Aprovechamiento de recursos de la Institución. 1,01785 1,036
Nivel de compromiso con el trabajo que realiza. 1,10232 1,215
Disposición para realizar trabajos diversos. 1,20248 1,446
Confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza. 1,12611 1,268
Habilidad para manejar situaciones diversas. 1,18383 1,401
Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y toma de decisiones. 1,17391 1,378
Cuidado de muebles y enseres. 1,10007 1,210
Orden en el trabajo que realiza. 1,07724 1,160
¿Cómo considera usted, el rendimiento laboral del(os) trabajador(es) a su ,79348 ,630
cargo, en comparación a otros trabajadores de otras áreas de la misma
Institución?
Fomento el trabajo en equipo y escucho la opinión de todos mis colaboradores 1,03169 1,064
Respeto el tiempo y el espacio de los demás y procuro no interrumpir 1,06371 1,131
constantemente a mis compañeros
Si tengo una decisión importante, suele pedir consejo para elegir la mejor 1,07301 1,151
alternativa
N válido (por lista)
130
Anexo 06
VARIABLES TIPO DE
INDICADORES VALOR FINAL
INDEPENDIENTE VARIABLE
Nunca
Operacionalización de dimensiones
DIMENSIONES
TIPO DE
VARIABLES INDICADORES VALOR FINAL
VARIABLE
INDEPENDIENTE
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Autonomía Muchas veces Ordinal
Autonomía
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Coheción Muchas veces Ordinal
Coheción
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Confianza Muchas veces Ordinal
confianza
Casi siempre
Siempre
Nunca
Niveles de
Presión Pocas veces Ordinal
Presión
Muchas veces
131
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Apoyo Muchas veces Ordinal
Apoyo
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Reconoimiento Muchas veces Ordinal
Reconocimiento
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Equidad Muchas veces Ordinal
Equidad
Casi siempre
Siempre
Nunca
Pocas veces
Niveles de
Innovación Muchas veces Ordinal
Innovación
Casi siempre
Siempre
DIMENSIONES
VARIABLE INDICADORES VALOR FINAL ESCALA
DEPENDIENTE
Nunca
Niveles de Pocas veces
Desempeño Laboral Desempeño
Muchas veces Ordinal
Individual Laboral
Individual Casi siempre
Siempre
Nunca
132
Anexo 07: Data variable Clima Organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL
AU M COH M CON M PRE M APO M REC MO EQUI MO INN MO
2 3 2 1 3 2 4 3 4 3 3 3 4 2 2 2 3 2 3 1 1 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 1 2 2 2 2 2 1 3 2 2 3 2 3 2 3 3
4 3 3 4 4 4 2 2 3 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 1 2 3 3 2 1 3 2 3 2 3 1 2 3 2
2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 1 2
3 3 2 2 3 3 1 2 2 1 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 3 1 1 2 3 2 1 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2
3 2 2 1 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 3 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
3 3 2 1 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 3 1 2 3 2 2 1 3 2 2
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2
2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1
3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2
2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 3 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2
2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1
3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2
4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
2 2 1 1 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2
2 2 1 1 2 2 3 2 1 1 2 2 3 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 2 1 3 3 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2
1 1 2 2 1 1 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2
3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2
2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 1 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 3 2 1 2 3 3 2 2 2
2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 3 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 3 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 1 1 2 3 2 1 2 2 2
2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 3 1 2 2 1 1 2 2 3 1 1 2 2 2 1 3 2 2
2 2 3 2 2 2 3 5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 3 1 2 2 3 1 1 2 2 1 2 3 2 2 1 2 2 2 1 2 3 2
133
3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 1 3 1 1 2 1 1 2 3 1 1 2 2 2 1 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2
3 1 1 2 2 1 2 2 1 3 1 2 1 1 2 2 3 1 2 2 3 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 3 1 1 1 1 2 2 3 1 1 2
1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2
2 1 2 2 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 3 1 1 2 1 1 3 1 1 2 1 1
3 2 1 1 2 2 3 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2
2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 3 1 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2
1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 3 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2
2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 1 2 3 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 1 1 2 2
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4
5 4 4 5 3 5 4 3 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4
2 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2
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3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3
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2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2
2 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 1 2 1 1 3 1 3 2 3 3 3 3 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 3 2 1 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4 2 2 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 1 1 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 3 3 4 3 3
3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2
3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 2 2 1 1 3 3 3 3
3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 1 3 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2
3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 4 4 5 5 4 4 1 2 2 2 2 2 3 3 2 1 1 3 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 2
2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2
134
4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 4 5 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 3 3 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4
1 1 1 2 2 1 3 3 3 4 4 3 1 2 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1
2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 2 3 4 3 3 3 3 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 1 3 3 2 2 2 2 2
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5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 3 5 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4
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5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3
3 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 3 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 3 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1
3 3 2 2 3 3 2 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 2 1
3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1
3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 1 1 1
2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2
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Anexo 08: Data variable Desempeño Laboral
136
2 2 2 1 1 1 2 2 3 3 1 1 1 1 3 2 1 1 1
3 3 4 4 3 3 3 4 5 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3
4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4
4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3
2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 1 2 1 1 3 2 2 2 1 2 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 1 3 3 3 3
2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2 3 2 2 1 2
2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
2 2 3 2 2 2 1 1 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3
2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3
2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 2 3 3 2 2 3
2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
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2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 2 3 3 2 2 3
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3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3
2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 3 2 2 2 2 2 3 1 2
1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 4 4 3 3 4
2 2 1 1 1 2 2 3 3 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1
2 2 2 1 1 1 2 2 2 3 3 2 1 2 2 2 1 2 2
2 2 2 2 2 2 1 1 3 3 1 2 2 2 3 3 2 2 3
2 2 1 1 3 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2
2 2 2 1 1 1 2 2 3 3 1 1 2 2 3 2 2 2 2
2 2 2 1 1 3 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2
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