Trabajo 10” ¿En qué consiste el proceso de administración de

personal?”

Materia: Administración de personal I

Profesora: Aida Araceli Salazar

Licenciatura: Administración de empresas

Aula: LAE Matutino J-305

Alumno(a):

Lizbeth Guadalupe Galaz Rivera

Matricula:
18041901
La planeación de personal
La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos
humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado
tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos
necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. La planeación
de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la
organización. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas
necesarias para la organización es extremadamente importante. En la mayoría de
las empresas industriales, la planeación de la llamada “mano de obra directa”
(personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial y
ubicado en el nivel operativo) a corto plazo la hace el departamento responsable
de la planeación y control de la producción (PCP). Para programar la producción,
la PCP la divide, lógicamente, en programación de máquinas y equipo,
programación de materiales y programación de MOD (mano de obra directamente
involucrada en la producción) necesarios para satisfacer los programas de
producción.
El proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en
el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de
orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición
de personal como se puede observar en la fi - gura 5.9. Se trata de un documento
que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna
vacante en su departamento o división. Los elementos involucrados en el
documento dependen del grado de complejidad que exista en el área de recursos
humanos: cuanto mayor sea la complejidad, tanto menor son los detalles que el
responsable del departamento emisor deberá llenar en el documento.

Selección de personal
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre
adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la
empresa, con la intención de mantener o aumentar la efi ciencia y el desempeño
del personal, así como la efi cacia de la organización. Así la selección busca
solucionar dos problemas básicos: a) Adecuación de la persona al trabajo. b) Efi
ciencia y efi cacia de la persona en el puesto. Si todas las personas fueran iguales
y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar,
podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la variabilidad humana es
enorme: las diferencias individuales tanto en el plano físico (estatura, peso,
complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.)
como en el plano psicológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes,
habilidades mentales, etc.) llevan a que las personas se comporten de manera
diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también
diferentes (con mayor o menor éxito) en las organizaciones. Las personas difi eren
tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla
una vez aprendida. La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de
aprendizaje y nivel de realización) es tarea de la selección de personal. El proceso
selectivo debe de proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino especialmente un
pronóstico de esas dos variables. No sólo dar una idea actual, sino también una
proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización.

Planificación y selección de empleados

Para cualquier candidato de empleo es una responsabilidad superar con éxito una
entrevista de trabajo. Pero para la empresa también es un acto de responsabilidad
encontrar al mejor profesional para ese puesto en concreto. Con tiempo suficiente,
Concretar las funciones del puesto de trabajo, Descartar, Planifica las entrevistas
de trabajo Para crear un ambiente adecuado en una entrevista de trabajo en el
que el entrevistado no esté sometido a más presión de la habitual en este tipo de
casos, conviene ser natural. Del mismo modo, en la despedida de la entrevista de
empleo, es aconsejable informar al candidato sobre las siguientes fases del
proceso de selección. También es aconsejable informar sobre la forma de
contacto.
El proceso de selección continúa
El proceso de selección continúa una vez que el candidato se ha incorporado a la
empresa porque durante las tres o cuatro primeras semanas el trabajador se
siente desorientado al estar adaptándose a una forma de trabajo concreta. Por
ello, la empresa debería apoyar al trabajador en esta fase y acompañarle a través
de un proceso de seguimiento que recuerde al empleado en su nueva etapa. Por
cualificado que esté un empleado para asumir un puesto de trabajo, siempre
necesita asesoramiento e información adecuada para asumir una nueva tarea en
muy poco tiempo.
Capacitación
La palabra capacitación tiene muchos significados. Algunos especialistas
consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las
organizaciones;1 otros la interpretan más ampliamente y consideran que la
capacitación sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo extienden el
concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general.2 También otros
autores se refieren a un área genérica, llamada desarrollo, que dividen en
educación y capacitación: la capacitación significa preparar a la persona para el
puesto, mientras que el propósito de la educación es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.
La orientación personal
La orientación personal es un proceso de guía, ayuda y acompañamiento a una
persona para que consiga resolver un problema que se le haya presentado, poco
a poco ira dando pequeños pasos que le permitirán comprenderse mejor así
mismo y saltar cualquier obstáculo que tenga a lo largo de su vida.
En la orientación personal se crea una relación estructurada y permisiva, donde el
orientador hará que el orientado descubra cuales son los recursos que posee y su
potencial para la resolución de cualquier situación donde tenga que tomar una
decisión. Además le enseña técnicas y aptitudes interpersonales que le facilitaran
y promoverán su crecimiento interior, su desarrollo, su maduración y las diferentes
capacidades y habilidades para conocerse a sí mismo y al mundo que le rodea,
enfrentándose al mismo de manera autónoma e independiente. Con estas
estrategias le permitirá potenciar su desarrollo humano a lo largo de su vida.

La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Desarrollo de la carrera
El desarrollo de la carrera profesional difiere de la formación. El desarrollo de la
carrera profesional tiene un alcance mayor, se produce durante más tiempo con
una perspectiva más amplia.
El objetivo de la formación consiste en mejorar el rendimiento; el objetivo del
desarrollo es enriquecer y conseguir trabajadores más capacitados.
El desarrollo de la carrera profesional no es un programa de formación de una
sesión, o un seminario de planificación de la carrera
Por el contrario, es un esfuerzo continuo, organizado y formalizado, que reconoce
que las personas son un recurso vital para las organizaciones.
Compensación
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos
laborales y la productividad.
Empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de sostener
Las prácticas de trabajo de alto rendimiento pueden conducir a un rendimiento
elevado, tanto de los individuos como las organizaciones. La siguiente tabla
presenta una lista de ejemplos de prácticas de trabajo de alto rendimiento. Según
parece, la característica común de las prácticas de trabajo de alto rendimiento es
un firme compromiso de mejorar los conocimientos, destrezas y habilidades de los
empleados actuales y potenciales de la organización, incrementando su
motivación, reduciendo la holgazanería en el trabajo y propiciando la conservación
de los empleados de calidad, al tiempo que se alienta a abandonar la organización
a los que no tienen un buen rendimiento.
Conclusión
He concluido que de a acuerdo a lo estudiado mi carrera administración de
empresas me he percatado de las grandes debilidades que uno posee en el
manejo de personal. Esto es básicamente un arte, al terminar este estudio no
cambia mi percepción, el material lo que no muestra son técnicas de
administración de personal.Pero al ir aplicando el conocimiento adquirido en el
material, se puede obtener un base muy sólida para esta gran responsabilidad que
cada uno de los gerentes tienen con la organización en la que se desenvuelven,
tanto como de cada vida que estamos dirigiendo.Como en todo lo que funcionara
es la disciplina de inclinarse en el proceso de organización de recurso humano, si
mantengo la atención en cada uno de los detalles y pasos, con seguridad los
errores al final serán menores; entiendo que ningún proceso es infalible pero si
nos ayuda a organizarnos, guiarnos, madurar y fortalecernos cada día en nuestra
administración o gerencia hasta como estudiantes, como lo menciono muy
repetidamente el personal es la clave del éxito de una organización y es muy
importante darle el seguimiento adecuado para que el trabajo sea exitoso
BIBLIOGRAFIA
Administración de recursos humanos El capital humano de las
organizaciones IDALBERTO CHIAVENATO
IDALBERTO CHIAVENATO Maestro y doctor en Administración City University
of Los Angeles mc Graw Hill
MELIDA DEL CARMEN ALFARO CASTELLANOS
ADMINISTRACION DEL PERSONAL
Gestión de Mando del Departamento de Recursos Humanos en una
Empresa Promotora, Constructora / Marina Escalona Cuenca
Manejo de los Recursos Humanos / Alma López, Enrique Piedra Cueva