Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

Escuela de Post Grado, Administración Financiera
Curso: Organización y Recursos Humanos
Edificio: S12, Salón: 202, Sección: A
Docente: MSc. Licda. Carol Yvette Gordillo Fernández

Trabajo de Campo

Informe Análisis de Recursos Humanos

Carné Nombres
9410592 Sergio Balcarcel García
200712159 Yonatan Estuardo Letona Salazar
200712302 Cindy Carolina Mejía Bámaca
200913861 Douglas Rafael Carillas Chacón
201015167 André Alexander Gamboa Yaeggy

Guatemala 20 de febrero de 2019

 Índice

Introducción 3
Objetivos del informe 4
1. Definición de la organización. (Laboratorios LAMFER) 5
2. Visión, misión, valores y estrategia organizacional 6
3. Descripción del departamento de Recursos Humanos 8
3.1 Análisis y Recomendación del departamento de Recursos Humanos y el
organigrama del departamento 10
4. Descriptor y perfil de puestos de persona encargada del área de RH 10
4.1 Análisis y recomendación del descriptor y perfil de puestos de persona encargada del
área de RH 16
5. Flujograma del Proceso de Reclutamiento de personal 19
6. Flujograma del Proceso de selección de personal 21
Recomendaciones finales 24
Anexos 25

Informe de Análisis de Recursos Humanos 2

 Introducción

Cada organización nace con un fin determinado, el cual es plasmado a través de la misión, y
al realizar la misma debe responder a las siguientes preguntas: ¿Quiénes somos?, ¿Qué
hacemos? , y ¿Por qué lo hacemos?. Mientras que la visión se refiere a la imagen que la
organización tiene de sí misma y como se visualiza hacia el futuro. Es importante que cada
colaborador conozca la misión, visión, valores y los objetivos de la organización, para que
de esta manera cada uno de ellos desarrolle su trabajo de forma eficiente para lograr los
objetivos que la empresa se ha propuesto alcanzar. Los valores de la organización se derivan
de algunos supuestos básicos y funcionan como el núcleo de la cultura organizacional. Los
mismos dirigen a las personas hacia el orden y funcionan como principios de dirección,
integridad y autodisciplina en los colaboradores.

La existencia de un departamento de recursos humanos es esencial en la actualidad para toda

empresa u organización que tenga una considerable cantidad de personal para promover una
adecuada administración del recurso humano. La importancia de este departamento radica en
que dicho departamento es quien se encarga de los procesos de atracción, reclutamiento y
selección del personal idóneo para realizar las diversas funciones de la organización, así
como el de apoyar con el desarrollo y retención del personal.

En este documento se presenta la historia, visión, misión, valores, estrategia organizacional,

estructura organizacional de la organización, descripción y organigrama del departamento de
recursos humanos, descriptor y perfil del puestos de la persona encargada de recursos
humanos, así como también los flujogramas de los procesos de reclutamiento y de selección
de Laboratorios Lamfer, de los cuales se realizarán un análisis para posteriormente dar
recomendaciones objetivas sobre la manera en la cual están definidos cada uno de ellos y que
les sean de utilidad en la mejora de sus procesos internos y contribuya alcanzar sus objetivos.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 3

 Objetivos del informe

General

Aplicar profesionalmente los conocimientos adquiridos en el curso de Organización y

Recursos Humanos, del área laboral en la cual se ejerza, y a través de la experiencia se
proceda a realizar un análisis del departamento de Recursos Humanos de Laboratorios
Lamfer, así como también evaluar el proceso de reclutamiento y selección de personal que
se emplea en la empresa indicada, lo cual permita identificar las áreas de mejora y realizar
las recomendaciones pertinentes.

Específicos

 Conocer y analizar la historia, la misión, visión, valores, objetivos organizacionales

y su estructura organizacional de Laboratorios Lamfer.

 Definir, comprender y analizar la descripción del departamento de Recursos

Humanos de Laboratorios Lamfer.

 Presentar y evaluar el descriptor y perfil de puestos de la persona encargada de

Recursos Humanos de Laboratorios Lamfer.

 Conocer y Analizar el flujograma del proceso de reclutamiento y el de selección de

personal de Laboratorios Lamfer.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 4

 Informe Análisis de Recursos Humanos

1. Definición de la organización. (Laboratorios LAMFER)

Laboratorios Lamfer, es miembro de Grupo Lamfer el cual está conformado por cinco
empresas siendo estas: Laboratorios Lamfer que se dedica a la fabricación de medicamentos
en general; Selectpharma a la venta y distribución de medicamentos genéricos a sectores
populares; Med Pharma a la venta de medicamentos éticos de marca; Korel Print a la
fabricación de empaques para medicamentos y Korel Plast a la producción de envases.
Laboratorios Lamfer es la primera empresa del Grupo Lamfer que inició operaciones en el
año 1992, con el objetivo de fabricar productos farmacéuticos para terceros, en sus inicios
contaba con 10 colaboradores que con los años se fue ampliando hasta llegar hoy en día a
contar con 775. Más del 50% de los colaboradores está conformado por profesionales y
técnicos capacitados para garantizar los estándares de calidad y servicio en la producción y
comercialización de sus productos.
Actualmente aún se dedica a la fabricación de productos para terceros, sin embargo también
se dedica a la producción de sus propias líneas de medicamentos tal es el caso de:

 Soluciones estériles en ampollas, viales y oftálmicos.

 Fórmulas farmacéuticas líquidas, como jarabes y suspensiones.
 Sólidos orales como tabletas, tabletas recubiertas, cápsulas y gránulos para
suspensiones orales.
 Semisólidos como cremas y ungüentos.
 Aerosoles para uso tópico.
 Polvos para solución o suspensión inyectable en viales (Betalactámicos)
 Sólidos orales como tabletas, tabletas cubiertas, cápsulas y gránulos para
suspensiones orales (Betalactámicos)
 Otros: desarrollo de productos nuevos, investigación de patentes, registros de marcas,
estudios de estabilidad, desarrollo y validación de metodologías analíticas, registros
sanitarios, diseño de empaques, entre otros.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 5

En octubre del año 2013 Laboratorios Lamfer obtuvo la certificación Buenas Prácticas de
Manufactura BPM informe 32-92 de la Organización Mundial de la Salud, la cual coloca al
laboratorio dentro de los primeros de la región que cumple con estándares internacionales de
calidad y le permite incursionar en el mercado latinoamericano y del caribe. En las
instalaciones de Laboratorios Lamfer se desarrollan y producen 300 millones de unidades
anuales de diferentes productos para atender a instituciones, hospitales, médicos y pacientes
de la región.

Cada producto que comercializa Laboratorios Lamfer es el resultado de un cuidadoso

desarrollo, formulación, estricta selección y análisis de insumos, así como un proceso de
fabricación estrictamente controlado y validado, que garantiza la eficacia y calidad de los
medicamentos.

2. Visión, misión, valores y estrategia organizacional

Visión:
Prolongar y mejorar la calidad de vida de la población a través de la fabricación y
comercialización responsable de medicamentos de óptima calidad, seguros, efectivos y
accesibles.

Misión:
Estar posicionados en el mercado centroamericano dentro de los primeros diez laboratorios
farmacéuticos.

La misión y la visión indicada se logran a través del cumplimiento de la política de calidad.

Política de calidad.
El compromiso de Grupo Lamfer es mejorar de forma continua el nivel de satisfacción de
nuestros clientes a través de:

Informe de Análisis de Recursos Humanos 6

  Garantizar la óptima calidad de los productos, su seguridad, eficacia y
accesibilidad.
 Apoyar el desarrollo y capacitación de nuestros colaboradores, fomentando
el trabajo en equipo.
 Innovar y mejorar constantemente la eficiencia de los procesos para cumplir
en cantidad, calidad y tiempo de entrega, requeridos por nuestros clientes.
 Fundamentar la toma de decisiones en los valores contenidos en nuestro Código
de Ética.

Valores.
 Respeto
 Honestidad
 Integridad
 Responsabilidad
 Perseverancia

Estrategia Organizacional.
Los objetivos estratégicos propuestos por la empresa son los siguientes:

a) Incrementar la rentabilidad de los productos en un 5% anual.

A través de la reducción de costos, aumento de la eficiencia en los procesos de
producción, negociación con los proveedores, implementación de un nuevo sistema
(ERP).

b) Ampliar las líneas de producción y venta de las áreas de sólidos y líquidos.

A través de la mejora e innovación de maquinaria, habilitación de la nueva área de
producción de gelatina blanda, productos nuevos.

c) Mejorar la satisfacción de nuestros clientes.

Por medio de una encuesta anual para conocer la opinión de los clientes.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 7

d) Contribuir al desarrollo humano de los colaboradores.
A través de: la re-estructura del departamento de recursos humanos para brindar un mejor
servicio y atención al colaborador, evaluación del clima laboral y capacitación de los
colaboradores.

3. Descripción del departamento de Recursos Humanos

Es el encargado de todas las gestiones del personal de Laboratorios Lamfer y las empresas
del grupo, propone las políticas generales de la administración del personal, así como
mantiene actualizada la documentación y registros de información referida al personal, se
encarga del reclutamiento, selección, contratación, inducción, pagos, asensos y despidos.
Promueve los programas de desarrollo y capacitación del personal, así mismo el
cumplimiento del programa de seguridad industrial.

Está integrado por un gerente de RRHH, quién depende de la Dirección general y de la sub
dirección general de la empresa, este tiene a su cargo cinco jefaturas (Talento humano,
Nóminas, Generalistas de RRHH, seguridad industrial y soporte logístico).

Informe de Análisis de Recursos Humanos 8

 Organigrama Departamento de Recursos Humanos

Informe de Análisis de Recursos Humanos 9

3.1 Análisis y Recomendación del departamento de Recursos Humanos y el
organigrama del departamento

El departamento de recursos humanos deberá estar a cargo de todas aquellas actividades

diseñadas para ocuparse de coordinar a las personas que forman parte de la organización.

Si bien es cierto, el departamento de recursos humanos busca construir y mantener un entorno

de excelencia en la calidad del personal que contrata y administra con el fin de mejorar el
desempeño operativo de la entidad.

Se realizó la evaluación del organigrama del departamento de recursos humanos,

identificando que a su cargo existen áreas que no deben estar incluidas, por lo que se
recomienda realizar la acción siguiente:

a) Separar el área de servicios generales y de lavandería del área de Recursos Humanos,

pues según nos informaron, existe otra área de servicios generales (limpieza) en la
dirección de manufactura, en el área de mantenimiento general de la empresa, por lo
que se debe unificar para no duplicar actividades y distribuir el tiempo con eficiencia.

4. Descriptor y perfil de puestos de persona encargada del área de RH

I. Gerente Recursos Humanos

Nombre del puesto Gerente Recursos Humanos

Área a la que pertenece Recursos Humanos
Sección N/A
Categoría Administrativa

Horario de trabajo Lunes a Viernes de 8:00 a 17:00 horas

Puesto al que reporta Sub Director General / Director General
Otros (especiales): -----------------

Informe de Análisis de Recursos Humanos 10

 II. Perfil

Edad rango deseable para iniciar Mayor de 30 años

Sexo Indiferente

III. Objetivos del puesto

Proveer, mantener y desarrollar recurso humano altamente calificado y motivado para contar
con el personal identificado con los valores de la compañía y preparados para el crecimiento
a futuro y alcanzar los objetivos estratégicos de grupo Lamfer a través de la aplicación de
programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el
cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes dentro de la empresa y la ley.

IV. Obligaciones
 Ejecutar los planes definidos para el área en pro del cumplimiento de los objetivos
estratégicos para contar con el talento humano calificado y manteniendo equidad
interna.
 Liderar el personal a su cargo, manteniendo la dirección y el trabajo en equipo,
gestionando los recursos necesarios, y promoviendo y manteniendo el mejor clima.
 Conservar en buen estado los equipos y otros recursos asignados bajo su
responsabilidad.
 Mantener la confidencialidad sobre la información propia de la empresa, a la que
tenga acceso.

V. Personal a Cargo
1. Jefe de nómina
2. Jefe de Talento Humano
3. Generalista de RRHH
4. Jefe de seguridad industrial
5. Asistente Administrativo
6. Auxiliar de Recursos Humanos
7. Médico de Planta

Informe de Análisis de Recursos Humanos 11

 8. Indirectamente Cafetería
9. Mensajería, Recepción, Lavandería y Servicios Generales

VI. Clientes Internos y Externos

Internos

 Todo el personal de Grupo Lamfer

Externos

 Ministerio de Trabajo
 SAT
 IGSS
 Ministerio de Salud
 IRTRA
 Entidades Bancarias

VII. Proveedores Internos y Externos

Internos

 Directores, Gerentes, Jefes de área

 Compras

Externos

 Empresas de Uniformes, zapatos

 Empresas de Outsourcing
 Empresas de Seguridad Industrial
 Bancos

VIII. Responsabilidades Técnicas

 Coordinar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal y realizar
entrevistas de niveles mandos medios y gerenciales.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 12

  Coordinar el proceso de nóminas de Centroamérica, dar aviso de cambios salariales,
contrataciones, altas, bajas, a los diferentes ourtsourcings, revisar que los pago y
descuentos sean los correctos, trasladar a contabilidad para la transferencia de fondos
al país.
 Realizar cálculos mensuales del Fondo de Pensiones y trasladar al departamento de
Contabilidad.
 Coordinar el proceso de capacitación interna y externa, tomando en cuenta el
resultado de las evaluaciones del desempeño y la detección de necesidades de
capacitación en cada puesto.
 Altas a cuentas en el Banco en línea para los acreditamientos de pago de nóminas.
 Subir los archivos de acreditamiento por pago de Nómina y Anticipos al Banco
 Supervisar el proceso de inducción con los colaboradores de nuevo ingreso de Grupo
Lamfer.
 Dar seguimiento al proceso de inducción al puesto con los jefes de área.
 Programar anualmente exámenes médicos al personal juntamente con el médico de
planta.
 Coordinar el proceso de evaluación del desempeño anualmente.
 Detectar necesidades de capacitación a través de realizar una encuesta anualmente.
 Participar en el Comité de Seguridad Industrial y apoyar en los temas relacionados
 Coordinar actividades motivacionales, de recreación y deportivas anualmente.
 Coordinar la aplicación anual de Clima Organizacional

IX. Responsabilidades Administrativas

 Autorizar pagos con requerimiento de cheque, transferencia de las sub áreas a su
cargo
 Mantener actualizado el organigrama general de Grupo Lamfer.
 Mantener actualizadas las descripciones de puesto juntamente con el jefe de área.
 Supervisar las actividades del mensajero, dar seguimiento a su desempeño y brindar
asesoría cuando lo requiere.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 13

  Supervisar las actividades de la recepcionista, dar seguimiento a su desempeño y
brindar asesoría cuando lo requiere.
 Supervisar las actividades del médico de planta, dar seguimiento a su desempeño y
brindar asesoría cuando lo requiere.
 Dar seguimiento al desempeño del personal de seguridad y brindar asesoría cuando
lo requiere.
 Revisar cámara ante algún incidente.
 Dar seguimiento a implementaciones en el sistema y temas en general.
X. Competencias

CAMPO: REQUISITO REGISTRO

EDUCACIÓN:
Grado de
escolaridad Universitario
Administración Empresas,
Administración de RRHH,
Profesión Psicología o carrera afin. Título

5 años en la gestión de Recursos

EXPERIENCIA: Humanos a nivel corporativo Curriculum Vitae
Administración de Sueldos y
Salarios Curriculum Vitae
Entrevistas profundas Curriculum Vitae
Técnicas de retención del talento
humano Curriculum Vitae
Creación de planes de capacitación.
Diagnósticos de Capacitación Curriculum Vitae
Gestión de habilidades del personal.
Desarrollo de Planes de Carrera Curriculum Vitae
Valuaciones de Puesto Curriculum Vitae
Clima Organizacional Curriculum Vitae

COMPETENCIAS Excelente comunicación Evaluaciones psicológicas

GENÉRICAS:
Cumplimiento de metas y objetivos Evaluaciones psicológicas
Trabajo en Equipo y Gestión de
Equipos Evaluaciones psicológicas
Control y Organización Evaluaciones psicológicas
Capacidad para trabajar bajo presión Evaluaciones psicológicas

Informe de Análisis de Recursos Humanos 14

 Liderazgo Evaluaciones psicológicas
Técnicas de negociación Evaluaciones psicológicas
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS Mentalidad analítica Evaluaciones psicológicas
Cumplimiento de metas y objetivos Evaluaciones psicológicas

CAMPO: REQUISITO REGISTRO

CONOCIMIENTOS Elaborar presupuestos,
procedimientos, estadísticas,
informes. Evaluaciones psicológicas
Cálculos de nóminas, liquidaciones
laborales, IGSS Curriculum Vitae

Cálculos de ISR Curriculum Vitae

Office, Excel, Word, Power Point,
Visio, Project Curriculum Vitae

Cálculos de ISR Curriculum Vitae

XI. Suplencias
Primera: Director Administrativo
Segunda: Director General

FORMATO DE ESPECIFICACIONES DE PUESTO:

ORIGINAL: COPIA EMPLEADO:

NOMBRE:
Salida de la empresa
FIRMA RECIBIDO:
Movimiento de Personal
FECHA RECIBIDO:

Informe de Análisis de Recursos Humanos 15

 FORMATO DE ESPECIFICACIONES DE PUESTO:

ORIGINAL: COPIA EMPLEADO:

NOMBRE:
Salida de la empresa
FIRMA RECIBIDO:
Movimiento de Personal
FECHA RECIBIDO:

4.1 Análisis y recomendación del descriptor y perfil de puestos de persona encargada

del área de RH

El Gerente de Recursos Humanos planifica, dirige y coordina las actividades de gestión

del recurso humano en una empresa, por lo que es importante identificar las funciones y
el perfil de la persona a ocupar el puesto.

Contenido sugerido del descriptor de puestos:

Descripción ¿Cumple?
Identificación del puesto SI
Organigrama del puesto No
Objetivo del puesto SI
Funciones claves y tareas SI
Responsabilidad SI
Relaciones laborales SI
Condiciones de trabajo NO
Esfuerzo NO
Perfil del puesto SI

Informe de Análisis de Recursos Humanos 16

 Se revisó el descriptor y perfil del puesto de Gerente de Recursos Humanos de
Laboratorios Lamfer, donde se identificó que existe información que no es revelada por
lo que se recomienda lo siguiente:

a) Agregar el organigrama del puesto dentro del descriptor, esto permitirá visualizar la
jerarquía y nivel de responsabilidad del puesto.
b) Agregar las condiciones de trabajo, esto se refiere a que el trabajo será en una oficina
a puerta abierta. Cuando contamos con un espacio óptimo de trabajo potencializamos
la salud emocional de las personas.
c) Es importante especificar el nivel de esfuerzo requerido por el puesto de trabajo, esto
no siempre se refiere al físico, puede relacionarse con el nivel de exigencia que se
necesite, multitareas, horarios extensos y volumen de información lo cual podrá
identificarse como: alto, medio o bajo.
d) En la sección de perfil del puesto, incluir la escolaridad que se requiere para el puesto,
la experiencia requerida y los requisitos específicos, requerimientos, formación (ver
formato ejemplo). Esto está considerado en la parte de competencias, en la sección
de perfil del puesto solo se detalla la edad y el sexo.
e) En la sección de suplencias, actualizar los puestos, ya que en el organigrama no
observamos al director administrativo como lo indica el descriptor.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 17

 Perfil de Puesto

REQUERIMIENTOS ####

IDIOMAS REQUIERE VIAJAR : SI NO

HORARIO FRECUENCIA :

ESQUEMA DEL PERFIL

EDUCACIÓN

Último grado
de Estudios

Nivel de
Estudios Trunco Pasante Terminado PO S T - G RA DO S

Carrera

Técnica Licenciatura Diplomado Maestría Doctorado

En :

FORMACION
( Conocimientos Técnicos y/o Prácticos, Cursos, Entrenamiento, etc. )

Informe de Análisis de Recursos Humanos 18

5. Flujograma del Proceso de Reclutamiento o atracción de personal
A continuación se presenta flujograma del proceso actual de reclutamiento de personal de
Laboratorios Lamfer, elaborado con base al procedimiento escrito proporcionado por la
organización (ver anexo):

Informe de Análisis de Recursos Humanos 19

5.1 Análisis y recomendación del proceso de reclutamiento o atracción de personal
En el siguiente detalle, se presenta un resumen de los procesos estándar que requiere el
proceso de reclutamiento o atracción de personal como tal, comparado con el proceso actual
que lleva a cabo la organización.

Descripción proceso sugerido ¿Cumple?

Necesidad de cubrir vacante SI
Requisición de personal SI
Revisión del descriptor de puesto SI
Recolectar información sobre el perfil SI
Elección de la técnica de reclutamiento SI
Elección del método del reclutamiento SI
Decisión sobre realizar búsqueda interna o externa NO
Análisis sobre posibles candidatos internos NO
Diseño del anuncio NO
Publicación o convocatoria del anuncio NO
Recepción de curricular o aplicaciones SI
Fin

Por lo anterior se recomienda lo siguiente:

a) Agregar al procedimiento los casos en donde se realizará búsqueda interna, externa
o mixta de los candidatos según sea caso, pues no se especifica cuando aplicará uno
u otro caso o bien si esto se realizará en todos los casos.

b) Especificar el análisis que se realizará en caso de llevar a cabo el proceso con

aspirantes internos.

c) Especificar como será realizado el diseño del anuncio en caso de realizar la búsqueda
en fuentes externas, por ejemplo quien preparará, revisará y publicará el anuncio.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 20

 d) Agregar al proceso de atracción de personal un paso donde se evalúe la necesidad real
de la vacante y determinar alternativas (redistribuir atribuciones entre personal
existente).

6. Flujograma del Proceso de selección de personal

A continuación se presenta flujograma del proceso actual de selección de personal de
Laboratorios Lamfer, elaborado con base al procedimiento escrito proporcionado

Informe de Análisis de Recursos Humanos 21

6.1 Análisis y recomendación del proceso de selección de personal
En el siguiente detalle, se presenta un resumen de los procesos estándar que requiere el
proceso de selección de personal, comparado con el proceso actual que lleva a cabo la
empresa.
Descripción Proceso Estándar ¿Cumple?
Revisión de la curricula SI
Solicitud de empleo SI
Entrevista 1 o 2 rondas SI
Evaluaciones psicométricas y especificas SI

Informe del proceso presentación de finalistas NO

Examen médico SI
Estudio socioeconómico y/o pruebas
NO
poligráficas
Verificación de referencias NO
Entrevista de condiciones de trabajo RRHH y
jefe inmediato SI
Elección del candidato SI

Notificación de decisión a candidatos finalistas SI

Fin

Por lo anterior se recomienda lo siguiente:

a) Realizar un informe de los tres candidatos que serán presentados al dueño de la
vacante, para que puedan tener un poco más de información de los mismos, pues
actualmente solo entregan copia del currículo al gerente que entrevistará.

b) Agregar al procedimiento la realización del estudio socioeconómico y aplicación de

pruebas poligráficas, ya que según nos informaron si llevan a cabo estos procesos en
cada proceso de selección, más no se indica en el procedimiento escrito.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 22

 c) Agregar al procedimiento la verificación de referencias laborales de los candidatos,
pues nos informaron que si lo realizan previo a realizar las pruebas más no se detalla
en el procedimiento.

d) Separar el proceso de selección del proceso de reclutamiento, ya que el procedimiento

actual posee los dos procesos, pero no se especifica hasta donde llega el proceso de
reclutamiento o atracción.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 23

 Recomendaciones finales

En cada sección revisada y analizada del presente informe de RH se realizaron las

recomendaciones del caso como mejoras o áreas de oportunidad que el departamento de RH
tiene y debe realizar, por lo que las presentes recomendaciones finales fueron tomadas de
manera general respecto al trabajo realizado hasta ahora, objeto del informe y las funciones
del departamento de RH de laboratorios Lamfer.

a) Evidentemente la organización cuenta con un departamento de RH robusto y bien

organizado de acuerdo con las necesidades inherentes de la organización, sin descartar,
siempre hay áreas de oportunidad y mejora, las cuales haremos del conocimiento de la
organización para que sean consideradas e implementadas, y que de alguna manera
contribuyan con la mejora de sus procesos internos y agreguen valor a la organización.

b) El contenido o lo que describe a la visión y misión de la organización, podrían estar

invertidos los términos de su elaboración, lo cual será analizado más a fondo con personal
de recursos humanos de la organización, debido que las estrategias y objetivos deben ir
alineadas con esto.

c) Recalcar que una correcta administración y gestión desde una perspectiva de formación
y crecimiento de su capital intangible se refiere ((Capital humano (Conocimiento), capital
informático (sistemas de información y datos)) Clima organizacional. La organización
mejora considerablemente aspectos de sus procesos internos al estar el personal
capacitado y motivado para hacer las cosas bien y correctamente, y que increíblemente
esto repercuta en la mejora con los clientes en todo sentido y por lo tanto en los beneficios
económicos y financieros para la empresa, accionistas y para los propios colaboradores
también.

d) Revisar y actualizar el procedimiento de reclutamiento y selección de personal para que

sea una guía completa de los procesos a realizar así también el descriptor de puesto de la
Gerencia de RRHH.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 24

 Anexos

DESCRIPCION ACTUAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

CONTRATACIÓN DE LABORATORIOS LAMFER (procedimiento proporcionado
por la empresa).
1. OBJETIVO:

Establecer el procedimiento para el reclutamiento, selección y contratación del personal de

Grupo Lamfer.

2. ALCANCE:

El presente instructivo tiene alcance sobre el personal previo a ingresar a laborar a

Laboratorios Lamfer, personal temporal y permanente.

3. RESPONSABLES:

RESPONSABLE TAREA
Gerente de Recursos Humanos, Cumplir con exactitud lo
Coordinador de Reclutamiento y Selección establecido en el presente
de Personal, Jefe de Talento, Analista de instructivo.
reclutamiento y selección.
Director General Autorizar plazas nuevas.

4. PERIODICIDAD:

El presente instructivo se pondrá en práctica cada vez que se reclute, seleccione y contrate
personal en Grupo Lamfer.

5. INSTRUCCIONES:

5.1 El dueño de la posición vacante deberá informar a talento humano de la vacante, para que
este departamento le envíe la copia del formulario de Descripción y Perfil del puesto,
para su corrección y aprobación y el Formulario de Requisición de personal RH-RG-013
(Anexo No. 2), la cual deberá reflejar claramente el nombre del puesto y lo que se espera
del ocupante. En los casos de una nueva posición Talento humano y dueño de la posición,

Informe de Análisis de Recursos Humanos 25

 Emitido / Actualizado Revisado por: Aprobado por: Autorizado Por:
por: Gerente de Recursos Gerente de
Asistente de Recursos Humanos Aseguramiento de Director Técnico
Humanos Calidad Fecha:
Fecha:
Fecha: Fecha: Firma:
Firma:
Firma: Firma:
realizarán la descripción y perfil del puesto la cual deberá contar con visto bueno del
director o gerente de área.

5.2 El jefe del área traslada a Talento Humano el Perfil del Puesto y Descripción de Puesto
impresa ya con las firmas correspondientes.

5.3 Talento Humano recibe la Requisición de Personal ya autorizada por el gerente y director
de área, si es plaza nueva debe ir autorizada por el director general.

5.4 Coordinadora de reclutamiento y selección recibe la requisición de personal, la analiza e

inicia la búsqueda de candidatos utilizando 2 fuentes: Fuente interna y fuente externa.

5.4.1 Fuente Interna: convocatoria interna en las carteleras colocando anuncio con el perfil
que se desea, los seleccionados que cumplen son citados para evaluaciones
psicotécnicas y psicométricas, de cumplir con todos los requisitos se le promueve al
puesto vacante. De no encontrar personal que reúna todos los requisitos se procede a
buscar en las fuentes externas.

5.4.2 Fuente Externa: colocación de anuncios en medios escritos, avisos a colegios y

universidades para colocar anuncio en sus carteleras internas o vía electrónica,
referidos de colaboradores de Grupo Lamfer, se contacta con empresas de
capacitación técnica (Intecap u otros similares), Outsourcing.

5.5 Se proporcionará solicitud de empleo al personal solicitante. El coordinador de

reclutamiento y selección realiza una entrevista inicial para definir a que persona debe
realizarle las pruebas psicométricas y evaluaciones específicas. Si aprueba las
evaluaciones se le proporcionará check list de documentos.

5.6 A los solicitantes se les aplicará las siguientes baterías de evaluación psicométricas:

5.6.1 Aptitudes
5.6.2 Personalidad
5.6.3 Exámenes Técnicos
5.6.4 Otras que se consideren apropiados para el puesto

Informe de Análisis de Recursos Humanos 26

5.7 La coordinadora de reclutamiento y selección de personal clasificará al personal que
califique, y se continuará con el proceso de selección, para futuras plazas, se archivará la
información en la base de datos. Cuando se trate de posiciones críticas, el gerente de
recursos humanos con apoyo de jefe de talento realizaran una entrevista previa para
analizar al candidato.

5.8 Luego los candidatos con pruebas aprobadas serán enviados a chequeo médico con el
médico de planta. El médico proporcionará informe de evaluación, de los cuales
continuarán proceso los candidatos que hayan tenido resultado satisfactorio.

5.9 Coordinadora de reclutamiento y selección seleccionará y presentará terna al dueño de la

vacante entregándole curriculum vitae de cada candidato y formulario de entrevista.

5.10 El dueño de la posición vacante entrevistará a tres candidatos y recomienda la

contratación de una de las tres personas indicando en el formato establecido la
contratación de alguno de los candidatos. Si por algún motivo los tres candidatos no
cumplen con el perfil solicitado, coordinadora de reclutamiento y selección deberá iniciar
una nueva terna.

5.11 Jefe inmediato entrega formulario de entrevista en donde va indicado la contratación

del candidato seleccionado y los curriculum del resto de candidatos a coordinadora de
reclutamiento y selección.

5.12 Coordinadora de reclutamiento y selección recibe los documentos y se comunica con

el candidato seleccionado para solicitarle el complemento de los documentos originales
que tuviera pendiente, a la vez le confirma que esta contratado y le indica la fecha en que
debe presentarse a laborar.

5.13 Coordinadora de reclutamiento y selección prepara expediente administrativo,

técnico y médico trasladando el mismo a analista de reclutamiento y selección, aquí ya
debe ir firmada la carta de condiciones laborales por parte del empleado contratado.

5.14 Analista de reclutamiento y selección ingresa información del expediente al sistema

SAP (datos de empleado contratado), luego prepara contrato de trabajo, convenio de
confidencialidad para solicitar las firmas correspondientes.

5.15 Las fechas de ingreso de personal, serán en las fechas establecidas para la inducción
correspondiente, en donde se presentarán todos los nuevos empleados para la inducción
correspondiente, es este proceso en donde el nuevo empleado firma su contrato de trabajo
y convenio de confidencialidad.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 27

5.16 Analista de reclutamiento traslada el expediente de nuevos empleados ya con su
contrato y convenio al área de nóminas para la gestión de pago correspondiente.

5.17 Después del proceso de inducción, personal de recursos humanos presenta al nuevo
empleado en su nueva área de trabajo proporcionándole el equipo que sea necesario.

6. REFERENCIAS:

6.1 RTCA 11.03.42:07, inciso 7.2.1

6.2 NOM059-SSA1-2006, inciso 6.2

7. ANEXOS
7.1 Lista de distribución GC-RG-001 Anexo No. 1
7.2 Formulario para Requisición de Personal RH-RG-013 Anexo No. 2
7.3 Solicitud de Documentos RH-RG-014 Anexo No. 3
7.4 Formulario de Seguridad y Control de Acceso a CMF
IT-RG-001 Anexo No. 4
7.3 Formulario de Carpetas Compartidas IT-RG-004 Anexo No. 5
7.6 Evaluación de Desempeño del desempeño al finalizar
período de prueba RH-RG-015 Anexo No. 6
7.3 Registro de la Divulgación y/ Capacitación GC-RG-003 Anexo No. 7

8. ADMINISTRACIÓN

El archivo y la distribución de las copias controladas del presente documento será organizado
por la Gerencia de Gestión de Calidad, la actualización será por parte de la Gerencia de
Recursos Humanos, la fecha en que entra en vigencia será a partir de la fecha de aprobación
de parte del último de los firmantes. Una copia controlada se encontrará en el lugar de
utilización y el personal de la lista de distribución (Anexo No. 1) podrá solicitar dicho
instructivo a la Gerencia de Gestión de Calidad cuando lo requiera.

Informe de Análisis de Recursos Humanos 28

FORMATOS ACTUALES UTILIZADOS POR RECURSOS HUMANOS
LABORATORIOS LAMFER

ANEXO No. 2
FORMULARIO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL

RH-RG-016
Edición No. 01
Fecha:

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

PERFIL DE PUESTO
PUESTO NUEVO:

SUSTITUCION:
DATOS GENERALES

NOMBRE DEL PUESTO:

AREA:
HORARIO:
SEXO:
RANGO DE EDAD:

PLAZA FIJA No. Plazas PLAZA TEMPORAL

REQUISITOS DEL PUESTO

NIVEL EDUCATIVO:
PROFESION:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS MINIMOS REQUERIDOS:
OTRO IDIOMA:

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

CARACTERÍSTICAS ESPECIALES

QUE ES LO QUE SE ESPERA DEL OCUPANTE DE LA PLAZA:

PROPUESTA SALARIAL:

FIRMA DEL SOLICITANTE Vo. Bo. GERENTE DE AREA

(Jefe, Supervisor o Encargado)

NOTA: EN EL CASO DE QUE SEA PLAZA NUEVA, SE REQUIERE Vo.Bo. DE DIRECCION GENERAL, SI ES SUSTITUCIÓN ES SUFICIENTE
EL Vo.Bo. DEL GERENTE/DIRECTOR DE AREA.

Vo.Bo. DIRECCION GENERAL

Informe de Análisis de Recursos Humanos 29

 ANEXO No. 3
SOLICITUD DE DOCUMENTOS

SOLICITUD DE DOCUMENTOS RH-RG-014

Estimado Solicitante: Edición No. 01

Con el fin de continuar con su Solicitud de Empleo, por este medio solicito a usted
presente
al Departamento de Recursos Humanos, los siguientes documentos en original y
fotocopia:

Documentación Necesaria
Requisito

Fotocopia de Cédula Completa ó DPI SI NO

Fotocopia Carné Afiliación Igss SI NO
Fotocopia Carné Irtra SI NO
Fotocopia Nit SI NO
Fotocopia Diploma Sexto Primaria SI NO
Fotocopia Certificado de Último Año Aprobado de Básicos SI NO
Fotocopia Certificado de Último Año Aprobado de
Diversificado SI NO
Fotocopia Título Nivel Medio SI NO
Fotocopia Certificado de Último Año Cursado de
Universidad SI NO
Fotocopia Título Universitario SI NO
Fotocopia Otros Títulos o Diplomas SI NO
Dos Fotografías Tamaño Cédula SI NO
Cartas de Recomendación SI NO
Antecedentes Penales SI NO
Antecedentes Policíacos SI NO
Tarjeta de Pulmones SI NO
Tarjeta de Salud SI NO
Fotocopia de Recibo de Agua, Luz ó Teléfono SI NO
Otros SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO

Informe de Análisis de Recursos Humanos 30

 ANEXO No. 4
IT-RG-001
Edición 01

DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

Instrucciones:
Colocar todos los datos solicitados en el formulario en cada campo que corresponda.
Colocar una "X" mayúscula o minúscula en cada recuadro correspondiente.
(El personal autorizado para llenar este formulario son el Gerente y Jefe)

Correlativo: 08102012

FORMULARIO DE ASIGNACION DE RECURSOS AL TRABAJADOR

Alta Traslado Baja Modificación

Lab. Lamf er Med Pharma Selectpharma Farmaproyectos

Datos Generales Empleado

Nombre Completo:
Empresa: Departamento:
Centro de costo: Puesto:
Edificio: Nivel:
Ubicación Física (Oficina)

Servicios de Telefonia
Extension SI NO
Llamadas externas SI* NO
Linea de Identificacion Dedicada SI NO
Privilegios*
1. Llamadas Internacionales sin Limite
2. Llamadas Internacionales con Limite
3. Llamadas a Celulares y Departamentos sin Limite
4. Llamadas a Celulares y Departamentos con Limite
5. Llamadas a Departamentos sin Limite
6. Llamadas a Departamentos con Limite

Servicios de Correo Electronico e Internet

Correo Electronico SI NO
Correo Externo Saliente SI NO
Correo Externo Entrante SI NO
WebMail SI NO
Internet SI NO
Internet Ilimitado SI NO
Internet Limitado SI NO

Sistema CMF
Llenar Formulario Roles y Módulos CMF SI NO

Sistema de Control de Calidad SI NO

Llenar Formulario Roles Control de Calidad

Impresoras, Multifuncionales y Escaner

Copias en blanco y negro SI NO
Copias en color SI NO
Impresiones en blanco y negro SI NO
Impresiones en color SI NO
Escaner en blanco y negro SI NO
Escaner en color SI NO
Impresora matricial SI NO

Sistema Seadex
Nota: Este sistema requiere uso Internet SI NO

Carpetas Compartidas de Servidor

Llenar Formulario Carpetas SI NO

Uso Compartido de Equipo

Indicar con que usuario se compartirá SI NO

Tarjetas de presentación SI NO

Carnet de la Empresa SI NO

Teléfono Celular
Corporativo Claro SI NO

Tarjeta Magnetica para ingreso al Complejo Mixco Norte SI NO

Equipo de oficina: SI NO
* Escritorio
* Silla secretarial
* Silla ejecutiva
* Silla visita
* Archivo (indicar # gavetas)
* Útiles de oficina: engrapadora, perforador, calculadora

Uniforme SI NO
* De Planta
* De Secretaria
* De Bodega
* De Informática
* Zapatos, botas, etc.
* Batas
* Bolsa de Uniforme
* Candado
* Equipo Industrial

Visita Médica, Ventas SI NO

* Maletín
* Vehículo
* Uniforme Visitador Médico

Nombre y Firma Nombre y Firma Nombre y Firma

Gerente de Area Jefe de Area Empleado

NOTA: Es necesario completar la información requerida en los siguientes formularios.

FORM ULARIO DE CM F IT-RG-002
FORM ULARIO DEL SISTEM A DE CONTROL DE CALIDAD (CC) IT-RG-003
FORM ULARIO DE CARPETAS COM PARTIDAS IT-RG-004

Informe de Análisis de Recursos Humanos 31

 ANEXO No. 5
IT-RG-004
Edición 01

DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

FORMULARIO DE CARPETAS COMPARTIDAS

Correlativo: 08102012

Instrucciones:
Seleccionar de la lista desplegable la opción que corresponda para cada carpeta, si no necesita alguna carpeta la podrá dejar en
blanco o seleccionar la opción N/A.
(El personal autorizado para llenar este formulario son el Gerente y Jefe)

CARPETA ASIGNACION PROPIETARIO

ACREDITACION GESTION
ASEGURAMIENTO ASEGURAMIENTO
BANCOS FINANZAS
BIBLIOGRAFIAS INVESTIGACION
BKP-RICARDO FINANZAS
BODEGAS LOGISTICA
BOLETOS
BOLETOSACT
BOLMAESTRO
CALCULO ISR RRHH
CAPACITACION2005 RRHH
CARNE IT
CODIGOS DE BARRA LOGISTICA
COMPRAS
CONTROLDOCUMENTOS GESTION
CPROCESO PRODUCCION
CTA FINANZAS
DATOSTOC ASEGURAMIENTO
DEPURACION ASEGURAMIENTO
DESPACHOFARMA VENTAS
DESVIACIONES QA ASEGURAMIENTO
DOCREM ASEGURAMIENTO
DOCUMENTACION_LABORATORIO ASEGURAMIENTO
EMPAQUES
ENTRENOS MERCADEO
ESAPROD
ESPECIFICACION Y BR
ESPECIPT INVESTIGACION
ESTABILIDADES INVESTIGACION
EXISTENCIAS LOGISTICA
FISICOS ASEGURAMIENTO
FOIL
GESTION GESTION
GTEJAX FINANZAS
IGSSPROAM VENTAS
INESREG INVESTIGACION
ISR RRHH
IT IT
JORTIZ RRHH
KPI PRODUCCION
MAESTROACTIVOS
MAESTROE PRODUCCION
MASTERPROD INVESTIGACION
MERCADEO
METODOS ASEGURAMIENTO
MICRONIZACION ASEGURAMIENTO
OCLIENTES
ORDENES
PLANEMPRE LOGISTICA
PLANSOLIDOS PRODUCCION
PLASTICOS LOGISTICA
PLM INVESTIGACION
POLITICAS IT
PRE-CALIFICACION INVESTIGACION
PRODP PRODUCCION
PRODUCCION INVESTIGACION
PROGRAMAVALIDACION ASEGURAMIENTO
PROYISO GESTION
REGISTROS
REPORTE2008 LOGISTICA
SALC SERVICIO AL CLIENTE
SEGUIMIENTO ASEGURAMIENTO
SERVICIO AL CLIENTE SERVICIO AL CLIENTE
SIDRE INVESTIGACION
SISTEMACALIDAD GESTION
TEMPRODT
VALIDACION GESTION
VENTAS

NOTA: Es ne ce sa rio a djunta r e ste formula rio a l FORMULARIO DE ASIGNACION DE RECURSOS AL

TRABAJADOR IT-RG-001

Informe de Análisis de Recursos Humanos 32

 ANEXO No. 6

FORMULARIO EVALUACION DEL DESEMPEÑO AL FINAL EL PERIODO DE PRUEBA

RH-RG-015
EDICIÓN No. 01

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

AL FINALIZAR EL PERIODO DE PRUEBA

Fecha:
Nombre del Empleado:
Cargo que Ocupa:
Area:
Fecha de Ingreso:
Fecha de Posible Confirmación:

NECESITA DEFICIENTE
No. ASPECTOS A EVALUAR EXCELENTE BIEN MEJORAR
1 PUNTUALIDAD
2 ACTITUD DE SERVICIO
3 RELACIONES HUMANAS
4 EFICIENCIA EN EL TRABAJO
5 RAPIDEZ DE APRENDIZAJE
6 RELACION CON EL JEFE
7 INICIATIVA
8 COLABORACION
9 INVOLUCRAMIENTO EN LA
SOLUCION DE PROBLEMAS
10 INTERES POR MEJORAR

SE SUGIERE SU CONFIRMACION: SI NO

OBSERVACIONES:

Vo.Bo. GERENTE DEL AREA JEFE INMEDIATO DEL PUESTO

Informe de Análisis de Recursos Humanos 33

 ANEXO No. 7

Formato GC-RG-003
Registro de Divulgación y/o Capacitación

GC-RG-003
Edición 01

Página 1 de 2

REGISTRO DE DIVULGACIÓN Y/O CAPACITACIÓN

1. Divulgación: 1.1 Fecha de la divulgación: ____________________

2. Capacitación: 2.1 Fecha de la Capacitación: ___________________

3. Título:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________

4. Si la capacitación o divulgación es relacionada con un documento perteneciente al

Sistema de Garantía de Calidad completar los numerales 4.1 y 4.2

4.1 Código del documento: __________ 4.2 Área emisora del documento: ____________

5. Nombre y firma de quien brinda la capacitación y/o divulgación:

________________________________________________________________________
__________________________________________________________________

6. Observaciones y Recomendaciones:

Página 2 de 2

Informe de Análisis de Recursos Humanos 34

7. Participantes:

NOMBRE Divulgación/ PUESTO FIRMA

Capacitación
D/C

Informe de Análisis de Recursos Humanos 35