Planificación de Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de forma

sistemática la demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una
organización, determinando el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y así suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado.

La planificación de los recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de

planificación de la empresa, tiene tres ámbitos: corto, mediano y largo plazo.

Corto plazo
Son los objetivos que se van a realizar en un periodo menor a un año, también son llamados
los objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa, ya que son los fines
que cada empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la empresa. Así, para que
los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios
y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada uno de ellos y para
combinarlos dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en términos de lógica,
consistencia y practicabilidad.

Mediano plazo
Son los objetivos tácticos de la empresa y se basan en función al objetivo general de la
organización. También son llamados los objetivos tácticos, ya que son los objetivos formales
de la empresa y se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su propósito.

Largo Plazo
Están basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente más especulativos
para los años distantes que para el futuro inmediato. Los objetivos a largo plazo son
llamados también los objetivos estratégicos en una empresa. Estos objetivos se hacen en un
periodo mínimo de 3 y máximo 5 años. Los objetivos estratégicos sirven para definir el
futuro del negocio.

1. Estrategia de Desarrollo de Personal

La estructura del cargo

El primer factor tiene que ver con la estructura de los cargos a desempeñar por los
entrenados. Estos cargos deben tener una doble dimensión, por un lado deben contener
niveles mayores de autoridad y responsabilidad y, por el otro, deben tener mayor alcance y
variedad que el que venía desempeñando regularmente. Las organizaciones
descentralizadas en las que las decisiones están ligadas a evaluaciones de desempeño son
más apropiadas para aprovechar este factor.

Rotación de puestos

Consiste en rotar al entrenado por diferentes cargos, los empleados con alto potencial
deberían ser movidos durante dos o tres años a través de una serie de cargos en los cuales
se incremente su conocimiento global de la firma, eso sí, realizando evaluaciones periódicas
que permitan conocer si la curva de aprendizaje de la persona está aumentando y si su
habilidad le está permitiendo crecer.

Retos del cargo

Estos cargos por los que rota el entrenado deben presentar retos cada vez mayores. Se
pueden utilizar elementos como traslados a oficinas más grandes o a áreas que requieran
rediseños y mejorías, con lo cual se estimulará a la persona a mejorar constantemente,
además aprenderá a interactuar con diferentes colegas, equipos de trabajo y superiores, con
lo que se desarrollarán sus habilidades para relacionarse y liderar.

Acompañamiento

El entrenado debe ser acompañado durante el proceso por personas con mayor experiencia
de las cuales pueda aprender el “arte” de su oficio. El liderazgo y el pensamiento estratégico
pueden ser aprendidos con base en la observación y la interacción con personas que posean
estas habilidades, difícilmente serán aprendidas y desarrolladas si se trabaja al lado de
mediocres.

2. Determinación de necesidades del Personal

Como la productividad de una empresa depende fundamentalmente del desempeño de sus

trabajadores, es muy importante determinar con precisión el tipo de personal que quieres
que labore contigo de acuerdo con el giro de tu empresa y con su cultura.

También necesitas saber en qué puesto ubicarlo, explicarle detalladamente sus funciones y
saber que puedes ofrecerle realmente. Describir con detalle estos aspectos te permitirá
integrar un equipo de trabajo que pueda apoyarte en el logro de tus objetivos y responder
eficazmente a las demandas de entorno.

Los pasos para determinar las necesidades de personal de tu empresa son:

Identificar los elementos esenciales de tu cultura empresarial.

Saber exactamente a que te dedicas como empresa, que haces o fabricas.
Determinar las características deseables para tu personal.
Formular lo que ofreces como empresa a tus empleados.
Considerar los posibles cambios importantes de tu empresa.
 3. Desarrollo de líneas de carrera

Las líneas de carrera y desarrollo en R.R.H.H, son las principales líneas teóricas, técnicas y
metodológicas que les permitan a los participantes, contar con recursos para el desempeño
de sus tareas.

La gestión del desarrollo combina las necesidades en cuanto a cualificación del personal de
la empresa con las aspiraciones de mejora profesional de los empleados de acuerdo con su
potencial, perfil, preferencias y expectativas.

Al establecer líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los

colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente a
estas líneas de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias para cada rol
el proceso es aún más transparente para aquellos que aspiran un crecimiento.

Principales finalidades de las líneas de carrera:

o Favorecer la retención del personal clave.

o Motivar a los colaboradores.
o Mejorar la productividad.
o Dar a conocer la importancia de las competencias en el desenvolvimiento laboral.

3.1. Ascenso

El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior, con una mejora

profesional y económica para el trabajador.

Al momento de evaluar a quien se ascenderá se utilizan diferentes métodos intervinientes

en la evaluación de desempeño tales como:

o Entrevista por incidentes críticos

o Test
o Simulaciones en assessment center.
o Informes de evaluación del desempeño
o Evaluación de superiores, colegas o subordinados.
o Evaluación 360°.

3.2. Promoción

o La promoción no es más que estar en un pueblo de opción considerable para optar

a un cargo mejor dentro de la organización. El ser promovido a una mejor área de
trabajo, implica una mayor motivación y por ende en muchas ocasiones un mayor
desempeño de las funciones de cada trabajador.
o En ocasiones, los trabajadores muy productivos, pero que no pueden ser
promovidos, bloquean los canales de promoción y otros trabajadores calificados de
la organización encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción. Cuando
 esto sucede, los gerentes más capaces de una empresa pueden buscar empleos en
otro lado.
o Para mantener abiertos los canales de promoción, la empresa puede decidir
transferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero que son productivos
en su nivel organizacional.

¿Por qué es importante la promoción?

La promoción interna es un factor motivante en una compañía, es la tarea que deben

desarrollar los promotores de dicha política.

Mirar siempre más alto, más arriba, ese es el ideal que debemos tener todos en nuestra vida.

No conformarnos con lo que tenemos sino buscar mejorar y luchar por alcanzar nuestros
más grandes propósitos y anhelos, es sin duda una de las tareas más importantes que
debemos realizar.

En una organización, la promoción es uno de los incentivos más grandes que se le puede
dar a un empleado, claro está si esto se consigue por méritos.

La promoción toma en cuenta:

o El rendimiento individual.
o La antigüedad de la organización.

La promoción se divide en:

o Promoción horizontal: Más responsabilidad en el mismo cargo o área.

o Promoción vertical: Ascenso jerárquico en la organización.

4. Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.

o Fuentes de reclutamiento

Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos,

una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la
selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para
hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos
por la organización.
Esto puede:

o Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

o Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
o Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la

investigación externa e interna:

o Investigación externa: Corresponde a una investigación del mercado de

recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el análisis.

El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y analizarse según las

características exigidas por la organización con relación a los candidatos que
pretende atraer y reclutar.

o Investigación interna: Corresponde a una investigación acerca de las

necesidades de la organización referente a recursos humanos y qué políticas
pretende adoptar con respecto a su personal.

4.1. Reclutamiento interno

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción
(movimiento diagonal).

Exige una continua integración de la dependencia de reclutamiento con otras

dependencias de la empresa, involucra varios sistemas.

Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con

los otros subsistemas, como por ejemplo resultados de las evaluaciones de
desempeño del candidato, análisis y descripción del cargo actual, etc.

o Ventajas del reclutamiento interno:

- Es más económico para la empresa.

- Es más rápido.

- Presenta mayor índice de validez y seguridad.

- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.

- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.

- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

- El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario

y con la capacidad necesaria. Si está bien implementado, el reclutamiento interno
pasa a ocupar poco lugar.

o Desventajas del reclutamiento interno:

- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.

- Puede generar un conflicto de intereses, ya que tienden a crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones.

- Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”:

las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a
la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.

- Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva

limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la
organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.

- No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

4.2. Reclutamiento Externo

Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con

personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.

Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización
enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de
recursos humanos más adecuada.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

-Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de

manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben
tener un currículo debidamente archivado. Sistema de menor costo, y que, cuando
funciona es uno de los más breves.
-Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: Es de
bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la organización
informal y brinda a los funcionarios colaboración con la organización formal.

- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es de bajo costo, aunque su

rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localización de la
empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.

-Avisos en diarios y revistas: Es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es
más cuantitativo que cualitativo.

o Ventajas del reclutamiento externo:

- Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de

recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes,
y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de
la empresa.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

- Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos.

o Desventajas del reclutamiento externo:

- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

- Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.

- Es menos seguro que el reclutamiento interno.

- Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al

personal.

- Afecta la política salarial.

4.3. Reclutamiento Mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo,

uno siempre debe complementar al otro.

Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre

surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que
ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe
plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado. El
reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos
humanos.

Puede ser adoptado de tres maneras:

- Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de

que aquel no presente resultados deseables.

- Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de

que no presente resultados deseables.

- Reclutamiento externo e interno coordinadamente.