JÜRIS

gventum

ORGANIZACIÓN JURISPRUDENCIA DEL TRABAJO

JURIS EVENTUM

"Cómo debe hacerse cualquier tipo de

Liquidación de la relación de trabajo,
garantizando su invulnerabilidad"

2012
Este es un estudio realizado por
Juan Francisco Porras Rengel y Juan David Porras Santana
Derechos reservados conforma a la Ley
Prohibida su reproducción total o parcial por cualquier medio
ISBN 980-07-3697-2

Paseo Colón, Edif. Polar. Torre Oeste, Piso 14, Plaza Venezuela, Urb. Los Caobos.
Telf.: (0212) 793.00.84 (MASTER)
Fax: (0212) 793.30.03- 793.70.06- 793.58.13
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ÍNDICE

Página

1.- Introducción 5
II.- Objetivos 7
III.- De las Prestaciones Sociales 8
IV.- Los contratos a tiempo determinado, a tiempo indeterminado y
para una obra determinada 9-19
1.- El contrato portiempo determinado 10
2.- Contrato para una obra determinada 13
3.- La indemnización por rescisión de contrato prevista en el
Decreto-Ley para los contratos a tiempo determinado
y para una obra determinada 14
4.- La estabilidad absoluta y la estabilidad relativa 15
5.- Contrato a tiempo indeterminado 19
V.- La indemnización del artículo 20
VI.- Las distintas causas de terminación de la relación de trabajo 21-31
1. Principios Rectores 21
2.- Las causas de terminación de la relación de trabajo 22
3.- Manejo estratégico del Perdón a la Falta 23
4.- De las causas de despido justificado 24
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el
trabajo 24
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa 25
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono,
a sus representantes o a ios miembros de su familia que vivan con
él ,-.:25*" '"""•
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad ó,; .•/"
i
higiene del trabajo ;.:..'....26
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e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad
o higiene del trabajo 26
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en
el período de un (1) mes 26
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de
la empresa, materias primas o productos elaborados o en
elaboración, plantaciones y otras pertenencias 27
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento 27
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de
trabajo 28
j) Abandono del trabajo 28
k) Acoso laboral o acoso sexual 29
5.- Causas de retiro justificado 32
VIL- La figura del Preaviso 34
VIH.- Terminación de la Relación de Trabajo por Causa Ajena a la Voluntad de las
Partes 36
IX.- Régimen de Prestaciones Sociales 36
1. Garantía y cálculo de Prestaciones Sociales 36
2. Base de cálculo para Prestaciones Sociales 38
X.-Vacaciones 43
XI.- Bono Vacacional 44
Xll.-Utilidades 45
XIII.- Los distintos conceptos que deben pagarse cuando termina la relación de
trabajo para cada uno de los contratos 47
1. Forma de liquidar a un trabajador contratado a tiempo determinado o
para una obra determinada 47 - .
2. Forma de liquidar a un trabajador contratado por /tiempo.
indeterminado ¿v.r.....51 I
¡5 0 6 FE8?Oí3 !
 éíyentum
XIV.- La Transacción Laboral, .54-?
XV.- La Prescripción Laboral. .55 "'
XVI.- Bibliografía .57
XVII .-Legislación .58

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L- INTRODUCCIÓN

El nuevo cambio legislativo, requiere que nos actualicemos ante uno de los
procesos más comunes en el mundo laboral corno lo es la finalización de la
relación laboral.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, conserva

la esencia de ios derechos adquiridos de las prestaciones sociales (nunca se
pierden, independientemente de la causa que haya motivado la ruptura de la
relación). Otros derechos, nacen dependiendo de la voluntad del trabajador o por
el contrario, cuando la causa de terminación sea ajena a su voluntad, por todo ello,
es necesario que además de conocer la causa de terminación de la relación de
trabajo y saber con precisión cuáles son, los conceptos que se deben cancelar,
pues en base a ello, sabremos lo que legaimente le corresponde al trabajador y
podremos liberarnos de pagar sumas que en oportunidades llegan a ser realmente
onerosas.

Recordemos también que la modificación vigente, incluyó la retroactividad

de las prestaciones sociales, por lo cual, debernos conocer con detenimiento,
cuáles son los cáículos que se han de efectuar, para, finalmente, cancelar el
monto que más beneficie el trabajador entre lo depositado en el Fondo de
Garantía y el cálculo final de la retroactividad, para lo cual, tomaremos en cuenta
los años de servicio o fracción superior a seis (6) meses y su último salario
"integral" (el cual está compuesto por las alícuotas tanto de bono vacacional corno
la de las utilidades).

La Estabilidad laboral hoy, es una garantía, por lo tanto, si el trabajador no

comete una falta justificada que acarrea la pérdida de! empleo, mantiene su
puesto de trabajo, lo que sin duda, es un beneficio para la masa trabajadora^
siempre y cuando no sea mal interpretada y los trabajadores cumplan
/

06FEB28Í3
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diligentemente con todas sus labores dentro de la organización para la cual fueron
contratados.

Por tanto, el fin último de este taller, es que los participantes conozcan a
cabalidad las prestaciones que surgen al finalizar la relación de trabajo, sepan
cómo calcularlas, así como las distintas causas que implican la ruptura del vínculo
y los sucesivos pasos que se deben seguir, con el objeto de cancelar lo que
legalmente se debe y evitar que en el caso de eventuales reclamaciones, se vean
compelidos a pagar de rnás o al reenganche del trabajador por no haber cumplido
con los procedimientos legales.

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Aventura

II.-OBJETIVOS

En función de lo anteriormente expuesto nos planteamos el siguiente

objetivo general: cómo calcular y preparar, de manera práctica y expedita,
liquidaciones de cualquier tipo de contrato de trabajo, bajo cualquier modalidad de
terminación del mismo, garantizando su invulnerabilidad administrativa y
jurisdiccional.

Asimismo el presente curso igualmente tendrá como objetivos específicos

dentro del marco general expuesto anteriormente, que el participante tenga pleno
dominio de los siguientes aspectos:

1.- Las causas de terminación de la relación de trabajo, con el fin de determinar

los beneficios, indemnizaciones y prestaciones sociales que le corresponden a los
trabajadores para cada caso en particular.

2.- Las causales de despido justificado establecidas en la LO I I I.

3.- El manejo estratégico del Perdón de la Falta.

-4.- La Estabilidad e Inamovilidad laboral.

5.- El contrato a tiempo indeterminado, por tiempo determinado y para una obra
determinada y los conceptos que se causan al término de cada uno de ellos

6.- La Transacción laboral.

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7.- La Prescripción laboral. '.'¿ ' '-• \, \ Oh r

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III.- De las Prestaciones Sociales

El Decreto N°8.938 con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,
las Trabajadoras y los Trabajadores, publicado en la Gaceta Oficial N° 6.076
Extraordinaria, acató el mandato constitucional del año 1999, el cual contemplaba
en sus disposiciones transitorias (específicamente, la Cuarta N°3) "un nuevo
régimen para e! derecho a prestaciones sociales consagrado en el artículo 92 de
esta Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporciona!
al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado,
estableciendo un lapso de prescripción de diez años."

Ahora bien, la ordenada reforma, no sólo modificó la forma de calcular las

prestaciones sociales, sino que redefinió el concepto como tai, es por ello, que
consideramos oportuno traer a colación, el artículo 141 ejusdem, que se denomina
"Régimen de prestaciones sociales"

"Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones

sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare
en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la
presente Ley establece el derecho de forma proporcional al tiempo de
servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o la
trabajadora al finalizarla relación laboral, garantizando la intangibilidady
progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son
créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago
genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de ¡os
mismos privilegios y garantías de la deuda principal."

Como podemos apreciar, el término "prestaciones sociales" abarca dos _

conceptos, por así distinguirlos, uno, !a antigüedad del trabajador, en funciórráT'. ''-'f^
tiempo en la prestación personal de sus servicios, y el otro, la cesantía, protección-: * '•• \
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ante la pérdida del empleo. Ya en un pasado, los venezolanos, habíamos
conocido de ésta figura, mejor denominada "auxilio de cesantía", pero, sólo
procedía cuando el contrato de trabajo terminaba por culpa del patrono, es decir,
cuando el trabajador era despedido injustificadamente, o se retiraba en forma
justificada o su contrato expiraba por una causa ajena a su voluntad, y se
justificaba su pago, ya que el patrono le causaba injustamente un daño al
trabajador al dejarlo cesante después de cierto tiempo de antigüedad en la
prestación de sus servicios y devenía lógico, e¡ resarcimiento del daño causado,
mediante una cantidad de dinero.

La connotación actual, se aparta diameíralmente a su origen, ya que, según

el texto señalado, el amparo ante la cesantía, nada tiene que ver con la causa por
la cual termina la relación laboral, por e! contrario, forma parte integrante del
concepto "prestaciones sociales", como un todo.

Ratifica la LOTTT, que el Régimen de prestaciones sociales es un derecho

adquirido, es decir, que no se pierde nunca; se preserva en todos los casos de
terminación del contrato de trabajo, sea cual fuere la causa de ruptura del mismo.

IV.- Los contratos a tiempo determinado, para una obra

determinada y a tiempo indeterminado.

Preámbulo:

Antes de abordar con detenimiento, cada uno de los diferentes tipos de

contratos regulados en nuestro ordenamiento jurídico, recordemos qué debemos
entender por contrato de trabajo, definición que se encuentra contenida en el
artículo 55 de la LOTTT:
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"El contrato de trabajo, es aquel mediante e! cual se establecen las

condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso
social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo,
equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivaríana de Venezuela y esta Ley."

1.- El contrato por tiempo determinado

Este contrato se caracteriza por tener una fecha cierta de expiración, es

decir, un momento que es previsto al celebrarse, para llegar a su fin, así lo señala
el encabezado el artículo 62 "Contrato a tiempo determinado" del Decreto con
Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (en lo sucesivo LOTTT):

"El contrato celebrado por tiempo determinando concluirá por la

expiración de! término convenido y no perderá su condición específica
cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen
dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la
relación. "

Adicionaímente, es de naturaleza excepcional, tanto es así, que existen

únicamente cuatro causales taxativas en !a LOTTT, en virtud de las cuales se
pueden celebrar los contratos de trabajo por tiempo determinado:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio. Por ejemplo, cuando haya un

incremento en la demanda del producto que elabora la empresa. Sería " ' : " T - ^
el caso de la época escolar, en la cual se requiere mayor producción de-., /• * "\s e

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determinado a un cierto número de personas, por la necesidad que
existe de producir un número mayor del habitual.

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un

trabajador o trabajadora. El caso más usual es la sustitución de la
trabajadora que se va por el período pre y post natal.

c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad

venezolana que prestarán servicios fuera del territorio de la República
Bolivariana de Venezuela, de conformidad con esta Ley. la contratación
de trabajadores venezolanos para que presten servicio en e! extranjero.

d) Cuando no haya terminado la labor para !a que fue contratado el

trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea
por el mismo trabajador o trabajadora u otro o (sic) otra.

Consideramos de vital importancia, hacer mención a la parte final del artículo 64

del Decreto-Ley (Supuestos del contrato a tiempo determinado) el cual reza:

"Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas

distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o
trabajadora se encontrará investido de la estabilidad prevista en esta
Ley."

Como vimos al inicio, en atención a la prórroga del contrato por tiempo

determinado, una sola, no cambia la naturaleza originaria del contrato -tal y como
lo señala su encabezado- pero, en caso de dos (2) prórrogas, el contrato se
considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales
que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la
relación.

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Esas razones especiales están consagradas en el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo en su artículo 26, e! cual establece:

Artículo 26 RLOT: Prórroga del contrato a término: "Se entenderá

que median razones especiales que justifican dos (2) o más prórrogas
del contrato a tiempo determinado, sin alterar su condición, cuando la
circunstancia que justificó su celebración, en los términos de! artículo 77
de la Ley Orgánica de! Trabajo, se extendiere por tiempo superior al
previsto al momento de la celebración de aquel contrato".

En consecuencia, si media una razón especial, se puede prorrogar el

contrato tantas veces sea necesario. Tal sería el caso de la sustitución que se le
hace a la trabajadora que está gozando de su permiso pre y post natal, pero que
por razones del parto requiere un prolongamiento de dicho período, porque tuvo
alguna complicación. En e! caso bajo análisis, existen tiene razones de peso para
extender el período de descanso de la trabajadora titular, lo que se configura en
una razón especial para prorrogar el contrato de trabajo por tiempo determinado
que su patrono o patrona celebró con el trabajador o la trabajadora que la está
sustituyendo.

Es importante destacar, que, aún cuando un trabajador o trabajadora esté

contratado por tiempo determinado y goce de estabilidad absoluta (o corno
comúnmente se conoce "inamovilidad"), al llegar la fecha de culminación del
contrato, éste terminará; es decir; la fecha de culminación del contrato establecida
desde un inicio, opera a todo evento.

Por otro lado, la LO I I I señala una limitación en el lapso para contratar a

tiempo determinado, esto es, un año.

Asimismo, debernos hacer énfasis en el hecho de que una vez vencido eJi .-
término establecido en el contrato, si el trabajador sigue prestando sus servicios
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-aun cuando sea un solo día- opera ía tácita reconducción y se entiende que se
ha celebrado (el contrato) desde un inicio a tiempo indeterminado, por elfo, se
debe tener especial cuidado con el cómputo, y evitar así, el cambio de la
naturaleza originaria de la relación laboral.

En atención a los contratos sucesivos, señala el artículo 62 ejusdem que:

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e

interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las
partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que
se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación".
(Subrayado nuestro).

2.- Contrato para una obra determinada

Como su propio nombre lo indica, es un contrato que se celebra para

realizar una obra, un trabajo en específico. Es imprescindible que no se establezca
una fecha cierta de culminación del contrato, pues estaríamos hablando de un
contrato a tiempo determinado, con la salvedad de que contemplaría con mayor
detalle las labores a realizar. Lo que se recomienda hacer es estimar el tiempo
que durará la obra, para salvaguardar los cálculos que se deben hacer si se retira
justificadamente antes de que culmine la obra, pues en ese caso, debemos
indemnizar de acuerdo a lo que establece el artículo 83 de la LOTTT
(Indemnización por rescisión del contrato), indemnización que estudiaremos más
adelante.

El contrato para una obra determinada está estipulado en e! artículo 63 de

la LOTTT, de la siguiente forma: , . • ">N.

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"El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda
precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la
obra y terminará con la conclusión de la misma.
Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte
que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad
proyectada por el patrono o patrona.
Si dentro de los tres meses siguiente a ¡a terminación de un contrato de
trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo
contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido
obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para
una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número
sucesivo de ellos".

3,- La indemnización del Airt. 83 por daños y perjuicios prevista en

el Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadora para los contratos a tiempo
determinado y para una obra determinada.

Para los contratos por tiempo determinado o para una obra determinada, el
Decreto-Ley previo una indemnización establecida en el artículo 83 denominada
"Indemnización por rescisión de contrato", que surge, cuando el trabajador o
trabajadora se retire justificadamente antes del vencimiento del tiempo para e! cual
fue contratado (a) o la conclusión de la obra para la cual lo contrataron. Dicho
artículo contempla:

"En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo
determinado, cuando el trabajador o trabajadora se retire.. -
justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento 'del
/. . v/ :? • \ el

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daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de ¡os salarios que
devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y
la indemnización prevista en esta Ley". (Subrayado nuestro).

Podemos observar que al ser la causa de la rescisión del contrato un hecho

del patrono o ía patrona (el cual debe estar tipificado en las causales de retiro
justificado, artículo 80 de la LOTTT), existen dos sanciones: a) El pago de los
salarios que el trabajador o trabajadora hubiesen recibido hasta la expiración de!
contrato y la conclusión de la obra, y b) La indemnización por retiro justificado
contemplada en la parte de final del artículo 80 del Decreto-Ley, la cual señala:

"En todos los casos donde se justifique e! retiro, el trabajador o la

trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones
sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización."

4.- La Estabilidad y su garantía.

Debemos tratar ahora, lo concerniente a la estabilidad, en los términos

pautados en la LOTTT:

Artículo 85.- Estabilidad

La estabilidad es e! derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a
permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad
en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido
no justificado, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Los despidos contraríos a la Constitución y a
esta Ley son nulos."

La doctrina venezolana desde sus inicios, así como la moderna,

dedicado especial atención al estudio de la estabilidad del trabajador o ;\ •" :\'
trabajadora. Ya en 1.947, el Dr. Rafael Caldera señalaba que:
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"...e! concepto que últimamente ha venido fijándose con el nombre de
"estabilidad" parte de un criterio distinto: el considerar dotada la relación
laboral de características de permanencia, a favor del trabajador; de
manera que la terminación del contrato por voluntad unilateral del
patrono, cuando no se base en causa legal, se considere no sólo como
excepcional, sino como imposible."

El Dr. Rafael Alfonzo-Guzmán, señala en su Nueva Didáctica deí Derecho

del Trabajo que la estabilidad en sentido lato "consiste en una garantía contra ¡a
privación injustificada de! empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista, a
saber:
a) Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina a favor del sujeto que ¡a
goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su
patrono, sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción, y

b) Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan sólo, derecho a una

indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas
imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a
su voluntad.

La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia

a una persona jurídica; aquel, igual que éste, asegura al trabajador el poder de
ser parte integrante de la empresa. Desde este punto de vista, e! derecho a la
estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que
concretamente se ocupa en un momento dado."

Hoy, con la LOTTT, se consagra la estabilidad propiamente dicha, es decir,

sólo cuando el trabajador o trabajadora cometa una falta de despido justificado (de
las taxativamente señaladas en el artículo 79) podrá el patrono o patrona poner
fin a la relación laboral.

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Como señala Alfonzo-Guzrnán: "la estabilidad se caracteriza por ser un derecho
(es, más bien, una garantía legal de que el contrato de trabajo no se ha de terminar por
causa imputables al empleador), no una obligación del trabajador, y, en consecuencia, no
lo ampara contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables (...)"

En consecuencia de todo lo anterior, también consagra el nuevo

ordenamiento jurídico, la garantía de estabilidad:

Artículo 86. Garantía de estabilidad.

"Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de
permanencia en su puesto de trabajo, si no hay causas que justifiquen la
terminación de la relación labora!. Cuando un trabajador o trabajadora
haya sido despedido sin que haya causa que ¡o justifique, podrá solicitar
la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en
esta Ley."

Cabe mencionar que si bien la Ley Orgánica del Trabajo (hoy derogada),
consagraba la estabilidad en el trabajo -siguiendo los preceptos constitucionales
al respecto-, la misma, estaba, enmarcada en la conocida estabilidad relativa o
impropia, ya que permitía el despido injustificado, siempre y cuando el patrono o
patrona, indemnizara ai trabajador o trabajadora, por el daño causado a causa de
la manifestación unilateral de su voluntad, al despedir sin que existiesen razones
que lo justificasen, por ello, cancelaba al término de la relación las dos
indemnizaciones contempladas en el artículo 125 (hoy derogado), la
indemnización por antigüedad (literal a) y la indemnización sustitutiva del preaviso
(literal b).

Siendo así, hoy quedan amparados por la estabilidad vigente: 1°) Los
trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de
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prestación de servicio; 2°) Los trabajadores y trabajadoras contratados;-'^ '., "" \ • ' v-
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contrato; 3°) Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una
obra determinada, hasta que no haya concluido la totalidad de las tareas a
ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente
contratados y contratadas.

Ello no implica que no puedan ser despedidos justificadamente, sino que

al incurrir en una de las causales para ello, el patrono o patrona procederá a
despedir "justificadamente" y se debe notificar o participar al Juez o Jueza de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, las causas que justifican el despido, dentro
de los cinco (05) días hábiles siguientes, correspondiéndole al trabajador o
trabajadora iniciar el procedimiento de calificación de despido ante el Órgano
Jurisdiccional, reiteramos, el patrono o patrona puede actuar así, ya que el
trabajador sólo goza de estabilidad y no de inamovilidad, la cual veremos a
continuación.

Por otro lado, tenemos la ¡namovilidad, que envuelve una protección

especialísima para algunos trabajadores, los cuales no pueden ser despedidos
sino justificadamente y requiriendo previamente de la calificación de! despido por
parte del Inspector del Trabajo, para lo cual se debe seguir con el procedimiento
contemplado expresamente.

Están bajo esta protección especia! los trabajadores señalados en el

artículo 420 de la LOTTT:

Artículo 420. Protegidos por inamovilidad.

"Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo
hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, bastardos-" 'VI-'-^:N
años después del parto. /• ;>«'_ J \ O
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3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores
de tres años, gozarán de inamovilidad por e! lapso de dos años desde la
fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna
discapacidad o enfermedad que ¡e impida o dificulte valerse por sí
misma o por sí mismo.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación
de trabajo.
6. En los demás casos contenidos en esta Ley, otras leyes y decretos.

Entendiéndose que quienes gozan de fuero sindical, los delegados de

prevención y los que eventualmente estén sujetos por Decreto Presidencial,
también quedan amparados por disposición expresa del último numeral supra.

5.- Contrato a tiempo indeterminado

Establece la LO I I I una definición por exclusión de este tipo de contrato,

pues señala que cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en
forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por
tiempo determinado, se entenderá que estamos en presencia de un contrato a
tiempo indeterminado (Arí. 61).

Interpretando la norma, lo que quiere decir es que. los contratos a tiempo

indeterminado son aquéllos que no tienen fecha cierta de culminación y que
ciertamente, implican una mayor estabilidad en el empleoj pues el contrato no
tiene plazo de vigencia y el trabajador o la trabajadora seguirá en su puesto de
trabajo hasta tanto se dé alguna de las causales de terminación establecidas en la
Ley, pero no porque el contrato terminará en una fecha determinada.

Es necesario retomar ahora lo concerniente a la estabilidad establecida en,. •' '\l artí

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quienes quedaron excluidos de estabilidad, los trabajadores de dirección y aún
cuando expresamente no lo señala, por interpretación en contrario del numeral 1°,
tampoco gozan de estab¡lidadj ios trabajadores que tengan menos de un mes en
la prestación personal de sus servicios.

V.- La indemnización del artículo 92 del Decreto con Rango

Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadora.

El artículo 92 de la LO I I I consagra dos supuestos de hecho distintos:

a) Causas ajenas a la voluntad del trabajador y b) despido sin razones que

lo justifiquen pero supeditado a la manifestación de voluntad del trabajador o
trabajadora de no interponer ei procedimiento de solicitud de reenganche.

Artículo 92. Indemnización por terminación de ¡a relación de trabajo

por causas ajenas a ¡a voluntad del trabajador o trabajadora.
"En caso de terminación de ¡a relación de trabajo por causas ajenas a la
voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin
razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora
manifieste su voluntad de no interponer e! reenganche, el patrono o
patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le
corresponde por ¡as prestaciones sociales."

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VI.- Las distintas causas de terminación
de la relación de trabajo

1.- Principios Rectores

El Derecho Laboral se caracteriza por ser esencialmente protector, por ello,

establece un conjunto de normas de orden público, que regulan ios derechos y
deberes de las partes en la relación laboral. Y si bien contamos en la actualidad
con una garantía de estabilidad en eí empleo, es lógico pensar, que en algún
momento las relaciones de trabajo van a terminar, y por esto, es indispensable
que conozcamos qué debemos hacer cuando ello ocurre.

En este sentido, podría suceder que la relación de trabajo termine por una
causa ajena a la voluntad de las partes, implicando que un suceso externo, distinto
a la voluntad de los sujetos que integran la relación de trabajo -patrono y
trabajador-, ha ocasionado que la relación llegue a su fin, y aún bajo este
supuesto, el trabajador es acreedor de conceptos que se le deben pagar, lo que
indica, que debernos estar en conocimiento a qué nos obligamos al término de la
relación. Es de vita! importancia dar cumplimiento al mandato legal, para evitar
sanciones y pagos más costosos a la postre.

Es por esta razón, que estudiaremos a continuación las causas que

conllevan a la culminación de la relación de trabajo, así como quién da lugar a
ellas, con el fin de poder hacer correctamente los cálculos de lo que le
corresponde a cada trabajador.

\ FEaZfll

21
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2.- Las causas de terminación de la relación de trabajo

El artículo 76 de la LO I I I, establece las causas de terminación de la relación

de trabajo, éstas son:

*> Despido
*> Retiro
*> Volunt ad común de las partes
<* C ausa ajena a la voluntad de las partes

A su vez, el artículo 77 ejusdem, hace referencia al concepto de despido, el cual

expresa:

Artículo 77. Clases de despido

"Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del
patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo
vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. E! despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador o ¡a trabajadora ha incurrido en una
causa prevista por esta Ley,
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora
haya incurrido en causa legal que ¡o justifique.
Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y ¡a limitación
de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Ley son nulos." (Negrillas nuestras).

Asimismo el artículo 78 del mismo texto lega!, define la figura del retiro,
estableciendo:

Artículo 78, Definición de retiro: "Se entenderá por retirp-:la:. -:• -.-.
X ;. -'•'' ' * '" "

manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trab.ajadorta-'-..-,

de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la ¡misma
0 6 FEBZfiíl
. 22
 JIMS
gventum
se realice en forma espontánea y libre de coacción". (Subrayado
nuestro).

Por otro lado, e! artículo 39 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
(RLOT), establece las causas ajenas a la voluntad de las partes como causal de
terminación de la relación de trabajo en los siguientes términos:

Artículo 39 del RLOT: Causas ajenas a la voluntad:

"Constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo
ajenas a la voluntad de las partes:
a) La muerte del trabajador.
b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la
ejecución de sus funciones.
c) La quiebra inculpable del empleador.
d) La muerte del empleador, si la relación labora! revistiere para el
trabajador carácter estrictamente personal.
e) Los actos del poder público; y
f) La fuerza mayor."

3.- Manejo estratégico del F'erdón a la Falta

Cuando se incurre en una de las causas establecidas en la ley que dan

lugar al despido justificado o al retiro justificado, debemos tener en cuenta que la
LOTTT nos otorga un lapso para poder invocarla, de no ser así opera la figura bajo
estudio, esto es, el perdón de la falta. Como su propio nombre lo indica, consiste
en perdonar la falta que se ha cometido y una vez que transcurre ese período no
se puede invocar para proceder a despedir o a retirarse justificadamente.

Dicho lapso opera fatalmente y no puede ser suspendido ni interrumpido; es^—-^

^^'"- '•'' -^x
decir; está sujeto a la llamada caducidad, que implica que el término corre a/tó.dó /. ^
evento. En consecuencia quien pretenda invocar la falta, tiene 30 días calendario"'"^ \.

V 23
\><-
"^ * F,
 JURIS
gventum
para hacerlo, contados desde el olía que ocurrió el hecho, de lo contrario, no podrá
invocarla después.

Artículo 82. Improcedencia del preavíso.

"Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo,
sin previo aviso, cuando exista causa Justificada para ello. Esta causa no
podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde
aquel en que el patrono, la patrona o e! trabajador o la trabajadora haya
tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa
¡ustificada, para terminar ¡a relación por voluntad unilateral. (Subrayado
nuestro).

4.- De las causas de despido justificado

El artículo 79 del ordenamiento jurídico vigente, consagra las distintas

causales en que puede incurrir el trabajador para ser despedido justificadamente y
debemos estudiarlas muy bien para determinar si efectivamente incurrió en una de
ellas o no para proceder a despedirlo bajo este supuesto.

Artículo 79. Causas justificadas de despido.

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o
trabajadora:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo

La doctrina y la jurisprudencia asimilan esta causal a la deshonestidad, en

todas sus acepciones, exigiendo que haya intencionalidad y que sea dañosa. La
probidad no es un hecho; es un concepto de bondad, rectitud, integridad y
^i .

honradez en el obrar. ..
''*••"* \

>. O 6 FESZCij •
 JÜRIS
gventum
Ejemplo: Se considera falta de probidad el hecho de que el trabajador reciba ei
pago de facturas por parte de la empresa por su estadía en un hotel en
determinadas fechas, y luego la empresa constate que esa persona no estuvo
hospedada en dicho hotel en las fechas mencionadas.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa

Por vías de hecho ha de entenderse la conducta de agresión física o de otro

tipo (psicológicas, morales...) por parte del trabajador o trabajadora. Esta causal
no implica que tengan que producirse varios hechos de agresión para que
proceda; basta uno solo para que pueda ser invocada.

No se tipifica la vía de hecho, cuando se ha actuado en legítima defensa,

pero para que ésta proceda es menester que no se haya provocado la agresión,
que exista paridad en el mecanismo de defensa empleado y que sea inmediata,
instantánea, caso contrario estaríamos en presencia de una venganza.

Ejemplo: Está plenamente justificado el despido de un trabajador, si se comprueba

que en la sede de la empresa y sin que se le hubiera dado motivo para ello,
intentó agredir a un compañero de trabajo.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la

patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con
él o ella.

La configuran los gestos groseros, las palabras ofensivas, atentatorias

contra la moral, las cuales deben ser claramente identificados en la participación
correspondiente a la calificación del despido.

\6

-25
 JÜRIS
éíventum
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.

Estamos en presencia de un hecho que pone en peligro la seguridad de la

empresa y de los demás trabajadores, bien sea por un hecho que se llevo a cabo
con intención, lo que significa que quien lo realiza está en conocimiento de sus
consecuencias y aún así lo realizó; o porque actuando con ligereza, sin el debido
cuidado, puso en peligro la seguridad de la empresa.

Ejemplo: un trabajador que intencionalmente rompa los extintores de la empresa o

dañe la puerta de salida de emergencia.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o

higiene del trabajo.

Por omisión se entiende la abstención de hacer o decir; por tanto,

constituye falta haber dejado de hacer algo necesario o conveniente en la
ejecución de una cosa o sencillamente no haberla ejecutado: tal es e! caso de la
negligencia, en la que hay culpa negativa; y la imprudencia es la conducta
positiva, en la cual no se toman las necesarias precauciones. Ambas figuras son
susceptibles de ocasionar situaciones tipificadas como delitos.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período

de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La
enfermedad del trabajador o trabajadora, se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o la trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impidan, notificar al patrono o a la patrona las
causas que lo imposibilite para asistir al trabajo.

I 0 6 FÍO?0!3
 JURIS
gventum
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no exista
circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo: La inasistencia injustificada al trabajo como causal de despido, es
la no concurrencia durante tres días hábiles en el período de un mes, sin un
motivo que legalmente la justifique.

En conformidad con el literal f) citado, el trabajador está en la obligación de

notificar al patrono la causa que lo imposibilita para asistir al trabajo, a menos que,
exista alguna circunstancia que le impidió hacer la debida notificación, lo cual a
nuestro juicio, deberá probar.

g) Perjuicio material causado intencionalmeníe o con negligencia grave en

las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.

Cuando se despide a un trabajador porque se le imputa haber perjudicado

los instrumentos y el patrimonio de la entidad de trabajo, ésta debe demostrar el
perjuicio realmente sufrido y que el daño !o causó el trabajador o la trabajadora
intencionalmente o a! menos por negligencia grave, como lo sería no informar
oportunamente que cambió determinada pieza a una máquina.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

No existe en la legislación laboral una sanción para resarcir los daños

sufridos por la entidad de trabajo cuando el trabajador o trabajadora revela esos
secretos, por ello es recomendable celebrar un acuerdo de confidencialidad y_
posteriormente accionar civilmente contra ese trabajador o trabajadora por.dáños : ''-"'*,
/'.'•' w •'"'
y perjuicios. ¿s/ • V -*. \ '•• j.

fifi FE : B?Gí3
 JÜRIS
£?ventum
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

Acá vemos la importancia del contrato de trabajo y de los reglamentos

internos de las entidades de trabajoj pues será en ellos donde se establecerán con
detalle las obligaciones del trabajador o la trabajadora y de esta forma proceder al
despido justificado cuando incurra en una de las faltas de las que tiene previo
conocimiento.

Ejemplo: Presentarse en estado de ebriedad al sitio de trabajo configura una falta

grave del trabajador y encuadra dentro de los literales a) y e) del Artículo 79 de la
LOTTT.

j) Abandono del trabajo:

Por abandono del trabajo se entiende la interrupción injustificada de la tarea

o separación física del lugar en que se cumple la labor. Sus supuestos son:

a) La saÜda intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora

durante las horas laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o
patraña o de quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre

que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No
se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o
trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave
para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando e$a:r "
 JURIS
é?ventum
falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la
prestación del servicio o la ejecución de la obra.

k) Acoso laboral o acoso sexual

Incluye la LO I I I , dos causales de despido justificado agrupadas en el

mismo literal, veamos que debe entenderse por cada una de ellas.

Artículo 164. Acoso laboral

"Se prohibe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o
privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva
ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o ¡a patrona o
sus representantes; o un trabajador o trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsícosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de
trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y
poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de
ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas
en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia"

Resulta toda una novedad, la inclusión de esta figura co mo c ausal d e

despido justificado. Si bien en otros países de Latinoamérica, desde hace algunos
años, existían disposiciones al respecto, nuestra legislación interna apenas
comenzó a regular el tema, cuando se promulgó la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, publicada en Gaceta Oficial N°
38.236, del 26 de julio de 2005, estableciendo entre los Deberes de los
empleadores y las empleadoras :
(Art. 56 Numeral 5°) .--;í

O 6 FEG ?0i3
 JURIS
gventum
">A/)sfenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda
conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras,
prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las
condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento
o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de
sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática
e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor."

Si bien el tema del acoso a menudo lo focalizamos en atención a un jefe

(empleador, empleadora o su representante -pareciera ésta la orientación de la
disposición en la LOPCYMAT-), no podemos obviar que existen distintas
manifestaciones del acoso, y éste podría venir por parte de un (a) compañero (a)
de trabajo o grupo de compañeros (as) de trabajo] que genera un ambiente hostil,
y generalmente, trae consecuencias muy graves para e! trabajador o trabajadora
afectados, desde el punto de vista físico, emocional y psíquico.

La LOTTT fusiona ambas posibilidades, que el acoso laboral provenga del

patrono o patrona, sus representantes o de los propios trabajadores (actuando
individual o colectivamente). Ya en 1996, el profesor Leymann definió el acoso
laboral como "un maltrato modal y verbal que recibe un empleado de forma
deliberada, bien por parte de un jefe, de un compañero o grupo, con el objetivo de
desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con el propósito de deteriorarlo y
disminuir su capacidad laboral".

Obviamente, dentro del marco de un despido justificado, el acoso laboral lo

estaría cometiendo o un representante del patrono o un trabajador, trabajadora ó
grupo de éstos. /;, •-;

^ 0 6 FEB2013
 JIMS
gventum
Con relación al acoso sexual, vemos su definición en el artículo 165 de la
LOTTT:

Artículo 165. Acoso sexual

"Se prohibe e! acoso sexual en todos los centros de trabajo.
Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y no
solicitada de naturaleza sexual, ejercida en forma aislada o mediante
una serie de incidentes, por el patrono o la patrona, sus
representantes, contra el trabajador o trabajadora con e! objeto de
afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún
beneficio derivado de la relación de trabajo.
Esta conducta será, sancionada conforme a las previsiones
establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la
materia."

El autor Julio J. Martínez Vivot, señala en su libro "Acoso sexual en las

relaciones laborales" datos sobre el sujeto activo, al respecto dice: "En el acoso
sexual tradicional, el sujeto activo, promotores en principio el propio empleador.

También puede serlo aquellos que, por su delegación, ejercen funciones

jerárquicas en la empresa o taller; lo que es connatural con el elemento
fundamental que adorna esta figura, que es el poder, ya que sólo ellos lo tienen y
el acoso se presenta como una muestra de su ejercicio". Ilustrando lo anterior,
Rubinstein, señala: "...este tipo de acoso sólo puede ser cometido por alguien,
que tiene poder de conservar o privar al trabajador de sus beneficios laborales".

En cuanto al sujeto pasivo, Martínez Vivot destaca: "Siempre el sujeto

pasivo, en cualquiera de los dos tipos de acoso sexual, es un empleado
dependiente, éste es quien puede ser asediado por el empleador, o quien lo
represente, por su compañeros, o verse afectado por un ambiente de trabajo
hostil, pudiendo pertenecer al sexo femenino o masculino".
 JURIS
Aventura
5.- Causas justificadas de retiro

Por su parte, el patrono o la patrona, sus representantes o familiares que

vivan con él o ella, también puede incurrir en algunas faltas que ocasionan el
retiro justificado del trabajador o trabajadora, debiendo liquidarlo con la
indemnización (Art. 92) correspondiente, además de sus prestaciones sociales de
acuerdo al tiempo de servicio. Esas causales están previstas en el artículo 80 de
la LOTTT de la siguiente manera:

Artículo 80: "Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono
o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella;

a) Falta de probidad;

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a

miembros de su familia que vivan con él o ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o la

trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora

considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y

seguridad del trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le

impone la relación de trabajo.
H 0 6 FEB2ii;3
 JUMS
£?ventum

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o

despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella
decida dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora

para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel a
que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea
incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o
trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un
cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo
contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de
residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y
no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción de! salario;

c) El traslado del trabajador o la trabajadora a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de

trabajo.
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</""• '
No se considerará como despido indirecto:

r 0 6 FES 2013
\3
 JURIS
gventum

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando

sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después

de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de
ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o la titular de
dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de

emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su
sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la

trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones
sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de
indemnización. (Resaltado nuestro).

VIL- La figura del preaviso.

Alfonzo-Guzmán en la Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, señala que

"El preaviso es la notificación que cada parte está en el deber de hacer a la otra
con la anticipación prevista legal o convencionalmente, de su voluntad de terminar
el contrato concertado a tiempo indeterminado por causas no justificadas según la
Ley" Y más adelante señala: "El preaviso es, por naturaleza, una obligación de
hacer de carácter facultativo, es decir que, en principio, debe ser cumplida de
buena fe en la forma origina! de notificación anticipada.

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^ J ^V O' c.,.-,.,..-, ÍJ >*

 JURIS
é?ventum
Duración del preaviso:
Según el artículo 81 de la LOTTT, su duración está regulada de la forma
siguiente:

Artículo 81. Preaviso por retiro.

"Cuando ¡a relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por
retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal
que lo justifique, éste deberá dar al patrono o patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de
anticipación,
b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena
de anticipación.
c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de
anticipación.
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar
al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta
la fecha en que prestó servicio. (Resaltado nuestro)

Queremos destacar que de acuerdo con la nueva disposición relativa a ¡a

figura del preaviso, cuando el trabajador no labora el preaviso correspondiente de
acuerdo con las reglas anteriores, el empleador o empleadora no podrá
descontarle a título de indemnización el preaviso omitido (posibilidad que sí tenía
en la legislación derogada, Art. 107, Parágrafo único). SÍ bien la actitud del
trabajador o trabajadora, obviamente, le causa un daño a su patrono o patrona,
por su decisión intempestiva de retirarse sin causa que lo justifique y dejar su
puesto o cargo, vacante, acarreándole a empleador o empleadora, una absoluta
indefensión ante su actitud, no existe un mecanismo legal de compensación al
daño sufrido.
 JURIS
gventum
VIII.- Terminación de la Relación de Trabajo por Causa Ajena
a la Voluntad de las Partes

A pesar de ser una causa establecida en el artículo 76, este cuerpo

normativo no las define, no las precisa. Por esta razón el Reglamento de la LOT,
en su artículo 36 hace lo pertinente y especifica las causas ajenas a la voluntad de
las partes que ponen fin a la relación de trabajo. Así tenemos que constituyen,
entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de
las partes: La muerte del trabajador; la incapacidad o inhabilitación permanente
del trabajador para la ejecución de sus funciones; la quiebra inculpable del
empleador; la muerte del empleador, si la relación laboral revistiere para el
trabajador carácter estrictamente personal; los actos del poder público (la
expropiación por ejemplo); y la fuerza mayor.

IX.- Régimen de Prestaciones Sociales:

Cumpliendo con lo establecido en la Disposición Transitoria Cuarta numeral

3° de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la cual
contemplaba la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, a fin de ¡mplernentar un
nuevo régimen para el derecho a las prestaciones sociales, "el cual integrará el
pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de
conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su
prescripción de diez años", la LO I I I establece 'una nueva forma de cálculo para
las prestaciones sociales.

La nueva normativa plantea una comparación entre el régimen acumulativo

y e! cálculo retroactivo, parametrizado cada uno de formas diferentes, con el
objeto de precisar cuál es el más favorable para el trabajador; el primero de,eHps'" •
es denominado "Fondo de Garantía" y sigue la suerte de lo depositado en, el
 JURIS
éVentum
artículo 108 de la antigua LOT, sólo que con otra periodicidad en el depósito; tal
como se desprende de la Disposición Transitoria Segunda de la LOTTT:

"La prestación de antigüedad depositada en fideicomiso individual, o

acreditada en una cuenta a nombre del trabajador en la contabilidad de
la entidad de trabajo antes de ¡a entrada en vigencia de esta Ley,
permanecerá a disposición de los trabajadores en las mismas
condiciones, como parte integrante de la garantía de prestaciones
sociales establecidas en esta Ley".

Por lo tanto, los abonos mensuales generados por el régimen derogado,

forman parte integrante del Fondo de Garantía, así como, también se adicionarán
a él, los nuevos abonos trimestrales y los abonos anuales relativos a los días
adicionales.

1.- Garantía y cálculo de prestaciones sociales (Art. 142 Decreto-

Ley):

Las prestaciones sociales (como derecho adquirido) se protegerán,

calcularán y pagarán de la siguiente manera:

a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por

concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince
días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El
derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el
trimestre.

a.1.) El salario base de cálculo tanto para los abonos trimestrales como
para el cálculo de la retroactividad será: el último salario integral (incluye !as
alícuotas de bono vacacional y utilidades) para el caso de salario fijo; y en \1

c E FES im }
37 ¿
 JÜRIS
Aventura
caso de salario variable, será el promedio de! salario integral devengado en
los 6 meses inmediatamente anteriores.

b) Adiciona! mente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona

depositará a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada
año, acumulativos hasta treinta días de salario.
b.1.) La base de cálculo para el pago de los días adicionales, es la misma
señalada en el aparte a.1): El último salario integra! para la fecha de su
aniversario (para el caso de salario fijo) o el salario integral promedio de los
últimos seis (6) meses antes de la fecha aniversario, en caso de salario
variable.

c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las

prestaciones sociales con base a treinta días por cada año o fracción
superior a !os seis meses calculada al último salario.

d) El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el

monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo
a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la
relación laboral de acuerdo al literal c.

2.- Salario Base de Cálculo para las Prestaciones

Sociales

"El salario base para el cálculo de lo que corresponda a! trabajador y

trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por
motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario
devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador o trabajadora.

38
 JURIS
gventum
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de
cualquier otra modalidad de salario variable, la base de cálculo será el promedio
del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el
trabajador o trabajadora.

El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios

devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono
vacacional y por utilidades. (...)"

Como podemos apreciar, tanto a los abonos trimestrales como al cálculo

final de la retroactividad (para en definitiva saber cuál monto es el que más
favorece al trabajador) debemos incluirle la incidencia de las alícuotas -tanto de
bono vacacional como de utilidades-. Para ello, lo ¡lustramos a continuación:

Salario mensual del trabajador: Bs. 2.850,00

Bono Vacacional: 15 días
Utilidades: 120 días.

Salario Diario Abono:

Bs. 2.850 / 30 = Bs. 95,00 x 15 días - Bs. 1.425,00

Cálculo de Alícuota de Bono Vacacional:

15 / 360 x 15 días de abono x salario diario
157 360 x 15 x 95 = Bs. 59,36 (Alícuota diaria Bono Vacacional - 0,62)
Cálculo de Alícuota de Utilidades:
120 / 360 x 15 días de abono x salario diario (incluyendo la alícuota diaria de bono
vacacional)
120 / 360 x 15 x 95,62 = Bs. 478,09
 JURIS
é?ventum
Total Abono Trimestral:

Bs. 1.425,00
Bs. 59,36
Bs. 478,09
Bs. 1.962,09

Ejemplo del depósito en garantía (cálculo sin las alícuotas)

Fecha de ingreso: 01-01-2012

Fecha de egreso; 31-07-2013
Tiempo de servicio: 1 ano y 7 meses
Salario de ingreso: Bs. 3.000,00 (diario: Bs. 100)
Salario al 01/01/13: Bs. 4.000,00 (diario Bs. 133,33)

01/01/12 LOTTT lertrim 2do trim 3ertrim. 4to. trim

(5) (15) (15) (15) (15) 31/07/13 (2 m.)

Bs. 500 Bs. 1.500 Bs. 1500 Bs. 1.999,95 Bs. 1.999,95

Total garantía depositada: Bs. 7.499,90

Derecho a! depósito en el último trimestre: 15 días = Bs. 1.999,95
Total: Bs. 9.499,85

Ejemplo de cálculo retroactivo de prestaciones sociales (sin las alícuotas),

(literal c, Art. 142 LOTTT)

Fecha de ingreso: 01-01-2012

Fecha de egreso: 31-07-2013
Tiempo de servicio: 1 año y 7 meses
Salario al 31/07/13: Bs. 4.000,00 (diario Bs. 133,33) /^-"
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40
'•'•r
 JURIS
gventum
Antigüedad LO I I 1: 30 días por cada año de servicio o fracción superior a 6
meses

60 días x Bs. 133,33 = Bs. 7.999,80

Comparación entre lo garantizado y el cálculo retroactivo

(literal d, Art. 142 LOTTT)
Total depósito de prestaciones garantizado: Bs. 9.499,85
Total cálculo retroactivo de prestaciones sociales: Bs. 7.999,80

Se le paga al trabajador o trabajadora el más favorable de los dos cálculos

e) SÍ la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que
le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales
será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.

Ejemplo 1:
Tiempo de servicio: 1 mes y 7 días
Total prestaciones sociales:
5 días por el primer mes + 5 días por la fracción del 2do mes = 10 días

Ejemplo 2:
Tiempo de servicio: 12 días
Total prestaciones sociales: 5 días por la fracción del 1er mes

El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días

siguientes a la terminación de la relación laboral, de no cumplirse el pago,
generará intereses de mora a la tasa activa determinada por
3 ^
el Banco CentraUder-r
/•-..,.-••;.." ''.:"^Ci^

Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país. / ' . - • ' , A-^ 'X1;^

v >
V, 4! -'
 JÜRIS
é?ventum
El trabajador tiene derecho de conocer trimestralmente y en forma detallada
el monto que su patrono o patrona ha depositado o acreditado por concepto de
garantía de las prestaciones sociales.

La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según

el caso, entregarán anualmente al trabajador o trabajadora los intereses
generados por su garantía de prestaciones sociales. Asimismo, informará
detalladamente al trabajador o trabajadora el monto del capital y los intereses.

Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan, están exentos
del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados mensualmente y
pagados ai cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador o trabajadora,
mediante manifestación escrita decidiere capitalizarlos. (Art. 143 Decreto-Ley).

Para el cálculo de los intereses se sigue la'siguiente fórmula:

Capital generador de intereses x porcentaje tasa de interés / 360 x días que

estuvo vigente la tasa

Los depósitos trimestrales y anuales, se efectuarán en un fideicomiso

individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del
trabajador o trabajadora, atendiendo a su voluntad. Igualmente, podrán ser
acreditados en la contabilidad de la entidad de trabajo donde presta sus servicios
el trabajador, siempre que así lo haya autorizado por escrito con anterioridad.

Los intereses que dichos depósitos generen serán de acuerdo al

rendimiento que produzcan los fideicomisos bancaríos o el Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales, según el caso. Y en caso de estar acreditados en la
contabilidad del patrono o patrona, la garantía de prestaciones sociales devengará -
 JURIS
gventum
intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la activa, determinada por el Banco
Central de Venezuela.

X.-Vacaciones

Nacimiento del derecho:

Cuando el trabajador o trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido

para un patrono o patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas
de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
(Art. 190 LOTTT). Y en aquellos casos que termine la relación laboral, sin que el
trabajador o trabajadora hayan disfrutado efectivamente de las mismas, el patrono
o patrona deberán pagarlas al momento de terminación de la relación labora!.
Asimismo, no debemos olvidar que el Art. 95 del RLOT (hoy vigente),
estableció la obligación de incluir en dicho pago, los días de descanso y feriados
que hubieren estado comprendidos en dicho período "como si el trabajador las
hubiese disfrutado".

Con la nueva disposición de la LOTTT, se derogó el; Parágrafo único del

artículo 219 de la LOT, el cual contemplaba la posibilidad de disfrutar o no los días
adicionales, a voluntad del trabajador o trabajadora. Es por ello que, se eliminó la
posibilidad de disponer libremente de los días adicionales, por lo tanto, son de
disfrute efectivo para el trabajador o trabajadora.

Salario base de cálculo para el pago de las vacaciones:

Artículo 195. Vacaciones no disfrutadas.

 JURIS
Aventura
"Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que e!
trabajador o la trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que tiene
derecho, el patrono o patrona deberá pagarle la remuneración
correspondiente calculada al salario normal devengado a la fecha de la
terminación de la relación laboral".

Y en aquellos casos en que el salario sea por unidad de obra, por pieza, a
destajo o a comisión, será el salario promedio del salario normal devengado
durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
(Art. 121 LOTTT)

Vacaciones fraccionadas

En aquellos casos en que termine la relación de trabajo (por cualquier

causa), antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra
durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera
causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción
a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las
vacaciones que le hubieran correspondido (Art. 196).

XI.- Bono Vacacional

Los patronos y las patrañas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la

oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una
bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de
salario normal más un día por cada año de servicio hasta un tota! de treinta días
de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial (Art. 192). • .

En resumen: / r
\Í 06FEB?0!3
\4
^ -
 JURIS
Aventura
• Se incrementa el mínimo legal a 15 días (mínimo)
• Tiene como límite máximo legal 30 días (puede ser mejorado
convencionalmente).
• Tiene naturaleza salarial (afecta lo devengado por concepto de utilidades en
el respectivo ejercicio económico).

XII.- Utilidades

Para proceder a determinar la cuantía de la participación de cada trabajador

en las utilidades, es menester previamente determinar el monto total de la utilidad
líquida, labor que hay que cumplir ajustándose a lo que al efecto establece
preceptiva pertinente el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en concordancia con la Ley de
ISLR.

La ley estipula unos valores mínimos y máximos que son:

> Límite mínimo respecto a cada trabajador: el equivalente al salario de

treinta (30) días (Art.131)

> Límite máximo respecto a cada trabajador: el equivalente a! salario de

cuatro (4) meses (Art.131)

Existe un tipo especial de Utilidades denominadas "convencionales", las

cuales son definidas de la siguiente manera: La utilidad convencional o contractual
es una cantidad determinada, que -en concepto de utilidad- el patrono o patrona
se obliga a pagar al trabajador, mediante acuerdo celebrado entre ellos.

O 6 FÍO

45
 JÜRIS
Aventura
Las Utilidades Convencionales se consideran un derecho adquirido por
tanto, si se ha venido pagando a los trabajadores un número de días previamente
determinado, ello en concepto de utilidades, tal cantidad ha pasado a formar parte
de las condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, por lo que no es
posible alterarlas válidamente, por decisión unilateral del patrono sin afectar las
condiciones inherentes a los derechos laborales del trabajador.

En caso de suspensión de la relación de trabajo la vinculación jurídica entre

patrono y trabajador no se rompe. Lo que se suspende de acuerdo con nuestra
legislación laboral, son los efectos del contrato de trabajo] en consecuencia, el
tiempo durante el cual se suspende la relación de trabajo, releva a las partes,
trabajador (a) y patrono (a) de sus obligaciones principales (prestar su servicio y
pagar el salario correspondiente), por lo que al no existir pago de salario durante el
tiempo de la suspensión, no se genera el derecho al pago de utilidades, en justa
proporción al tiempo que dure la misma.

Las utilidades deben ser calculadas con base en el salario en sentido

amplío, el cual debe ser identificado como todo provecho, retribución o ventaja que
ingresa directamente al patrimonio del trabajador, con ocasión de! contrato de
trabajo, entendiendo por tal el efectivamente ejecutado e inclusive, cuando por
disposición de la Ley, los contratos o la práctica consuetudinaria, el trabajador
tuviere el derecho de no trabajar.

Para realizar el cálculo de las utilidades se deben tomar en cuenta los

siguientes conceptos:

S Salario Básico o Normal

S Vacaciones disfrutadas y pagadas
•/ Bono Vacacional pagado.
•S Días de descanso y Feriados no Laborados
 JIMS
é?ventum
•S Trabajo Nocturno
•/ Horas Extras
•S Días de Descanso o Feriados Laborados
V Bonificaciones Especiales que tengan naturaleza salarial
S Bono por Producción

Utilidades fraccionadas:

Cuando la relación laboral termine antes del vencimiento de! ejercicio

económico, el trabajador tendrá derecho al pago de utilidades fraccionadas en
proporción a los salarios devengados en el respectivo período.

360 días Días de Utilidades

Días trabajados-—— X

XIII.- Los distintos conceptos que deben pagarse cuando

termina la relación de trabajo para cada uno de los
contratos

1) Forma de liquidar a un trabajador contratado a tiempo

determinado o para una obra determinada

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido No justificado con

aceptación expresa del trabajador o trabajadora de renuncia al
procedimiento de reenganche

V:; 0 6 FF6/OÍ3
V
^ •"••• 47
 JUWS
é?ventum
Créditos derivados de la relación de trabajo:

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

Vacación vencida no disfrutada (si la hubiere).(Art. 195 LOTTT)
Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)
Bono Vacacíonal vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)
Bono vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT).
Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LOTTT)
Indemnización por renuncia a su procedimiento de reenganche (Art. 92
LOTTT)
Indemnización por rescisión de contrato (Art. 83 LOTTT) equivalente al
importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el
vencimiento del término.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

S Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

S Vacaciones vencidas (si las hubiere) (Art. 195 LOTTT)
S Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
*S Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT) • -,/'••>
V Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)
C 6 FEO 70Í3

48 ,-
 JURIS
•/ Bono vacacionaí fraccionado. (Art. 196 LOTTT)
S Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

A diferencia de lo contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo, que exoneraba al

patrono o patrona de pagar las vacaciones y el bono vacacionaí fraccionado (Art. 225
LOT derogado), cuando el despido era justificado, el Decreto-Ley eliminó esta
posibilidad.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

S Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

S Vacación vencidas no disfrutada (si la hubiere). (Art. 195 LOTTT)
/ Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
s Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)
/ Bono Vacacional vencido.(Art. 192 LOTTT)
S Bono Vacacional fraccionado (Art. 196 LOTTT)
S Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado durante el
ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)
•S Indemnización por rescisión de contrato (Art. 83 LOTTT)
S Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas
al trabajador o trabajadora (Art.92 LOTTT) , .

FEK/ii'i3

49
 JURIS
gventum

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Voluntario

Créditos derivados de la relación de trabajo:

Prestad ones Sociales (Art. 142 LOTTT)

Vacacio nes vencidas (sí la hubiere) (Art. 195 LOTTT)
Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones
vencidas no disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
Vacacio nes fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)
Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)
Bono Vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT)
Utilidades en proporción a los meses de servicio en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LOTTT).

Causa de terminación de la relación de trabajo: Causas ajenas a la voluntad

de las partes

Créditos derivados de la relación de trabajo:

V Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

V Vacación vencida no disfrutada (si la hubiere).(Art. 195 LOTTT)
S Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
S Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT) /$>:-*.'*'"' • -„

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 JURIS
éíventum
S Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LOTTT)
S Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a
la voluntad del trabajador. (Art. 92 LOTTT)

2) Forma de liquidar a un trabajador contratado por tiempo

indeterminado

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido No justificado con

aceptación expresa del trabajador o trabajadora de renuncia al
procedimiento de reenganche

Créditos derivados de la relación de trabajo:

V Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

S Vacaciones vencidas (no disfrutadas) (Art. 195 LOTTT)
•S Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas
no disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
S Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)
-/ Bonos Vacacionales vencidos (si los hubiere) (Art. 192 LOTTT)
S Bono vacacional fraccionado (Art. 196 LOTTT)
*S Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el
ejercicio económico respectivo (Art. 131 LOTTT)
S Indemnización por renuncia a su procedimiento de reenganche
(Art. 92 LOTTT)
 JURIS
Aventura

Causa de terminación de la relación de trabajo: Despido Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

- Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

- Vacaciones vencidas (si las hubiere) (Art. 195 LOTTT)
- Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
Disfrutadas (Art. 95 RLOT)
- Vacaciones fraccionadas (Art. 196 LOTTT).
- Bono Vacacíonal vencido (Art. 192 Decreto-Ley)
- Bono Vacaciona! fraccionado (Art. 196 LOTTT)
- Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LOTTT)

A diferencia de lo contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo, que exoneraba a!

patrono o patrona de pagar las vacaciones y el bono vacacional fraccionado (Art. 225
LOT derogado), cuando el despido era justificado, la LOTTT eliminó esta posibilidad.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Justificado

Créditos derivados de la relación de trabajo:

Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

Vacaciones vencidas (si las hubiere) (Art. 195 LOTTT)

O 6 f EB 20Í3

\
 JURIS
Aventura
Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
Vacaciones fraccionadas (Art. 196 LOTTT)
Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)
Bono Vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT)
Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art 131 LOTTT.)
Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas a la voluntad del trabajador (Art. 92 LOTTT)

Causa de terminación de la relación de trabajo: Retiro Voluntarlo

Créditos derivados de la relación de trabajo:

o Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

o Vacaciones vencidas no disfrutadas (si las hubieren) (Art. 195
LOTTT)
o Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
o Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)
o Bonos vacacionales vencidos (si los hubieren) (Art. 192 LOTTT)
o Bono Vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT)
o Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LOTTT)
o Preaviso trabajado de conformidad con el tiempo de servicio.

En el supuesto en que el trabajador omita laborar el preaviso la empresa no

podrá descontar como indemnización una cantidad equivalente ai saíana,que í'é -

0 6 FEB7?
53
 JÜRIS
Aventura
habría correspondido en dicho lapso, ya que ésta posibilidad no existe en el nuevo
texto legal.

Causa de terminación de la relación de trabajo: Causas ajenas a la voluntad

de las partes

Créditos derivados de la relación de trabajo:

•/ Prestaciones Sociales (Art. 142 LOTTT)

•/ Vacación vencida no disfrutada (sí la hubiere).(Art. 195 LOTTT)
v' Descansos y Feriados comprendidos en las vacaciones vencidas no
disfrutadas. (Art. 95 RLOT).
S Vacaciones fraccionadas. (Art. 196 LOTTT)
•S Bono Vacacional vencido (si lo hubiere) (Art. 192 LOTTT)
S Bono vacacional fraccionado. (Art. 196 LOTTT).
•/ Utilidades en proporción al tiempo de servicio prestado en el ejercicio
económico respectivo (Art. 131 LO I I I)
V Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a
la voluntad del trabajador. (Art. 92 LOTTT)

XIV.- La Transacción Laboral

La transacción es un medio alternativo de resolución de conflictos. Se

caracteriza por la negociación, implicando recíprocas concesiones; es decir;
ambas partes ceden en sus pretensiones con el propósito de llegar a un acuerdo y
poner fin al conflicto.

s,
En el área laboral, esta figura tiene una prohibición en su aplicación, en.vel .„
sentido de que las partes no pueden transarse mientras esté vigente la relación dé
o 6 FEO n
54
 JÜWS
éíventum
trabajo, sino que es al finalizar ésta cuando patrono y trabajador pueden celebrarla
para llegar a un acuerdo en sus diferencias. Así lo consagra la Constitución en su
artículo 89 ordinal 2° cuando estipula que "Los derechos laborales son
¡rrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley".

La transacción está consagrada en el artículo 19 de la Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, al tratar la irrenunciabilidad a las
normas que favorezcan a los trabajadores, estableciendo que existe la posibilidad
de celebrar transacciones, las cuales deben ser por escrito, circunstanciadas y
hacerse ante el funcionario competente para que sea homologada por éste y así
revista el carácter de cosa juzgada.

XV.- La Prescripción de la Acción.

De conformidad con el nuevo texto jurídico, en su artículo 51, ajustándose a

¡o contemplado en la Constitución, el lapso de prescripción de las acciones
provenientes por reclamo de prestaciones sociales, derivadas del contrato de
trabajo, es de diez años, contado desde la terminación de la relación laboral,
veamos;

Artículo 51. Prescripción de las acciones.

"Las acciones provenientes de los redamos por prestaciones sociales
prescribirán al cumplirse diez años contados desde la fecha de
terminación de la prestación de los servicios de conformidad con lo
^—v— —-
establecido en la Constitución de la República Bolivaríana de Venezuela.'"
E! resto de las acciones de la relación de trabajo prescribirán_ a/
cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de terminación de la
0 6 FF

55
 JURIS
gventum
prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de
enfermedad ocupacional, e! lapso de prescripción de cinco años se
aplicará conforme a ¡o establecido en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo."

De lo anterior se desprende que, sí el reclamo proviene de conceptos como:

salario, horas extraordinarias, utilidades, vacaciones, bono vacacional, entre otros,
tendrá un lapso de prescripción de cinco años, pero sabemos, que dichos
conceptos, al final, inciden en el cálculo de lo correspondiente a prestaciones
sociales, por lo cual, consideramos que se deben demandar conjuntamente en el
lapso previsto (cinco años), tanto la diferencia de los conceptos (salario, horas
extraordinarias, etc.) como su incidencia en las prestaciones sociales.

1.- Interrupción de la prescripción:

La prescripción de las acciones, provenientes de la relación de trabajo, se

interrumpen: a) Por la introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante
un juez o una jueza incompetente; b) Por la reclamación intentada por ante el
organismo ejecutivo competente, cuando se trate de reclamaciones contra la
República u otras entidades de la administración pública nacional, estadal o
municipal, centralizada o descentralizada; c) Por la reclamación intentada por ante
una autoridad administrativa del trabajo, o por acuerdos o transacciones
celebrados ante e! funcionario o funcionaría competente del trabajo, que pudieran
hacerse extensivos a los derechos de todos los trabajadores y las trabajadoras y
d) Por las otras causas señaladas en el Código Civil. (Art. 52 Decreto-Ley).

06FEB?ü!3

56
 JURIS
gventum
XVI.- BIBLIOGRAFÍA

1. GUZMÁN, Rafael Alfonso: "Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo";

Editorial Melvin C.A, 12a. Edición, Caracas, 2001.

2. HERNÁNDEZ ALVAREZ, Osear (Director): "Comentarios a la Ley Orgánica

del Trabajo y su Reglamento", Ediciones Rincón, 3a Edición, Barquisimeto,
2004.

3. PORRAS RENGEL, Juan F. y PORRAS SANTANA, Juan David: "Manual

Práctico de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento". Ediciones
Jurisprudencia del Trabajo. Caracas, 2004. p.193-543.

4. MARTÍNEZ VIVOT, Julio J. "Acoso sexual en las relaciones laborales"

Editorial Astrea. Lavalle 1208. Ciudad de Buenos Aires. Argentina.

vN
, O b FES ?013
 JUWS
Aventura
XVII.- LEGISLACIÓN

Constitución de la República BoÜvariana de Venezuela (1999).

Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadora (2012).
Ley Orgánica del Trabajo (1997).
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
(2005).
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006).

Ü FE8ZÍÍ13

58