You are on page 1of 7

Ambiente Organizacional

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se


desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya
que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

El mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a través de:

• Análisis de mercados laborales. El éxito en la tarea de identificar a nuevos


empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los
especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso
cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal
idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones.

Una realidad que resulta sorprendente para muchos recién egresados de carreras como
administración de recursos humanos es el hecho de que en le mundo de habla española,
pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus economías,
el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo
general. Incluso en países donde la tasa donde la tasa general de desempleo afecta hasta
el 35% de la población económicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es
bastante inferior.

En ciertas áreas especializadas el nivel de desempleo se mantiene a niveles inferiores


del 4%, lo que en términos económicos constituye un nivel de empleo prácticamente
total. Estas razones evidencian que no siempre es fácil localizar a la persona idónea para
desempeñar ciertas tareas.

Independientemente de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una


organización pueden satisfacerse atrayendo a la organización empleados de otras
compañías. A largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demográficas
son los elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una
comunidad puede traducirse en factores que afectan en forma profunda el futuro de una
compañía.

• Actitudes de la comunidad. El nivel de impulso y promoción que una comunidad


brinde a las compañías establecidas en ella o que consideren operar en la zona
cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar
la organización.
• Aspectos demográficos. Los cambios que experimenta la población de una
ciudad, región o de todo un país son elementos que afectan la oferta y la
demanda de trabajo a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son
predecibles, dentro de cierto margen.
Rotacion de personal
se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se
define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen
de ella.

LA MOVILIDAD DE PERSONAL

1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Técnica que permite determinar las necesidades de personal de una organización. Es la


base de los procesos posteriores que se realizan en el departamento.

*Tipos de planificación

a) planificación global

b) por departamentos o niveles

c) por departamentos y niveles

*Indicadores utilizados para la planificación de plantillas pág. 41

*Modelos de planificación de los recursos humanos

1. Modelos intuitivos

Técnica DELPHI

2. Modelos cuantitativos

a) modelos cuantitativos causales (relación entre niveles)

b) modelos cuantitativo estocásticos ( probabilidad de que se dé un determinado suceso)

Matriz de transición x distribución inicial de puestos = distribución final de puestos

3. Modelos mixtos

a) Modelos de planificación basado en la eficiencia: relación entre la plantilla y el valor


económico añadido (V.E.A.)

V.E.A. modelo= Pl. x (V.E.A. total / Pl. total)

Eficiencia competitiva= (( VEAR -VEAM) / VEAM) x 100

Ejercicios
2. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, ACOGIDA E INTEGRACIÓN

Reclutamiento

El proceso de reclutamiento consiste en identificar y captar candidatos aptos para cubrir


vacantes.

Es precisa una correcta descripción del puesto de trabajo: PROFESIOGRAMA( perfil


del puesto, perfil del candidato, empresa, condiciones de contratación, en empresas de
selección datos del proceso)

*Canales de reclutamiento

1. canales internos: promoción, rotación

2. canales externos: candidaturas espontáneas, centros educativos, asociaciones


profesionales, ETT. Anuncios en prensa

Selección

Encontrar una persona que encaja con las necesidades actuales y futuras de un puesto de
trabajo determinado.

Acogida, integración o socialización

Reduce el índice de rotación inicial.

3. MOVILIDAD, PROMOCIÓN Y SUCESIÓN

*Promoción: por mérito o por antigüedad

*Traslado, rotaciones: movimientos laterales: misamo nivel, misma remuneración,


mesmas posibilidades de promoción. Flexibilizan mucho la organización.

*Sucesión: identificar personas que pueden cubrir puestos en el futuro de vacantes


previstas.

4. SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN

Se extingue el vínculo laboral.


Índice de Rotación:

Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación


al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la


organización.

Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la


empresa (falta de estabilidad)

Determinación del costo de la rotación de personal


La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.

Entre los costos primarios de rotación de personal, están:

1.- Costos de reclutamiento y selección:

o gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado;


o gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento ye selección;
o gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas de
reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.;
o gastos de mantenimiento de las sección de servicios médicos;

2.- Costo de registro y documentación:

o gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal; gastos


en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.

3.- Costos de integración:

o gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el numero de empleados


sometidos al programa de integración;
o costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de
los empleados recién admitidos en su sección.

4.- Costo de desvinculación:

o gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación


del empleado, divididos por el número de empleados desvinculados.
o Costo de la entrevista de desvinculación.
o Costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por el FGTS.
o Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, salario
proporcional, aviso previo.
Determinación de las causas de Rotación de Personal

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos


fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el
comportamiento del personal. Es, porlotanto, una variable dependiente de aquellos
fenómenos internos y externos de la organización.

Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de


recursos humanos en el mercado la coyuntura económica, las oportunidades de empleo
en el mercado de trabajo, etc.

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:

• La política salarial dela organización;


• La política de beneficios de la organización;
• Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la
organización;
• El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;
• La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;
• La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;
• Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;

A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas

de desvinculación, que la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas
que provocan el éxodo de personal. Cuando una organización desarrolla una política
inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal
que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de
desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la
política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal
medio para determinar las causas de la rotación de personal.

La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes aspectos:

1. Verificación del motivo básico de desvinculación


2. Opinión del empleado sobre la empresa;
3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;
4. Opinión del empleado sobre el jefe directo;
5. Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;
6. Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su trabajo;
7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;
8. Opinión del empleado sobre su salario
9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección;
10. Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organización;
11. Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;
12. Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el mercado de
trabajo
Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones recogidas se
refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los empleados, o son claramente
percibidos por ellos.

Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepción y al control de los
empleados y que deben ser recogidos dentro de la organización, a partir de registros que
se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los
siguientes:

1. Verificación de la fecha de admisión del empleado y de su trayectoria


profesional dentro de la empresa;
2. Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño;
3. Verificación de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ;
4. Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección ;
5. Verificación de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento
concedidos por la organización
6. Verificación de los datos personales como: edad, sexo, estado civil, dirección ,
experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos
anteriores y
7. Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa
horario de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.

Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de otras


fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente una
evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas estrategias
que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal.

Ese análisis situacional permite poner en practica una efectiva y constante evaluación
del funcionamiento de la política de recursos humanos desarrollada por la organización,
en cuanto a los procedimientos de:

• Reclutamiento y selección;
• Integración de personal recién admitido
• Remuneración
• Beneficios sociales;
• Entrenamiento;
• Movimiento planificado del personal (plan de carreras );
• Higiene y seguridad de trabajo;
• Mantenimiento de disciplina y organización;
• Relaciones formales e informales con los empleados;
• Evaluación del desempeño.

La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos de la


organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos o en todos
ellos en conjunto.
Ausentismo

El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por


enfermedad , o licencia legal. En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los
periodos en que los empleados de una organización que no estén en el trabajo

El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar


trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares , ausencias debidas a
accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización . Otro
aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de
ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización , en el
empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estimulo, en las condiciones
desagradables de trabajo

Entre las principales causas de ausentismo están:

1. Enfermedades efectivamente comprobadas;


2. Enfermedad no comprobada;
3. Razones diversas de carácter familiar;
4. Retrasos involuntarios; y
5. Faltas voluntarias por diversos motivos.

You might also like