Manual de Selección de Personal PDF

Manual de
Selección de
Persónal
DISTRIBUIDORA LAP
Políticas y Procedimientos para el proceso de Selección de personal.
DISTRIBUIDORA LAP
DIRECCION DE GESTIÓN HUMANA
Manual de Selección de Personal

Manual de
Selección de
Persónal
1
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
TABLA DE CONTENIDO ......................................................................................................................................... 2
1. INTRODUCCION ............................................................................................................................................ 3
2. OBJETIVOS .................................................................................................................................................... 4
2.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................................. 4
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................................................... 4
3. ALCANCE ....................................................................................................................................................... 5
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL ...................................................................................................................... 6
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA DE LA ORGANIZACIÓN, A LA HORA DE TOMAR DECISIONES ... 7
6. RESPONSABLES. ........................................................................................................................................... 8
7. CÓMO SE ESTRUCTURA................................................................................................................................ 9
8. ETAPAS DEL PROCESO ................................................................................................................................10
9. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO ........................................................................11
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE. ........................................................................................12
............................................................................................................................................................................14
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.....................................................................................16
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. .........................................................................17
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS
(VINCULACIÓN)...................................................................................................................................................18
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES. ..................................................................................19
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA: ..........................................................................................................21
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN. ..........................................................................................................25
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA ................................................................................................................26
18. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: ......................................................................................................34
Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento Por Participar En El Proceso ....................35
19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS .....................................................................................36
20. GLOSARIO. ..............................................................................................................................................37
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1. INTRODUCCION
Para dar cumplimiento a las actividades mercantiles, establecidas en su objeto social, con
calidad y eficiencia, es necesario contar con un recurso humano capacitado que puedan
resolver oportunamente todos los problemas que se presenten en la empresa.
El recurso más valioso con que debe contar la empresa es el humano, que de acuerdo con sus
cualidades y su grado de capacitación o de estudio, va a incidir en el progreso o en el
estancamiento de la misma, razón por la cual se ha establecido un Manual de Selecciones de
Personal, que debe cumplirse para poder desarrollar los objetivos y las políticas trazadas por la
empresa
3
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Poner en práctica la aplicación de los principios de un manual de selección de personal,

en el cual se definan políticas y procedimientos para la escogencia del recurso humano
que deban llenar las vacantes de la empresa, y con ello lograr una mayor productividad
y desarrollo en las actividades a realizar
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
o Determinar el número de trabajadores que requiere en la empresa LAP, para poder

cumplir las obligaciones y programas asignados por la ley.
o Determinar y evaluar el perfil del cargo de acuerdo a los conocimientos que debe tener
el trabajador en el cargo asignado.
o Escoger dentro del grupo de aspirantes, al mejor, teniendo en cuenta los requisitos que
exige el manual de funciones, procedimientos y requisitos de la empresa.
o Ejecutar actividades de capacitación a los trabajadores para lograr el cumplimiento de

las metas y programas propuestos.
o Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través de los

indicadores de procesos y resultados trimestral y anual.
o Hacer la inducción al trabajador al momento de ingresar a la empresa, teniendo en

cuenta la actividad a desarrollar.
4
3. ALCANCE
Ser un instrumento de consulta permanente, que permita establecer el proceso y el procedimiento,

tanto para atraer, como para escoger al aspirante más idóneo a la hora de suplir una vacante, de
manera tal que contribuya con los objetivos de la organización.
5
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL
El presente manual de selección, proporciona para la empresa LAP, una herramienta

imperante, ya que establece el proceso que se debe seguir, dentro de la misma para realizar
una adecuada selección del personal que se requiere, con las características, conocimientos y
habilidades que permitan Cumplir con los objetivos de la empresa.
El contenido del presente manual es de aplicación para Lap Distribuciones, de observancia

general para el personal involucrado en los procesos descritos en el presente.
6
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA DE LA
ORGANIZACIÓN, A LA HORA DE TOMAR DECISIONES
7
6. RESPONSABLES.
Para fines pertinentes de lograr un proceso de selección de personal idóneo, este manual será
la herramienta propia para el Gerente, Director de Recursos Humanos y Jefes de Áreas
La Coordinación de gestión humana a través de los procesos de Capacitación que implemente

es la responsable del reclutamiento y selección del personal, para incorporarse como en Lap
Distribuciones.
La elaboración y el análisis del inventario de Recursos Humanos es competencia de la Dirección

Administrativa a través de la Gerencia gestión humana.
La dirección administrativa a través de la coordinación de gestión humana es responsable de

velar por que todo el personal que ingrese cumpla con los perfiles y requerimientos para cada
cargo.
La coordinación de gestión humana deberá contar con los perfiles de cargos de las plazas
existentes en la Plantilla de Personal LAP autorizada por la dirección administrativa, para
atender los requerimientos de personal que se susciten en las diferentes áreas de la empresa.
La coordinación de gestión humana es la responsable de solicitar vía oficio los candidatos

requeridos para cubrir las plazas con base a los requerimientos.
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7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El manual de selección de personal contiene todas las políticas, procedimientos legales y

convencionales que sirven de orientación en la escogencia del recurso humano que deba
ocupar los cargos vacantes existentes para obtener una mayor productividad en la empresa.
El manual de selección de personal será el instrumento legal y jurídico que contiene el

procedimiento para hacer una adecuada escogencia del personal qué necesite vincular la
empresa, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y destrezas.
Nuestro proceso de selección se estructura en dos grandes fases a saber:
a) fase de Preselección. A cada aspirante se le asignará una calificación en la verificación

de datos y de referencias y en la Entrevista para la determinación y evaluación de las
competencias organizacionales. Los que obtengan mayor puntaje, serán los candidatos
preseleccionados que participen en la fase de selección
b) Fase de Selección. Toda empresa u organización que desee contratar personal necesita
realizar un proceso de selección. Este proceso implica cumplir una serie de etapas, con
la única finalidad de contratar a la persona idónea para ocupar el puesto vacante. La
persona que desee obtener el puesto de trabajo deberá demostrar en cada etapa del
proceso de selección de personal, que cuenta con las cualidades para desempeñarse
satisfactoriamente en dicho empleo.
Para su óptimo desarrollo, las competencias se dividen en tres grupos fundamentales:

Competencias de Direccionamiento, Competencias Técnicas y Profesionales y
Competencias Humanas.
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8. ETAPAS DEL PROCESO
Para fines de aplicabilidad del presente manual se establece el paso a paso del proceso de
selección, incluido un cronograma de selección, con el tiempo máximo para el desarrollo del
proceso.
DURACIÓN
PASOS INICIO
DÍAS
1. Solicitud vacante para el cargo 0 1
2. Revisión y Recolección de información sobre el perfil del puesto 0 1
3. Definir fuentes de reclutamiento 0 1

4. Recepción de candidaturas 1 4
5. Revisión de antecedentes 5 1
6. Evaluación específicas y psicológicas 6 5
7 .Entrevista 11 1
8. Presentación de finalistas 12 1
9. Selección del candidato 12 1
10. Proceso de Admisión e Inducción 13 3
10
9. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.
Únicamente se deberá iniciar el proceso de Reclutamiento y Selección cuando exista una

vacante para planta o temporal y petición expresa del titular del área de adscripción; en caso de
puestos eventuales cuando exista suficiencia presupuestal y autorización de la Dirección de
Administración.
El ingreso de personal a plazas de base se rige por lo dispuesto lineamientos de la dirección

administrativa.
Los días para la realización de evaluaciones serán determinados por la Gerencia de Personal a
través de lo consignado en los procedimientos de Capacitación, estas fechas serán dadas las
áreas afectadas en caso de plazas de planta y al área solicitante en los casos de cargos a

término fijo y puestos eventuales.
El servicio de aplicación de exámenes psicométricos será solicitado a la Secretaría de la

dirección administrativa y se realizarán conforme a la fecha que asigne ésta. El reporte de
resultados será entregado a la coordinadora de gestión humana de 1 a 2 días hábiles siguientes
a la realización de los mismos, por lo que el informe será emitido posteriormente
La tolerancia máxima para presentarse a las citas será de 15 minutos después de la hora fijada
por Gestión Humana.
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10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.
La vacante se producirá cuando el cargo se encuentra desocupado, lo que constituye el inicio del proceso de
reclutamiento. Se entenderá por Cargos Vacantes Definitivos; los causados por la ausencia definitiva de los
trabajadores (as) titulares de los cargos debido a ascensos o terminación de contratos de trabajo, retiro
voluntario o muerte del empleado(a); asimismo, se consideran como cargos vacantes definitivos los cargos
nuevos creados en la Plantilla de Personal de LAP Distribuciones.
Se entenderá por Cargos Vacantes Temporales; los causados por ausencia temporal de los trabajadores (as)
titulares de los cargos, debido a licencias y permisos. Se consideran plazas de base a todas aquellas que se
encuentran comprendidas desde en los niveles asistencial hasta profesional especializado.
El área donde se presenta la vacante establecerá los requisitos necesarios para ocupar el cargo
correspondiente. Cuando exista una plaza vacante, el área solicitante será quien haga requerimiento el
formato respectivo de personal y quien recabe las firmas.
La Gerencia de Personal a través de la Gestión Humana es la responsable de reclutar para las vacantes de
confianza a los candidatos externos a través de contactos con bolsas de trabajo virtual, anuncios en el
periódico, publicación en Internet, publicaciones en instituciones docentes y en bolsas de trabajo.
La Gerencia de Personal a través de la Gestión Humana integrará una Bolsa de Trabajo, con el registro de los
aspirantes que soliciten empleo y deberá determinar las fuentes de reclutamiento externo que se requieran,
donde las solicitudes de empleo deberán de permanecer seis meses activos en la Bolsa de Trabajo, pasado
este tiempo se considera la baja de los mismos.
Para efectos de inicio del proceso de selección de personal, cada jefe de área que necesite
cubrir la vacante, deberá diligenciar el formato de Requisición de personal, propuesto por la
empresa.
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FORMATO DE REQUISICION DE PERSONAL
FECHA DE SOLICITUD: __________________________ FECHA DE RECEPCIÓN:

_____________________________
Este formato de requisición de personal responde a la necesidad de obtener información sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo,
con el fin de llevar a cabo la selección adecuada respondiendo a las necesidades y al control sobre el personal de la empresa.
I. INFORMACION SOBRE EL CARGO
NOMBRE DEL CARGO: _________________________________ FECHA DE INICIO

AREA: ______________________________ DIA MES AÑO
AGENCIA: __________________________________ FECHA TERMINACIÓN
DIA MES AÑO
CLASE DE CONTRATO DEDICACIÓN LABORAL DEL

EMPLEADO
DIRECTO
Termino fijo Tiempo completo
Término indefinido Medio tiempo
Contrato de Aprendizaje Tiempo parcial
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II. INFORMACIÓN SOBRE LA VACANTE:
MOTIVO DE LA VACANTE
CORRESPONDE A
1. Renuncia titular
1. Creación de cargo
2. Promoción traslado
3. Incapacidad
2. Reemplazo temporal
4. Cancelación de contrato
3. Reestructuración de cargo 5. Licencia

6. Vacaciones
4. Reemplazo definitivo 7. Incremento de labores
8. Licencia maternidad
NOMBRE DE LA PERSONA QUE REEMPLAZA
II. FUNCIONES ADICIONALES:
1 __________________________________________________________________________________
2__________________________________________________________________________________
3__________________________________________________________________________________
4__________________________________________________________________________________
5__________________________________________________________________________________
IV. HABILIDADES INFORMATICAS V. PERFIL DEL CARGO (formación requerida para el

cargo)
REQUERIDAS
Bachiller
Sistemas Informáticos (Windows)
Técnico
Cuales?
Profesional
14____________________________________
Estudiante Universitario
____________________________________
____________________________________ Especialización
____________________________________
Otro: ____________________________________
VI. POSIBLES EMPLEADOS CANDIDATOS DEL CARGO:
NOMBRE CARGO AREA
VII. INFORMACIÓN DEL AREA SOLICITANTE:
NOMBRE DEL SOLICITANTE: ____________________________________________

CARGO _____________________________________ AGENCIA: ________________________________
DEPENDENCIA_________________________________________________________
FIRMA ________________________________ Vo Bo Gerencia General ____________________
Espacio para uso exclusivo de la Gerencia de Recurso Humano
CANDIDATO SELECCIONADO SUELDO ASIGNADO
FECHA CUBRIMIENTO VACANTE: FECHA INGRESO:
OBSERVACIONES
15
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.
El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y

actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
Para seleccionar nuestro personal idóneo, el área de Dirección de Gestión Human, deberá
consultar el Manual de Perfiles y Cargos, propuestos para la organización, en donde especifican
los requerimientos del mismo, así como las habilidades.
16
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
Las competencias organizacionales, son todas aquellas habilidades y características, que deben
tener todos los colaboradores de la organización, a fin de alcanzar los objetivos
organizacionales y el cumplimiento de su misión y visión, de acuerdo con ello, la distribuidora
LAP ha establecido para la misma, según su naturaleza tres competencias organizacionales que
son:
 Compromiso. Entendida como la Capacidad de sentir y demostrar que se tiene una

imperiosa necesidad, de lograr los objetivos propuestos por la empresa, de generar y
cultivar buenas relaciones con los clientes, de coadyuvar en el mantenimiento y
mejoramiento de la imagen de la empresa, de colaborar a los compañeros de trabajo.
 Orientación a Resultados: Entendida como la es la tendencia al logro de resultados,

fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo los
niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.
 Dinamismo y Energía: entendido como la capacidad para mantener el ritmo de trabajo

ante situaciones de presión y jornadas prolongadas del mismo.
Para
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13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS
(PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Reclutamiento Interno o Ascenso: Se da

cuando al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta cubrirla
mediante la reubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos
(movimiento horizontal) o mediante un
cambio de cupo.
Este reclutamiento consiste en que las personas objeto de reclutamiento pertenecen a

la propia empresa, por lo que se establece un ascenso o promoción, o bien la rotación

o traslado desde otro departamento. Al ser el reclutamiento interno un proceso mucho
más rápido y presenta grandes ventajas como la rápida detección de posibles
candidatos, el mayor grado de fiabilidad en la decisión ya que se tiene un
conocimiento previo del candidato, se genera un proceso de integración más fácil y
rápido, debido al conocimiento de la empresa que posee el posible candidato, además
de generar una motivación del personal en cuanto a su futuro dentro de la empresa,
sin embargo en ocasiones este tipo de reclutamiento interno no es posible ya que
puede existir la posibilidad que el personal requerido para el cargo no esté dentro de
la empresa, ya sea por su perfil o formación
Reclutamiento Externo: Se refiere al

reclutamiento externo cuando las personas
son ajenas a la empresa, se recurre al
reclutamiento externo cuando la
organización no dispone de la persona con la
cualificación requerida en el interior o bien
cuando quiere acudir al exterior como una
manera de introducir variedad o nuevas
perspectivas.
Una vez que la organización decide ir al

mercado a cubrir vacantes, dispone de
18 múltiples fuentes para hacer pública la
información
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.
Para Reclutamiento Interno: la empresa establece los siguientes medios de publicación interno
para dar a conocer la vacante
Base de Datos de los colaboradores

actuales

Medios Visuales: Cartelera
Medios Electrónicos: Intranet
Fuentes de reclutamiento externas.
19
Bolsa de empleo: Se utiliza para reclutar trabajadores a lo largo de varios periodos de tiempo.
Los procesos de selección se realizan con el objetivo de crear dicha bolsa. Los aspirantes
superan las entrevistas de trabajo y las posibles pruebas y pasan a formar parte de la bolsa. El
empresario hará uso de esta última cuando las circunstancias lo requieran. .
Radio y televisión: son los servicios de telecomunicaciones que permiten la difusión de

contenidos audio o audiovisuales. Tradicionalmente, estos servicios han utilizado ondas
terrestres como medio de transmisión. Como fuentes de reclutamientos en las organizaciones.
Medios impresos: La prensa es el medio más utilizado en reclutamiento de personal. Se

emplean, básicamente, anuncios en primera plaña, en el caso de personal ejecutivo o que
actualmente esté trabajando: en el caso de las personas que están buscando trabajo, tienen la
ventaja de ser lo más económico.
20
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA:
Todo aspirante que esté interesado en hacer parte de esta organización, deberá
diligenciar el siguiente formato de hoja de vida, establecido por la organización.
21
Nombres y Apellidos
Edad
Dirección, Cuidad
Apto-Casa
Tel:
E-mail:
IDIOMAS
PERFIL
Español: Natal
Inglés: Avanzado
Es un resumen que debe contener los logros profesionales, las áreas

específicas del conocimiento, la experiencia profesional y las competencias
con las que cuenta para el cargo al que se aspira. No debe exceder un párrafo
FORMACIÓN PROFESIONAL
Fecha inicio-Final
Ciudad-País
Titulo xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ciudad-País Universidad o institución
Fecha inicio-Final Titulo xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ciudad-País Universidad o institución

Ciudad-País
Titulo xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
22 Ciudad-País Universidad o institución
IDIOMAS
Español: Natal
Inglés: Avanzado
EXPERIENCIA LABORAL
NOMBRE DE LA EMPRESA, Sector xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Cargo ocupado xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Tareas o logros realizados:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx


Tareas o logros realizados:
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Tareas o logros realizados: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
23

Tareas o logros realizados: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
Xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
REFERENCIAS LABORALES
Nombre APELLIDO
Cargo
Teléfono
E-mail
Nombre APELLIDO
Cargo
Teléfono
E-mail
Nombre APELLIDO
Cargo
Teléfono
E-mail
FORMACIONES ADICIONALES
Cursos, Diplomados, Congresos, Concursos, Proyectos Humanitarios xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
24
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.
Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo según el caso, el gerente (a)
procederá a fijar la fecha de convocatoria para el respectivo concurso, disponiendo de un
término de diez (10) días hábiles a partir del momento en que se produce la vacante. La
convocatoria deberá contener lo siguiente:
Nombre del cargo a proveer.
Salario base.
Funciones del cargo.
Clases de prueba.

Fecha y lugar donde se realizará la prueba.
Funcionarios o dependencia ante el cual se presentan los documentos en las fechas previstas.
Termino para publicar los resultados.
Una vez publicada la convocatoria el aspirante tiene plazo de cinco (5) días hábiles para la
presentación de su hoja de vida con soportes que acrediten el nivel académico y la experiencia
laboral y referencias laborales, familiares y personales.
25
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA
La Gerencia de Personal a través del proceso de gestión humana y capacitación recibe y revisa
las hojas de vida de los trabajadores interesados en el cargo. Para el efecto de lo anterior, se
procederá de la manera siguiente: La solicitud deberá presentarse ante el área indicada donde
el trabajador (a) presta sus servicios o directamente a la Gerencia de Personal, dentro del plazo
establecido en la convocatoria correspondiente.
Cuando se presente ante coordinación del área donde este labora, la documentación deberá
ser remitida al día siguiente a la Gerencia de Personal.
Dentro del proceso de capacitación, de la Gerencia de Personal, dispondrá de un plazo de siete
(7) días hábiles a partir de la recepción de la documentación, para su revisión y al octavo día
solicitará el examen a la coordinación del área donde labora que corresponda si fuera el caso, o
en su defecto emitirá el acuerdo correspondiente si fuera un ascenso automático.
De la Entrevista Preliminar
Se hará una entrevista preliminar con la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la
solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de las
conductas de éste.
Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,

condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como:
o título profesional,
o carta de recomendación,
o cédula,
Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos.
Del Análisis de Hoja de vida
Se analizará la hoja de vida clasificada dentro de un primer filtro luego de las entrevistas
preliminares con base en los requerimientos del perfil buscado.
En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos
26 del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí.
Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los
requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a:
o Experiencia en el área
o Experiencia en el puesto
o Formación académica
o Edad
o Conocimientos específicos
Para esta fase, la distribuidora LAP, contempla una matriz de preselección de candidatos, en la
cual se evalúan los requisitos mínimos, según el perfil del cargo y establece los siguientes
puntos máximos, para cada aspecto en esta fase. A saber
Certificados Académicos 5 puntos

Experiencia Laboral 15 puntos
Certificados de Competencias Laborales 10 puntos
Para continuar con el proceso el candidato deberá obtener como mínimo 20 puntos de los 30
posibles.

1. Requisitos del cargo
Nombre del Certificados

candidato Constancias Laborales Certificado de Competencia
Académicos
(C.L) Laboral (C.C.L)
(C.A)
(15 puntos) (10 puntos)
(5 puntos)
De la Selección de Posibles Candidatos
Es la actividad del proceso evaluación y selección de expedientes de los aspirantes a convertirse

en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en Lap Distribuciones.
De la citación a Candidatos a Entrevista Se citara a entrevista a los candidatos elegibles,

notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar la
entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase
el proceso.
De la Realización de la Entrevista
Se entrevistará a los candidatos con base en las especificaciones del puesto. La entrevista será 27
planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia estandarizada en todas
las entrevistas, de esta manera, será más fácil establecer comparaciones posteriores entre
candidatos.
La preparación para la entrevista deberá incluir: El estudio de la hoja de vida, El estudio de la
requisición del área solicitante y otros datos El estudio de los requerimientos de empleado Las
preguntas, se agruparán en áreas para un mejor manejo del entrevistador:
De igual manera, para esta fase, para valorar competencias técnicas según el cargo, la
distribuidora LAP, tiene definida una matriz de selección con los puntajes máximos a obtener,
como son:
Evaluación de puntaje instrumento

competencias técnica
Conocimientos 15 puntos Cuestionarios, entrevista,
estudio de casos
Desempeño (según el 25 puntos pruebas prácticas,
observación directa,
caso)
simulación, otras
Competencias 30 puntos Pruebas sicotécnicas

Entrevistas por
Organizacionales
competencias
Para continuar con el proceso el candidato deberá obtener como mínimo 20 puntos de los 40
posibles.
3. Conocimientos y comprensiones esenciales (C.E) 4. Evidencia de desempeño (E.D)

(15 puntos) (25 puntos)
Método / Técnica de
Conocimientos: Método Desempeño evaluación (pruebas
/Técnica de evaluación (resultado prácticas, observación
(Ejemplo:) esperado) directa, simulación,
otras)
Se establece según el cargo:
Cuestionarios, Prueba Práctica,

Aspirante Según el cargo.
entrevista, simulación.
estudio de casos
28
Una vez definidos los requisitos mínimos del cargo y determinados los candidatos que continúen
en el proceso, la dirección de Gestión humana, ha establecido el procedimiento para desarrollar el
proceso de selección de personal, a fin de contrastar al candidato más idóneo posible y que
cumpla con el mayor número de competencias, según las características del cargo.
Para lo anterior este proceso tendrá un peso relativo del 70%, para completar el 100% (30%
preselección) discriminado de la siguiente manera.
 Conocimientos técnicos: 15 puntos

 Desempeño: 25 puntos
 Competencias Organizacionales: 30 puntos
MATRIZ DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS

PRESELECCION DE CANDIDATOS (30%)
Escala de Valoración

(Defina valor-puntaje
o rango para los
1) Presentación de Soportes de factores 1 y 2 ) Continua en
CARGO: acuerdo con el perfil Incluya los factores el proceso?
requerido(califique cada factor de que sean necesarios
acuerdo al puntaje establecido) de acuerdo con su
organización. PUNTA
Observaci
JE
TOTAL ones
Certificad 2) Entrevista
o de de
Certificados Experiencias Compete preselección
NOMBRE DEL Académicos Laborales ncia (Aplica: A /
Puntaje 1 Puntaje 2 SI NO
CANDIDATO (C.A) (C.L) Laboral No Aplica
(5 puntos) (15 puntos) (C.C.L) NA)
(10
puntos) (X puntos)
Aspirante 1 5 15 10 0 30 0 30 SI
Aspirante 2 0 10 0 0 10 0 10 NO
Aspirante 3 5 15 0 0 20 0 20 Si
Para el caso específico de las competencias organizacionales, la distribuidora LAP, ha diseñado

el guion de entrevista por competencias, para medir el nivel de desarrollo de cada una de ellas.
29
En esta matriz se relacionara la puntuación obtenida, para conocimientos, desempeño y
Competencias, según los requerimientos del cargo.
SELECCIÓN(70%)
Escala de Valoración
(Defina valor-puntaje o rango para
los numerales 3 al 5 )
Incluya los factores que sean Proceso de
Técnica
necesarios de acuerdo con su Contratación?
Entrevist Complemen
organización. Áreas Valora
a Final taria
Involucr ción
de (Estudios
adas en Final Observaciones
elegibles de
Compet el (Facto
Desempe seguridad,
Conocimie encias proceso r 1 - 5)
ño SI - NO visita
ntos Puntaje domiciliaria)
Nombre Puntaje 4 SI NO
Puntaje 3 5
(25
(15 puntos) (30
puntos)
puntos)
Gerente
-
Gestión .visita
Aspirante 1 15 20 25 SI 90 SI
T.H.- Domiciliaria
Jefe del
Área
Gerente
-
Gestión
Aspirante 3 15 20 25 SI 80 No
T.H.-
Jefe del
Área
0
GUION ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
CARGO:
FASE 1.
1. SALUDO Y PRESENTACIÓN: Buenos días, mucho gusto mi nombre es XXXXXXXXXXXX

Director de Recursos Humanos de la empresa LAP y seré la persona encarga de realizarle la
entrevista para el cargo de XXXXXX
30
2. OBJETIVO: En los próximos 30 minutos iniciaremos viendo sus datos personales con el
objetivo de conocerle personalmente, también veremos su información académica,
posteriormente su información laboral y perspectivas de futuro. Le preguntaré situaciones
concretas que seguro ha vivido y que me las cuente de manera espontánea.
“como le fue en el trayecto hasta acá?”

¿ le fue difícil encontrar la dirección?
FASE 2
EXPLORACION 
 HISTORIAL ACADEMICO:
 Cuénteme por favor ¿Por qué estudio________ y que otras carreras le atraían?
 Me gustaría saber ¿cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida como estudiante?
 En su formación complementaria ¿Qué seminarios o cursos de corta duración ha realizado?
¿qué le motivo a realizarlos?

 HISTORIAL LABORAL:
 Observando su hoja de vida damos constancia del último cargo que desempeño ¿Cómo fue
su experiencia?
 ¿Por qué dejo el último empleo?
 Descríbame un día típico en su trabajo anterior con sus funciones?
 ¿Por qué piensa que va a tener éxito en este trabajo?
FASE 3
 ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS.
Cuénteme una ocasión en que no consiguió lo que quería o buscaba.

Recuerda alguna ocasión en la que no terminó un trabajo o resolvió un problema
por encontrarse retrasado de trabajos.
 DINAMISMO Y ENERGIA.
Cuénteme una situación en la que ha tenido que trabajar con unos compañeros o
jefe que no eran de su agrado.
Cuénteme alguna ocasión en la que trabajar dentro de un grupo de personas para
conseguir algo o solucionar problemas.
31
 COMPROMISO.
Cuénteme alguna situación en donde haya propuesto una mejora para el área en
donde estaba.
Cuénteme una ocasión en la que se le haya presentado una dificultad para cumplir
las metas establecidas en el dia.
Comúnmente se tiene ideales, metas y objetivos por cumplir ¿cuáles son los suyos y
como cree que puede lograrlos?
FASE 4-> CIERRE
DISPONIBILIDAD DE TIEMPO: ¿Estaría dispuesto a trasladarse de ciudad si su trabajo se lo

requiere? ¿tiene alguna dificultad con nuestros horarios laborales?

ACLARACION DE DUDAS: No sé si quiere preguntarme alguna duda que te haya surgido
INFORMACION DEL PROCESO: Señor Andrés una vez valorada la información obtenida de
la entrevista, si el resultado ha sido favorable lo llamarán por teléfono del departamento de
Talento Humano solicitándole la documentación pertinente para formalizar el contrato.
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
32
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la

carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la

empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y

finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que

no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha

tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto

las referencias laborales como las laborales. Referencias personales
33
Referencias laborales.
.
18. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO:
Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación

Una vez seleccionado la persona para ocupar la vacante se realizara el proceso de notificación y
descripción de documentos de vinculación
Señor(a)
XXXXXX XXXXXXX XXXXX XXXX
Estimado Aspirante
Nos complace mucho informar que el resultado de su participación en el proceso de selección de

personal de la empresa LAP SAS, para el cargo de XXXXXXXXX es SELECCIONADO PARA
OCUPAR LA VACANTE
Lo Invitamos a que se acerque a la oficina de Dirección de Gestión Humana, Coordinación de

Selección y Vinculación, con los documentos relacionados a continuación, para el respectivo
proceso de contratación
 Foto para documento en fondo blanco.

 Examen médico de ingreso
 Certificado de la EPS a la que está afiliado.
 Certificado de Fondo de pensión y cesantías a la que se está afiliado
 Antecedentes
 Fotocopia de documento del conyugue o compañero(a)
 Registro civil de hijos menores de 7 años edad y tarjeta de identidad para los mayores
de 7 años.
Es para nosotros un gusto contar con usted, como miembro de esta gran familia
Cordialmente
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX
Coord. de Selección y Vinculación
Dirección de Gestión Humana
LAP SAS
34
Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento
Por Participar En El Proceso
La carta de rechazo de solicitud es el documento a través del cual una empresa, asociación o
institución deniega una solicitud que le fue presentada por una persona física o moral. A
continuación se presenta el modelo de notificación:
Bogotá D.C XXX de XXXX de 201X
Señor
XXXXXXX XXXXX XX
Dirección

Ciudad
Cordial saludo
Estimado Sr…..(NOMBRE DEL POSTULANTE)
Primero que todo deseo agradecer su postulacion para la vacante de empleo en nuestra
compañía, apreciamos la oportunidad de haberlo conocido y saber mas acerca de sus
intereses.
Despues de una detallada consideracion de su hoja de vada, debemos informarle que no es
posible para nosotros contratarlo en este momento.
Agradezco su interes en formar parte de esta compañía y le deseo exitos en sus
emprendimientos futuros.
Atentamwnte,
XXXX XXXX XXXXX

Coordinador Talento Humano
Distribuidora LAP
Correo electrónico.
35
19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.
Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar
candidatos más cualificados.
Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:
Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de
contratación y duración del proceso.
Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el
tipo de perfil que se está buscando.
Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.

Trata a los candidatos con respeto.
Personalización del mensaje.
Mantén tu visibilidad y accesibilidad.
Empápate de la cultura del networking.
Establece objetivos claros para tu equipo.
Medir los avances.
Reconocer los éxitos.
36
20. GLOSARIO.
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o

promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica
se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del

puesto. Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida
recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de
la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante

las cuales se busca evaluar el grado con que una personal.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante. Estas pueden
ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.
Antigüedad: Es el tiempo acumulado en forma continua durante el cual, el trabajador (a) a prestado sus
servicios a la organización.
Reclutamiento: Proceso por el cual se atrae aspirantes a ocupar un cargo con el perfil y requisitos necesarios. 37
Promoción: Proceso por el que un empleado(a) a partir de sus competencias, es seleccionado(a) para ocupar
el siguiente nivel superior en la estructura orgánica.
Proceso de evaluación: Aplicación de herramientas de evaluación a las y los candidatos que concursan para
una vacante.
Selección: Serie de actividades que permiten analizar la capacidad, conocimientos, habilidades, experiencia y
otros elementos de valoración de las y los aspirantes a ocupar un puesto.
Vacante: Puesto sin ocupar, ya sea porque se efectuó algún movimiento o por ser de reciente creación
38

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DIRECCION DE GESTIÓN HUMANA

Manual de Selección de Personal

Manual de Selección de Personal

2.1. OBJETIVO GENERAL

Poner en práctica la aplicación de los principios de un manual de selección de personal,

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

o Determinar el número de trabajadores que requiere en la empresa LAP, para poder

o Ejecutar actividades de capacitación a los trabajadores para lograr el cumplimiento de

o Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través de los

o Hacer la inducción al trabajador al momento de ingresar a la empresa, teniendo en

Ser un instrumento de consulta permanente, que permita establecer el proceso y el procedimiento,

Manual de Selección de Personal

El presente manual de selección, proporciona para la empresa LAP, una herramienta

El contenido del presente manual es de aplicación para Lap Distribuciones, de observancia

Manual de Selección de Personal

La Coordinación de gestión humana a través de los procesos de Capacitación que implemente

La elaboración y el análisis del inventario de Recursos Humanos es competencia de la Dirección

La dirección administrativa a través de la coordinación de gestión humana es responsable de

La coordinación de gestión humana es la responsable de solicitar vía oficio los candidatos

El manual de selección de personal contiene todas las políticas, procedimientos legales y

El manual de selección de personal será el instrumento legal y jurídico que contiene el

Nuestro proceso de selección se estructura en dos grandes fases a saber:

a) fase de Preselección. A cada aspirante se le asignará una calificación en la verificación

Manual de Selección de Personal

Para su óptimo desarrollo, las competencias se dividen en tres grupos fundamentales:

1. Solicitud vacante para el cargo 0 1

2. Revisión y Recolección de información sobre el perfil del puesto 0 1

3. Definir fuentes de reclutamiento 0 1

6. Evaluación específicas y psicológicas 6 5

9. Selección del candidato 12 1

10. Proceso de Admisión e Inducción 13 3

Únicamente se deberá iniciar el proceso de Reclutamiento y Selección cuando exista una

El ingreso de personal a plazas de base se rige por lo dispuesto lineamientos de la dirección

Manual de Selección de Personal

El servicio de aplicación de exámenes psicométricos será solicitado a la Secretaría de la

formato respectivo de personal y quien recabe las firmas.

FECHA DE SOLICITUD: __________________________ FECHA DE RECEPCIÓN:

I. INFORMACION SOBRE EL CARGO

NOMBRE DEL CARGO: _________________________________ FECHA DE INICIO

Manual de Selección de Personal

AGENCIA: __________________________________ FECHA TERMINACIÓN

DIA MES AÑO

CLASE DE CONTRATO DEDICACIÓN LABORAL DEL

Termino fijo Tiempo completo

Término indefinido Medio tiempo

Contrato de Aprendizaje Tiempo parcial

3. Reestructuración de cargo 5. Licencia

II. FUNCIONES ADICIONALES:

IV. HABILIDADES INFORMATICAS V. PERFIL DEL CARGO (formación requerida para el

NOMBRE CARGO AREA

VII. INFORMACIÓN DEL AREA SOLICITANTE:

NOMBRE DEL SOLICITANTE: ____________________________________________

Manual de Selección de Personal

FIRMA ________________________________ Vo Bo Gerencia General ____________________

Espacio para uso exclusivo de la Gerencia de Recurso Humano

CANDIDATO SELECCIONADO SUELDO ASIGNADO

FECHA CUBRIMIENTO VACANTE: FECHA INGRESO:

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y

 Compromiso. Entendida como la Capacidad de sentir y demostrar que se tiene una

 Orientación a Resultados: Entendida como la es la tendencia al logro de resultados,

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FIRMA ____________ Vo Bo Gerencia General